Catégorie dans Emploi

Tribune. La loi Copé-Zimmermann a imposé en 2011 un minimum de 40 % d’administrateurs de chaque sexe au sein des conseils d’administration (CA) des entreprises cotées en Bourse. Dix ans plus tard, au moment où le Sénat examine la proposition de loi « égalité économique et professionnelle réelle » qui vise, cette fois, à imposer une mixité au sein des comités exécutifs – qui dirigent les entreprises au quotidien –, il semble indispensable de tirer les leçons de l’expérience précédente.

La loi Copé-Zimmermann a atteint, et même dépassé, les résultats chiffrés attendus. Les femmes sont passées d’une situation de toute petite minorité – 7 % des membres des CA en 2006 dans les entreprises du SBF 120 [les 120 plus grosses capitalisations françaises] – à une situation proche de la parité : 46 % des effectifs aujourd’hui. Alors que l’inégalité des genres semblait gravée dans le marbre depuis des décennies, cette loi a fait de la France la championne de la mixité des conseils d’administration.

Mais il est intéressant d’examiner les conséquences de cette réforme sur la qualité de la gouvernance des entreprises concernées. L’étroitesse du vivier de femmes dirigeantes a-t-elle abouti à la sélection de personnalités de second choix, ayant moins d’expérience, de qualifications, d’indépendance que les administrateurs qui les précédaient ?

Cette question est récurrente dès qu’il est question de quotas. Accorder un quota à une partie de la population jusque-là sous-représentée, suscite toujours des craintes quant à la qualité des personnes nommées par la suite.

Plus expérimentées, plus indépendantes

De fait, la réforme Copé-Zimmermann a causé dans un premier temps des difficultés de recrutement. Les mandats, particulièrement longs, des premières femmes nommées administratrices en témoignent. Mais une recherche menée par une équipe de l’université Paris-Dauphine-PSL met en évidence les effets finalement très positifs de cette loi – « Closing the Gap : Board Gender Quotas and Hiring Practices », Daniel Ferreira, Edith Ginglinger, Marie-Aude Laguna et Yasmine Skalli, European Corporate Governance Institute (ECGI), Finance Research Paper n° 520, 2020.

Cette recherche démontre notamment que, contrairement à ce que l’on pouvait anticiper, les nombreuses administratrices sélectionnées à partir de 2011 sont plus expérimentées, plus indépendantes, et ont des profils plus internationalisés que les rares femmes qui étaient auparavant à ces postes.

Que s’est-il passé ?

Jusqu’à la loi Copé-Zimmermann, le recrutement des administrateurs était en réalité largement basé sur la cooptation à travers des réseaux très peu féminisés d’anciens de l’X, d’HEC, et de l’ENA, dont les membres se trouvaient représentés de manière disproportionnée dans les conseils d’administration.

Il vous reste 55.51% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Editorial. Trimestre après trimestre, l’embellie sur le marché de l’emploi en France se confirme. La baisse du chômage s’est accélérée entre juillet et septembre, selon les dernières statistiques de la direction chargée des études au ministère du travail. Le nombre de demandeurs d’emploi est redescendu légèrement en dessous du niveau atteint en décembre 2019, juste avant le début de la crise pandémique. Qui aurait cru qu’il faille moins de sept trimestres pour effacer les effets d’un tel choc conjoncturel ?

Si la résilience du marché du travail est une bonne surprise, elle n’a rien de magique. Les coûteux plans de soutien à l’économie déployés par le gouvernement avec l’aide de la politique monétaire menée par la Banque centrale européenne ont parfaitement joué leur rôle d’amortisseur. Ils ont financé des dispositifs de chômage partiel, qui ont limité la destruction pure et simple des emplois, permettant une reprise du marché du travail plus fluide et plus rapide que prévu.

Ainsi, les déclarations d’embauche n’ont jamais été aussi nombreuses depuis 2000. Même si les recrutements en contrat court restent majoritaires, la croissance des CDI devient forte, et la reprise profite à toutes les catégories d’âge. Plus surprenant, le dynamisme de l’emploi salarié est supérieur à celui de la croissance économique, un phénomène inverse de celui observé aux Etats-Unis, où, malgré la reprise, le nombre de salariés reste inférieur de 5 millions à celui d’avant la crise.

