L’usine de construction automobile Vauxhall d’Ellesmere Port, dans le nord-ouest de l’Angleterre, le 22 février 2021. PAUL ELLIS / AFP
L’industrie automobile britannique fait face à une violence tempête. « Nous menons la bataille sur trois fronts : le Covid, le Brexit et la transition à zéro émission [de CO2] », explique Mike Hawes, le directeur de la Society of Motor Manufacturers and Traders (SMMT), l’association représentant le secteur, dont se tenait la conférence annuelle mardi 29 juin. Son ton était volontairement alarmiste, avec un sérieux avertissement : dans le pire des scénarios, l’industrie automobile britannique pourrait perdre la moitié de ses emplois d’ici une décennie.
La chute est violente. Il y a tout juste cinq ans, l’automobile britannique semblait avoir retrouvé une nouvelle jeunesse. La production atteignait 1,7 million de véhicules fabriqués par an, revenant à des niveaux inconnus depuis les années 1970, grâce notamment aux usines de Nissan et de Jaguar Land Rover, très productives. A l’époque, il était question de dépasser la production de la France, qui était alors d’un peu plus de 2 millions de véhicules.
Le Brexit, voté en juin 2016, est venu changer la donne. Craignant le rétablissement de droits de douane à la frontière entre l’Union européenne (UE) et le Royaume-Uni, les constructeurs automobiles ont cessé d’investir, attendant d’y voir clair.
Casse limitée
Le pire ne s’est finalement pas concrétisé. L’accord sur le Brexit, signé la veille de Noël 2020, a permis d’éviter le retour des droits de douane, laissant l’industrie « pousser un soupir de soulagement », selon M. Hawes. Pour un secteur qui importe la majorité de ses pièces détachées de l’UE, et qui y exporte la moitié de sa production, c’est d’une importance majeure. « Le premier ministre en personne est monté au front pour nous », rappelle M. Hawes.
Cet accord sur le Brexit est cependant loin d’être une situation parfaite. « Les déclarations à faire [pour importer ou exporter chaque pièce ou véhicule] provoquent des retards dans l’approvisionnement », souligne Alison Jones, la directrice pour le Royaume-Uni de Stellantis (PSA, Chrysler…). Son usine Vauxhall d’Ellesmere Port, près de Liverpool, est d’ailleurs en sursis. En janvier, Carlos Tavares, le directeur exécutif du groupe, avertissait qu’une décision sur sa possible fermeture serait prise « dans les prochaines semaines ». Six mois plus tard, Mme Jones refuse d’en dire plus. « Cela dépend de nos négociations avec le gouvernement », explique-t-elle, sans préciser exactement la teneur des discussions.
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L’une des mesures mises en vigueur en ce début d’été correspond à une promesse de campagne d’Emmanuel Macron. Elle cherche à combattre la précarité dans le monde du travail en incitant les dirigeants de sociétés à privilégier les embauches sur de longues durées, par le biais d’un système de bonus-malus. Ainsi, les cotisations patronales seront modulées en fonction du nombre de contrats et de missions d’intérim qui prennent fin. Au lieu d’être, comme aujourd’hui, soumises à un prélèvement uniforme (égal à 4,05 % de la masse salariale), les entreprises verront leur contribution varier en tenant compte de la stabilité des effectifs : les plus vertueuses seront assujetties à la ponction minimale (3 %) ; à l’inverse, celles qui font tourner fréquemment leurs équipes paieront davantage, dans la limite de 5,05 % au maximum.
L’instauration de ce mécanisme va prendre du temps. A partir de jeudi et jusqu’à la fin juin 2022, le comportement des employeurs sera scruté à la loupe afin de recenser les salariés dont le contrat de travail s’est achevé. Sur cette base sera ensuite déterminé un taux de cotisation, plus ou moins élevé selon la part de main-d’œuvre restée en place. Cette logique de la carotte et du bâton comporte trois limites. D’abord, la modulation ne sera effective qu’à partir de début septembre 2022 et « seulement jusqu’au 31 octobre [suivant], soit le terme de l’application du règlement d’assurance-chômage », comme le rappelle le Conseil d’Etat dans sa décision suspendant la formule de calcul de l’allocation : cela « atténue, dans une large mesure, le caractère supposément incitatif de la période d’observation qui débute le 1er juillet 2021 », ajoute la haute juridiction. Le ministère du travail, lui, fait valoir que le dispositif a vocation à être reconduit, quand un nouveau corpus de règles sera mis au point pour la période allant au-delà de la fin octobre 2022.
Deuxième limite du bonus-malus : seules sont concernées les entreprises d’au moins 11 personnes évoluant dans sept grands secteurs (hébergement et restauration, transport et entreposage, fabrication de denrées alimentaires, etc.). Enfin, les sociétés les plus ébranlées par la crise sanitaire en seront provisoirement exclues : par exemple, les compagnies aériennes, les hôtels et cafés, les gestionnaires de terrains de camping… D’après le ministère du travail, le dispositif jouera, dans un premier temps, pour quelque 21 000 entreprises, soit un peu moins de 10 % de celles comptant au moins 11 salariés.
