Catégorie dans Emploi

Reconnue coupable de travail dissimulé, la plate-forme Deliveroo a été condamnée à régler à l’Urssaf 9,7 millions d’euros pour ne pas avoir réglé des cotisations et contributions sociales, selon un jugement du tribunal de Paris consulté vendredi 2 septembre par l’Agence France-Presse.

Deliveroo France est condamné « à verser à l’Urssaf Ile-de-France la somme de 6 431 276 euros au titre des cotisations et contributions sociales, outre la somme de 2 489 570 euros au titre des majorations de redressement complémentaire pour infraction de travail dissimulé, et la somme de 756 033 euros au titre des majorations de retard provisoires », détaille le tribunal dans sa décision rendue jeudi.

La plate-forme britannique de distribution de repas a dénoncé une procédure « ni régulière ni équitable » et a annoncé son intention de faire appel. De leur côté, les juges ont estimé que les demandes de l’organisme de recouvrement étaient « parfaitement justifiées ».

« La SAS Deliveroo, qui se définit comme une plate-forme de mise en relation, ne se borne pas à mettre en relation des clients finaux et des restaurants partenaires qui ne sont jamais en contact, mais exécute elle-même la livraison des repas préparés par le truchement de livreurs, de sorte que la livraison relève indissociablement de son activité », écrivent-ils dans leur décision.

« Un modèle ancien qui n’a plus cours aujourd’hui »

L’Urssaf reprochait à la plate-forme britannique d’avoir dissimulé 2 286 emplois de livreurs en Ile-de-France entre le 1^er avril 2015 et le 30 septembre 2016 et, en conséquence, de ne pas avoir versé les cotisations sociales afférentes.

« Cette décision est difficile à comprendre et va à l’encontre de l’ensemble des preuves qui établissent que les livreurs partenaires sont bien des prestataires indépendants, de plusieurs décisions préalablement rendues par les juridictions civiles françaises », a réagi Deliveroo. « L’enquête de l’Urssaf porte sur un modèle ancien qui n’a plus cours aujourd’hui », selon la plate-forme.

« Aujourd’hui, les livreurs partenaires bénéficient d’un nouveau modèle basé sur un système de “connexion libre” qui permet aux livreurs partenaires de bénéficier d’encore plus de liberté et de flexibilité », indique Deliveroo, en rappelant sa participation prochaine au dialogue social organisé en France pour les travailleurs des plates-formes.

Politique de l’emploi

[La politique de l’emploi s’appuie sur des dispositifs créés au fil des besoins, qui restent parfois méconnus longtemps après leur création. Quelle est leur efficacité contre le chômage ? Elle n’est pas toujours évaluée. Le Monde publie une série d’articles sur les aides à l’emploi, pour tenter d’estimer ce qu’on en sait – leur objectif initial, leurs résultats.]

L’objectif du dispositif

Le 7 septembre, la rencontre prévue entre le président Emmanuel Macron et les présidents de collectivités d’outre-mer, signataires de l’appel de Fort-de-France, sera sans doute l’occasion d’aborder l’épineux sujet des dispositifs de soutien à l’emploi déployés sur ces territoires.

Leurs économies enclavées et l’étroitesse du marché du travail permettent difficilement d’absorber la croissance de leur population active, rappelle un rapport du Sénat. Avec, pour conséquence, une situation sociale explosive et un taux de chômage supérieur de moitié à celui de la métropole : 12 % contre 8 % en moyenne en 2021 dans les départements d’outre-mer (DOM) et même 30 % à Mayotte.

Afin de lutter contre le chômage structurel, ces territoires bénéficient de « régimes spéciaux » en matière de contrats aidés et d’exonérations de charges, plus avantageux que pour le reste du territoire.

Le fonctionnement

Maintes fois revu et corrigé depuis sa mise en place en 1994, le dispositif d’allègement de charges, dit « Lodeom » [loi pour le développement économique des outre-mer], s’adresse aux employeurs du privé implantés en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. Ce sont les Caisses générales de Sécurité sociale (CGSS) des territoires d’outre-mer qui chapeautent ce dispositif.

En saison de son coût, ses seuils d’exonération et son périmètre d’application ont été plusieurs fois modifiés. Dans sa version actuelle, toutes les TPE de moins de 11 salariés peuvent bénéficier d’une exonération quasi totale des charges patronales pour les revenus inférieurs à 1,3 smic de leurs salariés permanents, quelle que soit leur activité. Cette exonération devient dégressive, puis nulle dès 2,2 smic. Les entreprises de certains secteurs (BTP, médias, transports) y ont droit quels que soient leurs effectifs.

