Archive dans novembre 2020

En attendant le 1^er janvier, traditionnellement marqué par un grand nombre de mouvements tarifaires et d’entrées en vigueur de mesures affectant le budget des ménages, les nouveautés sont peu nombreuses ce 1^er décembre. Plusieurs échéances fiscales sont toutefois à noter.

• Changer de mutuelle à tout moment est autorisé

A compter de ce 1^er décembre, il est possible de résilier son contrat de complémentaire santé à tout moment, dès lors qu’il a au moins douze mois. Sans frais, et sans avoir à justifier sa décision.

Jusqu’ici, à quelques exceptions près, on ne pouvait changer de mutuelle qu’une fois dans l’année, en s’y prenant au moins deux mois avant la date d’échéance du contrat.

La règle est donc désormais la même que pour les assurances auto, moto ou encore habitation. Attention, en revanche : s’il a été question ces dernières semaines d’appliquer aussi à l’assurance emprunteur cette possibilité de résiliation à tout moment de l’année, la mesure n’a finalement pas été adoptée par les parlementaires et la résiliation annuelle (possible une fois par an) reste donc de vigueur pour ce type d’assurance, pour les contrats de plus de douze mois.

• + 2,4 % pour les tarifs réglementés du gaz

Pour le cinquième mois consécutif, les tarifs réglementés du gaz sont en hausse en décembre, de 2,4 % en moyenne. Dans le détail, « cette augmentation est de 0,6 % pour les clients qui utilisent le gaz pour la cuisson, de 1,4 % pour ceux qui ont un double usage, cuisson et eau chaude, et de 2,5 % pour les foyers qui se chauffent au gaz », précise la Commission de régulation de l’énergie (CRE).

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Cela « s’explique notamment par l’évolution des prix sur le marché mondial du gaz », indique la CRE, ajoutant que depuis début 2019 ces tarifs ont « baissé en tout de 17,2 % ».

Elle rappelle par ailleurs qu’à partir de ce 1^er décembre « les tarifs réglementés de vente de gaz naturel sont supprimés pour tous les consommateurs professionnels ; les consommateurs professionnels disposant d’un contrat aux tarifs réglementés de vente de gaz naturel et n’ayant pas souscrit une offre de marché basculeront automatiquement en offre de marché par défaut chez leur fournisseur historique ».

• Revalorisation pour les professionnels des établissements de santé et des Ehpad

Dans le cadre du Ségur de la santé avait été actée, cet été, une revalorisation en deux étapes des professionnels des établissements de santé du secteur public et des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) de la fonction publique hospitalière : au 1^er septembre 2020 puis au 1^er mars 2021.

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Une nouvelle étape est sur le point d’être franchie dans les politiques de lutte contre l’exclusion. Lundi 30 novembre, l’Assemblée nationale devait adopter définitivement une proposition de loi qui permet de prolonger et d’étendre une expérimentation en faveur des personnes privées de travail depuis des mois. Celle-ci porte un nom aussi long qu’intrigant : « territoires zéro chômeur de longue durée ».

A l’heure actuelle, elle est mise en œuvre dans une dizaine de municipalités. Le texte soumis au vote des députés permettra d’y ajouter – au moins – cinq fois plus de bassins d’emploi.

Le dispositif a vu le jour sous la précédente législature grâce à une loi de février 2016, approuvée à l’unanimité – ce qui démontre à la fois l’intérêt et l’adhésion qu’il recueille parmi les élus de tous bords. Promue, en particulier, par l’association ATD-Quart Monde, la démarche repose sur un modèle économique qui se veut innovant : il s’agit de créer des entreprises dites « à but d’emploi », qui n’embauchent, en CDI et au smic, que des hommes et des femmes au chômage depuis au moins un an.

Les entreprises en question développent des activités répondant à des besoins locaux, à condition de ne pas entrer en concurrence avec des employeurs déjà implantés à proximité. Les biens et services mis en vente prennent des formes diverses : maraîchage, recyclage de tissus, petits travaux à domicile, boutiques solidaires…

Des chiffres modestes

Autre caractéristique importante à rappeler : les entreprises à but d’emploi reçoivent des crédits apportés par des collectivités publiques (Etat, département…), une des idées fondatrices de l’expérimentation étant d’« activer des dépenses passives ». En clair, les prestations versées aux individus, lorsqu’ils n’avaient aucun poste (allocation-chômage, RSA…), sont réaffectées dans le financement de productions nouvelles, créatrices d’emploi. Des institutions privées apportent également des subsides.