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Carnet de bureau. Le 21 juin, trente-trois personnalités du monde de l’entreprise ont signé un appel de la Fondation Travailler autrement à créer un « chèque bureau ». Le télétravail ayant durablement bousculé l’organisation du travail, ils défendent l’idée d’un dispositif qui permettrait à tout salarié d’accéder au bureau de proximité de son choix, qu’il se situe dans un espace de coworking, dans un hôtel ou dans un tiers-lieu.
A l’instar du Ticket Restaurant, « ce titre serait émis directement par l’employeur ou par l’intermédiaire d’une entreprise spécialisée ; à l’issue d’un accord d’entreprise, le Comité social et économique pourrait lui aussi participer au financement de ces chèques (…).Ni les salariés ni les entreprises ne peuvent supporter seuls le coût de leur propre bureau ou d’un second bureau », expliquent les signataires, qui envisagent que le « chèque bureau » soit cofinancé par l’Etat et les collectivités locales. « Il permettra également aux territoires de redynamiser leur tissu économique local »,estime la Fondation Travailler autrement dans une note ad hoc.
Quelle que soit l’évolution de la crise sanitaire, les entreprises qui préparent la rentrée de septembre maintiennent pour la plupart un à trois jours de travail à distance par semaine et repensent leurs bureaux. Au sortir d’une longue période de travail en mode dégradé, la réflexion porte sur une organisation compétitive avec du télétravail régulier.
Un nouveau marché
L’accord national interprofessionnel signé en novembre 2020, en prévoyant la possibilité de télétravailler ailleurs qu’à domicile, a ouvert la voie à la commercialisation d’espaces de travail autonomes, déconnectés de l’entreprise et du domicile. C’est un nouveau marché, investi aujourd’hui à la fois par l’immobilier de bureau évidemment, mais aussi par les professionnels du coworking et de l’hôtellerie.
Rien d’étonnant ainsi de trouver dans les soutiens au « chèque bureau » le PDG d’Accor Sébastien Bazin, qui expliquait début mai sur BFM Business vouloir, grâce au flex office, « donner la capacité à 8 milliards de personnes de travailler de n’importe où, à l’hôtel, dans un restaurant, dans un musée ». Il annonçait alors des espaces de flex office« dans 100 % du réseau » des hôtels Accor, mais pas seulement. Son objectif étant d’organiser ce système de bureau pour d’autres groupes que le sien. Autre signataire, Clément Alteresco, fondateur de Morning, qui a organisé l’aménagement, dans le prestigieux Hôtel de la Marine à Paris, d’un espace de coworking de 600 postes de travail, qui sera inauguré jeudi 1er juillet.
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Balance ta start-up, ta rédac, ton agency… Les accusations de harcèlement se multiplient. Et les entreprises, soucieuses de leur image, prennent le sujet très au sérieux. Un premier pas vers la prévention du phénomène a été fait avec l’obligation pour les entreprises de désigner un référent harcèlement sexuel depuis le 1er janvier 2019.
« En cas de harcèlement moral ou sexuel avéré, l’employeur engage sa responsabilité civile – voire pénale – s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser de tels agissements,explique Xavier Berjot, avocat associé au sein du cabinet Sancy Avocats.Toute allégation de harcèlement doit donner lieu à une enquête interne, afin d’établir la matérialité et la preuve des faits dénoncés. »
En effet, que les faits de harcèlement soient constitués ou non, si l’employeur n’a pas diligenté une telle enquête, il se met en faute car il n’a pas respecté son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Cependant le code du travail ne prévoit aucune règle particulière concernant les modalités de l’enquête. Quant à la jurisprudence, elle est encore bien mince.
L’enquête peut être menée en interne, le plus souvent par la direction des ressources humaines, ou par un cabinet externe. L’exercice est délicat. « C’est un métier », explique Bruno Gourévitch, président d’Altaïr Conseil, cabinet de conseil en organisation, gestion des risques et gestion de crise,qui a réalisé ces douze derniers mois une centaine d’enquêtes de ce type pour ses entreprises clientes. « Il est fondamental de rester neutre et d’être factuel », précise-t-il. Une neutralité qui fait parfois défaut. Ainsi Pierre Gojat, représentant du personnel CFE-CGC chez Orange, estime que « le respect de la présomption de véracité de la parole des victimes est encore largement bafoué dans les entreprises et la minimisation de leurs propos trop fréquente ».
« L’enquête doit être contradictoire »
C’est pour que ces enquêtes soient les plus objectives possible que Bosch France – 6 600 salariés – a coconstruit avec le comité social et économique (CSE) un guide pratique à destination des vingt-six enquêteurs (référents harcèlement et membres de la DRH). Un guide complété par des formations d’une journée, dispensées par un cabinet extérieur. Une chose est sûre : la réactivité de la direction est primordiale.Bosch France conseille ainsi de mener l’enquête en une ou deux semaines, et au maximum un mois, s’il faut interroger de nombreuses personnes.
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Qui dit premier jour du mois dit évolutions de tarifs et entrée en vigueur de mesures à même d’affecter votre budget. BIEDERBICK&RUMPF/WESTEND61 / PHOTONONSTOP
Comment évoluent les prix du gaz au 1er juillet ? Les allocations-chômage ? Les loyers parisiens ? L’indemnité d’activité partielle ? La prime à la casse ? Les aides à la rénovation énergétique ? Les modalités des crédits ? Tour d’horizon des principaux changements affectant les finances personnelles.
