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A l’âge de 26 ou 27 ans, 28 % des personnes ayant connu une pauvreté sévère à l’entrée au collège ne sont ni en emploi, ni en études, ni en formation (une situation qu’on résume sous l’acronyme anglais « NEET », pour « not in education, employment or training »), contre 10 % parmi ceux qui n’ont pas été exposés à la pauvreté. Ces mêmes personns en situation de pauvreté au collège sont également 29 % à toujours vivre chez leurs parents au même âge (contre 17 % chez les non-pauvres), et parmi ceux qui travaillent, près d’un sur trois touche un salaire parmi les 20 % les plus faibles de la cohorte étudiée.

Ces résultats sont ceux d’une note d’analyse du chercheur Clément Peruyero, de l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne, diffusée le 12 février par le Haut Commissariat à la stratégie et au plan. Le chercheur montre l’impact très marqué de la pauvreté sur la trajectoire des individus à partir de l’analyse d’une cohorte de 18 000 personnes interrogée en 2008 et en 2023, c’est-à-dire au début du collège, vers 11 ans, et à l’entrée dans la vie adulte, vers 26-27 ans.

La cohorte est constituée d’un panel d’élèves de 6^e en 2007, constitué par la Direction des statistiques de l’éducation nationale (DEPP), apparié avec l’enquête Entrée dans la vie adulte (EVA) de l’Insee. Elle éclaire d’un jour nouveau deux phénomènes bien connus : l’impact de la pauvreté sur la scolarité, d’une part, et les mécanismes de transmission de la pauvreté d’une génération à l’autre, d’autre part.

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Lors d’une visite en Seine-Saint-Denis, le ministre de l’enseignement supérieur a annoncé, jeudi 12 février, une rallonge de 20 millions d’euros pour recruter de nouveaux agents.

Les socialistes ont profité de leur niche pour faire adopter deux textes, mercredi 11 février, l’un visant à contrer des abus d’établissements privés lucratifs, l’autre à mieux protéger la liberté académique des enseignants-chercheurs et chercheurs.

Le « CDI jeunes », imaginé par le président du Mouvement des entreprises de France [Medef], Patrick Martin, rappelle le contrat première embauche que le gouvernement de Dominique de Villepin avait tenté en vain d’imposer en 2006. Ce CDI jeunes n’est en effet qu’une nouvelle mouture des emplois non durables et sous-payés qui prétendent améliorer les débuts de vie professionnelle des jeunes et aboutissent en réalité à enfermer, plus ou moins durablement, les débutants dans la précarité.

Au risque de répéter des arguments déjà connus, il faut rappeler pourquoi cette proposition, présentée comme une aide à l’entrée en emploi des jeunes, est, au mieux, une fausse solution de plus et, au pire, un leurre visant à franchir un nouveau pas dans la déconstruction des droits des salariés. Si le gouvernement ne semble pas vouloir reprendre cette proposition, il faut sans doute y voir un ballon d’essai dont on pourrait retrouver l’écho dans la campagne présidentielle de 2027.

Depuis cinquante ans, du premier pacte pour l’emploi des jeunes du gouvernement Barre, en 1977, au plan 1 jeune 1 solution du gouvernement Castex, en 2020, les politiques publiques ont empilé des dizaines de mesures censées faire reculer le chômage des jeunes. Ces politiques s’appuient sur un diagnostic renvoyant le chômage des jeunes à trois causes : leur inexpérience, qui rendrait leur recrutement risqué, leur coût salarial, qui serait excessif, compte tenu de leur productivité, et les formations, qui prépareraient mal aux attentes des recruteurs et des employeurs. Ces causalités supposées guident l’accumulation des dispositifs engagés depuis un demi-siècle.

D’un strict point de vue pragmatique, si ces innovations étaient efficaces, on s’en serait aperçu depuis longtemps. Or, on observe au contraire la permanence d’un surchômage des moins de 25 ans depuis la fin des années 1970 : leur taux de chômage est en permanence de 2 à 2,5 fois supérieur au taux de chômage moyen. Ainsi, en 2024, 18,8 % des actifs de moins de 25 ans étaient au chômage, contre 7,3 % de l’ensemble des actifs. Une observation attentive des chiffres montre aussi une sensibilité de l’emploi (et du chômage) des moins de 25 ans aux aléas conjoncturels de l’économie et de l’emploi.

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Le 28 janvier, le Medef (Mouvement des entreprises de France, organisation patronale) a évoqué, parmi d’autres pistes, la création d’un « smic-jeunes » pour favoriser l’emploi et l’insertion de certains jeunes non qualifiés, ou très peu. Il n’en fallait pas plus pour ranimer de vieilles polémiques : la CGT y a vu une « déclaration de guerre » et l’UNEF [Union nationale des étudiants de France, à gauche] a aussitôt appelé la jeunesse à « se mobiliser ».

Les postures sont bien rodées. Et, comme un diable qui sort de sa boîte, le spectre du contrat d’insertion professionnelle (CIP) d’Edouard Balladur [en 1994] est réapparu. En réalité, nul ne devrait se plaindre que l’on parle enfin de la jeunesse après un long et pénible débat budgétaire marqué par des choix, par exemple sur les retraites, que l’on pourra difficilement qualifier de porteurs d’avenir. Mais, sur le fond, que penser de la proposition du Medef ?

