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Au printemps 2023, plus d’un an avant les Jeux olympiques et paralympiques (JOP) de Paris, un collectif écologiste décide de jouer les trouble-fêtes. Saccage 2024, c’est son nom, tente d’alerter l’opinion sur les « effets sociaux et environnementaux délétères de l’événement ». Ses membres estiment, en particulier, que l’appel massif aux volontaires – 45 000 seront recrutés par le comité d’organisation, le Cojop, et 5 000 par la Ville de Paris – s’apparente à du « travail dissimulé ». Quelques mois plus tard, des inspecteurs du travail leur feront écho en dénonçant le « non-respect du droit du travail » par l’Etat.

De quoi ternir l’image des JOP ? Ce ne sera pas le cas. La contestation portée par Saccage 2024 ne débouchera que sur la démission d’un petit nombre d’« (in)volontaires » durant l’événement. Aucun d’entre eux ne décidera de porter l’affaire en justice pour demander la requalification du « faux bénévolat » en contrat de travail. Dans leur immense majorité, les bénévoles des JOP garderont un excellent souvenir de l’expérience accomplie, et la France célébrera avec ferveur sa « parenthèse enchantée ».

Reste toutefois, à travers les critiques émises, une petite musique dissonante qui pousse à s’interroger sur les frontières juridiques entre bénévolat et travail salarié. Une petite musique arrivée aux oreilles de la sociologue Maud Simonet, qui décide de mener l’enquête auprès d’acteurs de cette mobilisation, mais aussi de volontaires et de salariés des JOP. C’est ce « récit (…) moins consensuel » de l’été olympique français qu’elle délivre à travers l’essai (In)volontaires aux JO (Textuel, 192 pages, 18,90 euros).

« Travail de l’amour »

Au fil des pages, l’autrice souligne les « indices de subordination » permettant de démontrer l’existence d’une relation de travail – et, par là même, d’un « déni de salariat ». Elle met ainsi en lumière que le choix des tâches à accomplir, des sites d’affectation, mais aussi les horaires de travail ont été imposés aux volontaires. De même, les missions se sont inscrites dans « une ligne hiérarchique (…) très descendante ». Le « caractère essentiel » de l’apport des volontaires à l’événement est largement souligné. « Ce qu’on a senti, c’est que ça [ne] pouvait pas se faire sans les volontaires. C’est une main-d’œuvre gigantesque », juge ainsi l’un d’eux. Enfin, « le fait que des salariés et des volontaires aient pu être assignés aux mêmes tâches » confirmera la porosité des sphères du bénévolat et du travail rémunéré.

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Pour la première fois, le rectorat a émis un avis défavorable sur ce budget voté jeudi, et dont l’enveloppe totale s’élève à 770 millions d’euros, a annoncé l’université.

« Plus de neuf personnes sur dix considèrent qu’il existe des discriminations dans l’emploi » et la jeunesse paraît plus « surexposée aux discriminations » qu’en 2016, quand elle recherche un emploi ou au cours de sa carrière, alerte mercredi 10 décembre la Défenseure des droits.

Cette étude, menée avec l’Observatoire international du travail (OIT) auprès de 5 030 personnes âgées de 18 à 79 ans et basée sur des données de 2016 et 2024, précise que « 43 % de la population pensent qu’aujourd’hui, en France, des personnes sont souvent traitées défavorablement ou discriminées lors d’une recherche d’emploi » et « 52 % » pensent qu’elles le sont « parfois ».

L’enquête analyse deux moments-clés d’une vie professionnelle : la « recherche d’emploi » et le déroulement de carrière. Dans la première phase, « 14 % des personnes interrogées déclarent avoir subi une discrimination » dont le « premier motif est l’âge » pour près de la moitié d’entre elles (42 %), suivi de « l’origine et la couleur de peau » (21 %).

« Dans la recherche d’emploi, les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir fait l’objet de discrimination que les personnes perçues comme blanches. Ce risque est même en hausse par rapport à 2016 (il était alors 2,2 fois plus élevé) », note l’enquête.

Et être « jeune » semble préjudiciable : « Dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière, les 18-24 ans ont deux fois plus de risque de rapporter l’expérience de discrimination que les 45-54 ans ». « Vous vous rendez compte pour des jeunes, c’est le moment où ils rentrent dans la vie professionnelle : quelle image ils ont de la société et du monde du travail quand ils commencent par être discriminés ? », a commenté la Défenseure des droits, Claire Hédon, sur RMC mercredi. « A certains moments ils n’ont même pas de réponse et (…) dans l’entretien d’embauche, on leur pose des questions sur leur âge, le quartier où ils vivent, un certain nombre de questions interdites parce que liées à un critère de discrimination », a-t-elle ajouté.