L’embellie est telle que la question de l’emploi est en train de passer au second plan des préoccupations des Français, qui se focalisent désormais sur leur pouvoir d’achat. La lutte contre le chômage est pourtant loin d’être gagnée. Selon les prévisions de l’Insee pour le troisième trimestre, le taux de demandeurs d’emploi devrait avoisiner 7,6 % de la population active. La France ne peut se satisfaire d’une telle situation.

Anticiper l’adaptation du marché du travail

Les pistes d’amélioration sont connues. Certaines sont sur le point d’être empruntées par le gouvernement. Des mesures à destination des jeunes qui ne sont ni au travail, ni en formation, ni dans un établissement d’éducation devraient être prochainement annoncées. Il est question de verser une allocation en échange d’un engagement à suivre un parcours vers l’emploi. L’efficacité du mécanisme sera fonction des moyens alloués.

Autre piste, celle de l’amélioration des dispositifs de formation. Des sommes importantes ont été débloquées en début de quinquennat, permettant d’enregistrer des progrès dans l’accompagnement des chômeurs. Les pénuries d’emplois constatées dans certains métiers montrent toutefois que l’adéquation entre les compétences disponibles sur le marché et les profils recherchés par les employeurs reste compliquée.

Écouter aussi Pourquoi la France connaît-elle des pénuries de main-d’œuvre ?

Deux chantiers sont encore au point mort. L’emploi des séniors, d’abord. Il n’est pas admissible que près de 40 % des personnes partant à la retraite ne soient déjà plus en activité. Certains candidats à l’élection présidentielle parlent de reculer l’âge de départ, mais aucun n’avance de proposition pour augmenter le taux d’emploi des plus de 60 ans, ce qui devrait être un préalable à toute réforme des régimes de pension.

Le second chantier concerne l’adaptation du marché du travail à la transition écologique et numérique. Dans sa présentation du plan d’investissement France 2030, Emmanuel Macron n’a fait qu’effleurer le sujet de l’adaptation des compétences, pourtant primordial. Sans anticipation de ces ruptures et sans régler les problèmes structurels de l’emploi en France, l’embellie risque d’être de courte durée.

Le livre. Dans la salle de réception du siège social, sur l’estrade, le PDG fait face à une cinquantaine de nouveaux salariés. « Chez nous, vous êtes libres. Vraiment. Il n’y a ni hiérarchie ni chefs, vous êtes votre propre patron. Il est expressément interdit de donner des ordres. Que voulez-vous, je suis un disciple de Mai 68, j’ai l’autorité en horreur : je veux qu’on s’éclate dans ma société ! » Gadama Inc. n’est pas n’importe quelle entreprise : elle se présente comme une application fidèle de la « démocratie participative ».

Lorsqu’on lui propose d’entrer dans le groupe en tant que philosophe, Thibaud Brière accepte avec enthousiasme. « Sauf que tout ne s’est pas passé comme prévu. J’ai été progressivement convaincu de la perversité du mode de management que j’étais chargé de promouvoir, dans l’usage qui en était fait », révèle l’auteur de Toxic Management (Robert Laffont). L’ouvrage livre un témoignage glaçant sur la manipulation des consciences qui s’exerce aujourd’hui dans le monde de l’entreprise.

Si le nom est fictif, Gadama Inc. existe réellement. Il s’agit d’une société considérée comme une référence managériale, auprès de laquelle de nombreuses autres viennent chercher leur inspiration. Elle se veut une préfiguration de ce que sera demain le monde du travail : en réseau, entre pairs, peu hiérarchique, participatif, souligne celui qui l’a rejointe entre 2012 et 2018.

L’impératif de transparence

Le philosophe d’entreprise participe aux réunions du conseil d’administration et du comité de direction, anime des formations destinées aux techniciens comme aux manageurs et circule dans les enseignes des différentes filiales. Recruté pour identifier les valeurs de l’entreprise, afin de les diffuser ensuite et d’instaurer un climat de confiance, il doit en réalité transmettre des ordres sous couvert de valeurs humanistes, faire adhérer les membres de l’organisation à la doctrine particulière du PDG – « comme Amazon, Google et Apple ont, elles, institué la fonction de “chief evangelist officer”, qui a le mérite de la clarté ».