Pour en juger, il faut commencer par rappeler dans quelle situation se trouve une partie de la jeunesse par rapport au marché du travail. Selon l’Insee, le taux de chômage des jeunes de 16 ans à 24 ans a, certes, baissé de manière significative depuis le début des années 1990 (passant d’environ 25 % à 18,6 %) ; mais, en réalité, cette baisse n’a bénéficié qu’aux diplômés. Pour les jeunes les moins qualifiés (niveau bac et infra), elle n’a pas eu lieu. Sur la même période, le taux de chômage a même fortement augmenté pour les jeunes sans diplôme, atteignant aujourd’hui près de 33 %.

En fait, à de tels niveaux, la notion de taux de chômage perd de son sens, car de nombreux jeunes en déshérence ne sont même plus comptabilisés dans la population active. C’est pourquoi les économistes préfèrent mesurer la proportion des jeunes de 15 ans à 29 ans qui ne sont « ni en emploi, ni sous statut scolaire, ni en formation » (les NEET, selon l’acronyme anglais des statisticiens).

Au vu de cet indicateur, la situation reste très préoccupante, puisque cette proportion s’établit à 12,5 % à l’automne 2025 selon l’Insee, soit un niveau supérieur à celui de 2003, année où elle a été estimée pour la première fois, et deux fois plus élevée qu’en Allemagne. Ces jeunes sont très majoritairement peu qualifiés, puisque 72 % d’entre eux ont un niveau de diplôme inférieur ou égal au bac. En outre, on ne soulignera jamais assez les disparités territoriales en la matière : près de 30 % des 15-29 ans sont dans cette situation à La Réunion et plus de 20 % dans plusieurs dizaines de bassins d’emploi métropolitains.

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L’économie aux Etats-Unis se porte bien, à ceci près que ceux qui la font tourner, les employés américains, ne profitent pas pleinement de cette bonne fortune. Les chiffres du marché du travail, publiés mercredi 11 février par le Bureau of Labor Statistics, paraissent positifs au premier abord, avec la création nette de 130 000 emplois en janvier, un rebond bien au-dessus des prévisions, et avec un taux de chômage stable à 4,3 % (4,4 % en décembre). Mais ce rapport contient d’autres chiffres bien plus inquiétants : les données des années passées ont été revues fortement à la baisse. Depuis le retour au pouvoir de Donald Trump, seulement 180 000 emplois ont été créés, soit 15 000 par mois, le rythme le plus faible depuis les années de récession liée à la crise financière de 2008 ou la pandémie de Covid-19. Autrement dit, la croissance américaine, qui affiche un rythme remarquable, se fait sans nouveaux emplois ou presque.

Donald Trump a, sans surprise, surtout retenu la première partie du rapport, se félicitant en majuscules sur son réseau social de « chiffres d’emplois exceptionnels, beaucoup plus que prévus ! » « Les Etats-Unis d’Amérique devraient payer BEAUCOUP MOINS sur leurs emprunts », a-t-il immédiatement ajouté, assurant que le pays serait à l’équilibre budgétaire avec des taux plus bas, ce qui est faux.

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Lorsque je commençais ma carrière de journaliste en des temps immémoriaux, mon voisin de bureau était un critique de cinéma génial (Louis Skorecki, pour ne pas le nommer) qui, en plus de décocher des flèches assassines dans sa petite colonne quotidienne à destination de tout le milieu du 7ᵉ art, avait pour particularité d’être en permanence pieds nus. Ses orteils toujours bronzés par de régulières sessions en terrasse lui donnaient des airs de Comanche déambulant sur une prairie synthétique où les bisons avaient été remplacés par des acariens, les tuniques bleues par des chefs de service. A l’époque, tout le monde le prenait pour un dingue. Aujourd’hui, force est de constater que nous avions affaire à un précurseur.

Qu’il s’agisse d’articles de presse, de posts Instagram ou de bruissements de couloir, tous les signaux concordent pour laisser supposer que nous sommes à l’orée d’une libération du pied au bureau. Le 1^er octobre 2025, le média en ligne Quartz titrait : « Pas de chaussures ? Ce n’est pas un problème dans un nombre croissant d’entreprises. » Une décontraction podale qui permettrait d’améliorer la concentration et le bien-être des employés, nous dit-on. Sans surprise, c’est en premier lieu du côté de la Silicon Valley et du monde de la tech que la tendance s’est développée, l’entreprise Notion semblant avoir été parmi les précurseurs.

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Anthony Galluzzo, professeur des universités en sciences de gestion à l’université de Saint-Etienne, estime que l’autonomie qui peut être accordée aux ouvriers est un leurre, le management cherchant ainsi à « emporter leur enthousiasme et à faire passer l’ordre imposé pour un ordre spontané ». Les travailleurs « consent[ent alors] à leur propre exploitation ».

Votre ouvrage souhaite prendre le contre-pied des manuels de management traditionnels. Que leur reprochez-vous ?

