Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, souhaite « redonner 700 millions d’euros de pouvoir d’achat aux restaurateurs », dont les établissements restent fermés en raison de la crise sanitaire.
TémoignagesAlors que le couvre-feu se prolonge du fait de la crise sanitaire, « Le Monde » a recueilli la parole d’entrepreneurs, de salariés, de télétravailleurs et d’étudiants. Ils racontent leur quotidien, entre fatalisme et incertitudes quant à l’avenir.
Affectés par la crise liée au Covid-19, nombre de Français s’efforcent de faire contre mauvaise fortune bon cœur. « Le Monde » a rassemblé les témoignages de ces personnes qui, malgré des restrictions sanitaires de plus en plus pesantes, luttent pour ne pas perdre pied. Morceaux choisis.
Florence Bernardin, 59 ans, chef d’entreprise à Nanterre (Hauts-de-Seine)
Elle a le sentiment d’en porter beaucoup sur les épaules. Trop. A la tête d’une agence spécialisée dans la veille marketing de cosmétiques asiatiques, Florence Bernardin a vu son chiffre d’affaires baisser de près de 30 % en 2020 en raison de la crise sanitaire. « Alors que je voyageais toutes les deux à trois semaines en Asie pour suivre les marchés locaux, mon dernier vol date de février 2020. Aujourd’hui, mon horizon de travail est de 500 mètres : la distance entre l’agence et mon domicile », raconte-t-elle.
Dès le premier confinement, ses dix salariés sont passés en télétravail. « Je respecte scrupuleusement les consignes, pour les protéger. » Mais, au fil des mois, les liens avec ces derniers se sont distendus. « Il est difficile de maintenir le collectif uniquement en visio, à distance, parfois sans voir les visages, regrette-t-elle. Dans une petite structure comme la mienne, on porte toutes les casquettes : RH, gestion du risque, manageur… C’est épuisant. Je me sens trop seule à la barre. »
Au quotidien, elle se démène pour entretenir malgré tout l’esprit d’équipe et poursuivre la diffusion de nouvelles des marchés asiatiques à ses clients. « Eux non plus, je ne peux plus leur rendre visite pour leur présenter les produits que nous avons fait venir d’Asie : tout se fait par écrans interposés. »
Pierre Schweitzer, 31 ans, ingénieur logiciel à Paris
Il a démarré son nouveau travail dans un groupe informatique lors du premier confinement. Depuis, Pierre Schweitzer n’a été présent en tout et pour tout que trois semaines dans les locaux de son entreprise, en août 2020, celle-ci appliquant à la lettre les règles du télétravail. « Ce n’est pas vraiment l’idéal pour prendre ses marques », reconnaît-il.
Jusqu’en octobre, il a tenu bon. Mais, depuis le deuxième confinement, il supporte mal l’enferment dans son studio parisien. « Je tiens de moins en moins. Dans 26 mètres carrés, impossible d’aménager un espace de travail à part. » Son ordinateur est installé sur sa table de cuisine. La fermeture des lieux de culture et de divertissement a obscurci son quotidien. « Je suis complètement isolé. Je survis pour travailler. » Par chance, l’un de ses amis habite non loin : il se rend parfois chez lui pour travailler, afin de changer de cadre. Et de rompre un peu sa solitude.
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Fini le « salaire jamais identique » d’un mois à l’autre sans en connaître la raison, et les changements fréquents de lieux de travail. Lundi 1er février, Janice Moreira, femme de chambre à l’hôtel Campanile de Levallois (Hauts-de-Seine), et ses trois collègues employées jusqu’à présent par un sous-traitant ont été « internalisées », c’est-à-dire directement salariées par l’hôtel. Déjà, le 1er janvier, les sept salariés d’un autre sous-traitant du nettoyage du Campanile du Bourget (Seine-Saint-Denis) avaient été intégrés dans cet hôtel.
Malgré la crise sanitaire liée au Covid-19, le groupe Louvre Hotels, auquel ces deux établissements appartiennent, a accepté une revendication portée de longue date par la CGT des Hôtels de prestige et économiques (CGT-HPE). Pour ce syndicat, le nettoyage des chambres constitue le coeur de métier des hôtels, et n’a donc pas à être externalisé. L’organisation avait déjà remporté plusieurs victoires identiques dans ce groupe, depuis l’intégration, en 2012, des personnels de deux hôtels de Suresnes (Hauts-de-Seine), Campanile et Première Classe, obtenue à l’issue d’une grève de 28 jours en mars-avril de cette année-là. En 2016, cela a été au tour des salariés du Campanile Tour Eiffel, après un mois de débrayage, puis de deux autres établissements.