Les employeurs de moins de 250 salariés et qui réalisent un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros bénéficient d’une exonération s’ils œuvrent dans les domaines suivants : industrie, tourisme et restauration, environnement, nouvelles technologies, agriculture et pêche. Cette exonération est totale pour les revenus inférieurs à 2 smic, puis dégressive et prend fin lorsque le revenu atteint 2,7 smic.

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Renault se réorganise à grands pas pour trouver les moyens d’affronter la révolution de l’électrique, tout en assurant un avenir à ses usines de moteurs à essence ou diesel. Le groupe est en discussion pour faire entrer deux nouveaux partenaires au capital d’une société chapeautant ses activités de développement et de production de moteurs thermiques et hybrides.

Cette entité, dont le nom de code est « Horse » (« cheval », en anglais), pourrait avoir comme actionnaire le constructeur automobile chinois Geely mais aussi un groupe pétrolier, comme l’a révélé, mardi 30 août, l’agence Reuters. Selon nos informations, il s’agit de la compagnie saoudienne Aramco, avec qui Renault pourrait travailler sur l’après-pétrole et les carburants de synthèse.

C’est le bras armé de l’Arabie saoudite qui deviendrait partenaire de Renault. La compagnie nationale pétrolière, introduite en Bourse en décembre 2019, affiche une capitalisation boursière de 2 200 milliards d’euros. Cela en fait l’entreprise la plus valorisée au monde, au coude-à-coude avec Apple.

Quant au groupe Geely (marques Lotus, Proton ou Lynk & Co), il a déjà acheté, en mai, 34 % de la filiale sud-coréenne de Renault. Le premier constructeur indépendant chinois est surtout propriétaire, depuis 2010, du suédois Volvo, avec qui il a regroupé ses activités de motorisation thermique, tout en lui donnant les moyens de créer Polestar, une nouvelle marque 100 % électrique.

Partager les coûts

Si l’opération arrive à son terme, Renault ne serait plus qu’actionnaire minoritaire de son métier historique, qu’il exercerait hors de France. Le constructeur a toujours dit qu’il resterait toutefois « actionnaire de référence ». Renault et Geely pourraient détenir chacun 40 % du capital de la société pour les moteurs thermiques, selon les informations de Reuters, et Aramco 20 %, mais la répartition « n’est absolument pas encore actée, et des discussions sont encore en cours avec d’autres partenaires », précise un acteur, qui souhaite garder l’anonymat.

Selon un communiqué de Renault, en mai, Horse doit réunir les usines de Valladolid et Séville en Espagne, de Cacia au Portugal, de Pitesti en Roumanie, de Curitiba au Brésil, de Los Andes au Chili et de Cordoba en Argentine, mais aussi les centres d’ingénierie et de recherche et développement espagnol, roumain, turc et brésilien. L’intégration de l’usine turque de Bursa dans cet ensemble est encore en suspens. Au total, 10 000 personnes (sur 110 000 employés de Renault dans le monde) seraient transférées en 2023 dans Horse, mais pas de salariés français.

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Le livre. C’est une petite musique qu’on entend dans les bureaux depuis de nombreuses années. Elle est jouée avec constance par les dirigeants, cadres et consultants, et reprise par une « littérature managériale » prolifique. Son thème principal peut varier : elle invite tantôt à donner du sens au travail, tantôt à favoriser l’échange, la prise de parole des salariés sur l’activité de l’entreprise, ou encore à voir toute nouveauté comme un progrès.

Mais ce fond sonore représente aussi et surtout, pour Sandra Enlart, un ensemble de « discours moraux » qui permettent aux organisations de définir le bien, le juste, le vrai… et ce qui ne l’est pas.

Au fil de son ouvrage Quand le bien et le mal s’invitent au travail (PUF), l’autrice, directrice de recherche en sciences de l’éducation à Paris-X-Nanterre, s’emploie à déconstruire nombre de ces récits qui ont cours dans les entreprises. Elle tente de comprendre ce qui les sous-tend et ce qui explique, aussi, leur permanence dans le temps. M^me Enlart rappelle, par exemple, que « l’idée qu’il faut et que l’on peut réconcilier l’entreprise et ses salariés » est en vogue depuis « l’apparition des grandes organisations modernes. Taylor lui-même n’a-t-il pas plaidé cette cause devant les syndicats [au début du XX^e siècle] » ?