Ces manuels n’accordent pas une place centrale au travail, aux travailleurs ainsi qu’à la production. Ils égrènent bien souvent des platitudes sur le monde de l’entreprise, quand ils ne versent pas dans le développement personnel. En m’appuyant sur les observations des anthropologues du travail en usine, j’ai souhaité au contraire mettre en lumière les techniques et tactiques du management qui ont cours dans les industries à forte intensité de main-d’œuvre.

Des pratiques stratégiques pour les organisations qui doivent extraire de la valeur, mener leurs affaires et survivre face à la concurrence. J’ai mené cette démarche en prenant le point de vue du capital, le lecteur étant guidé tout au long de l’ouvrage par un consultant fictif qui prodigue ses conseils sans filtre à un destinataire patronal.

Vous montrez que le management, dans sa volonté de contrôle de la main-d’œuvre, dispose d’une grande variété de stratégies. L’une d’elles peut sembler à première vue paradoxale : la mise en autonomie des salariés. En quoi permet-elle de « discipliner le travail » ?

Cette stratégie consiste à mener un contrôle dit « hégémonique », à travers lequel les travailleurs consentent à leur propre exploitation. C’est intéressant pour les dirigeants : ils peuvent réduire leur niveau d’investissement dans l’appareil coercitif (contremaîtres à embaucher, dispositifs de surveillance à déployer…). Les ouvriers sont répartis en équipes de dix, vingt personnes, à qui l’on donne de l’autonomie. Ils reçoivent une mission, vont devoir s’organiser eux-mêmes pour atteindre les objectifs. Ils pourront élire un coordinateur, décider de la manière de réaliser le travail, des pauses qu’ils prendront…

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En septembre 2025, les réseaux sociaux de l’armée de terre sont piratés, et les internautes sont appelés à enquêter pour « retrouver la trace du hackeur ». C’est du moins ce qu’a fait croire une campagne de recrutement de l’armée de terre mise en scène par leurs responsables des ressources humaines. Au terme d’un mois de « cybertraque », un soldat propose aux participants, face caméra, de continuer à « contrer les menaces » en rejoignant les rangs, promettant « action, entraide et dépassement de soi ».

Certains ministères redoublent ainsi de créativité pour attirer les profils du numérique. La famille professionnelle de l’informatique et des télécommunications appartient, depuis 2016, aux 10 % de métiers les plus tendus, selon l’Insee. Porté par la numérisation accélérée des biens et services, le secteur est celui « qui résiste le mieux » à la baisse généralisée des offres d’emploi, mais c’est aussi celui qui enregistre « le plus bas nombre de candidatures par offre en 2025 », souligne Lisa Feist, économiste pour la plateforme Indeed. Avec l’évolution rapide des technologies et des compétences, les candidats qualifiés se font rares, et les employeurs peinent à pourvoir des postes-clés. La demande reste importante, comme en témoigne l’annonce, le 9 janvier, par Thales, du recrutement de 9 000 personnes dans le monde, dont 3 300 en France en 2026, notamment à des postes d’ingénieurs.

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Carnet de bureau. Au Congrès international de lutte contre le harcèlement qui se tiendra du 2 au 5 juin en Australie, la communauté de chercheurs de l’International Association on Workplace Bullying and Harassment présentera l’analyse de 100 enquêtes internes, ainsi nommées parce qu’elles sont menées au sein des entreprises, avec ou sans l’appui d’intervenant extérieur, à la suite d’une alerte.

Qu’il s’agisse de harcèlement, de fraude ou de corruption, l’enquête interne ouvre une période pénible pour les salariés, qui diffuse des tensions dans tout le collectif et finit bien souvent par la sortie d’un individu de l’entreprise. Dans ces situations, les employeurs sont en risque juridique, les salariés sont en souffrance, voire en danger physique dans les affaires de corruption, et les RH démunies.

Aucune statistique n’évalue le phénomène, mais sa place dans le monde du travail est devenue telle que les grands groupes comme la SNCF, L’Oréal ou Eramet, dernier exemple à faire l’actualité, ont créé des directions éthiques pour le gérer, et les cabinets d’avocats leurs propres départements d’enquête interne.

Juristes, avocats, psychologues et politiques se mobilisent aujourd’hui dans des rôles complémentaires pour professionnaliser ces investigations. Il n’existe en effet toujours pas de cadre juridique précis pour ces enquêtes, rappelait David Guillouet, avocat associé du cabinet Voltaire Avocats, lors d’une conférence de presse sur le sujet le 29 janvier. Des conclusions d’enquête ont ainsi été écartées « pour des problèmes de méthodologie ou de qualification des faits », précisait l’avocate Louise Peugny, associée du même cabinet.

« Il existe actuellement une vingtaine de formes d’enquêtes internes – paritaire, médiation, etc. –, mais on a besoin de créer et de renforcer des outils pour apporter la bonne réponse, qui n’est pas forcément l’enquête formelle qui peut démolir le collectif, avec dans l’idéal un enquêteur assermenté pour garantir son indépendance », explique Gilles Riou, fondateur d’Egidio.

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