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« Vous avez 7 564 messages non lus dans 24 canaux. » Nous sommes lundi matin, et comme bon nombre d’employés de bureau, vous recevez ce courriel automatique de l’espace de travail virtuel Slack installé par votre entreprise pour fluidifier les échanges.

Comme la semaine démarre doucement, vous jetez un œil à Trello et Notion, deux applications permettant d’organiser sa to-do list (« liste de choses à faire ») que votre entreprise encourage vivement à utiliser. Vous ouvrez alors le logiciel maison pour réserver une salle de réunion, puis utilisez l’outil de visioconférence Teams pour l’organiser à distance avec vos collègues en télétravail.

Comme vous-même vous télétravaillez deux jours sur cinq, vous avez aussi accès à une application permettant de renseigner si le lendemain vous souhaitez rester chez vous ou venir au bureau, et si vous avez besoin d’un espace collaboratif ou d’une salle au calme. Signe que les salariés sont de plus en plus sollicités, des entreprises leur proposent même d’utiliser des applications de feed-back (retour d’expérience) sur le bien-être au travail, comme Moodwork ou Zest.

Cet exemple n’est pas (totalement) inventé. Depuis la pandémie de Covid-19 et l’émergence du travail hybride dans les entreprises françaises, les salariés se sont approprié de nombreux outils dits « de productivité », dont la majorité étaient encore méconnus du grand public. L’espace de travail numérique Google a été adopté par 10 millions d’entreprises dans le monde, et Slack revendique aujourd’hui 200 000 clients, dont 32 sociétés du CAC 40.

Certains outils, par le biais du texte ou de la vidéo, promettent aux manageurs de gérer leurs équipes à distance ou au bureau. La mutuelle Alan, ancienne start-up qui compte désormais plus de 500 salariés, a fait de l’écrit, et notamment par le biais de Slack et Notion, le cœur de ses échanges. « L’écrit permet que toutes les données soient traçables, que tout le monde ait accès à l’information », explique son DRH, Paul Sauveplane.

Stress et éloignement du cœur de métier

« Au départ, ces outils sont dits “collaboratifs”, mais il peut y avoir des dérives, relève Caroline Diard, professeure associée en management des RH à la Toulouse Business School. L’employeur peut contrôler ses salariés, en sachant qui est connecté. Côté salarié, il y a une augmentation des sollicitations. Et comme les outils sont instantanés, le salarié se contraint à répondre rapidement. »

Peu de travaux ont été menés en France sur le sujet, mais, selon une analyse par le logiciel RescueTime des données de 50 000 travailleurs du savoir américains (rédacteurs, développeurs, chefs de projet) en 2018, un travailleur vérifiait ses outils de communication toutes les six minutes.

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Droit social. Le code du travail donne aux partenaires sociaux du secteur privé la capacité d’organiser les conditions de travail et d’emploi mais aussi « des garanties sociales », au moyen de conventions collectives de travail de branche. Il existe ainsi, particularité française, un abondant droit conventionnel sur la prise en charge complémentaire au régime général des frais de santé, ou garantissant des revenus complémentaires en cas d’incapacité temporaire de travail, d’invalidité ou de décès.

A l’inverse de nombreux autres pays, plus rares sont les accords de branche portant sur des compléments de revenus aux régimes obligatoires de retraite, le régime général de la Sécurité sociale et le régime paritaire Agirc-Arrco. Méconnus, ces fonds de pension professionnels sont, par référence à la nomenclature des activités d’assurance, dénommés « branche 26 ». Comme pour tout régime d’épargne-retraite, on distingue une première période, dans l’emploi, qui consiste en l’acquisition de droits qui sont capitalisés, puis « servis » durant une seconde période, après le départ à la retraite.