Lors d’une journée d’accueil pour les nouveaux venus, le président et principal actionnaire, rebaptisé « père fondateur », insiste sur la totale transparence dont tout le monde doit faire preuve, et conclut son intervention en évoquant le recrutement d’un philosophe maison, entièrement libre dans ses propos, à qui il passe la parole. « A l’issue de mon intervention – modérée et prudente puisque je viens de débuter –, il me demande expressément de réserver dorénavant certaines de mes critiques les plus incisives pour les réunions du conseil d’administration. »

Il vous reste 31.45% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Tribune. « Je n’ai pas été pris pour le poste. Je ne devais pas correspondre au profil ! » ou encore « j’ai postulé pour un contrat d’apprentissage mais c’est mon camarade de classe qui a été retenu. Pourtant, l’employeur que j’avais contacté quelques jours auparavant m’avait dit qu’il n’avait besoin de personne cette année… ». Ces phrases, je les ai entendues de nombreuses fois, d’abord en tant qu’enseignante dans un centre de formation d’apprentis dans lequel j’ai exercé pendant près de vingt-cinq ans, mais aussi en tant qu’élue, lors de mes rencontres avec les administrés de ma circonscription.

Ce constat, que j’observe depuis de nombreuses années maintenant, dépeint une réalité plus large : celle des discriminations qui perdurent encore dans notre pays et qui mettent à mal notre cohésion nationale. Ces discriminations de toutes sortes sont particulièrement prégnantes dans le domaine de l’emploi.

Dans une étude récente diffusée mercredi 6 octobre (réalisée par le cabinet Occurrence pour l’association Diversidays), 48 % des salariés interrogés estiment avoir été victimes d’une discrimination au sein de leur entreprise. Pour les jeunes salariés, cette problématique est encore plus présente puisque 76 % d’entre eux déclarent avoir été témoins d’au moins une discrimination et 95 % attendent en conséquence de la part de leur entreprise davantage d’engagement sur cette question.

Une société sereine et apaisée

Cette réalité m’interpelle et surtout me choque profondément. En effet, le moment que nous vivons actuellement doit plus que jamais être consacré à la prise de conscience, car cette question constitue un défi majeur pour la défense de nos valeurs et de notre pacte républicain.

Face aux populistes en tout genre qui s’attellent à démembrer notre société, il est urgent de renforcer les fondements de notre République, une et indivisible.

A l’heure où certains souhaiteraient opposer les Français les uns aux autres, sur la base de différences qui sont pourtant notre richesse, je réponds : égalité des chances. Une égalité des chances qui constitue aussi une égalité de choix dont tous nos concitoyens devraient pouvoir disposer.

Je suis intimement convaincue que ce principe constitue la condition sine qua non d’une société sereine et apaisée ; un principe qui doit désormais devenir une réalité concrète pour toutes et tous, et qui nécessite, indubitablement, de renforcer notre lutte contre les discriminations.

Les défis qui nous attendent aujourd’hui sont immenses.

Proposition de loi

Il vous reste 62.24% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

A moins de six mois d’écart, la scène se répète. Marseille, le 27 mai : le gratin politique local se presse pour une visite du chantier du futur data center (« centre de données ») d’Interxion, son quatrième dans la ville. Même parterre d’élus, le 5 octobre, à Bruges (Gironde), en périphérie de Bordeaux, pour l’inauguration du data center d’Equinix. A 600 kilomètres de distance, les édiles affichent leur satisfaction, voyant dans ces infrastructures un atout pour se positionner aux avant-postes de la révolution numérique. « Ici, les entreprises auront des capacités technologiques qu’elles n’auraient pas ailleurs », se réjouit Alain Anziani, président PS de la Bordeaux Métropole.