Gaz : presque 10 % d’augmentation
Après une hausse de 4,4 % en juin, les tarifs réglementés du gaz d’Engie grimpent en moyenne de 9,96 % (hors taxes) le 1er juillet, a annoncé la Commission de régulation de l’énergie (CRE).
Selon sa délibération, l’augmentation sera de 2,8 % pour les clients utilisant le gaz pour la cuisson (ils sont environ 430 000), de 6 % pour ceux ayant un double usage, cuisson et eau chaude (environ 360 000) et de 10,3 % pour ceux se chauffant au gaz (1,54 million).
En cause surtout, écrit la CRE : une « hausse des prix sur le marché mondial » s’expliquant par une « demande élevée liée à la reprise », par« la hausse du prix des quotas d’émission de CO2 en Europe, qui fait augmenter la consommation de gaz pour la production d’électricité au détriment du charbon », par « des opérations de maintenance en mer du Nord » (limitant les importations de gaz norvégien) et par « le bas niveau des stockages européens » (lié à la météo).
Cette « forte hausse (…) est due en outre pour plus de 2 % à la participation du gaz en faveur de la transition énergétique », ajoute la CRE, citant le dispositif des « certificats d’économies d’énergie », qui oblige les fournisseurs à financer des actions d’économies d’énergie.
Depuis le 1er juillet 2020, ces tarifs réglementés ont augmenté de presque 36 %. La hausse s’élève à 1,1 % depuis le 1er janvier 2019 et à 2 % depuis début 2015.
Chômage partiel : l’indemnité baisse dans certains cas
Le 1er juillet, l’indemnité perçue par les salariés en activité partielle passe de 70 % à 60 % du salaire brut (d’environ 84 % à 72 % du salaire net) dans le cas général et en l’absence d’accord d’activité partielle de longue durée.
Cependant, les salariés « des entreprises relevant de secteurs les plus touchés par la crise et ceux des entreprises fermées administrativement continueront de percevoir une indemnité égale à 84 % du salaire net jusqu’au 31 août »,indique le site Service-public, qui note que cette évolution va de pair avec la reprise progressive de l’activité économique.
Revalorisation des allocations-chômage et dégressivité
Les allocations d’assurance-chômage augmentent légèrement le 1er juillet pour « 94 % des demandeurs d’emploi indemnisés par l’Assurance-chômage, soit environ 2,4 millions de personnes », a annoncé l’Unedic le 29 juin, estimant le coût de la mesure pour l’Assurance-chômage à 210 millions d’euros pour l’année et demie à venir.
Le taux de hausse est compris entre 0 % (pour 6 % des allocataires) et 0,6 % (ce taux maximal concerne notamment tous les bénéficiaires de l’allocation minimale, et les allocataires indemnisés depuis plus de six mois).
Mais la dégressivité des allocations pour les salariés de moins de 57 ans à hauts revenus (supérieurs à 4 500 euros brut) entre bien en vigueur, a confirmé le ministère du travail.Avec un aménagement lié à la situation économique, prévu par un décret de mars 2021 : la dégressivité n’interviendra pour l’instant qu’après huit mois d’indemnisation, et non six.
Le diagnostic de performance énergétique fait peau neuve
A partir de juillet, le diagnostic de performance énergétique (DPE), communiqué à la vente et à la location d’un bien immobilier, n’est plus informatif mais juridiquement opposable. Une mesure de la loi portant évolution du logement, de l’aménagement et du numérique (ELAN) de 2018 qui devait entrer en vigueur début 2021 mais a été repoussée de six mois. Un acheteur ou un locataire estimant avoir subi un préjudice économique à cause d’une étiquette erronée pourra donc se retourner contre le vendeur ou le propriétaire.
Surtout, le mode de réalisation du diagnostic de performance énergétique est revu.
Parmi les changements : le système de calcul basé sur les factures d’énergie du logement ne sera plus utilisable, le calcul sera toujours fait sur la base des caractéristiques du bâtiment (qualité de l’isolation, système de chauffage, etc.). Et l’éclairage comptera. Le DPE n’aura plus qu’une étiquette, contre deux aujourd’hui – une pour la consommation d’énergie primaire du logement, l’autre pour ses émissions de gaz à effet de serre.
Bonus écologique et prime à la casse limités
Le niveau maximal du bonus écologique, qui peut être touché à l’achat d’un véhicule neuf électrique ou hybride rechargeable est abaissé de 1 000 euros au 1er juillet. Exemple : il passe de 7 000 à 6 000 euros (dans la limite de 27 % du prix) pour l’achat d’un véhicule électrique de moins de 45 000 euros émettant moins de 20 g/km (c’est la catégorie de véhicules pour laquelle le bonus est le plus élevé).
Autre changement : les conditions d’accès à la prime à la conversion, la « prime à la casse », sont resserrées. Elle ne sera par exemple plus accordée pour l’achat d’un véhicule diesel ou portant la vignette « Crit’Air 2 ».
MaPrimeRénov’ : pour les bailleurs aussi
C’est à partir de ce 1er juillet que les bailleurs (les propriétaires mettant en location un bien immobilier) peuvent déposer leur dossier de demande d’aide MaPrimeRenov’.
