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Les trois organisations patronales (Medef, CPME, U2P) et au moins la CFDT sont parvenus à un accord, mercredi 25 février, demandé par le gouvernement, qui réduit la durée d’indemnisation des chômeurs à la suite d’une rupture conventionnelle. Cet accord doit encore être avalisé par les instances de ces organisations, au plus tard le 23 mars, puis être voté par le Parlement pour entrer en vigueur.

Avec cet accord, les salariés qui perdront leur emploi après un accord amiable avec leur employeur verront leur durée maximale d’indemnisation réduite de 18 à 15 mois s’ils ont moins de 55 ans, et à 20,5 mois à partir de cet âge ; contre 22,5 mois aujourd’hui pour les 55-56 ans, et 27 mois pour les 57 et plus.

Cette mesure permettra de réaliser 20 millions d’euros d’économies la première année, 270 millions la deuxième, 760 millions la troisième, puis 940 millions en régime de croisière. Le gouvernement avait demandé aux partenaires sociaux de réaliser 400 millions d’économies par an.

A la demande de la CFDT, « un accompagnement personnalisé et intensif des demandeurs d’emploi à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle » sera « mis en place par France Travail », selon le projet d’accord. Le texte prévoit aussi des travaux pour l’« amélioration de la récupération des allocations trop perçues ».

Les organisations signataires « appellent solennellement les pouvoirs publics à entreprendre toutes les actions nécessaires » pour modifier les règles européennes d’indemnisation et de compensation des allocations chômage des travailleurs frontaliers, qui font apparaître un déficit annuel de 860 millions d’euros pour la France.

Wafi Faouzi vit en France depuis trente ans. Depuis un accident de moto, en 2022, il ne peut plus travailler comme boucher et se retrouve allocataire du revenu de solidarité active (RSA), en attendant une éventuelle pension d’invalidité. Père de deux enfants, le natif de Tunis est pour la première fois de sa vie sans activité, désœuvré. Il n’a pas hésité longtemps avant de trouver une façon de mettre à profit ce temps qu’il n’a jamais eu. En 2025, il a suivi le processus d’évaluation en français, lancé par le réseau Apprendre le français en Seine-Saint-Denis.

Lors d’un rendez-vous à Bobigny, son niveau oral et écrit a été mesuré. Après trente ans sur le territoire et la nationalité française, Wafi Faouzi ne sait toujours pas lire et écrire. « J’aurais aimé avoir la possibilité d’apprendre plus tôt, mais je n’y pense pas. L’important, c’est d’avancer. Et maintenant, j’ai hâte de commencer mes cours », s’enthousiasme-t-il. C’est son conseiller France Travail qui l’a aiguillé vers ce programme. « Pour un conseiller emploi classique, ce n’est pas évident de diagnostiquer précisément les besoins de la personne en langue », explique Sarah Jacquard, évaluatrice de français à la permanence de Bobigny pour le réseau, qui a orienté Wafi Faouzi vers des cours deux fois par semaine.

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Quelle est la nature de la violence interpersonnelle au travail, et quelles en sont les conséquences sur les carrières des personnes concernées, victimes et agresseurs ? Un avis du Conseil économique, social et environnemental (CESE) décrivait, en février 2025, la banalisation de la violence verbale, notamment raciste, dans le débat public, sur les réseaux sociaux et jusque dans les entreprises. La vague #MeToo a révélé l’ampleur des violences sexuelles et plusieurs affaires très médiatisées ont montré l’impunité dont bénéficient leurs auteurs. Mais quelles en sont les conséquences au-delà de ces situations individuelles ?

Répondre à cette question est particulièrement difficile. La plupart des études sur la violence au travail reposent en effet sur des sondages. Si ceux-ci permettent de mettre en évidence l’ampleur du phénomène – avec, selon l’avis du CESE, 14,3 % des personnes en emploi se déclarant victimes de violences verbales – et de documenter les effets sur les victimes, ils peinent en revanche à évaluer l’impact sur les auteurs, rarement enclins à admettre leurs comportements.