Ces « régimes de branche », lorsqu’ils existent – seules cinq branches connaissent de tels régimes – possèdent toutefois des caractéristiques propres. De par l’effet impératif de la convention collective, tout salarié et tout employeur de la branche doit cotiser. Les sommes collectées sont capitalisées dans un fonds collectif. En même temps, ces cotisations sont transformées en points au moyen d’une « valeur d’acquisition du point », appelée aussi « unité de rente » ou « prix d’un point ». Au moment du départ à la retraite, la somme des points acquis est transformée en rente au moyen d’une « valeur de service du point », un facteur de conversion exprimé en euros.

Des avantages évidents

Ces valeurs-clés, qui tiennent notamment compte de la situation de l’emploi et des rémunérations propres à la branche, relèvent de la compétence des partenaires sociaux, et non plus seulement des directeurs techniques des organismes assureurs ou de la négociation entre entreprises et organismes assureurs. Les paramètres de calcul figurant dans la convention collective de retraite s’imposent à tout employeur de la branche.

Les engagements ainsi définis des employeurs envers les salariés au moyen de la convention collective doivent être transférés à des organismes extérieurs de gestion. Pour ce faire, les entreprises d’assurance, les institutions de prévoyance ou les mutuelles peuvent créer des fonds de retraite professionnel et supplémentaire, dont les règles légales particulières de gestion et de contrôle des calculs prévisionnels sont adaptées à l’épargne longue.

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Depuis son atelier au bord du lac d’Annecy, avec vue panoramique sur les montagnes, Eric Roussel, à la tête de Neo, fabricant de produits techniques pour les sports de plein air, cherche à comprendre. « En 2022, nous avons connu parmi notre équipe de vingt-sept salariés une augmentation importante des arrêts maladie et des absences, ce qui a entraîné une baisse globale de 10 % de la production : autrement dit, sans cet absentéisme, nous aurions pu augmenter notre chiffre d’affaires d’autant. » Derrière le témoignage de ce chef d’entreprise, le constat d’un phénomène assez généralisé en France depuis la crise sanitaire : le décrochage de la productivité.

A l’échelle du pays, entre 2019 et mi-2023, la valeur ajoutée – la richesse produite – a augmenté de 2 %, mais les effectifs salariés, eux, ont progressé de 6,5 %. Depuis la crise sanitaire, les entreprises ont en effet massivement recruté : selon les derniers chiffres publiés, mercredi 29 novembre, par l’Insee, l’économie française comptait à cette date près de 1,2 million d’emplois salariés de plus que fin 2019.

Or, quand le nombre de travailleurs augmente plus vite que la production, cela se traduit mathématiquement par une baisse de la productivité. « Compte tenu du ralentissement de la croissance enregistrée depuis 2019, si la productivité n’avait pas baissé, l’économie française aurait dû non pas créer 1,2 million d’emplois, mais en détruire 180 000, explique l’économiste Eric Heyer, directeur du département analyse et prévision à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). C’est comme si on avait désormais environ 1,3 million de salariés “de trop”. »

Exprimé en productivité horaire (c’est-à-dire la valeur ajoutée créée sur une heure travaillée), le décrochage atteint 4,6 % sur la période 2019-mi 2023. Et si l’on rappelle que, avant la pandémie, la productivité horaire progressait bon an mal an d’environ 0,9 % par an depuis la décennie 2010, le décrochage est donc encore plus net. Environ 7 points de pourcentage par rapport à cette trajectoire entamée avant la crise liée au Covid-19.

Faut-il s’inquiéter ?

La productivité du travail a fortement ralenti au cours des quatre dernières décennies dans la plupart des économies avancées, passant d’une croissance annuelle de 3 % à 5 % dans les années 1970 à environ 1 %, indique le rapport du Conseil national de productivité publié en octobre. La crise liée au Covid-19, qui a mis les économies à l’arrêt, à fait naturellement plonger la productivité. Mais depuis, et c’est là sa spécificité, la France peine à redresser la barre. « Elle connaît la moins bonne performance de toute l’Union européenne [UE] », s’inquiète Eric Dor, directeur des études de l’Iéseg School of Management.