Pas de hasard à ce que deux villes du littoral soient candidates à devenir les grands pôles régionaux de l’économie de la donnée. Marseille se trouve à l’arrivée d’une quinzaine de câbles sous-marins, ces infrastructures critiques par lesquelles transitent 90 % du trafic Internet mondial. Le 19 octobre, Orange a finalisé l’atterrissement du plus important d’entre eux, le Pakistan and East Africa Connecting Europe (Peace), qui reliera, à partir de 2022, l’Europe à l’Asie, en passant par l’Afrique de l’Est. Selon le site spécialisé TeleGeography, la cité phocéenne se situe déjà au 9^e rang mondial des villes offrant la plus grande capacité de transit de données (derrière Paris, 4^e). En Gironde, le câble Amitié doit être mis en service dans les prochains mois, pour permettre de faire transiter au plus vite les données entre les Etats-Unis et le Vieux Continent.

L’objectif est de créer un écosystème de sociétés pour lesquelles la circulation de la donnée, en gros volumes et à très grande vitesse, est nécessaire, comme les opérateurs télécoms ou ceux du cloud (informatique dématérialisée). Régis Castagné, le directeur général d’Equinix pour la France, décrit aussi toute une série de cas d’usage, encore balbutiants, pour lesquels la proximité de tels équipements représente un atout : « Les smart cities [villes intelligentes], la télémédecine, la 5G. »

Des implantations prometteuses en matière d’emploi

A l’échelle locale, la maire divers gauche de Bruges souligne que l’arrivée de ces nouveaux acteurs participe à la politique d’aménagement du territoire : « Dans le nord de Bordeaux, on a des zones d’activité vieillissantes, qui ne demandent qu’à être modernisées », explique Brigitte Terraza. Dans sa commune, Equinix a investi une zone de fret. A Marseille, Interxion a construit ses installations sur le site de l’ancienne base sous-marine allemande à l’abandon.

Il vous reste 55.91% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Responsable environnement et climat auprès du laboratoire danois Novo Nordisk, Emil Linnet a repris le travail mi-septembre, après quatre mois de congé paternité. Deux semaines plus tard, il s’absentait de nouveau : son fils de 14 mois est tombé malade et, avec sa femme, ils se sont relayés à la maison jusqu’à ce qu’il puisse retourner à la crèche. Rien de plus normal pour le trentenaire, qui se décrit comme « féministe » et explique : « Ma compagne et moi nous partagions les tâches avant d’avoir des enfants. Il n’y a pas de raisons que ça change maintenant. »

Comme d’autres entreprises danoises, Novo Nordisk complète les indemnités versées par l’Etat, pour permettre à ses salariés de partir douze semaines avec 100 % de leur revenu. Emil Linnet assure que même sans, il aurait pris quatre mois de congé parental : « Pour moi, c’était important de passer du temps avec mon bébé. J’ai fait la même chose avec ma fille, qui a 3 ans. » Mais il reconnaît que si le dispositif n’avait pas existé, il aurait « eu des doutes sur l’entreprise » et peut-être même « hésité à y travailler ».

Autour de lui, les hommes – surtout quand ils sont diplômés, avec de hauts salaires et de bons postes – conçoivent de plus en plus le congé paternité comme une évidence. Les Danois, pourtant, ne prennent toujours qu’une petite partie des trente-deux semaines que les couples peuvent se partager (en plus des quatorze semaines réservées à la mère et deux semaines au père après la naissance). En 2019, les pères ne sont restés en moyenne que 34,2 jours à la maison avec leur bébé, contre 280,3 pour les mères.

Système de quotas

C’est pour tenter de réduire le déséquilibre – et parce qu’une directive européenne, votée par le parlement, à Strasbourg, en avril 2019, impose aux Etats membres de réserver deux mois de congé parental aux pères à compter de 2022 – que les partenaires sociaux ont présenté un projet de réforme, le 13 septembre, instaurant l’individualisation des congés. En plus des deux semaines à la naissance de l’enfant, ils proposent que les deux parents aient droit à vingt-deux semaines de congé parental chacun, dont treize qu’ils pourront transférer à l’autre.