Quatre économistes ont surmonté ces limites, sur la base de toutes les plaintes déposées à la police. Cette étude, publiée en 2023, a eu lieu en Finlande, où il est possible de relier les données individuelles des plaintes à des donnés administratives, pour les victimes comme pour les agresseurs. L’étude sous-estime forcément l’ampleur du phénomène, car, en Finlande comme ailleurs, la plupart des violences ne font pas l’objet d’une plainte à la police. Mais elle montre les conséquences sur l’emploi et le revenu des personnes concernées par ces violences, au-delà du ressenti des sondages.

Position hiérarchique

L’une des premières observations est que les hommes sont majoritairement auteurs des violences au travail (84 % des cas de plainte). Plus de la moitié de ces plaintes (55 %) concernent des violences physiques (qui incluent les violences sexuelles), et 17 % sont des menaces verbales. Parmi les victimes, femmes et hommes sont représentés de manière égale.

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Le sourire rassurant des hôtesses de l’air, la froideur intimidante des agents de recouvrement. Au début des années 1980, la sociologue américaine Arlie Hochschild s’intéresse à ces deux métiers et aux postures qu’adoptent au quotidien les professionnels. Ses recherches se révèlent fondatrices : elles mettent en lumière l’existence d’un travail émotionnel, aux côtés des tâches physiques et intellectuelles. Des émotions sont cachées, d’autres mises en avant. Une stratégie exigée par l’entreprise et qui repose sur la capacité des salariés à « jouer un rôle » pour mener à bien leur mission.

Le concept développé par M^me Hochschild a servi de point d’appui à de nombreuses recherches en sociologie du travail. Elles ont montré que cette gestion des émotions s’immisçait dans une multitude de métiers : les commerciaux qui cherchent à créer de la convivialité avec d’éventuels acheteurs, les salariés des centres d’appels qui doivent garder le sourire au téléphone, pour que leur bonne humeur « s’entende », mais aussi les travailleurs des plateformes (livreurs, chauffeurs…) dont l’attitude est sous contrôle, évaluée par le client à peine la mission effectuée.

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Resserrer les rangs en plaçant en première ligne les plus hauts gradés. Lundi 23 février, les responsables des cinq principaux syndicats ont tenu une conférence de presse, au siège national de Force ouvrière (FO) à Paris, pour rappeler au patronat leurs exigences communes dans la négociation en cours sur les ruptures conventionnelles. Cette initiative très inhabituelle – sans précédent, même, selon la CGT – est intervenue quarante-huit heures avant une séance de discussions, programmée mercredi, qui est censée être la dernière. Le message du quintet est très clair : il est exclu de réduire les droits des travailleurs à la hauteur de ce qui est réclamé par les mouvements d’employeurs.

Les discussions entre représentants des salariés et des chefs d’entreprise sont guidées par un courrier du ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, en date du 29 novembre 2025. La lettre en question évoque des pourparlers consacrés « notamment » à la prise en charge par l’assurance-chômage de personnes ayant quitté leur poste à la suite d’une rupture conventionnelle – dispositif par lequel un dirigeant de société et son collaborateur se séparent sur la base d’un consentement mutuel. M. Farandou forme également le vœu que les tractations aboutissent à un accord permettant de « générer une économie d’au moins 400 millions d’euros par an ».

Comme cette feuille de route ouvre largement le champ des possibles – avec les mots « notamment » et « au moins » –, elle donne lieu à interprétation. Pour les organisations patronales, il convient d’aller au-delà du thème des ruptures conventionnelles et se montrer plus ambitieux sur le quantum de dépenses à réduire. Lors de la précédente séance de discussions, le 19 février, elles ont poussé des propositions sur un périmètre étendu : les conditions d’indemnisation des intermittents du spectacle, le cas des travailleurs frontaliers, la récupération des montants d’allocation indûment versés à des chômeurs – les « trop-perçus », dans le jargon des gestionnaires du régime… Mises bout à bout, ces mesures rapporteraient plus de quatre milliards d’euros, sachant que les mouvements d’employeurs prétendent ne demander qu’un milliard d’économies.