Depuis la création du dispositif, environ 1 000 individus ont été recrutés dans les entreprises à but d’emploi – certains d’entre eux les ayant quittées par la suite, explique Laurent Grandguillaume, le président de l’association nationale Territoires zéro chômeur de longue durée et ex-député (PS, Côte-d’Or), initiateur de la loi de février 2016.

D’autre part, le lancement de l’expérimentation a contribué à remettre en selle de 500 à 600 autres personnes, qui ont décroché un contrat de travail en dehors des entreprises à but d’emploi : ce sont les « externalités positives » de la mesure, selon la formule de Marie-Christine Verdier-Jouclas, députée LRM du Tarn et rapporteure de la proposition de loi examinée lundi à l’Assemblée nationale.

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Le groupe britannique de prêts-à-porter Arcadia, qui comprend les enseignes Topshop, Evans, Dorothy Perkins ou encore Miss Selfridge, est au bord du dépôt de bilan, mettant en péril 13 000 emplois. Le risque de faillite, qui serait la plus importante de la crise liée à la pandémie de Covid-19 au Royaume-Uni, symbolise la chute de Philip Green, son patron, autrefois surnommé « l’Empereur ». Pour ce résident fiscal de Monaco, connu pour ses yachts et ses fêtes démesurées, surnommé « le visage inacceptable du capitalisme » en 2016 par un groupe parlementaire, il s’agit d’une descente aux enfers faite d’ego surdimensionné, de méthodes de « cost killer » de court terme et de modèle économique dépassé.

Vendredi 27 novembre, la chaîne d’information Sky News a révélé qu’Arcadia rencontrait de graves difficultés. Dans la foulée, le groupe s’est fendu d’un communiqué reconnaissant l’urgence du problème : « Les fermetures obligées de nos magasins pour une période prolongée à cause de la pandémie de Covid-19 ont eu un impact important sur notre activité. En conséquence, le conseil d’administration d’Arcadia travaille sur un certain nombre d’options de secours. » Un dépôt de bilan, complet ou partiel, pourrait avoir lieu dans les prochains jours.

Ajoutant l’humiliation à la catastrophe financière pour M. Green, Mike Ashley, son grand rival, autre milliardaire self-made-man du commerce britannique, a fait savoir qu’il lui proposait un prêt de 50 millions de livres sterling (55 millions d’euros). Il n’était évidemment pas question d’accepter pour le propriétaire d’Arcadia, qui préfère encore vendre les actifs de son groupe au plus offrant que de se tourner vers son concurrent. La somme nécessaire pour renflouer Arcadia est de toute façon certainement bien supérieure. En 2018, le groupe réalisait un chiffre d’affaires de 1,8 milliard de livres. Il possède aujourd’hui quelque 500 magasins.

« Fast fashion »

La chute de M. Green, encore porté aux nues il y a moins d’une décennie, est spectaculaire. Jusqu’en 2015, Topshop était montrée en exemple, admirée pour avoir su s’imposer dans la « fast fashion », cette mode peu chère qui s’adapte en permanence aux goûts de ses clients, proposant à toute vitesse de nouveaux modèles « inspirés » de ceux des défilés de prêt-à-porter. En fabriquant en Asie tout en présentant ses propres défilés à la semaine de mode de Londres pour créer l’événement, et en collaborant avec la mannequin Kate Moss et la chanteuse Beyoncé, l’enseigne était devenue l’incontournable succès du début du XXI^e siècle. A son pic, la part de marché au Royaume-Uni d’Arcadia, dominée par Topshop, a atteint 6 %. Elle a depuis été divisée par deux.

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La consigne était claire. « Les entreprises qui ont besoin de trésorerie aujourd’hui, en particulier les grandes entreprises, et qui demandent l’aide de l’Etat, ne peuvent pas, ne doivent pas verser de dividendes », avait décrété en mars Bruno Le Maire sur BFMTV. Alors que les pouvoirs publics engageaient des milliards d’euros pour tirer les entreprises de la crise due au coronavirus, le ministre de l’économie avait ajouté, catégorique : « Nous veillerons à ce que ce soit respecté. »

Ces appels à la modération n’ont pas été entendus de tous. Parmi les entreprises du SBF 120, un indice qui englobe les 120 premières entreprises françaises cotées en Bourse, près de la moitié ont fait le choix d’annuler le versement de dividendes cette année. Dans l’aéronautique et l’hôtellerie, secteurs touchés de plein fouet par la crise, Air France, Accor ou encore Airbus ont logiquement décidé de ne pas verser de dividendes.