« Plafond de verre »

En 2024, les jeunes et les personnes non hétérosexuelles « sont plus nombreuses que les autres à considérer que des personnes sont “souvent” discriminées, dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence n’était observée en fonction de l’âge ou de l’orientation sexuelle en 2016 », selon l’étude.

Le déroulement de carrière reste marqué par un « plafond de verre », qui freine l’accès des femmes aux postes à responsabilité, entraîne des évolutions salariales moins rapides, de plus rares opportunités de promotion, entre autres.

En 2024, une personne sur cinq (21 %) déclare avoir subi une discrimination dans sa carrière, le « premier motif » étant le sexe pour 41 % d’entre elles. « Etre une femme multiplie par deux le risque de déclarer une discrimination (par rapport aux hommes). Il n’était que 1,6 fois plus élevé en 2016 », souligne l’enquête. Et les diplômes ne prémunissent pas de ces biais de genre : « Les femmes diplômées d’un master et/ou d’un doctorat sont plus discriminées. »

Reste que « le nombre de recours demeure faible », notamment par crainte de « représailles » ou « par méconnaissance des voies de recours », déplore M^me Hédon. Elle appelle à « mieux mesurer les discriminations », à « former et informer » les employeurs afin de déconstruire « ces stéréotypes » en passant par « un programme de lutte contre les discriminations » et souhaite des « sanctions plus élevées ».

« Je participe à des réunions sur la pause déjeuner, je réponds aux sollicitations des salariés le soir, parfois le week-end. » Carole Cebe, élue au comité social et économique du Crédit commercial de France (CCF) et déléguée syndicale FO, fait partie des 601 000 salariés exerçant un mandat d’élu ou de délégué syndical. Un chiffre en baisse de plus de 4 % en 2023 par rapport à 2017, et de 16 % dans les entreprises de 300 salariés et plus, en dépit d’une légère progression du nombre de salariés, selon une étude de la Dares, publiée en septembre, sur la représentation du personnel.

Le nombre de mandats exercés diminue, quant à lui, de 14 %. Les ordonnances travail de 2017 sont passées par là et ont fusionné les anciennes instances représentatives du personnel – délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Une rationalisation bienvenue pour les uns, un affaiblissement de la représentation des salariés pour les autres.

« La centralisation du dialogue social a eu comme effet mécanique la baisse du nombre de mandats, et, avec le même périmètre de prérogatives, cela aboutit sans surprise à une intensification de la charge de travail », constate Arnaud Mias, professeur de sociologie à l’université Paris Dauphine-PSL. Conséquences : les représentants du personnel sont débordés par la masse des sujets à traiter et manquent parfois d’expertise. « En réaction, ils procèdent à des arbitrages, établissant des priorités selon l’urgence ou selon les sujets sur lesquels ils se sentent le plus à l’aise. Cela peut mener à un questionnement quasi identitaire : est-ce que je fournis un travail de qualité au service de la collectivité de travail ? », explique Arnaud Mias.

« Le travail s’est intensifié »

Cette charge de travail supplémentaire les oblige à jongler entre leur mandat, leur poste et leur vie personnelle. « L’articulation avec la vie professionnelle est un vrai problème dans les PME, où le travail retombe sur les collègues, car souvent les heures de délégation ne sont pas prévues dans l’organisation du travail, ce qui peut amener un sentiment de culpabilité », note Marie-Laure Billotte, directrice de mission ressources humaines au Groupe 3E, cabinet spécialisé dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel, des élus du personnel et des organisations syndicales.

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Carnet de bureau. Faut-il passer par la création d’un compte personnel de santé pour que la prévention soit enfin considérée par les entreprises comme un investissement ? C’est l’idée lancée par Le Cercle vulnérabilités et société, un think tank qui propose de faire de la prévention une compétence professionnelle à valoriser tout au long de la carrière.

Question prévention de la santé au travail, les employeurs peuvent mieux faire. Le baromètre 2025 publié par l’Observatoire de la qualité de vie au travail le 4 décembre révèle encore une forte insatisfaction des salariés sur la prise en compte de la santé au travail : plus d’un sur deux souligne un déficit important sur la prévention du stress et de l’épuisement professionnel, plus d’un sur trois se plaint de sa charge de travail et un sur trois du manque de souplesse et de flexibilité dans l’organisation des horaires de travail. Ils sont 70 % à dénoncer le « manque de temps ». La marge de progrès est considérable.

