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Un chèque pour accepter de venir passer un entretien d’embauche, des horaires plus flexibles, des avantages en nature tels qu’un abonnement en salle de sport… Face à la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises de Prague, Bucarest, Berlin ou Stockholm rivalisent d’ingéniosité pour attirer les candidats.

C’est dire si, partout dans l’Union européenne (UE), la pénurie de main-d’œuvre se fait sentir. Le chômage, qui a longtemps rongé les pays du sud du continent ainsi que la France, reflue. Son taux était de 7 % de la population active en décembre 2021 en zone euro, au plus bas de son histoire récente, au moins depuis la création de la monnaie unique. Dans l’ensemble de l’UE, il était de 6,4 %.

Grâce aux aides déployées par les Etats afin d’atténuer la récession engendrée par les premiers confinements, la pandémie ne s’est pas traduite par le violent choc social un temps redouté. Alors que les économies repartent, le taux d’emplois vacants atteignait 2,4 % au troisième trimestre 2021, soit près du double de sa moyenne sur la dernière décennie. En Belgique, aux Pays-Bas ou en République tchèque, il est même deux fois plus élevé. Cette dernière tente désormais de compenser le manque de bras en faisant venir des salariés d’Ukraine, d’Espagne et même des Philippines.

Initialement, la pénurie de main-d’œuvre semblait s’expliquer par le départ du marché de l’emploi de nombreuses personnes, découragées par des perspectives de carrière décevantes, ce qui aurait artificiellement amélioré les statistiques du chômage. Cela ne semble finalement pas être le cas : ces départs sont moins nombreux qu’aux Etats-Unis, où l’on parle du phénomène de « grande démission », et de fait, le taux d’emploi européen est revenu à son niveau d’avant la pandémie, à 69,3 % au troisième trimestre 2021, contre 62 % outre-Atlantique. C’est donc que le marché du travail va bel et bien mieux.

Le tableau reste néanmoins très nuancé selon les Etats. Si le nord de l’Europe frise le plein-emploi, le Sud en est encore loin. En outre, le taux d’emploi est de 77 % en Allemagne, contre 68 % en France, 64 % en Espagne et seulement 60 % en Italie et en Grèce.

Pour faire face à cette situation, les entreprises comme les gouvernements multiplient les stratagèmes pour attirer les salariés, en particulier les profils qualifiés. Ou tenter de faire revenir ceux qui sont partis en nombre depuis la crise financière de 2008, notamment d’Espagne, de Grèce et d’Italie.

• En Suède, une politique migratoire qui complique les recrutements

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Depuis que le code du travail a été réécrit au début du quinquennat d’Emmanuel Macron, la justice indemnise moins bien les salariés victimes d’un licenciement abusif. C’est ce que montre une étude de deux universitaires dont les résultats ont été dévoilés dans la revue Droit social de février. Si l’on raisonne en moyenne, la diminution observée n’est pas spectaculaire, mais certains actifs y perdent davantage que d’autres, en particulier ceux qui sont employés dans les entreprises d’au moins onze personnes.

L’enquête en question se penche sur l’une des innovations les plus décriées des « ordonnances Macron » de septembre 2017 : l’encadrement des dommages-intérêts alloués par les conseils de prud’hommes en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». Depuis l’entrée en vigueur de ces textes, les sommes versées obéissent à un barème, avec des planchers et des plafonds en fonction de l’ancienneté du salarié – les montants minimaux pouvant, en outre, être plus faibles pour ceux qui travaillent dans des sociétés comptant moins de onze personnes.

Promesse de campagne du candidat d’En marche !, cette mesure avait pour but de donner de la visibilité aux patrons sur le coût d’une « séparation » conflictuelle avec un de leurs collaborateurs. Il s’agissait ainsi de lever des incertitudes susceptibles de nourrir une « peur de l’embauche ».

L’impact du barème a fait l’objet d’une « première évaluation » par Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, et Camille Signoretto, maîtresse de conférences en économie à l’Université de Paris. Leur recherche avait été évoquée en quelques lignes dans le dernier rapport du comité d’évaluation des « ordonnances Macron », publié en décembre 2021. Elle est présentée, de manière beaucoup plus détaillée, dans Droit social.

6,6 mois de salaires contre 7,9 mois auparavant

Pour évaluer les incidences de la réforme, M. Dalmasso et M^me Signoretto se sont appuyés sur des arrêts rendus par des cours d’appel, après que le litige a été examiné en première instance par le juge prud’homal. Deux échantillons ont été constitués : l’un contient 192 décisions prononcées en vertu des règles antérieures à septembre 2017 ; dans l’autre, il y en a 94, pour lesquelles « le nouveau droit (…) prévaut ». Ainsi, des comparaisons ont pu être faites.