A l’unanimité, les grandes banques françaises ont fait une croix sur le versement de coupons. Il faut dire que la Banque centrale européenne (BCE) avait exigé ce geste des établissements bancaires, afin de préserver leur trésorerie. De grands groupes industriels, tels qu’Alstom ou Thales, y ont aussi renoncé.

Mais contre vents et marées, d’autres sociétés ont décidé de maintenir le versement de dividendes. Alors que leur montant se décide généralement au printemps, une trentaine avaient alors décidé de le revoir à la baisse ; près de vingt l’ont maintenu inchangé. Des sociétés dans des secteurs qui se portent bien, comme Ipsen (pharmaceutique) ou L’Oréal (cosmétiques). Mais aussi des entreprises qui ont finalement annoncé des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou des fermetures de sites, telles Total, Elior et Verallia (qui est sortie du SBF 120 en juin).

En actions et non en cash

Malgré l’annonce de son « plan de transformation », Verallia a choisi de maintenir le versement de ses dividendes en 2020, « au regard de sa bonne performance dans le monde ». La société réfute le chiffre de 100 millions avancé par la CGT, faisant valoir que 87 % des dividendes versés l’ont été en nouvelles actions Verallia et non en cash. Quant au recours au chômage partiel, « ce n’est qu’après avoir utilisé au maximum les congés des salariés, le compte épargne temps et les RTT que Verallia a mis en place des mesures d’activité partielle », tente de justifier la société.

Du côté de la grande distribution, l’assemblée générale de Carrefour avait décidé en mai de maintenir le versement du dividende, tout en divisant par deux son montant. Six mois plus tard, le géant de la grande distribution a placé une large majorité de ses salariés au chômage partiel : 78 000 sur un total de 95 000 en France.

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8 heures du matin : devant votre petit-déjeuner, vous vérifiez les e-mails sur votre téléphone. 11 heures : vous profitez d’un creux dans le travail pour prendre rendez-vous chez le coiffeur. 15 heures : vous vous perdez sur le site du Monde. 21 heures : un SMS du patron ! Vous répondez immédiatement. Vous vous êtes reconnu dans cette situation ? Sachez que vous êtes victime de blurring, en bon jargon managérial.

Le blur, en anglais, c’est le flou, ce qui est brouillé : d’aucuns savent que le blurring est une technique de maquillage qui consiste à camoufler les imperfections de la peau. En management, il s’agit aussi de camouflage : le blurring désigne l’effacement de la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Puisqu’il est question d’interférences, nous parlerons en français de « brouillage professionnel ».

A la base, il y a une dizaine d’années, le blurring devait être une opportunité, une preuve d’ouverture d’esprit de la part de l’employeur, pour rendre raison à Socrate : « La liberté consiste à travailler quand on veut, et à ne pas travailler quand on ne veut pas. » Moins de flicage, moins de présentéisme des salariés, et plus de travail en autonomie. Que demande le peuple ? Le blurring, c’était déculpabiliser les petites pauses prises pour gérer des affaires personnelles, ou ces moments où l’on glisse distraitement sur les réseaux sociaux ou des sites d’achat en ligne. Vous voulez finir de lire ce dossier plus tard, car votre banquier vous appelle ? Pas de soucis, on vous fait confiance ! Faites-le dans les transports en rentrant chez vous ! Ou même après…

Un état de veille permanent

Mais c’est là que le bât blesse : s’il n’y a plus d’emploi du temps, tout devient possible. Regarder ses 178 e-mails non lus à 3 heures du matin sur le smartphone fourni par la boîte, être joignable depuis son transat au beau milieu du mois d’août… C’est la consécration d’un état de veille permanent, pour des salariés hyperconnectés.

Cette habitude peut vite tourner à l’addiction, simplement pour être bien vu de sa hiérarchie. Voire en une sorte de servitude volontaire : La Boétie nous met pourtant en garde depuis 1574, et il n’a jamais eu de smartphone (Discours de la servitude volontaire).

Pourquoi ces réflexes ? Serait-ce la peur de rater quelque chose (ce que les anglophones appellent « FOMO », ou fear of missing out), de perdre le contrôle ?