Discours préconstruits et conformisme

Pourquoi ces discours sont-ils si présents dans les sphères managériales, inspirant parfois des orientations stratégiques de l’entreprise (définition de sa raison d’être, de ses valeurs…) ou des modes de gestion (recrutement…) ? S’ils sont stratégiques, selon l’autrice, c’est que l’organisation poursuit, à travers eux, une finalité claire : créer un lien, un attachement avec les salariés pour s’assurer de leur implication volontaire, de leur « soumission librement consentie ».

A travers cette plongée dans les croyances managériales, M^me Enlart dénonce des discours préconstruits, un conformisme moral manquant singulièrement de nuance. Elle ne s’arrête pas là. L’autrice se livre, dans la seconde partie de l’ouvrage, à une analyse similaire de la littérature critique envers le monde de l’entreprise, des « travaux [qui] se sont efforcés de montrer à quel point l’organisation est dangereuse et irrespectueuse de l’individu ».

Là encore, l’autrice relève les « discours moraux » qui reviennent avec régularité. « Le travail tue », « le réel est sur le terrain », « dans l’entreprise tout est manipulation »… Si elle souligne la véracité de certaines thèses, elle regrette, là encore, le manque de nuances et les présentations manichéennes qui sont régulièrement faites du monde du travail.

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Un plan social de 1 200 personnes, soit 20 % des effectifs. Ce genre d’annonce est inhabituel dans le secteur du numérique. C’est pourtant la mesure qu’a officialisée Snap mercredi 31 août. « Il est devenu clair que nous devons réduire nos coûts pour éviter de continuer à subir des pertes importantes », a justifié Evan Spiegel, fondateur du réseau social, dans un mémo à l’adresse de ses salariés. Cette vague de licenciements s’explique par les difficultés propres à Snap, structurellement déficitaire depuis sa création en 2017. Mais la décision illustre aussi plus largement le coup de froid qui touche la « tech », après une période d’euphorie boursière.

Né il y a cinq ans, Snap est connu pour avoir introduit les « stories », un format de vidéo de quelques dizaines de secondes. Mais il n’a pas depuis réussi à se tailler une place confortable dans le secteur des réseaux sociaux. Son nombre d’utilisateurs quotidiens a certes crû de 20 % en 2021 et dépasse celui de Twitter mais, avec 347 millions de membres, il reste faible comparé au 1,9 milliard de Facebook (3,6 en ajoutant Instagram, Messenger et WhatsApp) ou au milliard de TikTok.

Désescalade boursière

Le titre a perdu 80 % de sa valeur depuis le début de 2022.

Surtout, l’entreprise n’a jamais été bénéficiaire (hormis un trimestre à l’équilibre fin 2021). L’an dernier, malgré une hausse de 64 % de son chiffre d’affaires à 4,1 milliards de dollars, elle a encore perdu 488 millions. Et son activité s’est dégradée en 2022 : au deuxième trimestre, la croissance a fortement ralenti et la perte a atteint 422 millions, contre 152 à la même période l’année précédente. « Nous ne sommes pas satisfaits de nos résultats », a alors admis Evan Spiegel, prévoyant des mesures d’économies. Snap avait publié des chiffres inférieurs aux prévisions des analystes financiers, pourtant revues à la baisse après un avertissement formulé par la direction. En Bourse, le titre a perdu 80 % de sa valeur depuis le début de 2022. Il a toutefois repris 7 % aux Etats-Unis dans la matinée de mercredi, les investisseurs semblant apprécier les licenciements prévus.

Les suppressions de postes vont notamment toucher de nombreuses embauches réalisées par Snap depuis le début de la pandémie, laquelle avait suscité une euphorie boursière autour des valeurs technologiques. Entre mars 2020 et la fin du premier semestre 2022, l’entreprise était passée de 3 400 à 6 400 employés. A la recherche de 500 millions de dollars d’économies annuelles, la direction coupe dans des activités désormais jugées comme non prioritaires : elle arrête les productions de vidéos Snap Originals, les services chargés de créer des petites applications et des jeux sur la plate-forme, le drone caméra Pixy et les applications Zenly (localisation de ses contacts sur une carte) ainsi que Voisey (mise en relation de musiciens)… Selon le site d’information The Verge, premier à évoquer le plan social, la division « materiel », dont dépendent les lunettes de réalité augmentée Spectacles, est également touchée. Ces décisions montrent la difficulté de se diversifier pour les réseaux sociaux. Snap a récemment lancé une version payante pour 3,99 dollars par mois mais celle-ci n’offre que quelques fonctionnalités supplémentaires et reste confidentielle à ce stade.