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25 %. C’est la part d’intérimaires constatée dans les entreprises aéronautiques françaises de 100 à 500 salariés lors d’une étude comparative de Jérôme Gautié et Roland Ahlstrand sur la différence d’application du lean management en France et en Suède et ses conséquences sur la vie des salariés.  En Suède, dans des entreprises comparables, la part de personnel temporaire est négligeable note Jérôme Gautié. L’économiste du travail y voit l’« indice d’un investissement plus important dans le capital humain », confirmé par des politiques de formation en interne plus développées en Suède qu’en France.

Cette différence d’approche est déterminante pour que l’introduction du lean management dans une usine produise soit une amélioration de la qualité du travail et de la productivité, soit au contraire du stress et une perte de reconnaissance. C’est ce que développe Jérôme Gautié dans une analyse réalisée dans le cadre du projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ?  » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr.

Le lean management introduit en France il y a une trentaine d’années vise à produire au plus près des stocks en responsabilisant l’ensemble de la chaîne de production par l’autonomisation des opérateurs et en faisant remonter les informations de la base vers le haut quasiment en temps réel afin de réagir immédiatement au moindre défaut, incident ou variation de stock imprévue. Ce procédé venue du Japon permet de développer ce qu’on appelle « l’entreprise apprenante » : chaque salarié étant amené à monter en compétences et à transmettre ses pistes d’innovation.

Mais si cette approche a bien été réalisée en Suède, en France le lean a été passé à la moulinette du management vertical, dans « l’ombre du taylorisme », écrit Jérôme Gautié. Ce qui signifie que les salariés ont été peu consultés, la gestion par indicateurs a été renforcée, alourdissant la charge de travail et augmentant le stress. Et la réunion quotidienne, caractéristique du lean management pour avoir un échange qualitatif régulier, s’est réduite « à la vérification de listes d’indicateurs et à la transmission d’informations de la direction », écrit Jérôme Gautié. Le lean à la française, centralisé par une organisation hiérarchique, s’est ainsi traduit par une intensification du travail, source de nouvelles pénibilités.

Le propos de l’auteur n’est pas de jeter l’opprobre sur le management des entreprises françaises mais d’inciter à écouter les « manageurs éclairés » qui veulent réserver l’usage des nouveaux outils numériques au partage d’informations pour une meilleure coordination plutôt qu’au contrôle des opérateurs, et insistent sur « la nécessaire autonomie et participation des salariés pour développer leurs capacités d’initiative ». Autant de pistes à méditer en vue des négociations prochaines sur la qualité de vie au travail.

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[Comment le lean management peut produire de nouvelles contraintes pour les salariés : c’est ce que développe Jérôme Gautié, professeur à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, chercheur au centre d’économie de la Sorbonne et chercheur associé au Cepremap, dans une comparaison franco-suédoise du lean appliqué au secteur aéronautique. Ses recherches portent sur les transformations du travail et de l’emploi. Il a notamment coordonné (avec John Schmitt) Low-Wage Work in the Wealthy World (New York, Russell Sage, 2010), issu d’une recherche internationale comparative sur l’Europe et les États-Unis, et publié Salaire minimum et emploi (Paris, Presses de Sciences Po, 2020). Il préside le conseil scientifique de Pôle emploi depuis 2013.]

Quand on les compare à leurs homologues des pays européens, il est frappant de constater que les Français expriment une bien moindre satisfaction générale quant à leurs conditions de travail et d’emploi, et une forte interrogation sur le sens de leur travail (voir notamment les contributions au projet « Que sait-on du travail ? » de Maëlezig Bigi et Dominique Méda ; de Christine Erhel, Mathilde Guergoat-Larivière, et Malo Mofakhami ; ainsi que celle de Thomas Coutrot et Coralie Perez).