La Confédération des employeurs danois (Dansk Arbejdsgiverforening) s’est longtemps opposée à ce système de quotas, avant de changer d’avis. Sa vice-présidente, Pernille Knudsen, explique : « Nous pensions pouvoir transformer les mentalités en faisant de l’information, mais nous avons réalisé que cela ne fonctionnait pas. La preuve : même quand ils peuvent partir avec 100 % de leur salaire, certains pères ne le font pas. » Pour les entreprises, poursuit-elle, c’est un problème : « Elles embauchent des femmes compétentes et celles-ci disparaissent presque un an à chaque maternité, quand les hommes ne sont absents que quelques semaines, ce qui constitue une perte considérable pour les compagnies. »

Il vous reste 70.73% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« I got the power » est floqué en lettres argentées sur le sweat de Gwendoline. Quatre mots comme un mantra pour les dix femmes qui accompagnent la jeune diplômée lors d’un atelier de négotraining organisé par l’école de commerce Audencia de Nantes, gratuite et réservée aux femmes. L’objectif : apprendre à négocier son salaire.

Tous les profils sont représentés : étudiantes, jeunes diplômées, jeunes actives, cadres confirmées. Elles ont toutes un point commun : une forte appréhension à mener une négociation salariale. « J’ai du mal à mettre un salaire sur le type d’emploi que je souhaite occuper. J’ai tendance à me contenter de ce qu’on m’offre », avoue Carla, 23 ans, bientôt diplômée en stratégie financière à Audencia. Parler d’argent pour soi-même est tabou. « L’idée de demander un plus gros salaire ne m’était jamais venue à l’esprit », témoigne également Diana, 29 ans, chimiste en entreprise. Jusqu’au jour où elle réalise qu’à travail égal et expérience égale, elle est payée « 20 % de moins » que ses collègues, femmes et hommes. Le choc.

Dans les années 1960, les hommes gagnaient en moyenne 60 % de plus que les femmes. Aujourd’hui, l’écart s’est réduit, mais s’élève encore à 19 %, selon l’Observatoire des inégalités. Surtout que les différences de salaire, de statut, de type de contrat (CDD, CDI, etc.), sont toujours en défaveur des jeunes femmes, et ce, dès la sortie de l’école, à diplôme égal.

Difficulté à parler d’argent

En 2021 l’écart entre le salaire moyen des jeunes diplômés entre les hommes et les femmes est de 6,6 %, selon l’enquête d’insertion de la Conférences des grandes écoles (CGE). Pour que les femmes soient mieux armées à l’approche de leurs entretiens d’embauche ou, une fois en entreprise, lors de négociations salariales, de nombreux établissements organisent des sessions de préparation. Depuis 2017, près de trois mille femmes ont ainsi suivi une séance de négotraining à Audencia. A l’issue de cette formation, « neuf femmes sur dix obtiennent une amélioration de leur rémunération ou de leur situation professionnelle », assure l’école.

« Au moment de discuter, j’aimerais y aller franchement, mais je n’y parviens pas »

L’une après l’autre, chacune des participantes raconte ses difficultés à parler d’argent. Anne*, la quarantaine, est responsable commerciale. Négocier, démarcher, gagner point après point au bénéfice de son entreprise est au cœur de son métier. « Cette énergie, je l’utilise au quotidien pour les autres. Mais quand il s’agit de moi je n’y parviens plus », explique-t-elle. « Qu’est-ce que je vaux ? Je subis le syndrome de l’imposteur. Au moment de discuter, j’aimerais y aller franchement, mais je n’y parviens pas », confie une participante, qui, dans son discours, n’hésite pas brandir un stéréotype : « C’est une question de couilles, et je ne les ai pas. »

Il vous reste 49.84% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le Sénat, à majorité de droite, est d’accord pour imposer des quotas de femmes aux postes de direction des grandes entreprises. La chambre haute a adopté, tard, mercredi 27 octobre, en première lecture, une proposition de loi de La République en marche pour « accélérer l’égalité économique et professionnelle », qui prévoit un tel dispositif.

« Rétablir l’égalité, ce n’est pas leur accorder une faveur (…), c’est réparer une injustice que rien ne saurait justifier », a affirmé Elisabeth Moreno, ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Porté par la députée La République en marche Marie-Pierre Rixain, le texte avait été adopté à l’unanimité des votes exprimés, en mai, par l’Assemblée nationale. Députés et sénateurs vont maintenant tenter de s’accorder sur un texte commun, faute de quoi l’Assemblée aura le dernier mot.