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Les économies programmées dans le monde de l’apprentissage vont être moins importantes que prévu. Par le biais d’un communiqué diffusé mercredi 31 août, le ministère du travail a indiqué que des « corrections » vont être apportées aux décisions prises au début de l’été en matière de financement des organismes de formation. Cet exercice permettra d’atténuer la baisse des moyens qui devait initialement produire ses premiers effets à compter de jeudi 1^er septembre. Ces arbitrages sont rendus après une intervention en ce sens d’Emmanuel Macron, le chef de l’Etat ayant été alerté sur le dossier par plusieurs protagonistes, inquiets face au coup de rabot budgétaire.

L’annonce de mercredi fait suite à une réunion qui s’est tenue, deux jours plus tôt, entre des collaborateurs de Carole Grandjean, ministre déléguée à la formation et à l’enseignement professionnels, et des représentants des principaux acteurs de l’apprentissage (chambres des métiers, Compagnons du devoir, etc.). Cette rencontre avait pour objet de réexaminer les retombées d’une délibération adoptée, le 30 juin, par France compétences, « l’autorité nationale » de régulation et de financement du secteur. Cette instance avait recommandé une diminution « moyenne totale de l’ordre de 10 % » des « niveaux de prise en charge » – la dotation qui finance l’accompagnement d’un apprenti. Le tour de vis devait être donné en deux temps, avec une première réduction d’environ 5 % le 1^er septembre, suivie d’une autre – à partir du 1^er avril 2023 – d’une ampleur possiblement équivalente.

Ces préconisations cherchent à rationaliser un dispositif en plein boom depuis quelques années. Entre 2016 et 2021, le nombre de contrats d’apprentissage a été multiplié par 2,5. Une progression impressionnante, enclenchée par la libéralisation du système en 2018 et amplifiée par les primes attribuées (depuis 2020) aux patrons qui recrutent des apprentis. Cet essor s’est accompagné de poussées des prix et d’effets d’aubaine. Plusieurs études ont établi que les dotations accordées aux centres de formation d’apprentis (CFA) étaient supérieures, en moyenne, de 20 % aux coûts supportés par ces structures. Parallèlement, France compétences a été mis en difficulté par le succès de la filière, avec un déficit devenu structurel : – 4,6 milliards d’euros en 2020, – 3,2 milliards en 2021…

« Les CFA ont été écoutés »

A partir de la fin de 2021, tous les acteurs ont dialogué afin de rapprocher le montant des aides avec celui des charges endossées par les CFA. Les tractations ont débouché sur un résultat conforme aux attentes de France compétences dans 70 % des cas. Pour les quelque 30 % restants, l’opérateur a été plus prescriptif en proposant, bien souvent, une baisse.

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Ils sont des millions à avoir jeté l’éponge au cours des cinq dernières années. Frustrés de n’avoir pu trouver un emploi convenable, plus de la moitié des 900 millions d’Indiens en âge de travailler ne se donnent même plus la peine de chercher. Un chiffre colossal, issu des données du Center for monitoring Indian Economy (CMIE), un groupe de réflexion basé en Inde, à Bombay. « Pour le moment, je n’envisage même pas de rechercher un travail », admet Apeksha Gurnani, une jeune diplômée en marketing de 22 ans.

Après l’obtention de sa licence en juillet 2021, elle avait pourtant décroché un poste dans une agence de publicité de Gurgaon, située dans la banlieue de New Delhi. Mais elle a vite déchanté. « Je travaillais du matin au soir, quasiment sept jours sur sept, pour un salaire mensuel de 25 000 roupies [environ 300 euros] », explique la jeune femme originaire de Lucknow, dans l’Etat de l’Uttar Pradesh. Une rémunération insuffisante pour garantir son indépendance financière dans la capitale indienne.

« Je ne m’en sortais pas, mon père payait tous les mois mon loyer. Quel est l’intérêt d’investir des centaines de milliers de roupies dans nos études ?, s’interroge-t-elle, près de six mois après avoir quitté son emploi. Je m’attendais à un avenir meilleur, mais après quelques mois à travailler, j’ai compris quel serait le scénario. » Si l’on en croit les chiffres du CMIE, entre 2016-2017 et 2021-2022, le taux d’activité en Inde serait passé de 46 % à 40 % du total de la population.