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Chaque matin, Chloé (le prénom a été modifié) se rendait à l’agence comme si elle allait « à l’usine ». Assise sur sa chaise, à l’étage inférieur d’un gros cabinet parisien, la fraîchement diplômée en architecture répliquait la même mission à l’infini. Une semaine, elle dessinait des dizaines de portes sur un plan. L’autre elle s’occupait exclusivement de vues en coupes de bâtiment. Des « monotâches à la chaîne » confiées à un socle d’une trentaine de jeunes, bien éloignées de ses intenses et « passionnantes » études à l’Ecole nationale supérieure d’architecture (ENSA) Paris-Val-de-Seine.

« On faisait les petites mains. Quasiment que du redessin, raconte-t-elle. C’était très frustrant, après avoir passé cinq ans à apprendre à faire de la conception, à trouver une idée forte pour un territoire, un geste artistique. » Chloé n’en retrouvera rien pendant les deux ans qui suivent sa sortie d’école, malgré les horaires à rallonge qu’on lui demande de réaliser à l’agence, week-ends compris. « Je rentrais dans le bureau et je mettais mon cerveau sur pause », se souvient-elle.

Salaires au plancher

Nombre de jeunes diplômés en architecture sont saisis par cette forme de désillusion lors de leur entrée sur le marché du travail. « Ils se retrouvent dans une chaîne de production avec une activité assez segmentée, bien réduite par rapport à la vision globale du projet qu’on a pu leur inculquer pendant leurs études, observe Laura Brown, sociologue des professions à l’université de Bordeaux, architecte de formation. L’aspect création, central en école, se perd, avec l’impression souvent d’être de simples gratteurs de plan. Pour beaucoup, c’est la douche froide. »

A ces déceptions se combinent des salaires souvent bas, beaucoup démarrant au smic. Selon la dernière étude Archigraphie 2020 de l’ordre des architectes (à paraître courant décembre), le salaire moyen à temps plein s’élève à 2 000 euros net par mois après trois ans d’exercice. Pour un quart des jeunes architectes, il tombe à moins de 1 700 euros mensuels. « Il est rassurant de voir qu’ils sont 74 % à trouver un emploi dans les six mois, pointe Elizabeth Gossart, conseillère nationale de l’ordre des architectes. Mais il est vrai que c’est une profession à risque, précaire et soumise à une certaine instabilité. » Notamment en cette période marquée par le Covid-19, où les offres d’emploi ont chuté de moitié, indique le cabinet de recrutement ArchiBat RH.

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Tribune. Dix millions de pauvres, trois cent mille personnes sans domicile fixe. Telle est la situation sociale à laquelle la France doit faire face à court terme suite à l’aggravation de la situation économique et à l’explosion du chômage, qui devrait toucher huit millions de personnes d’ici à la fin de l’année.

Une situation qui risque de se dégrader encore à terme, avec les effets probables du deuxième épisode de confinement et la mise à l’arrêt de l’activité des secteurs « bruns », tels que l’aérien ou l’automobile, dont la transition indispensable vers un modèle bas carbone n’a toujours pas été préparée.

En plus de la perte de revenu, le chômage inflige aux individus et à leurs familles des coûts considérables allant des conséquences de la faible estime de soi à la détérioration de la santé mentale et physique, et même à une mortalité accrue. Face à ce constat et à ces perspectives dramatiques, il est plus qu’urgent de repenser nos politiques d’emploi pour passer d’une politique de l’incitation et de l’offre à une politique de l’action.

Gâchis d’argent public

En effet, c’est un paradoxe bien documenté que coexistent, au sein du capitalisme financiarisé, un chômage de masse et des besoins sociaux insatisfaits. Cela n’a pourtant rien d’une fatalité, et résulte très largement des politiques mises en œuvre depuis plus de quatre décennies.

Ces politiques se sont essentiellement concentrées sur les incitations à la reprise d’emploi, comme si le chômage résultait avant tout de la fainéantise des personnes sans emploi ; et sur les politiques de l’offre, en premier lieu les coûteuses subventions à l’embauche. Leur échec est flagrant.

C’est ainsi que le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), censé redonner des marges de manœuvre aux entreprises pour leur permettre de regagner en compétitivité et d’embaucher, a coûté plus de 90 milliards d’euros en cinq ans et n’a permis de créer qu’environ 100 000 emplois. Sur les entreprises en ayant bénéficié, seul un quart a effectivement embauché, les trois quarts restants se contentant de bénéficier de cette manne !

Il est donc temps de renoncer à ces politiques de gâchis d’argent public, si précieux en temps de crise, et avec elles au fatalisme et à la résignation.