Ce public n’était jusqu’ici pas concerné par cette aide, qui peut être versée aux ménages pour le financement de travaux de rénovation énergétique et dont le montant varie selon les revenus du foyer, le nombre de personnes à charge, la localisation, les travaux réalisés.
Pour que le dossier soit éligible, le devis doit avoir été signé après le 1er octobre 2020.
Nouvelle baisse du taux maximal du crédit
Le taux auquel les banques peuvent prêter de l’argent est plafonné : il ne peut dépasser le taux d’usure. Ce taux maximal, qui inclut tous les coûts liés au prêt, est calculé chaque trimestre sur la base des tarifs moyens pratiqués les mois précédents, augmentés d’un tiers.
Pour juillet, août et septembre 2021, ces plafonds sont en baisse par rapport au deuxième trimestre. Le taux d’usure passe par exemple de 2,60 % à 2,48 % pour un crédit immobilier sur 20 ans ou plus. Et de 2,52 % à 2,44 % entre 10 ans et 20 ans. Pour les prêts relais, il descend de 3,05 % à 2,93 %. Ces taux d’usure ont fondu ces dernières années, en lien avec la baisse des taux des crédits.
Tous les libéraux relevant de la Caisse nationale d’assurance-vieillesse des professions libérales (CNAVPL) pourront bénéficier d’indemnités journalières (IJ) en cas d’arrêt maladie débutant à compter du 1er juillet. « Les IJ seront versées dès le 4e jour d’arrêt, pendant une durée maximale de 87 jours »,« dans la limite de 360 IJ sur trois ans »,précise la CNAVPL, qui gère le dispositif.
A combien s’élèvera l’indemnité ? « A la moitié du revenu du professionnel, pris en compte dans la limite de 3 PASS » (trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 123 408 euros en 2021), et avec un montant minimal de 22 euros par jour (qui ne concerne pas les microentrepreneurs), détaille la CNAVPL.
La cotisation annuelle « sera comprise entre 50 euros et 370 euros », selon les revenus. Pour les microentrepreneurs, la réforme se traduira par une hausse du taux global de cotisation de 22 % à 22,2 %.
La mesure figure dans le budget 2021 de la Sécurité sociale. Selon l’Union nationale des professions libérales, 130 millions d’euros d’IJ seront servis par an. Jusqu’ici, « seuls certains [libéraux] (médecins, auxiliaires médicaux, experts-comptables chirurgiens-dentistes et sages-femmes) étaient couverts (…), à compter du 91e jour d’incapacité », précise la CNAVPL.
Encadrements des loyers parisiens : de nouveaux plafonds
Pour les baux signés à partir du 1er juillet dans la capitale, les plafonds de loyers, fixés dans le cadre du dispositif d’encadrement, évoluent. Pour les connaître, vous pouvez utiliser ce simulateur, en indiquant l’adresse du logement, le nombre de pièces, l’époque de construction, le type de location.
Exemple : pour un deux-pièces loué non meublé dans le quartier Saint-Fargeau (20e), construit dans les années 1980, le loyer maximal (dit « loyer de référence majoré ») passe de 21,50 euros à 21,80 euros.
Le congé paternité allongé à 25 jours
Pour les enfants nés à partir du 1er juillet (ou dont la naissance était prévue à partir du 1er juillet), la durée du congé paternité ne sera plus fixée à 11 jours mais à 25 jours, dans le cas général. Ce congé demeure indemnisé selon les mêmes modalités et conditions qu’auparavant – le montant journalier versé par l’Assurance-maladie peut être simulé ici.
Marquage obligatoire des vélos d’occasion
Si vous achetez un vélo d’occasion (en dehors des vélos pour enfant) chez un professionnel à partir de ce 1er juillet, il doit faire l’objet du marquage permanent d’un numéro unique, répertorié dans une base de données. Une mesure qui vise à lutter contre les vols et les reventes illicites et qui s’appliquait déjà depuis le 1er janvier aux vélos neufs.
Le palmarès Universum, publié mercredi 30 juin, pourrait se résumer en trois mots : respect, sécurité, diversité. Ce sont les trois attentes des cadres qui ont le plus progressé en cette deuxième année marquée par le Covid-19. Un niveau de salaire compétitif reste, évidemment, la priorité, sans changement d’une année sur l’autre.
Depuis 1999, la société suédoise Universum spécialisée dans la « marque employeur » interroge, chaque printemps, les jeunes des grandes écoles d’ingénieurs et de commerce sur leur employeur idéal. Depuis 2016, elle consulte quelques mois plus tard les cadres issus de ces mêmes écoles pour mesurer l’impact de la réalité du terrain sur la réputation des entreprises. C’est le résultat de cette enquête qui est révélé ce mercredi.
« La dimension équilibre de vie et environnement de travail, en particulier l’esprit d’équipe, est davantage prise en compte par les cadres que par les étudiants [interrogés au printemps] », annonce Aurélie Robertet, la directrice d’Universum France.