Les Français sont même les champions de l’insatisfaction salariale : parmi les travailleurs interrogés en 2015 dans l’enquête européenne sur les conditions de travail, environ 46 % des Français se déclarent en désaccord avec l’affirmation : « Je trouve que je suis bien payé pour les efforts que je fournis et le travail que je fais », le taux le plus élevé parmi les trente-quatre pays couverts par l’enquête, loin devant le Royaume-Uni (30 %, ce qui correspond à la moyenne européenne), les Pays-Bas (29 %), la Suède (28 %), l’Italie (27 %), l’Allemagne (23 %), ou le Danemark (22 %).

Des éléments laissent penser que ce n’est pas tant la faiblesse des salaires – en termes absolus ou relatifs (par rapport aux plus qualifiés) – qui est ici dénoncée, que le fait que le salaire n’est pas perçu comme compensant les mauvaises conditions de travail et d’emploi telles qu’elles sont ressenties. Ceci permet notamment d’expliquer le paradoxe français apparent concernant les salariés à bas salaires : malgré le smic qui leur assure un salaire absolu et relatif relativement élevé (par rapport aux salariés plus qualifiés), quand on compare aux autres pays européens et aux États-Unis, leur insatisfaction salariale est particulièrement forte (Caroli et Gautié (dir), 2010).

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La voix des professionnels de l’audiovisuel et du cinéma

Depuis 23 ans, Laurent Blois, 61 ans, est le délégué général du Syndicat des Professionnel·les des Industries de l’Audiovisuel et du Cinéma (SPIAC CGT) qui regroupe plusieurs métiers de l’ombre – ingénieurs du son, monteurs, costumiers, scripts, directeurs de la photographie etc. Depuis 2001, son nom surgit dans les médias dès que le cinéma et l’audiovisuel français traversent une crise. Depuis le 15 novembre, date du début du mouvement de grève des techniciens de l’audiovisuel, il est en première ligne pour faire entendre leurs revendications. La principale : 20 % d’augmentation de leurs salaires. Ce 5 décembre, les principaux patrons de l’audiovisuel et du cinéma français doivent faire une proposition aux grévistes.

Un militant politique

« Je ne suis pas du tout issu du milieu du cinéma », explique-t-il. Après une formation littéraire et juridique, il passe une dizaine d’années au Sénat – administrateur au groupe communiste, collaborateur parlementaire – où il s’intéresse notamment aux affaires culturelles. En 1999, il quitte son job par envie de faire quelque chose de plus « dynamique » et il postule au poste de délégué général du syndicat. « Le combat politique est une passion. » Salarié du SPIAC CGT, il ne prend pas part aux votes de son organisation, il n’en est que la voix.

Un négociateur tenace

En arrivant, il découvre une profession où règne une « profonde méconnaissance » du Code du travail. Il observe que dans ce « métier passion », il n’existe que peu ou pas de normes. La réalité, ce sont de longues heures impayées, des tournages qui rincent et des salaires modestes. Mais « quand on est employeur, on a des obligations sociales », répète-t-il. Entre 2005 et 2013, des négociations tendues (« on nous a accusés de vouloir tuer le cinéma français ») aboutissent à améliorer une convention collective qui datait des années 50. « J’ai animé ce combat avec des camarades, des bénévoles, des adhérents, dit-il. Je n’ai aucun mérite – je suis salarié, je fais mon boulot. »

Un intermédiaire optimiste

Il n’est pas porté sur les opérations coup-de-poing – un technicien qui froisse publiquement des producteurs sur la scène des Césars « prend des risques professionnels » – mais il n’hésite pas à parler « clairement ». Il dénonçait ainsi en 2013, en plein festival de Cannes, les conditions de travail sur le tournage de La Vie d’Adèle d’Abdellatif Kechiche : « Le fait que Vincent Maraval se félicite de l’avoir coproduit avec si peu d’argent pose problème. » Il observe que les choses changent et que la jeune génération tient à faire respecter ses droits. Le mouvement de grève actuel est très suivi – 86 tournages et postproductions ont été perturbés dont les séries HPI, Déter, Terminal et les émissions Top chef, Pékin Express ou encore Koh-Lanta. Il pense que la grève des scénaristes à Hollywood « joue » dans ce qui se passe en France mais pas seulement. « Ça raconte un désir très fort des salariés de vivre dignement de leur métier. Ça raconte une sortie du silence. On enregistre entre 30 et 35 adhérents par jour ! », s’enthousiasme-t-il.