Quatre constats

Les urgences auxquelles nous faisons face nous invitent à investir dans les filières d’avenir, à remettre en place une véritable politique industrielle, à s’engager dans la formation et la reconversion massive des travailleurs des industries les plus touchées. Et à proposer un emploi correspondant aux besoins de la société afin notamment de lutter contre la dégradation de notre patrimoine écologique et social. Autrement dit une politique de « garantie d’emploi ».

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Alors que l’activité à distance s’est fortement développée depuis le début de la crise sanitaire, jeudi 26 novembre, quatre syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO) ont approuvé le projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail, qui leur avait été soumis en fin de matinée par les trois mouvements patronaux (CPME, Medef, U2P). Seule la CGT s’est montrée défavorable. Le texte n’est pas encore formellement signé : chaque organisation a jusqu’au 23 décembre pour le faire avaliser par ses instances dirigeantes.

Nicole Maggi-Germain, enseignante-chercheuse en droit social à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, salue les mesures pour prendre en compte l’isolement des employés.

Quel est le but de cet accord national interprofessionnel sur le télétravail ?

Nicole Maggi-Germain : L’accord n’est pas révolutionnaire, mais il vise à clarifier le cadre dans lequel le télétravail peut entrer en vigueur au sein d’une entreprise. Le texte regroupe un certain nombre de points qui étaient jusque-là dispersés dans plusieurs documents : le précédent ANI de 2005, le code du travail et la jurisprudence.

En 2005, un premier ANI a été signé concernant le télétravail, mais jusqu’ici, le télétravail était pensé pour être une exception et non un mode d’organisation généralisé, comme c’est le cas depuis le début de la pandémie en France.

L’expérience du confinement a amené les pouvoirs publics et les entreprises à reconsidérer ce mode d’organisation. Finalement, l’accord est peu contraignant pour les employeurs, mais sa souplesse permet aux partenaires sociaux de chaque entreprise concernée par le télétravail de s’en emparer et de l’adapter à leur situation. Dans l’article 2.2 du texte, les auteurs insistent sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail « un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise ».

Quelles sont les mesures fortes du texte ?

Ce qui est intéressant est l’appel à la prise en compte du bien-être des salariés. Le texte en fait un enjeu managérial. Par le biais de l’accord sur le télétravail, les partenaires sociaux demandent de prendre en considération les particularités de l’environnement de chacun. C’est la première fois qu’on le formalise dans un texte. Ainsi, les employeurs sont appelés à organiser des formations, car le télétravail nécessite une aptitude plus forte à utiliser les outils numériques.

L’article 5 souligne que le télétravail peut isoler le salarié, il est essentiel d’en parler. Le texte est l’occasion de mettre à plat des pratiques sociales. Dans le cas du télétravail, l’accord explique que le salarié ne doit pas subir une dégradation des conditions de travail et doit être disponible pour l’entreprise, cela fonctionne dans les deux sens.

Un autre point important est celui du remboursement des frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. On ne se pose pas la question quand on va travailler en entreprise.

Quels sont les cas où le télétravail peut être imposé ?

La particularité du télétravail reposait jusqu’ici sur le double volontariat : pour que le télétravail soit mis en place, il fallait que l’employeur et les salariés se mettent d’accord. Ce principe est conservé, mais désormais, l’accord national interprofessionnel sur le télétravail distingue bien le travail à distance pendant les périodes habituelles et celui dans le cadre de circonstances exceptionnelles. Dans ce second cas, comme pendant la pandémie, l’employeur est en droit d’imposer le télétravail.

En règle générale, il est stipulé dans l’ANI que dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur « peut, après examen, accepter ou refuser sa demande ».

Dans le procès prud’homal, le principe est que la preuve est libre. Cependant, contrairement au procès pénal, la preuve doit être licite, tant au stade de son recueil qu’au stade de son usage.

La règle est que les moyens de preuve doivent avoir été obtenus loyalement. Ainsi, sont des preuves irrecevables l’enregistrement, au moyen d’une caméra, du comportement et des paroles de la salariée à son insu (Cass. soc. 20-11-1991 n° 88-43.120) ou l’enregistrement d’une conversation téléphonique effectué à l’insu de la personne intéressée (Cass. ass. plén. 7-1-2011 n^os 09-14.316 et 09-14.667). Au stade de son usage, la règle est que la preuve ne doit pas porter atteinte au respect de la vie privée.