Les priorités des personnes interrogées n’ont pas été bouleversées par le Covid. Pas de chambardement sur le podium par rapport aux années précédentes. Les commerciaux plébiscitent LVMH, Google, L’Oréal Group, Decathlon et Apple. Seul changement : Apple a ravi la cinquième marche à Chanel. Quant aux cadres ingénieurs, ils ont installé ou maintenu en tête de leurs préférences Google, Airbus, EDF qui gagne deux rangs aux dépens de LVMH qui reste toutefois le 4e choix, et Decathlon qui progresse de sept places. Thales sort du top 5 des ingénieurs.
Au-delà des 130 noms d’entreprises sur lesquels les cadres votent pour désigner leurs cinq employeurs préférés, ils répondent aussi à une série de questions sur leurs aspirations professionnelles caractérisées par 40 critères dont la rémunération, la diversité des missions, les opportunités d’expatriation, l’environnement de travail, le succès commercial de l’entreprise, etc. On retrouve, en tête du classement Universum, les entreprises qui répondent aux attentes des salariés sur les critères en hausse.
« Cette année, c’est “le respect des salariés” qui a pris le plus d’importance pour tous les cadres, puis la sécurité de l’emploi et l’engagement pour la diversité et l’inclusion », indique Aurélie Robertet. Les commerciaux sont 17 % plus nombreux qu’en 2020 à désigner « le respect des salariés » comme critère numéro un pour choisir leur employeur préféré. Une augmentation qui s’élève à 21 % chez les ingénieurs. « Ils attendent des employeurs qu’ils reconnaissent leur contribution », souligne Aurélie Robertet.
Le contexte de crise transparaît dans l’importance donnée à la sécurité de l’emploi, devenue une priorité pour 15 % de commerciaux de plus qu’il y a un an et pour 23 % de plus côté ingénieur. Ce dernier critère explique quelques fortes progressions, à commencer par celle d’EDF, qui crée la nouveauté en entrant dans le top 3 des ingénieurs.
Les entreprises de l’énergie ont émergé dans le classement des cadres comme elles l’avaient fait ce printemps dans celui des étudiants. L’attractivité du secteur avait progressé de plus de 10 % aux yeux des étudiants. L’énergie est une valeur refuge pour beaucoup de cadres, comme la grande distribution.
Dans le secteur de la tech, le choix des cadres se distingue nettement de celui des étudiants. « La tech est une valeur à la hausse auprès des cadres, alors que l’attractivité avait tendance à baisser aux yeux des étudiants, qui y associent davantage la rudesse du management, quand les plus expérimentés voient dans les GAFAM [Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft] solidité financière et perspectives d’innovation », estime la directrice d’Universum France.Du côté des commerciaux, Google est toujours numéro 2, Apple gagne une place et devient numéro 5, Microsoft (7e) gagne 6 places et Amazon (11e) avance de quatre. Côté ingénieur, Google est numéro 1, Microsoft (7e) gagne six places, Amazon (10e) en gagne cinq, et Apple, bien qu’il perde trois places, reste 11e.
A l’autre bout du prisme, parmi les critères qui ont le plus diminué aux yeux des cadres, on retrouve les opportunités d’expatriation et l’interaction avec les collègues et les clients à l’international : deux critères qui ont clairement souffert du contexte de crise sanitaire.
Méthodologie
Le palmarès Universum est établi à partir d’un questionnaire semi-assisté, comprenant 130 noms d’entreprise soumis aux cadres issus d’écoles de commerce et d’écoles d’ingénieurs. Ils sont invités à désigner leur employeur préféré. Les entreprises les plus citées forment le « Top 5 employeurs ». Les cadres peuvent, en plus, citer spontanément d’autres noms, ce qui explique l’entrée de nouvelles sociétés dans le palmarès d’une année sur l’autre.
Pour l’édition 2021, l’enquête a été réalisée d’octobre 2020 à mai 2021 auprès de 12 774 cadres, dont 6 534 issus d’école de commerce et 4 969 formés en école d’ingénieurs. Les autres personnes sondées sont sorties d’autres écoles ou universités au niveau master. Les cadres interrogés sont à 43,59 % des femmes et à 56,41 % des hommes ; 47,45 % ont moins de cinq ans d’expérience, 30,48 % entre six et quinze ans, et 22,07 % plus de quinze ans.
Tribune. La loi relative au contrat d’association dite « loi 1901 » fêtera, le 1er juillet, son 120e anniversaire. C’est l’occasion de rappeler à tous combien les associations sont des actrices majeures de la société française. Mais c’est l’occasion de dire aussi combien ce droit constitutionnel, acquis de longue date en France, peut être porteur de renouveau démocratique dès lors que les citoyens et citoyennes s’en saisissent pour défendre des idées, prendre soin des autres et de la nature, ou animer un territoire. Alors que le projet de loi confortant le respect des principes de la République devrait venir encadrer les libertés associatives, quelle ambition politique portons-nous pour les associations ?
Importance sociétale cruciale
Quelque 20 millions de Français et Françaises sont engagés bénévolement dans une ou plusieurs associations. Et 40 % sont membres d’une association au moins. Bien que chacun individuellement n’en ait pas toujours conscience, cet engagement est créateur de lien social, de fraternité et de citoyenneté, dans la proximité et au-delà des frontières. Son importance sociétale est cruciale pour notre pays.