Les sénateurs ont adopté la proposition d’instaurer un quota de représentation de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Elle prévoit une proportion d’au moins 30 % de femmes en 2027, et de 40 % en 2030.

Pénalité financière

En 2030, « dans un délai » maximum « de deux ans », ces entreprises devront se mettre en conformité avec la règle de 40 % de cadres dirigeantes, sous peine de se voir « appliquer une pénalité financière », plafonnée à 1 % de la masse salariale.

Les sénateurs ont également approuvé l’obligation faite aux entreprises de publier chaque année sur le site du ministère du travail les écarts de représentation femmes-hommes, mais en leur accordant un délai de cinq ans après publication de la loi.

La gauche a tenté sans succès d’abaisser le seuil de salariés à partir duquel les entreprises seraient concernées ou de raccourcir les délais.

Ce texte est présenté dix ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, qui imposait 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises.

Pour la rapporteure Laurence Garnier (Les Républicains, LR), si cette féminisation « a eu des effets très positifs, elle n’a pas entraîné de progrès notables dans la répartition des postes à responsabilité au sein des entreprises ».

« Lutter contre les biais de genre »

« Les quotas ont fonctionné mais n’ont pas eu le ruissellement escompté », a renchéri la présidente centriste de la délégation aux droits des femmes, Annick Billon. « Il n’y a aujourd’hui que 25 % de femmes au sein des comités de direction » des cent vingt plus grandes sociétés cotées en Bourse, a précisé M^me Moreno.

Le texte comprend aussi des « objectifs de mixité » dans le soutien aux entreprises de la banque publique Bpifrance. Le Sénat a adopté un amendement de M^me Billon visant à imposer la présence d’au moins 40 % de femmes au sein des comités d’investissement de Bpifrance d’ici à 2027.

Il vise en outre à « lutter contre les biais de genre » dans les choix professionnels, grâce à un « index de l’égalité » dans les établissements du supérieur et davantage de mixité dans les jurys. Il prévoit « l’obligation » de verser salaire ou prestations sociales sur un compte bancaire « dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur ».

La proposition de loi s’adresse aussi aux mères élevant leurs enfants seules, via la mise en place de formations et de réservations de places en crèche.

Le Sénat a toutefois modifié l’article visant à faciliter l’accès au télétravail des femmes en fin de grossesse. Il prévoit désormais que l’employeur sera en droit de refuser la demande si les fonctions occupées ne peuvent pas être effectuées à distance. « Déçue », la gauche s’est abstenue sur ce texte.

La fonction publique se mérite. Les jeunes entrant sur le marché du travail qui choisissent l’administration s’engagent dans un véritable parcours semé d’embûches. C’est ce qui ressort d’une note publiée le 18 octobre 2021 par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), sous la tutelle du ministère de l’éducation nationale.

Les données communiquées par le Céreq sont particulièrement significatives. Elles sont fondées sur l’enquête « Génération 2010 » : en 2017, le centre d’études a scruté les sept premières années de vie professionnelle des 658 000 jeunes sortis du système éducatif en 2010. Et ce, en définissant un large échantillon représentatif (25 000 répondants) et en s’intéressant aux 27 % qui ont travaillé dans la fonction publique.

Tout d’abord, les premiers pas de ces nouveaux arrivés dans la fonction publique sont marqués par la précarité. Ils sont très majoritairement recrutés sur un contrat à durée déterminée. Le CDD est « devenu la norme des premières embauches, comme dans le privé », indique le Céreq, malgré la création du « CDI de droit public » depuis une réforme de 2019. Selon l’étude, 79 % des jeunes qui intègrent le service public le font avec un contrat temporaire – contre 64 % de ceux qui débutent par le secteur privé – et 14 % l’intègrent directement par le statut de fonctionnaire. Ils sont 7 % à débuter avec un CDI.