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Dans chaque branche professionnelle du secteur privé, les partenaires sociaux instituent, par accord ou convention, une ou plusieurs commissions paritaires. Leur rôle est fondamental, notamment dans l’élaboration d’un accord collectif de branche, mais également dans l’interprétation de celui-ci, dans la mise en place d’une protection sociale complémentaire ou encore en matière de formation. Les partenaires sociaux, en application du principe de la liberté contractuelle, sont libres de décider des niveaux de fonctionnement d’une telle commission.

Le code du travail prévoit que les salariés membres des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles locales, départementales ou régionales mises en place par accord collectif bénéficient de la protection prévue pour les délégués syndicaux en cas de licenciement : il doit être conditionné à une autorisation de l’Inspection du travail. Par un important arrêt du 1^er février 2017, la Cour de cassation avait considéré que ces dispositions sont d’ordre public en raison de leur objet, et qu’elles s’imposent, en vertu des principes généraux du droit du travail, à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, et ce, même dans le silence de l’accord collectif sur ce point.

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Sous une serre, un binôme plante des oignons. Sous une autre, place aux choux. A la ferme de la Villeneuve, à Plénée-Jugon (Côtes-d’Armor), la pluie incessante contraint les activités, mais pas de quoi s’ennuyer. « Ici, je fais de tout : de la récolte, de la culture, du désherbage… », décrit Julien Ermel dans sa tenue kaki de maraîcher.

Voilà cinq ans que le trentenaire à la voix douce a rejoint l’exploitation bio d’une centaine d’hectares en tant que salarié. Son contrat de 35 heures annualisées dans cette entreprise adaptée colle avec ses aspirations : « Apprendre tous les jours » et « faire quelque chose de bien » dans ce qu’il considère être un métier de conviction. « Je me suis demandé si je m’installerais. Mais je préfère être salarié. En tant que chef, si ça ne se passe pas bien, on peut vite craquer », commente ce gourmet au naturel anxieux.

D’après les données de 2023 établies par l’Agreste, le service de la statistique du ministère de l’agriculture, les salariés représentent 272 270 équivalents temps plein, soit 41 % de la part totale des actifs de l’emploi agricole en France. Un chiffre en augmentation ces dernières années, contrairement au nombre de chefs d’exploitation qui ne cesse de diminuer, indique un rapport du même organisme de 2025. « Et pourtant, on est les grands oubliés. Qui fait tourner la boutique quand nos chefs vont manifester ? », clame Christian Lecat, ouvrier dans une structure polyculture légumineuses à Ennemain (Somme).

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« Au début de ma carrière, quand je discutais avec des anciens, ils me faisaient rêver avec des récits de voyage, un peu façon aventuriers de la route, se souvient Eric, 53 ans et trente ans de métier, basé dans la Meuse. Aujourd’hui, notre boulot ressemble plus à un boulot comme les autres, avec des chefs et des objectifs à remplir. »

« Ce n’est plus le routier du passé, qui réglait seul ce qu’il pouvait faire, pouvait quitter l’autoroute pour se faire un bon restaurant. Maintenant il est pisté, ne peut pas s’arrêter où il souhaite, il y a beaucoup d’indicateurs chiffrés », résume Patrick Blaise, secrétaire général de l’Union fédérale route de la CFDT.

Depuis le début du XXI^e siècle, le métier de routier a bien changé. D’abord pour des raisons d’évolution des marchés : l’ouverture à la concurrence du transport de marchandises transnational a redirigé les entreprises françaises vers des trajets plus courts, nationaux ou régionaux. Cela ne veut pas dire que les conducteurs travaillent moins longtemps : d’après l’Insee, entre 2021 et 2023, les routiers travaillent 44,3 heures en moyenne par semaine.