Economie informelle

Les données du gouvernement diffèrent néanmoins, et enregistrent pour leur part une augmentation du taux de participation de 36,9 % en 2017-2018 à 41,6 % en 2021-2022. « Le gouvernement considère qu’une personne est en activité si elle a été employée ne serait-ce qu’une heure au cours des sept derniers jours », souligne Mahesh Vyas, le directeur du CMIE. Ce think tank considère, lui, qu’une personne est employée uniquement si elle a travaillé, le jour de l’enquête téléphonique, une bonne partie de la journée.

« Cette diminution du taux d’activité [enregistrée par Le CMIE] est liée au manque d’opportunités, les travailleurs quittent le marché du travail car ils sont déçus », estime Mahesh Vyas. C’est ce que l’on appelle les « décrocheurs découragés », abonde l’économiste Arup Mitra. « Si vous ne parvenez pas à trouver un emploi désirable après un certain temps, alors vous finissez par abandonner », estime ce professeur affilié à l’Institut de la croissance économique, un centre de recherche de Delhi.

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Les contours de la réforme de l’assurance-chômage, promesse d’Emmanuel Macron pour son second mandat, se précisent. Mardi 30 août, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a confirmé, lors de son passage aux universités d’été du Medef, à l’hippodrome de Longchamp, à Paris, que le projet de loi serait mis sur la table en conseil des ministres mercredi 7 septembre pour être ensuite examiné à l’Assemblée nationale, la première semaine d’octobre.

Le projet de loi doit en priorité « prolonger jusqu’à fin août 2024 l’application du bonus-malus » aux entreprises de certains secteurs qui ont beaucoup recours aux contrats courts. Il doit aussi permettre de repousser à fin 2023 les règles d’indemnisation issues de la réforme de 2019 – entrées en vigueur en 2021 à cause de la crise liée au Covid-19 – et qui s’arrêtent au 31 octobre. Le gouvernement veut en profiter pour introduire de nouvelles règles avec le principe de « contracyclicité », c’est-à-dire une modulation des indemnités en fonction de la conjoncture économique. « Quand ça va bien, on durcit les règles et, quand ça va mal, on les assouplit », avait déclaré Olivier Dussopt, le 27 juillet, au Parisien.

Dans la foulée du conseil des ministres, ces nouvelles modalités seront soumises aux partenaires sociaux. « Dès lors qu’on souhaite l’introduction d’une nouvelle règle, c’est une bonne politique que de solliciter le dialogue social, explique Olivier Dussopt. Selon le délai donné aux partenaires sociaux, selon leur capacité à trouver ou non un accord, on aura un aboutissement ou un constat de carence. Ensuite, on prendra un décret, soit pour appliquer l’accord, soit pour définir les règles. »

Fortes tensions

Une négociation qui risque cependant de tourner court. Le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, a opposé une fin de non-recevoir au principe de modulation des indemnités, mardi 30 août, dans Le Monde. « Ça n’a pas de sens, ça relève de la pure idéologie et c’est inefficace. Nous ne négocierons pas là-dessus », a-t-il assuré. De son côté, le patronat appelle le gouvernement à reprendre la main plutôt que de s’engager dans une discussion sans issue. « Nous avons beaucoup de discussions avec les organisations syndicales sur ce sujet de l’indemnisation et nous avons des divergences de vues sur le diagnostic. Nous mettre dans une seringue de négociation dont on sait à l’avance qu’elle n’aboutira pas, c’est rendre un mauvais service au dialogue social et aux partenaires sociaux », a affirmé, mardi matin, le patron du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, lors d’une conférence de presse.

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Livre. L’approche est originale, mais peut surprendre. Pour explorer les contours du monde du « précariat » (néologisme, né de la contraction des mots « précarité » et « prolétariat ») – qui concernerait 40 % de la population des pays développés, selon l’économiste britannique Guy Standing –, le sociologue Nicolas Roux a choisi d’étudier en France deux catégories sociales très éloignées l’une de l’autre, d’un côté les saisonniers agricoles, de l’autre les artistes intermittents du spectacle.

De fait, ces deux populations ont comme point commun de se situer à l’opposé du modèle salarial « fordiste », où domine un emploi stable et à temps plein. En ce qui concerne la France, ces catégories appartiennent plutôt aux marges du monde du travail, puisque le contrat à durée indéterminée (CDI) représentait encore 85,3 % de l’emploi stable, selon les statistiques de l’Insee, en 2016. Au total, ce sont quand même 3,7 millions de personnes qui ont occupé un emploi précaire dans l’Hexagone, cette année-là. Leur existence est de plus pérenne et ancienne, puisque les journaliers agricoles comme les travailleurs au cachet dans le monde du spectacle étaient déjà très nombreux au XIX^e siècle, comme au début du XX^e siècle.