S’il en était besoin, la crise sanitaire que nous connaissons témoigne du rôle indispensable des acteurs associatifs au cœur de notre société. L’engagement bénévole est aussi générateur d’épanouissement personnel et collectif. Il rime avec l’envie d’être utile, de donner et de recevoir. Et il contribue à la concorde sociale et au bien-être de chacun comme le montrent régulièrement études et sondages.
L’engagement associatif, à travers le temps et les continents, est également générateur de progrès social. Luttes ouvrières, droits des femmes, droits et protection de l’environnement, droits de l’homme, libertés, éducation et soin pour tous, etc. Nos acquis sociétaux, nous les devons bien souvent à la liberté d’association. Dans un Etat autoritaire, c’est la première des libertés à être interdite, contrôlée, limitée ou entravée.
En France, il aura fallu plusieurs dizaines d’années et trente-trois projets, propositions et rapports avant l’adoption de la loi du 1er juillet 1901. Dans un rapport sénatorial en 1882, Jules Simon écrivait : « L’homme est si peu de chose par lui-même qu’il ne peut faire beaucoup de bien ou beaucoup de mal qu’en s’associant. De là les jugements contradictoires dont l’association est l’objet. Les uns ne croient pas que la société puisse être en sécurité avec elle, et les autres n’admettent pas qu’on puisse se passer d’elle. Nous croyons qu’il n’y a pas d’armure plus solide contre l’oppression, ni d’outil plus merveilleux pour les grandes œuvres, ni de source plus féconde de consolation et de bonheur. »
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La poursuite des objectifs climatiques et la fin programmée des véhicules thermiques (diesel et essence) signent-elles la mort de l’industrie automobile en France ? Dans un rapport publié mercredi 30 juin, la Fondation Nicolas-Hulot (FNH) et la CFDT-Métallurgie veulent croire que le déclin n’est pas inéluctable. A une condition : que la France accélère la transition écologique comme sociale du secteur.
« La question écologique n’est pas l’ennemie de la question sociale », a martelé Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, lors de la présentation du rapport, la veille de sa publication. Fruit d’un long travail de concertation entre la FNH et la CFDT-Métallurgie, et de l’expertise du cabinet d’étude Syndex, le rapport part d’un constat : l’industrie automobile est le secteur qui, en France, détruit le plus d’emplois.
En dix ans, la filière en a perdu 100 000. En cause, « les arbitrages internationaux des grands donneurs d’ordre du secteur : délocalisations, approvisionnement dans les pays à bas coût et abandon de la production des petits modèles ». Et une absence de stratégie industrielle coordonnée au niveau européen, incapable de mettre un terme aux pratiques de dumping social qui alimentent les délocalisations à l’intérieur même de l’Union européenne.
100 000 emplois menacés
La décarbonation du secteur constitue un risque social supplémentaire. Le gouvernement a fixé à 2040 la fin de la vente des véhicules diesel et essence neufs pour atteindre l’objectif de neutralité carbone à l’horizon 2050. Mais, à l’échelon européen, on s’oriente vers une sortie du thermique dès 2035.
Or, la fabrication des moteurs électriques requiert 60 % de main-d’œuvre en moins qu’un diesel et 40 % en moins qu’un essence, rappelle le rapport. Avec l’accélération de l’électrification du parc automobile, 10 000 emplois sont menacés dans la seule filière moteur dans les cinq prochaines années et 16 000 d’ici à 2030. Pour l’ensemble du secteur automobile, si la dynamique reste inchangée, ce sont 100 000 emplois qui pourraient disparaître d’ici à 2035,selon les projections de l’Observatoire de la métallurgie.
Selon le rapport, l’absence « d’éco-socio-conditionnalités » aux aides distribuées en 2020 a constitué « une erreur politique majeure »
Comment, alors, inverser la tendance ? Le rapport se pose la question pour la filière moteur et ses 85 000 emplois (57 000 hors intérims et salariés rattachés). La FNH, la CFDT et Syndex ont élaboré quatre scénarios à l’horizon 2050. Ils montrent qu’il faut anticiper et accélérer, car la poursuite de la politique de relance mise en place par le gouvernement ne suffit pas : l’absence « d’éco-socio-conditionnalités » aux aides distribuées en 2020 a constitué « une erreur politique majeure », assènent-ils. Une occasion manquée d’impulser la « transition juste » qu’ils appellent de leurs vœux. Aucune obligation n’a été donnée aux constructeurs de maintenir l’emploi en France.
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Doa Jibarat, 19 ans, travaille sur une machine d’exploitation à l’usine d’électroménager Rifco, à Sahab, en Jordanie, le 28 juin. MOHAMMED ZAKARIA POUR « LE MONDE »
Au bout de la ligne de production, Inas contrôle l’emballage de flacons de produits détergents. Ni son diplôme en comptabilité ni ses précédentes expériences professionnelles ne la destinaient à travailler comme superviseuse dans une usine. Mais cette Jordanienne de 34 ans n’a pas de regrets : elle affirme s’épanouir et compte grimper les échelons au sein de la manufacture où elle est employée depuis le printemps 2020. Pour elle, comme pour Nivine et Fatima, des changements personnels ou la rude crise économique en Jordanie, nécessitant de multiplier les revenus d’une maison, leur ont fait sauter le pas : rejoindre des métiers peu courants pour des femmes, mais des métiers qui leur assurent, disent ces trentenaires, des droits et une stabilité. « Je peux soutenir ma famille, assurer notre dignité », lance Inas Shenawi, dans les locaux de l’usine Combaj, dans la banlieue d’Amman. Célibataire, son rôle de soutien familial est devenu primordial car son père n’est plus en mesure de travailler, après une crise cardiaque. « Je suis autonome financièrement », se félicite Nivine Madi, jordanienne de 35 ans et mère de deux enfants. Elle officie au rayon boucherie du supermarché Kareem, à Zarka, non loin de la capitale. C’est d’ailleurs la première femme bouchère du pays.