Par conséquent, même si l’accès à la preuve a été opéré loyalement, la preuve peut être irrecevable. Ainsi, si l’employeur peut consulter un fichier présent sur l’ordinateur du salarié qui n’a pas été identifié par ce dernier comme personnel, il ne peut l’utiliser à son encontre dans une procédure prud’homale s’il s’avère que son contenu relève de la vie privée du salarié (Cass.soc., 18 octobre 2011 n°10-25.706).

C’est en application de ces principes que la Cour de cassation a jugé – à l’époque où les dispositifs de contrôles individuels devaient avoir été déclarés préalablement par l’employeur à la CNIL en application de la loi Informatique et Libertés (ce qui n’est désormais plus le cas depuis l’entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) – que les éléments de preuve obtenus à l’aide d’un tel dispositif non déclaré étaient irrecevables. Il s’agit d’un moyen de preuve illicite entraînant automatiquement le rejet des éléments obtenus par ce biais (Cass.soc., 8 octobre 2014, 13-14.991). En conséquence, si la faute à l’origine du licenciement n’était établie qu’au moyen de cette preuve illicite, le licenciement se trouvait nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Le caractère équitable de la procédure

Mercredi 25 novembre, la chambre sociale de la Cour de cassation a, semble-t-il, « changé son fusil d’épaule ». Dans cette affaire, un salarié, licencié par l’AFP pour usurpation de données informatiques, remettait en cause la licéité du moyen de preuve produit par l’employeur dans la mesure où les fichiers litigieux n’avaient pas été déclarés préalablement à la CNIL. Comme dans l’arrêt précité du 8 octobre 2014, s’appliquait à l’époque des faits la loi Informatique et Libertés dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du RGPD.

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La fumée blanche est enfin sortie. Jeudi 26 novembre, quatre syndicats sur cinq (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO) ont donné leur assentiment au projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail qui leur avait été soumis en fin de matinée par les trois mouvements patronaux (CPME, Medef, U2P). Le texte n’est pas encore formellement signé, chaque organisation ayant jusqu’au 23 décembre pour le faire avaliser par ses instances dirigeantes. Mais il est clair, désormais, que les négociations ont débouché sur un compromis quasi unanime – seule la CGT ayant émis un avis défavorable.

Une telle issue paraissait très incertaine, compte tenu du gouffre qui séparait, au départ, les protagonistes. Alors que l’activité à distance s’est fortement développée depuis le début de la crise, les partenaires sociaux se sont installés autour de la table, à partir du 3 novembre, après avoir péniblement établi un « diagnostic partagé ». Pour le patronat, l’ANI ne devait être « ni prescriptif ni normatif ». Autrement dit, pas de nouvelles règles contraignantes, les dispositions actuellement en vigueur permettant de déployer le télétravail dans des conditions satisfaisantes. Les organisations d’employeurs tenaient en particulier à préserver les ordonnances de septembre 2017, qui ont donné plus de latitude aux entreprises pour s’organiser. Les syndicats, au contraire, voulaient conquérir des droits supplémentaires pour les salariés.

Après un début laborieux et des poussées de mauvaise humeur, tout s’est accéléré cette semaine. Au final, le texte de 19 pages vise à « expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail » et à proposer « un outil d’aide au dialogue social » : sa vocation est d’être un « appui à la négociation » afin de permettre aux patrons « de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ». Une sorte de vade-mecum qui balaie les différentes questions susceptibles de se poser. Il n’énonce – presque – pas de nouvelles obligations, mais rappelle celles qui existent déjà : droit à la déconnexion, prise en charge des frais professionnels, durée du travail et temps de repos…

« Il y avait une vraie attente »

« Le texte précise un certain nombre de points que l’on trouvait éparpillés dans le précédent ANI de 2005, le code du travail et la jurisprudence, commente M^e Stéphane Bloch, membre d’AvoSial, une association d’avocats qui conseille les ­employeurs. C’est un exercice salutaire de regroupement dans un même document de dispositions éparses. » L’une des nouveautés consiste à fournir un guide détaillé « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure » – comme une pandémie. Par ailleurs, l’accord remplace deux articles de l’ANI de 2005, sur le caractère volontaire du télétravail et sur sa réversibilité – c’est-à-dire le fait de permettre au salarié de retourner à son poste : est ainsi souligné que l’activité à distance implique l’adhésion du travailleur et de son manageur, sauf en période exceptionnelle où le second peut l’imposer au premier.

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