A Levallois comme au Bourget, la grève n’a pas été nécessaire pour aboutir à ces intégrations. Cependant, des négociations se sont étalées sur plusieurs mois entre la CGT-HPE et Louvre Hotels, propriété du groupe chinois Jinjiang International. « On a instauré un rapport de force et le groupe a été à l’écoute, il faut le reconnaître, notamment en cette période de crise », souligne Fouad Slimani, représentant syndical CGT-HPE au Comité social et économique central du groupe.
« Nous sommes satisfaites, se félicite pour sa part Janice Moreira, en chômage partiel depuis le premier confinement, en mars 2020. Nous avons désormais des horaires et des salaires fixes, bien entendu, et des jours de repos fixes autant que possible. » Avec le sous-traitant, elle gagnait, en temps que femme de chambre, « 800 euros ou 750 ou 900 ou 950 ». « Je ne sais pas trop pourquoi ça variait. Je n’ai pas demandé, car je ne savais pas sur quoi me baser pour le calcul. » Elle touchera désormais 1 305 euros brut pour 120 heures de travail mensuels et aura également un lieu de travail unique. Chez le sous-traitant, cette mère d’un enfant domiciliée à Fontainebleau (Seine-et-Marne) était « envoyée sur différents sites : Torcy, Bry-sur-Marne, Le Blanc-Mesnil, Livry-Gargan… », en fonction des besoins.
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La multinationale devra payer 50 millions d’euros après avoir été mise en cause par la Commission fédérale du commerce (FTC) pour avoir mis en place ce mécanisme pendant plus de deux ans et demi.
« Et si, du jour au lendemain, nous perdions 70 % de notre activité, et si une crise majeure arrivait subitement ? » C’est en ces termes prémonitoires qu’Alexandre Gérard, PDG de Chronoflex, entreprise de dépannage de flexibles hydrauliques implantée en Loire-Atlantique, s’est adressé à ses équipes, il y a cinq ans. « J’ai eu la conviction que c’était quelque chose qui pouvait arriver, donc j’ai partagé mes inquiétudes. »
Car dans les entreprises « libérées », il est d’usage de poser sans tabou les questions qui dérangent, afin que tout le monde puisse proposer des réponses. Dans les locaux de Saint-Herblain, près de Nantes, les quatre axes du management libéré s’affichent fièrement sur les murs : « La performance par le bonheur, cultiver l’amour du client, équipe respectueuse et responsable, ouverture d’esprit et esprit d’ouverture. »
Popularisée par le patron picard Jean-François Zobrist et théorisée par le professeur Isaac Getz, l’entreprise libérée développe une philosophie coconstruite sur la confiance et la transparence pour garantir les résultats de l’entreprise. Une approche découverte par de nombreuses entreprises dans le contexte Covid, forcées de faire confiance à leurs équipes, mises en télétravail du jour au lendemain. La crise sanitaire aura-t-elle renforcé le modèle d’entreprise libérée ?
C’est dans un contexte de crise, en 2010, qu’Alexandre Gérard a adhéré à cette manière de voir. Son postulat : pour que la productivité soit meilleure, il suffit que les salariés – ou, comme on aime à dire chez Chronoflex, les équipiers – se sentent engagés dans leur travail et responsables. Il leur laisse alors une autonomie quasi totale, et Chronoflex se libère officiellement en 2012. Dès lors, plus de chefs ni de hiérarchie : 49 équipes autonomes (16 au siège et 33 sur le terrain), qui fonctionnent comme elles l’entendent et gèrent leur recrutement, leur communication ou encore leur sécurité.
Tout allait pour le mieux pour les 420 salariés (dont 270 techniciens) du leader national du dépannage. Mais, dix ans plus tard, en mars 2020, le Covid a tout bloqué : le groupe perd subitement 80 % de son activité à l’annonce du confinement.