Mais le salaire mensuel de ces femmes reste peu élevé : au-dessus du revenu minimum (260 dinars jordaniens, soit 307 euros), mais en dessous du salaire moyen (550 euros, ce que gagne un enseignant). Pourtant, elles jugent leur travail salutaire. « J’ai davantage confiance en moi aujourd’hui », estime Fatima Khashqa, réfugiée syrienne, ouvrière chez Safe Techno Plast, une fabrique d’ustensiles en plastique située dans une zone industrielle du grand Amman. Mais pousser les portes d’industries qui, à la différence de celles du textile ou de l’alimentation, n’ont pas la tradition d’employer des femmes, n’était pas évident. Plus jeunes, Dua’a, jordanienne de 22 ans, et Amal, syrienne de 20 ans, se souviennent du choc en découvrant « un univers masculin » dans l’usine d’appareils électriques, Refco, où elles ont été embauchées. Depuis, elles se sont habituées, même si ces métiers sont peu valorisés socialement.
La force des traditions
Objet d’innombrables études, le faible emploi des femmes en Jordanie est notoire : le pourcentage des femmes actives n’atteint pas 15 %, un chiffre plus bas que dans des pays arabes voisins. Et ce n’est pas faute d’éducation. La scolarisation des filles n’a cessé de progresser, et les étudiantes sont plus nombreuses que leurs pairs masculins sur les bancs de l’université. Lorsque les femmes réussissent à entrer sur le marché du travail, la majorité exerce des emplois qualifiés. Leur présence est d’ailleurs considérable dans l’éducation ou la santé. Des avocates de renom ont même été pionnières dans le combat pour la justice sociale. Mais les traditions sont fortes. L’association tenace entre la femme et le foyer (57 % des Jordaniens interrogés en 2014 estimaient que les enfants d’une femme active souffraient de cette situation), divers obstacles (comme l’accès à des transports fiables et sécurisés) ou discriminations freinent l’intégration des femmes. Même malgré le combat mené depuis des années par des féministes jordaniennes.
Et la pandémie de Covid-19 a aggravé la crise économique en Jordanie. Le chômage atteint 25 %, et il est deux fois plus élevé chez les jeunes. Parce que, depuis plus d’une décennie, le marché du travail n’est plus en mesure de créer assez de nouveaux emplois, diverses stratégies nationales récentes ont mis en avant le secteur vocationnel comme accès à l’emploi. Quoique le sujet fasse débat, des économistes y voient un outil pour résorber le chômage. Cette stratégie attire, par ailleurs, l’attention de bailleurs de fonds internationaux ou occidentaux, qui se focalisent aussi sur l’emploi des femmes, tout comme sur l’insertion des réfugiés syriens – pour des raisons politiques afin d’éviter une émigration vers l’Europe.
Nivine Madi, 36 ans, a choisi de travailler comme bouchère. Amman, Jordanie, le 28 juin 2021. MOHAMMED ZAKARIA POUR « LE MONDE »
C’est par une formation professionnelle délivrée par le Business Development Center (BDC), un organisme jordanien de services, et financée par l’Agence française de développement (AFD), que Nivine, Inas ou Fatima ont intégré leur emploi actuel. Les femmes représentent plus de 40 % des personnes formées jusqu’ici à travers l’initiative Tanmyeh (« développement », en arabe), qui s’inscrit dans un programme plus large de financement de projets de développement dans des pays affectés par la crise syrienne (Jordanie, Liban, Turquie). Celles, majoritaires, qui ont accédé à un emploi après leur formation bénéficient d’un contrat et d’une sécurité sociale. Elles ont aussi un suivi régulier par l’équipe du BDC. L’enjeu est de rendre ces emplois durables.
Mais l’un des obstacles à l’emploi des femmes, c’est la « culture de la honte ». Cette expression revient souvent dans les propos de Nivine ou d’Inas et elles la regrettent. Dans leurs mots, il s’agit de tout à la fois : de la stigmatisation associée aux métiers manuels et de l’opprobre jetée sur les femmes qui pratiquent des métiers « non conventionnels. » En faisant ses armes comme bouchère, Nivine a dû affronter les remarques cassantes de clients qui trouvaient qu’une femme n’était pas à sa place derrière ce comptoir, voire qui refusaient qu’elle les serve. « Ça a été très dur au début. » Elle en a fait un « défi » à relever, jusqu’à gagner leur confiance. Même chose pour Inas qui entend souvent son entourage lui dire : « Tu as étudié, tu es une femme, comment peux-tu travailler dans une usine ? » Mais, même si ces propos la blessent, elle fait le bilan de ses années d’emploi, y compris ses mois en usine, et elle se sent utile. Fière d’avoir pu aider financièrement ses sœurs pour qu’elles aillent à l’université.