Les engagements politiques pour le climat sont en grande partie le fruit d’une prise de conscience collective. Les résultats d’une enquête réalisée dans 20 pays et sur plus de 40 000 répondants montrent qu’il existe une reconnaissance quasi unanime (plus de 75 % des répondants dans chaque pays) de la menace majeure que représente le changement climatique.

Les Français sont particulièrement conscients de l’origine humaine du changement climatique. Une enquête sur près de 3 000 résidents français montre que plus de 90 % des personnes interrogées reconnaissent que le changement climatique est en cours, et 35 % le qualifient de « catastrophique ».

Pourtant, il existe un fossé entre la gravité perçue du changement climatique et les comportements effectifs : la voiture reste majoritaire pour les déplacements domicile-travail, même pour de courtes distances, une douche moyenne dure neuf minutes (contre cinq recommandées), la diminution du volume des déchets ménagers est loin des objectifs fixés ; les Français prennent l’avion cinq fois plus que la moyenne mondiale.

Manque de conscience

Les citoyens ne semblent donc pas pleinement disposés à faire tous les efforts nécessaires pour lutter efficacement contre le changement climatique. Une hypothèse pour expliquer ce différentiel entre attitudes déclarées et comportements effectifs est le manque de conscience de la part des citoyens du degré de transformation profonde qui serait nécessaire pour éviter une catastrophe collective.

Une montée en compétences sur les enjeux climatiques pourrait contribuer à cette prise de conscience. De nombreuses initiatives affichent aujourd’hui l’objectif de former à ces enjeux. Axa a lancé en avril 2021 la Climate School, une formation en ligne consacrée aux enjeux environnementaux, s’adressant aux salariés d’entreprises de tous les secteurs. EDF multiplie les formations destinées à l’ensemble de ses salariés, notamment sur l’environnement et le développement durable.

Ainsi, trente-deux mille de ses collaborateurs ont participé à la fresque du climat, un atelier de sensibilisation au changement climatique. Selon les chiffres de l’association prestataire de cet atelier, un million de personnes ont participé à une fresque du climat depuis sa création en 2018, essentiellement dans les universités, les entreprises et les collectivités territoriales.

Toutes ces initiatives de formation mobilisent des ressources importantes en temps (et en argent pour les formations payantes), avec la promesse que ceux qui y participent seront « motivés et outillés pour agir à leur niveau ».

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Economiste, cofondateur de l’Observatoire Société & Consommation et professeur à l’université Paris Cité, Philippe Moati analyse la crise structurelle du modèle traditionnel du prêt-à-porter et la place, de plus en plus importante, de la maison pour les Français.

Comment décryptez-vous la situation dramatique du secteur du prêt-à-porter ?

C’est un secteur qui souffre d’une dynamique structurelle défavorable. Répondant à un besoin saturé, il a vécu sous perfusion à coups d’accélération des collections et de surenchère promotionnelle. Il est aujourd’hui victime des arbitrages des consommateurs face à l’inflation et de la prise de conscience de son impact environnemental. L’« ultrafast fashion » et la seconde main créent une nouvelle concurrence par le bas, alors que d’autres misent sur la montée en gamme. C’est le milieu de gamme peu différencié, et désormais relativement cher, qui souffre le plus. Cette crise de l’habillement pourrait bien s’étendre à d’autres secteurs du commerce. Nous vivons une mutation du modèle de consommation et de la structuration des filières d’offre. Nous passons d’une logique descendante, centrée sur le produit, à une logique ascendante, centrée sur le client.