Le modèle d’entreprise libérée a facilité la réactivité. Alors que le confinement a pris de court le management de nombreuses entreprises « classiques », « il a fallu un peu moins de deux heures pour que tout le monde bascule », se souvient Alexandre Gérard. Car le télétravail était déjà dans les mœurs depuis « sept ou huit ans ».
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Droit social. La continuité dans le changement : voilà ce que nous a appris la crise sanitaire en matière sociale. Car les salariés qui étaient déjà habitués à travailler ensemble n’ont pas connu de grandes difficultés à passer à la visioconférence ou à la téléconférence, en bousculant parfois les processus officiels avec des groupes WhatsApp informels, mais plus réactifs.
Idem en matière collective, qu’il s’agisse de consultation du comité social et économique (CSE) ou de négociation avec les délégués syndicaux. Quand les relations sociales reposaient sur la confiance, le dialogue social s’est poursuivi, parfois même amélioré : 9 000 accords d’entreprise directement liés à la crise ont été signés en 2020, avec en mai 2020 des plans de déconfinement coconstruits.
Mais lorsque à l’inverse les relations sociales étaient tendues, la crise sanitaire a souvent cristallisé les tensions, les portant devant le tribunal judiciaire pour trancher les différends. Et comme en matière de télétravail, nombre de blocages sont tombés. Côté entreprise, combien de directeurs des relations sociales auraient imaginé il y a un an pouvoir réunir exclusivement à distance leur CSE et ses nombreux membres ?
Pourtant, si les délégués étaient bien équipés en matière informatique et que les échanges intervenaient en visioconférence avec caméra ouverte, les réunions, souvent plus nombreuses, ont pu être normalement menées. Avec parfois une efficacité supérieure au présentiel : car en période de grave crise où il faut décider rapidement, les postures et les longs préambules passent beaucoup, beaucoup moins bien. Mais aussi car nombre d’entreprises ont joué le jeu d’une transparence économique et sociale maximale pour faciliter le dialogue.
Faut-il alors faire de ces réunions à distance la norme, avec bien sûr d’excellentes raisons : aujourd’hui réduire la contagion, demain la pollution… et les coûts parfois importants liés à ces réunions ? Bien mauvaise idée que ce mode binaire du « tout ou rien » : vive le mode hybride et le bon sens, s’il s’agit par exemple d’une réunion mensuelle de brève durée, sur des sujets non conflictuels…
A l’inverse, l’ordonnance du 25 novembre 2020 visant le fonctionnement du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire a légitimement créé un droit d’opposition aux conférences téléphoniques ou aux messageries instantanées sur les sujets les plus importants pour la communauté de travail : licenciements collectifs, accord de performance collective, dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) : au minimum vingt-quatre heures avant la réunion, une majorité des élus du CSE pourra s’y opposer.
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Livre. Voilà un ouvrage dont le titre même interpelle et peut sonner comme un oxymore : comment une science peut-elle être associée à un engagement militant ? Avec L’Economie féministe, Hélène Périvier revient sur les origines de la fausse neutralité des concepts et analyses de l’économie, pour mieux mettre au jour les ressorts d’une organisation sociale issue du modèle patriarcal.
Construite par des hommes, pour être au service d’une société dirigée par des hommes, l’économie est « aujourd’hui encore l’une des sciences les moins féminisées », tranche l’économiste à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE).
Considérant que les réflexions en matière de justice sociale et d’éthique altèrent la dimension scientifique de leur discipline naissante, les économistes de la fin du XIXe siècle s’en sont progressivement détournés, laissant à la philosophie morale le soin de traiter ces questions.
« Cette quête d’une neutralité idéalisée a conduit les économistes à unifier leurs approches en s’appuyant sur un langage commun. Plus didactique et formalisé, le paradigme néoclassique était un candidat idéal pour dominer la discipline. Ce cadre cohérent répond à des questions relatives aux échanges marchands, mais il n’a pas été conçu pour comprendre les échanges d’une autre nature (comme le travail domestique ou le travail familial). » En supposant que l’individu est libre de ses choix, on nie l’existence de rapports de force et de domination et on écarte le rôle des normes sociales dans les décisions individuelles.