Normes sociales
S’émanciper des normes sociales est aussi une lutte personnelle. « Parce qu’[elle est] mariée », Fatima, originaire d’une région rurale de Syrie et qui a étudié jusqu’au secondaire, a été plus embarrassée, au départ, par la mixité dans l’usine qu’elle devait rejoindre : une barrière culturelle pour les femmes – syriennes ou jordaniennes – qui viennent d’un milieu conservateur, inquiètes pour leur réputation ou craignant de subir un harcèlement. Elle dit se sentir finalement « en sécurité » aujourd’hui. Il faut dire que son employeur, Abdel Hafez Mouaffaq, industriel originaire d’Alep, qui dirige l’entreprise Safe Techno Plast, a fait le choix de séparer autant que possible les espaces entre les hommes et les femmes afin de prévenir les réticences de ces dernières. « On ne mixe les lieux qu’avec les ouvriers hommes que l’on connaît, pas avec ceux de passage. En Syrie, j’employais déjà des femmes. Je pense qu’elles doivent travailler pour prendre soin de leurs enfants. De plus, les femmes sont plus stables. Ici, elles représentent un tiers des employés. » D’autres patrons procèdent autrement : chez Refco, qui fabrique des appareils électriques dans une zone industrielle proche d’Amman, plus de 60 % des employés sont désormais des femmes sur les lignes de production, et les ateliers sont mélangés.
Arabia Nimer, 22 ans, travaille au remplissage et au conditionnement à l’usine Safe Technology. Elle fait ce travaille pour pouvoir étudier le droit – elle travaille un semestre et étudie l’autre. Amman, Jordanie, le 28 juin 2021. MOHAMMED ZAKARIA POUR « LE MONDE »
Et pour aider ces femmes, certains employeurs cherchent des solutions. Avant la pandémie de Covid-19, M. Mouaffaq a cherché à identifier un endroit pour ouvrir une garderie, peut-être en la partageant avec d’autres usines voisines. Un amendement de la loi du travail a élargi les conditions qui contraignent les entreprises à assurer ce service, une mesure jugée essentielle par les promoteurs de l’emploi des femmes. Autre révision, l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes est désormais inscrite dans la loi. Mais encore faudra-t-il qu’elle soit appliquée.
La crise qui frappe n’empêche pas de se projeter. Nivine est déterminée à ouvrir sa propre boucherie, en n’y employant que des femmes. Inas aspire à devenir attachée commerciale au sein de l’entreprise où elle travaille, avec un meilleur salaire. Fatima, elle, aimerait suivre d’autres formations. Elle considère déjà sa progression rapide au sein de l’usine comme une réussite personnelle.
Les détails du protocole sanitaire en entreprise à partir du 1er juillet seront bientôt connus. Télétravail, changements de jauges, vaccination… Telles sont les principales thématiques des nouvelles mesures accompagnant le stade 3 du déconfinement, dévoilées, mardi 29 juin, par l’Agence France-Presse (AFP) et Le Parisien. Tour d’horizon.
La fin des jauges dans les cantines
Selon le document du ministère du travail consulté par l’AFP, la fiche sur l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise qui accompagne le protocole ne prévoit plus une jauge maximale de 50 % de la capacité. Elle indique simplement que les salariés doivent disposer d’une place assise, là où le document précédent prévoyait 6 chaises maximum autour des tables, éloignées elles-mêmes d’au moins deux mètres les unes des autres.
Ce changement n’aboutira cependant pas un retour à la normale. Les plages horaires doivent continuer à être adaptées « systématiquement (…) avec des horaires décalés pour réduire le nombre de convives présents simultanément », précise le protocole, selon Le Parisien, qui ajoute que le document suggère « la mise en place, dans la mesure du possible, de paniers à emporter et à consommer sur le poste de travail ».
Pour les pots, le protocole actualisé ne préconise plus qu’ils ne réunissent pas plus de 25 personnes, mais recommande toujours qu’ils se tiennent dans des espaces extérieurs.
La vaccination pendant les heures de travail fortement encouragée
Alors que la campagne vaccinale montre des signes de ralentissement pour les premières doses, le protocole élargit également les possibilités pour les salariés de s’absenter pour se faire vacciner.
Jusque-là, le document indiquait que « si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail ». Désormais, le protocole fait valoir qu’« il est attendu des employeurs, au regard des impératifs de santé publique, qu’ils autorisent leurs salariés à s’absenter pendant les heures de travail, pour leur faciliter l’accès à la vaccination », par exemple dans un centre en dehors de leur lieu de travail. Le document précise tout de même que « le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence ».
Afin de faciliter la distanciation sociale, notamment dans les cantines, le gouvernement suggère de maintenir le télétravail. Selon Le Parisien, le protocole ne préconise aucun compte précis de jours de télétravail applicables à tous les salariés. Mais le ministère du travail a déclaré au journal régional :
« Pour donner une référence, dans la fonction publique, nous sommes à trois jours de télétravail par semaine depuis le 9 juin, puis nous passerons à deux jours par semaine au 1er juillet jusqu’à la fin août. »
Le port du masque, enfin, reste obligatoire au sein de l’entreprise, à l’exception des moments passés dans les espaces de restauration.