Le stress, par exemple, dont les dégâts sur la santé ne sont plus à démontrer, est entretenu au lieu d’être combattu. Dans le baromètre Qualité de vie et des conditions de travail 2025, plus d’un tiers des salariés mettent en avant le manque de respect des temps de repos et autant le non-respect du droit à la déconnexion, ainsi qu’un accès contraint au télétravail. « Une personne sur trois présente une problématique liée à la santé mentale », remarquait Sylviane Balustre, directrice engagement et innovation sociale de L’Oréal, lors de la présentation de ce baromètre au siège de la Banque de France.

Politiques de prévention

La mauvaise santé au travail ayant un coût, les politiques de prévention nécessaires aux salariés pourraient être profitables aux entreprises. L’étude de l’Institut national de recherche et de sécurité au travail « Prévention et performance d’entreprise », qui fait référence en la matière depuis 2017, parle d’« un “rendement” ramené à un ratio de l’ordre de 2,2 », c’est-à-dire qu’un euro investi dans la prévention générerait 2,20 euros pour l’entreprise. Et les salariés le voient : « Quand l’entreprise agit, le niveau de satisfaction des salariés est 2 à 2,5 fois supérieur à celui relevé dans les autres entreprises », constate Céline Bracq, la directrice générale de l’institut de sondage Odoxa, qui a réalisé le baromètre Qualité de vie et des conditions de travail.

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Les années passent et les stéréotypes sur les demandeurs d’emploi demeurent. Pour la septième fois depuis 2020, l’Unédic publie, mardi 9 décembre, son « Baromètre de la perception du chômage et de l’emploi », en partenariat avec le cabinet Elabe. Une enquête réalisée sur Internet en septembre auprès d’un échantillon représentatif de quelque 4 500 personnes (dont 1 500 inscrits à France Travail).

Si les idées reçues et certains préjugés à l’égard des chômeurs continuent d’être exprimés par les Français, ces derniers montrent avant tout une plus grande inquiétude que les années précédentes vis-à-vis de la situation économique du pays. Croissance atone, guerre commerciale, situation géopolitique tendue… Partout en France, des entreprises sont en difficulté et les plans sociaux se multiplient.

Résultat, la perception de la situation de l’emploi se détériore fortement. 66 % des personnes interrogées estiment que la conjoncture se dégrade (+ 16 points par rapport à 2024), approchant le niveau constaté en juillet 2020, pendant la crise du Covid-19. Dans ce contexte difficile, l’écart se creuse entre les actifs et les demandeurs d’emploi. Ces derniers se montrent ainsi bien plus pessimistes (66 %) sur leur capacité à retrouver un emploi durable, un tiers jugeant même que cette probabilité est « nulle ».

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Qu’est-ce qu’une semaine ? Banalité ? Pas si sûr. Les dictionnaires proposent entre autres : « Une période de sept jours consécutifs du lundi au dimanche inclus », « Une période de sept jours sans considération du jour du départ » ou « Suite de cinq ou de six jours ouvrables, par opposition au week-end ou au dimanche ». L’article L. 3132-1 du code du travail dispose qu’« il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

La semaine est donc une notion qui ouvre au salarié un droit à un « repos hebdomadaire [qui] a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien [11 heures] », soit un total de 35 heures.

Ces règles ne posent pas de problème pour un travail régulier de cinq jours, hors les fins de semaine, ou de six jours, hors les dimanches. Elles sont nécessairement respectées. Pour des plannings plus complexes, non régis par une convention collective comme dans la restauration, les services des ressources humaines naviguent souvent à vue.

La situation juridique était d’autant plus confuse que le droit français n’est pas rédigé exactement dans les mêmes termes que la directive européenne 2003/88 : « Les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos », indique l’article 5 de celle-ci.

Adaptation aux règles

Dans un arrêt interprétatif du 9 novembre 2017 (aff. C-306/16), la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) est venue préciser qu’au sens de ce texte, le repos hebdomadaire des travailleurs ne doit pas nécessairement être accordé au lendemain de six jours de travail consécutifs, mais « peut être accordé n’importe quel jour au cours de chaque période de sept jours ».