Pourtant, reconnaître que les économistes sont eux aussi soumis à l’influence des biais sociaux, culturels et politiques ne réduit pas l’objectivité de cette science sociale. « Il ne s’agit pas d’opposer comme seule réponse à une recherche qui se veut neutre et objective un relativisme stérile et dangereux, mais de proposer une autre voie en assumant la conversation scientifique qui découle des désaccords. (…) Loin d’altérer la dimension scientifique de l’économie, l’économie féministe en renforce la rigueur, car elle élargit le champ des controverses et réduit l’emprise de biais sexistes et essentialistes. »
En retour, l’économie apporte un ensemble de connaissances utiles au féminisme. Depuis les années 2000, certains travaux empiriques cherchent à identifier le coût des discriminations ou le gain en efficacité que l’on pourrait tirer d’une réduction des inégalités entre les sexes. Mais la mesure chiffrée de ces phénomènes « doit s’accompagner d’une réflexion sur la place que l’on accorde aux principes de justice sociale », souligne la directrice du programme de recherche et d’enseignement des savoirs sur le genre.
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Carnet de bureau. La courbe des offres d’emploi pour les cadres ne cesse de grimper depuis l’été 2020. Leur nombre a progressé de 18 % entre le troisième et le quatrième trimestre, mais reste inférieur à la situation d’avant la crise : 97 500 annonces ont été publiées au quatrième trimestre contre 117 300 un an plus tôt. Après l’effondrement du premier confinement, qui a durement frappé l’automobile, l’aéronautique et l’Ile-de-France, la prudence est de mise.
Les intentions de recrutement « ne replongent pas au premier trimestre 2021 », mais restent très en deçà du premier trimestre 2020, révèle l’Association nationale pour l’emploi des cadres (APEC) dans son baromètre publié le 3 février. Ce n’est « pas si pire », diraient les Québécois : 11 % des entreprises toute taille et tout secteur confondus prévoient de recruter au moins un cadre avant fin mars. Pour les entreprises de plus de 100 salariés ce taux monte à 41 %. « Ni plongeon ni rebond, c’est plutôt une bonne nouvelle », résume Gilles Gateau, le directeur général de l’APEC.
Pour établir ce diagnostic, 2 000 cadres et 1 000 entreprises du privé ont été interrogées en décembre 2020 par l’APEC. Il y a bien sûr de nombreuses TPE-PME qui gèlent leurs recrutements, et les annonces de plans de départs se poursuivent – ADP, Danone, Michelin, Bridgestone, etc. –, mais les embauches aussi, malgré tout.
L’anticipation est de plus en plus difficile : moins d’une entreprise sur deux (45 %) se dit capable d’y voir clair sur son niveau d’activité au premier trimestre 2021. Mais 70 % espèrent avoir retrouvé leur situation d’avant crise d’ici la fin de l’année. Les plus grandes organisations étant les plus confiantes. Elles misent sur « les nouveaux marchés, les nouveaux produits et leur transformation numérique », explique l’APEC.
L’ingénierie, l’informatique, le conseil et la banque-assurance sont les secteurs les plus porteurs, mais l’industrie aussi : 16 % des entreprises industrielles projettent des recrutements de cadres avant fin mars, soit deux fois plus qu’au trimestre précédent. Et 15 % des entreprises de service à valeur ajoutée embaucheront au premier trimestre 2021. « C’est pour la première fois depuis longtemps un peu moins que l’année précédente », remarque Gilles Gateau.
Sans surprise, les quatre fonctions qui concentrent les deux tiers des recrutements envisagés sont les moteurs traditionnels de l’emploi de cadre : l’informatique (20 %), le commercial (17 %), les études et recherche et développement (16 %) et la production industrielle et les chantiers (14 %).
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L’épidémie de Covid-19 est soudain venue accélérer le triomphe de la mode en ligne au Royaume-Uni. En huit jours, deux enseignes iconiques des commerces britanniques, qui avaient fait faillite ces derniers mois, ont été rachetées par des sites de mode présents uniquement sur Internet. Mais seules les marques ont été sauvées. Les magasins – et leurs 23 000 emplois – n’ont pas trouvé de repreneur.
Lundi 1er février, le site Asos a acquis pour 265 millions de livres sterling (300 millions d’euros) des marques qui étaient les coqueluches des années 2000 : Topshop, Topman, Miss Selfridge… Autant de joyaux du groupe Arcadia, qui a déposé le bilan en novembre 2020.
Le 25 janvier, Boohoo, un concurrent d’Asos, s’était offert, pour 55 millions de livres sterling, la marque Debenhams, des grands magasins presque bicentenaires.