Quels sont les résultats immédiats de cette évolution ?

Dans l’habillement, de grandes enseignes ont évolué du vêtement à « l’équipement de la personne » en complétant leur offre d’accessoires, de bijoux, ou de cosmétiques avec une certaine unité de style dans laquelle est censée se retrouver la clientèle ciblée qui vient y chercher un look. La diversification vers l’univers de la maison est d’abord une manière de prendre position sur un marché porteur. On pourrait aller beaucoup plus loin, par exemple en concevant des offres qui proposent d’accompagner le client dans la satisfaction de son besoin, sans nécessairement lui vendre les produits. Il y a des expérimentations dans ce sens, notamment dans l’habillement, mais qui restent pour l’instant très embryonnaires.

Dans cette configuration, le vêtement cesserait d’être un élément d’identification…

Ça me paraît être un raccourci un peu rapide. Le vêtement que vous choisissez de porter, c’est l’image que vous donnez de vous. C’est d’autant plus important dans une société qui accorde à chacun un espace croissant pour construire son identité. Mais la maison est devenue primordiale. Lorsqu’on interroge les gens sur ce qui compte le plus pour eux, il n’y a aucune ambiguïté : c’est la famille, les amis les plus proches, tous ceux que l’on invite à la maison… Il est vrai que la consommation a sans doute perdu un peu son rôle d’affirmation de son statut social. Désormais, elle est davantage un vecteur d’expression de sa singularité. D’où l’importance de la décoration et de l’aménagement du foyer.

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L’appel à la grève a été lancé par Union-Indépendants, les fédérations CGT Transports et SUD-Commerces pour réclamer une meilleure rémunération. Des rassemblements de livreurs Uber Eats grévistes sont prévus samedi 2 et dimanche 3 décembre, entre autres à Paris, à Bordeaux, à Nice, à Strasbourg, à Lyon, à Toulouse, à Marseille et à Armentières, après un changement dans l’algorithme du groupe qu’ils estiment désavantageux.

Malgré le froid, ils étaient quelques dizaines à s’être rassemblés sur la place Stalingrad à Paris, chasubles de syndicats sur le dos et pour certains vélo à la main. Depuis le 10 octobre, un nouveau système a été mis en place par Uber Eats dans les agglomérations de Lille, Rouen et Valence, pour « valoriser le temps passé à réaliser la course », a justifié la plate-forme.

De précédents mouvements en novembre

Généralisée depuis le 1^er novembre, cette nouvelle tarification « peut faire varier certaines courses à la hausse et d’autres à la baisse, mais ne vise pas à diminuer la rémunération moyenne par course », avait assuré vendredi Uber Eats, qui dit avoir même noté « une légère augmentation du revenu moyen par course de 1,4 % » dans les villes pilotes.

Des livreurs évoquent eux une autre réalité : « J’ai constaté que les courses à 1 ou 2 kilomètres sont payées 2,85 euros sur Uber, alors qu’avant elles étaient à 3,30 euros », a affirmé Adrien, livreur de 37 ans interrogé par l’Agence France-Presse, qui travaille pour Uber depuis 2020 et récemment, aussi, pour Deliveroo.

« Avec l’inflation, les salaires augmentent partout, on est les seuls à voir notre rémunération baisser. Ça sera quoi, la prochaine étape ? 0,50 euro la course ? Devoir payer pour livrer ? », proteste celui qui a l’impression d’être la « variable d’ajustement » du système. Des mouvements de protestation de livreurs indépendants, qui sont en France quelque 65 000 à passer par Uber Eats, avaient déjà eu lieu en novembre.

« Tâcherons du XXIᵉ siècle »

A Bordeaux, une vingtaine de livreurs, accompagnés d’une dizaine de militants de la CGT et du porte-parole du NPA Philippe Poutou, se sont réunis place de la Victoire en fin de matinée pour réclamer l’amélioration de leur rémunération et de leurs conditions de travail.