Une concurrence dure

Deuxième élément notable, la concurrence est âpre. Le laboratoire évoque « une sélectivité plus sévère » ou « une concurrence accrue » dans le public. L’administration propose « davantage d’emplois qualifiés que le secteur privé » et pose « des conditions strictes de prérequis en matière de diplôme », note-t-il. Pas étonnant, dans ces conditions, que les jeunes passés par l’enseignement supérieur soient plus nombreux en proportion à démarrer par la fonction publique que ceux qui n’ont pas ou peu de diplômes : 20 % contre 9 %.

Le Céreq a défini plusieurs profils selon le parcours accompli par cette génération 2010. Dans la fonction publique hospitalière, les jeunes femmes sont surreprésentées (84 %) de même que les diplômés du supérieur (72 %). Mais la situation est comparable au sein de l’Etat, quoique moins marquée. Dans les collectivités locales, en revanche, le recrutement est plus masculin et moins diplômé.

Or, et c’est le troisième élément, non seulement se stabiliser dans l’administration est long, mais moins on est diplômé, plus il est difficile d’y « faire son trou ». Après sept années de vie active, constate le centre d’études, les jeunes qui travaillent dans la fonction publique sont moins nombreux à avoir stabilisé leur situation que ceux partis dans le privé. Ce n’est le cas que de sept jeunes sur dix dans le public (42 % comme titulaires et 28 % en CDI), contre plus de huit sur dix dans le privé (83 % exactement).

Il vous reste 36.69% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Au cœur du pays amish, en Pennsylvanie, avec ses fermes rouges et ses longs silos à grains, se dresse une usine Kellogg’s, fabricant des céréales pour le petit déjeuner. Tom Roberts, 57 ans, tient un piquet de grève, avec une dizaine de camarades, devant l’une des deux entrées du site de Lancaster. Ce vendredi 22 octobre, cet ouvrier en est à sa troisième semaine de grève. Il hume l’air, surveille l’usine où s’affaire de la main-d’œuvre extérieure. « Ils essaient de produire, mais nous ne voyons pas de fumée sortir de la cheminée. Ils n’y arrivent pas », dit-il avec espoir, même si l’entreprise affirme que ses usines sont « opérationnelles », grâce à des travailleurs externes amenés par bus. L’humeur est joyeuse. En compagnie de ses collègues, il nous fait griller un cheeseburger et ne s’inquiète guère.

La grève, chez Kellogg’s, on n’en avait pas vu depuis des décennies. Une grève de la prospérité, où le rapport de force s’est inversé en faveur des travailleurs. Tom Roberts gagne 30 dollars (25,90 euros) de l’heure, quatre fois le salaire minimal de Pennsylvanie. Il ne se fait pas de souci : dans un pays où la pénurie de main-d’œuvre est généralisée, il a postulé, en attendant, pour un boulot à l’usine d’en face, Charles & Alice, qui fabrique de la compote de fruits et a planté un beau panneau : « On embauche. » « Ils m’ont contacté, je n’ai pas eu le temps de les rappeler. »

Principale réclamation des grévistes, mettre fin au système de rémunération à deux vitesses, qui conduit les vétérans comme M. Roberts à gagner 30 dollars de l’heure et les plus récents embauchés, 18 dollars. Cette plus faible rémunération avait été acceptée en 2015 par les syndicats, en raison des difficultés du moment, tandis que Kellogg’s avait fait planer la menace de fermer deux des quatre usines américaines pour les délocaliser au Mexique. L’entreprise voulait pouvoir généraliser ce système, actuellement limité à 30 % des salariés, qui aurait conduit à l’extinction du statut des vétérans.

Inversion du rapport de force

Les syndicats, en sortie de crise sanitaire, veulent revenir en arrière, estimant que la situation a changé. « Ils ont fait plus d’argent que jamais pendant la pandémie de Covid-19 », accuse Dave Eliott, 58 ans, électricien depuis trois décennies. Confinés, les Américains se sont nourris de céréales, tandis que les ouvriers de Kellogg’s faisaient partie des rares à travailler pour produire la nourriture indispensable. « On n’a jamais arrêté de produire. La police nous demande notre badge de travailleurs essentiels. L’entreprise nous a qualifiés de héros, et elle nous remercie avec des salariés de deuxième classe », poursuit-il.

Il vous reste 58.56% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.