Un fait social

Mais avec les crises sociales récentes – notamment le mouvement des « gilets jaunes » –, les discours sur l’avènement d’une « start-up nation » ou sur l’« ubérisation » de l’économie, l’idée que la précarité a gagné du terrain et s’installe dans la durée mérite une analyse. Dans ces conditions, le fil rouge de l’auteur est « de bien voir comment les individus aménagent au mieux leur situation, en fonction des ressources disponibles ».

Nicolas Roux étudie les conditions de soutenabilité et d’insoutenabilité de la précarité durable. La vie des saisonniers agricoles et celle des intermittents du spectacle alternent entre des périodes d’emploi et de chômage. La discontinuité est inscrite au cœur même de leur vie sociale, tant du point de vue du contrat (à durée déterminée, saisonnier, etc.) que du temps de travail (à temps partiel, morcelé, etc.). Mais là se situe, aussi, la grande différence entre eux.

D’un côté, les saisonniers agricoles, issus de milieux modestes et moins diplômés, sont amenés à accepter leur condition et à s’en satisfaire. Ils n’ont pas le choix de leur activité et dépendent de leur emploi précaire pour se nourrir. De l’autre, il s’agit d’un choix de vie pour les intermittents du spectacle. L’auteur arrive vite d’ailleurs à la conclusion suivante : « N’est pas “travailleur intellectuel” qui veut. » Cela est grandement facilité par l’acquisition, dès l’origine, d’un capital social et économique. Au fil de son enquête, Nicolas Roux démontre que le précariat est bien devenu un fait social de plus en plus en plus ancré dans la société française, en revanche, il ne constitue pas une classe sociale, ce monde demeurant très éclaté.

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La réforme de l’assurance-chômage, engagée sous la précédente législature, franchit une nouvelle étape. A partir du jeudi 1^er septembre, une – petite – partie des entreprises vont être assujetties à un taux de cotisations dit « modulé » en fonction du nombre de salariés dont elles se sont séparées. Cette mesure a pour objectif de lutter contre la précarité dans le monde du travail en incitant les patrons à recruter des collaborateurs sur de longues durées, par le biais d’un système de bonus-malus. Il s’agit d’une promesse de campagne faite par Emmanuel Macron durant la course à l’Elysée de 2017.

« Selon le dernier état des lieux, encore provisoire mais proche du résultat définitif, quelque 18 000 entreprises, employant 1,3 million de personnes, sont concernées, explique Yann-Gaël Amghar, le directeur général de l’Urssaf-caisse nationale. Nous sommes en train de leur notifier le taux de cotisation modulé auquel elles vont être soumises, sachant que le paiement des contributions afférentes s’effectuera à partir du 1^er octobre. » Ces chiffres sont légèrement inférieurs à ceux communiqués par le ministère du travail, au début de l’été 2021, lorsque le mécanisme – relativement complexe – a commencé à prendre tournure : à l’époque, les services de l’Etat indiquaient que la réforme s’appliquerait à quelque 21 000 sociétés comptant au moins onze salariés, sur un total de 225 000 (toutes branches professionnelles confondues).

La démarche peut paraître modeste sur un plan quantitatif. Cela tient au fait que le bonus-malus ne touche que les entreprises évoluant dans sept secteurs d’activité, dont l’hébergement et la restauration, la fabrication de denrées alimentaires, ou bien encore les transports et l’entreposage. En outre, les employeurs les plus affectés par la crise sanitaire ont été temporairement exclus du dispositif.

« Globalement décevant »

Concrètement, le taux de cotisation patronale dépendra du nombre de contrats et de missions d’intérim qui prennent fin. Au lieu d’être soumises à un taux uniforme (égal à 4,05 % de la masse salariale), les entreprises verront leur contribution varier selon la stabilité des effectifs : les « bonnes élèves », qui fidélisent leur main-d’œuvre, subiront la ponction minimale (3 %) ; à l’inverse, celles où le turn-over est important – à cause, notamment, d’un recours massif aux CDD – paieront davantage, dans la limite de 5,05 % au maximum. Le but, en somme, est de manier la carotte et le bâton afin de faire évoluer les pratiques d’embauche.

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