Chaque minute compte

Grâce au chronotachygraphe numérique, obligatoire depuis 2006, un appareil embarqué dans le camion qui enregistre l’état et la vitesse de celui-ci, ces temps de travail sont d’ailleurs mieux contrôlés. « Le chronotachygraphe change le mythe d’un chauffeur maître du temps, car il impose un temps de travail maximal précis, explique le sociologue Anatole Lamy, auteur d’une thèse sur le sujet, qui a abouti à la publication en novembre 2025 d’un article dans la revue Connaissance de l’emploi du Centre d’études de l’emploi et du travail du CNAM. Mais comme les employeurs essaient d’optimiser leurs itinéraires pour qu’ils se rapprochent du temps maximum, les routiers doivent juguler leur temps de conduite pour bien rester dans les clous. »

Avec l’optimisation des trajets par le management, chaque minute compte. « Lorsqu’on fait attendre un conducteur lors d’un chargement ou déchargement de marchandises, c’est beaucoup de stress car c’est du temps qu’il doit rattraper derrière », explique Patrick Blaise.

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Jeudi 19 février, le Conseil constitutionnel a validé le budget de l’Etat 2026, y compris l’interdiction faite désormais aux salariés en poste d’utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour financer leur permis de conduire, sauf à bénéficier d’un abondement, et le plafond imposé aux formations de langue.

Contestés par les partis d’opposition et les organismes de formation professionnelle, ces points s’inscrivent dans une réforme plus vaste du CPF que le gouvernement entend resserrer pour des raisons de coût, et ce dès la parution des décrets attendue dans les prochaines semaines.

Utilisé en 2024 par 1,4 million de personnes, le CPF contribue en effet indirectement au déficit public, car la cotisation versée par les employeurs pour le financer demeure insuffisante pour couvrir le coût des stages suivis dans ce cadre. L’Etat doit donc remettre au pot par le biais de France Compétences, l’organisme chargé de gérer les fonds mutualisés de la formation professionnelle. « Dès son lancement, on savait que ce dispositif était insuffisamment financé. Mais plutôt que de fixer des priorités claires, l’Etat n’a cessé depuis de procéder par des coups de rabot tous azimuts pas forcément pertinents », observe Bertrand Martinot, expert associé à l’Institut Montaigne sur les questions de travail.

S’il épargne les formations débouchant sur des métiers bien identifiés, le tour de vis annoncé cible celles qui développent des compétences transversales (langues, relation clientèle, bureautique, secourisme sur le lieu de travail, etc.). Pour les formations en langues étrangères, le montant mobilisable à partir du CPF serait plafonné à 1 500 euros, même si le travailleur dispose de davantage d’argent sur son compte.

D’autres conséquences négatives

Or, ces formations transversales sont très demandées. Et elles requièrent du temps et de la régularité, d’où un coût plus important : « 70 % de mes apprenants mobilisent ce dispositif. Si l’on plafonne leur dépense CPF à 1 500 euros, ils ne pourront pas prendre suffisamment d’heures pour progresser, notamment à l’oral. Cela risque de les démotiver, tout comme les formateurs », s’inquiète Cécile Bertrand, fondatrice de l’organisme de formation linguistique Mundi Linguae.

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Depuis une dizaine d’années, la plupart des gouvernements ont beau parler, au nom de la rigueur budgétaire, du gel des embauches dans la fonction publique, l’emploi continue de progresser, mais moins vite. De 2012 à 2024, l’Insee enregistre deux années de baisse globale des effectifs, dans les trois fonctions publiques confondues, pour douze années de hausse. En 2024, les effectifs France hors Mayotte s’inscrivent dans cette dernière tendance : 5,9 millions d’agents travaillent dans la fonction publique, soit + 0,6 % sur un an, contre 1,1 % en 2023, révèle l’étude « Insee Première » publiée le 10 février. La progression concerne surtout l’Etat (+ 0,8 %), notamment la défense et la justice, reflétant indirectement les priorités gouvernementales. En revanche, dans la fonction publique hospitalière, l’emploi ralentit nettement (+ 0,5 % contre + 1,9 %), tout comme les collectivités locales (+ 0,3 % contre + 0,9 %).

Le nombre d’agents titulaires demeure quasiment stable en 2024 (– 0,1 %), mais celui des contractuels augmente sensiblement : + 2,6 %, après + 4,9 % en 2023. Ils représentent désormais 24 % des effectifs totaux de la fonction publique, contre 16 % en 2014. Les 35 900 contractuels supplémentaires sont la principale composante de la hausse de l’emploi public en 2024.

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