Ce n’est qu’à l’occasion d’un litige opposant un salarié qui avait travaillé 11 jours, puis 12 jours consécutifs à l’occasion de salons professionnels auxquels il devait assister, que la Cour de cassation s’est prononcée, par l’arrêt du 13 novembre (n^o 24-10.733). Elle a considéré que le repos hebdomadaire doit être accordé dans le cadre de la semaine civile (du lundi minuit au dimanche minuit) et non dans celui de la semaine glissante. Elle énonce également, en phase avec la CJUE, que l’article L. 3132-1 du code du travail ne commande pas « que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs ».

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« Problème », « gaz », « malheureusement », « peut-être »… Pour les employés de Concentrix (ex-Webhelp), société française de centres d’appels, interdiction de prononcer ces mots au téléphone. Dans une ville du nord de la France, sur un plateau à la moquette grise, des centaines de salariés payés au smic, microcasque sur la tête, répondent au téléphone aux clients d’EDF. Toutes les conversations sont passées au crible par une intelligence artificielle (IA). Si un « mot noir », selon la terminologie en vigueur dans l’entreprise, est prononcé, l’IA envoie une notification aux manageurs. Une surveillance algorithmique désormais courante, depuis que d’autres ont ouvert la voie.

Pionnières en la matière, les multinationales américaine, Amazon, et française, Teleperformance, sont équipées depuis longtemps d’un arsenal d’outils informatiques de surveillance. Numéro un mondial des centres d’appels, cette dernière a développé ses propres logiciels, TP Observer et TP Interact. Le premier, qui permet d’enregistrer l’écran des employés et d’analyser leurs conversations, n’est pas encore déployé en France, contrairement au second, chargé de disséquer les voix des employés. Sont-ils suffisamment dynamiques ? Le client à l’autre bout du fil peut-il les « entendre » sourire ? Teleperformance assure, par le biais de son service de presse, que « ses dispositifs internes n’ont pas vocation à surveiller les collaborateurs, mais à accompagner la qualité de service dans un cadre éthique et transparent ».

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Muriel Jamet, 63 ans, se lève, trempe ses tartines dans un bol de thé, avale un expresso, fait démarrer sa voiture, se gare devant le E.Leclerc de Sarrebourg (Moselle). Comme tous les matins depuis 1982. Il est 8 h 30, un samedi d’août 2024, quand cette figure du magasin, quarante et un ans et huit mois de carrière dans le même supermarché, entame l’une de ses dernières journées dans la vie active. Son successeur l’attend sur le parking. « Je partais pour faire ma journée, comme d’habitude. Et là, je vois un attroupement énorme à l’entrée du magasin… »

Caissiers, caissières, employés libre-service, chef de rayon et patrons… Ils forment une haie d’honneur pour célébrer le départ à la retraite de Muriel. Pour l’occasion, des clients et des fournisseurs ont fait le déplacement. Certains salariés brandissent des pancartes rappelant les dates-clés de sa carrière. Assise sur le fauteuil traditionnellement réservé au Père Noël lors des fêtes de fin d’année, lui-même tracté par un transporteur de palettes, Muriel Jamet savoure. Elle fait le tour du magasin, arborant une écharpe de miss sur laquelle est inscrite la mention « La retraite, c’est chouette ». Une vidéo des temps forts de ce moment, d’une durée de cinquante-cinq secondes, a été publiée sur les comptes Facebook et TikTok du magasin.

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Alors qu’il ne concernait que 4 % des actifs en 2019, le télétravail est pratiqué par plus d’un salarié sur cinq aujourd’hui en France. La surveillance des employés s’est aussi développée dans le même temps, explique Vincent Meyer, enseignant-chercheur en sociologie du travail à l’EM Normandie. Auteur d’une tribune récente dans le Monde sur le sujet, il analyse la façon dont les outils numériques redéfinissent la relation de confiance entre employeurs et salariés, et la manière dont les jeunes actifs, en quête d’autonomie et d’équilibre, s’adaptent à ce nouveau cadre.

Comment les jeunes s’approprient-ils le télétravail depuis cinq ans ?

Si le télétravail s’est imposé initialement pour des raisons sanitaires, il répond avant tout aujourd’hui à une forte demande des salariés. Chez les plus jeunes d’entre eux, cette aspiration est nette. Sensibles à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, les études montrent qu’ils souhaitent du télétravail comme les autres, mais souvent pas plus d’un ou deux jours par semaine, pour disposer d’une forme de souplesse sans se couper du collectif. Car ils souffrent parfois de ne pas assez croiser leurs collègues lorsque ces derniers travaillent depuis chez eux.

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