Selon la députée Danielle Simonnet (LFI), présente au rassemblement parisien, les plates-formes brandissent leur promesse de rémunérer au minimum horaire de 11,75 euros pour « faire baisser le prix des courses » pour les livreurs, ces « tâcherons du XXI^e siècle ». « C’est 11,75 euros de l’heure effective de course », sans compter le temps d’attente. Donc « vous cumulez des courses pendant une heure pour qu’elles soient rémunérées au total à 11,75 euros, ça veut dire que vous faites fortement chuter le prix de chaque course individuelle ».

« Ça crée une situation d’esclavage moderne », selon David Belliard, élu à la Mairie de Paris, ville où les « livraisons de repas ont explosé ces dernières années ». M. Belliard demande à ces plates-formes, qui « exploitent ces gens », de requalifier leurs contrats en salariat. Il regrette que ce système de rémunération pousse les livreurs « à prendre évidemment des risques inconsidérés pour eux et ceux qui sont autour ».

Pendant au moins plusieurs mois, l’intersyndicale ne défilera plus au grand complet dans la rue. Lors d’une rencontre, vendredi 1^er décembre, au siège national de la CFDT à Paris, les dirigeants des huit principales organisations de salariés ont tenté de redéfinir les règles de fonctionnement de leur alliance, traversée par des tensions depuis quelque temps après le long combat, en rangs serrés, contre la réforme des retraites.

Il ne s’agit pas d’un divorce, mais les parties en présence tournent une page : elles cessent – au moins provisoirement – de lancer toutes ensemble des appels à manifester, tout en maintenant leurs échanges, à un rythme moins soutenu qu’avant et avec un nombre variable de participants suivant les circonstances ou les dossiers à traiter. Les manœuvres communes dans l’espace public sont mises en sommeil mais pourraient redémarrer à la fin de l’hiver.

« On ne passe pas de tout à rien »

Au cours de leur conclave de vendredi, les numéros un se sont dit leurs quatre vérités et en ont tiré les conséquences pour la suite. « Quand elle sert à organiser des mobilisations contre des réformes régressives comme celle sur les retraites, l’intersyndicale est un bel outil », confie Frédéric Souillot. Mais selon le leader de FO, l’heure est venue de « ranger cet outil dans une boîte », ce qui n’exclut pas, tient-il à préciser, « que nous le ressortions si d’autres lois de grande ampleur, contraires à l’intérêt des travailleurs, sont présentées par le gouvernement ». Plusieurs responsables confédéraux abondent dans ce sens : « Le fait est que l’intersyndicale ne peut pas être la même que lors de la réforme des retraites », estime Cyril Chabanier, le président de la CFTC. Une telle union « est toujours circonscrite à un moment particulier et à un thème précis », renchérit François Hommeril, le patron de la CFE-CGC.

La fin d’une aventure commune ? Non, à ce stade, car M. Souillot affirme que lui et ses homologues vont « continuer de [se] voir et de [se] parler, comme avant la réforme des retraites ». « On ne sait pas encore comment on va organiser les choses, mais on va se rencontrer régulièrement, confirme Marylise Léon, la secrétaire générale de la CFDT. Est-ce que cela doit être deux, trois, quatre fois par an ? Je ne sais pas, mais l’important sera de ritualiser ça. » C’est une « nouvelle phase » qui s’ouvre, assure Sophie Binet, la dirigeante de la CGT. « L’existence de l’intersyndicale était liée à la lutte contre la réforme des retraites, mais nous allons prolonger sous une autre forme le travail unitaire qui avait été engagé depuis l’été 2022, ajoute-t-elle. Cela s’inscrira dans un cadre souple, fluctuant suivant les sujets, le but étant de l’installer dans le temps long. » M. Chabanier le résume en quelques mots : « On ne passe pas de tout à rien. »

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