Dans les deux cas, Asos comme Boohoo n’achètent que les marques et une partie des stocks. Les magasins vont être vendus à l’unité aux éventuelles enseignes qui osent encore tenter l’aventure de la vente « en présentiel ». « Ce n’est pas notre modèle de gérer des boutiques », explique sans appel Nick Beighton, le directeur général d’Asos.
Ces deux acquisitions vont avoir une incidence profonde sur la façon dont les Britanniques font leurs courses. Il y a quinze ans, les magasins Topshop étaient le rendez-vous des jeunes adolescentes, qui pouvaient y passer des samedis entiers. Son immense navire amiral d’Oxford Street, au cœur de Londres, était visité par les touristes. L’enseigne était à l’avant-garde de la fast fashion, cette mode inspirée des dernières collections de prêt-à-porter, reproduisant vite et à bas coût les succès du moment.
Le triomphe de Debenhams remontait à plus longtemps. Ses grands magasins étaient les temples de la consommation des années 1980. Leur fermeture marque la fin d’un autre monde, plus âgé, plus provincial aussi.
Dans les deux cas, l’arrivée d’Internet n’a pas été le seul facteur de leur échec. Philip Green, le magnat à la tête d’Arcadia, s’est servi de gigantesques dividendes. L’exilé fiscal, enregistré officiellement à Monaco, connu pour ses yachts gigantesques et son langage fleuri, a vidé les réserves du groupe. Son refus d’investir s’est accompagné de son aveuglement face à la concurrence en ligne, lui qui avait commencé en bas de l’échelle en revendant des surplus et des stocks de vêtements abandonnés. De son côté, Debenhams est passé, ces dernières décennies, par une série de repreneurs à courte vue financière, qui ont tous appauvri un peu plus le groupe.
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L’immense vague de chômage annoncée au printemps 2020, lors du premier confinement, n’a pas déferlé. Près d’un an après le début de la pandémie de Covid-19, le taux de chômage dans la zone euro n’est passé « que » de 7,4 % en décembre 2019 à 8,3 % un an plus tard, selon les données publiées, lundi 1er février, par Eurostat, l’agence européenne des statistiques.
« Normalement, le chômage et le produit intérieur brut [PIB] sont fortement corrélés. Quand on a vu qu’on parlait d’une chute de 25 % du PIB pour 2020, on a pensé que le chômage allait passer à 15 % au moins », se rappelle Andrew Kenningham, économiste au cabinet de conseil Capital Economics. Finalement, il n’a progressé que de 1 point, touchant 1,5 million de personnes supplémentaires. « La situation est évidemment inquiétante, mais elle est bien meilleure que pendant la crise de la zone euro », estime M. Kenningham.
L’explication vient presque intégralement de la mise en place du chômage partiel, qui a amorti le choc. Inspirés de l’expérience allemande, qui avait limité les dommages sociaux lors de la crise de 2008, tous les grands pays de la zone euro ont décidé de payer directement une large partie des salaires, afin de maintenir l’emploi.
Le résultat est plutôt probant. En France, jusqu’à 31 % des emplois ont été subventionnés pendant la première vague de Covid-19, avant de redescendre à 5 % à la fin de l’été, puis de remonter à environ 11 % aujourd’hui, avec le retour des restrictions. L’Espagne, l’Allemagne et l’Italie ont suivi la même trajectoire, montant à près de 20 % pour revenir à environ 5 % actuellement. Ce reflux très rapide, alors que le taux de chômage est resté relativement stable, montre que le mécanisme a joué son rôle : la grande majorité des employés qui ont bénéficié du chômage partiel ont retrouvé leur emploi.
Mais derrière ces chiffres rassurants commencent à émerger des tendances inquiétantes, signe d’un marché du travail en difficulté. D’abord, il reste quelque 7 millions de chômeurs partiels rien qu’en additionnant ceux de France, d’Italie, d’Espagne et d’Allemagne. Après la pandémie, combien finiront par retrouver un emploi ? « Prenez les agences de voyages. Après les confinements, vont–elles rouvrir ? Et combien de leurs employés retrouveront alors leur travail ? », interroge Felix Huefner, économiste à UBS. La même question peut se poser pour les emplois dans les magasins, alors que le grand public a pris l’habitude de commander en ligne, par exemple.
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