Avant la mise en place du barème, les travailleurs congédiés de façon injustifiée touchaient des dédommagements représentant 7,9 mois de salaires, en moyenne. Aujourd’hui, c’est un peu moins : 6,6 mois de salaires. La somme maximale octroyée par le juge est également en baisse : 20 mois de salaires depuis septembre 2017, contre 37,8 mois de salaire à l’époque où s’appliquaient les anciennes dispositions. En revanche, les dommages-intérêts minimaux sont un peu plus élevés avec le nouveau dispositif (0,6 mois, contre 0,2 mois dans l’ancien). La « distribution » des indemnisations est donc « plus resserrée », désormais, puisque l’écart « entre le maximum et le minimum » est moins important qu’avant la réforme.

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« Nous ne lâcherons pas ! » Après onze mois de conflit social rampant, les « compagnons » des usines Dassault, comme l’avionneur aime à baptiser ses ouvriers, n’ont pas l’intention de mettre fin à leur mouvement. Une première rencontre entre la direction générale du groupe et l’intersyndicale, CGT, CFDT, FO, fin janvier, n’a pas permis de trouver un terrain d’entente. Les propositions de la direction générale restent encore, selon l’intersyndicale, trop éloignées des revendications des compagnons.

Quand ces derniers réclament « 200 euros d’augmentation générale pour tous », précise Xabi Urutia, élu CGT au comité social et économique (CSE) de Dassault, la direction ne veut pas aller au-delà de 75 euros de « talon ». C’est-à-dire pour les plus bas salaires, commente-t-il. Pourtant, indique M. Urutia, à l’issue du premier round de négociations, la direction avait souhaité que l’intersyndicale fasse « une contre-proposition ». Celle-ci avait décidé de « faire un geste pour la négociation » et avait abaissé sa revendication de « 200 euros net pour tous, à 200 euros brut ». Sans résultat. Cette revendication fait écho aux années de vaches maigres pendant la pandémie de Covid-19. « En 2020, nous n’avions pas eu d’augmentation et seulement 0,5 % en 2021 », rappelle l’élu CGT. De son côté, la direction signale les diverses primes et la participation (trois mois de salaire en moyenne) versées aux salariés. « Des primes, ce n’est pas du salaire », rétorque la CGT.

Pour l’heure, « aucun nouveau rendez-vous avec la direction générale n’a été fixé. » Selon la CGT, « la production est au ralenti » dans toutes les usines du groupe. A en croire le syndicat, « le mouvement ne faiblit pas ». Bien au contraire, ajoute ce dernier, « de nouvelles têtes sont arrivées », de nouveaux compagnons seraient venus gonfler les rangs des grévistes. Sur les différents sites de production de Rafale ou de Falcon, comme à Anglet (Pyrénées-Atlantiques), « le conflit se diversifie tous les jours » face « aux menaces et à la répression de la direction locale ».

En pratique, depuis mars 2021, les ouvriers cessent le travail « dix minutes ou un quart d’heure chaque heure par secteur ». Ils organisent aussi des prises de parole ou des barrages filtrants devant l’usine pour empêcher les livraisons de matériels. Des actions qui ont toutes la même finalité : « Retarder la production. »

« Le carnet de commandes de Dassault se remplit »

Un coup de frein qui tombe mal au moment même où « le carnet de commandes de Dassault se remplit », constate la CGT. Depuis décembre 2021, en un peu plus de deux mois, l’avionneur, qui emploie quelque 8 500 personnes en France, a engrangé 142 commandes de Rafale. Quatre-vingt pour les Emirats arabes unis, puis encore quarante-deux exemplaires supplémentaires, jeudi 11 février, pour l’Indonésie.

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Ce début d’année 2022 ne sera pas marqué par une augmentation spectaculaire des salaires. Alors que la période hivernale, de décembre à février, est celle fréquemment choisie par les entreprises pour mener les négociations annuelles obligatoires (NAO), qui portent sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les premiers bilans des organisations syndicales et des cabinets de consultants font état de hausses réelles, mais modérées.

Sous les niveaux escomptés, dans un contexte, d’une part, de forte croissance économique et de très bonne santé des entreprises françaises – des taux de marge record et un CAC 40 à un niveau exceptionnel – et, d’autre part, d’inflation importante, laquelle a atteint 2,9 % sur un an en janvier selon l’Insee, mais pourrait monter jusqu’à 3 % ou 3,5 % au premier semestre 2022. « Il y a des marges d’amélioration pour mes concitoyens en matière de salaire », a d’ailleurs estimé le premier ministre, Jean Castex, sur France 2, vendredi 11 février.

« On est au-dessous du niveau de l’inflation. Cela pose donc la question de la perte de pouvoir d’achat pour une partie des salariés » Sophie Lazaro, directrice Rewards & Talent chez Deloitte

Dans une enquête publiée lundi 7 février, réalisée à partir d’un panel de 80 entreprises, le cabinet Deloitte constate la fin du gel salarial observé depuis deux ans et le retour aux niveaux de hausse d’avant-crise liée au Covid-19, pas plus. « C’est une surprise, on pensait que les budgets prévisionnels pour les NAO 2022 seraient un peu plus hauts », indique Sophie Lazaro, directrice Rewards & Talent chez Deloitte. L’augmentation médiane est de 2,2 % ; 2,5 % en incluant ancienneté et promotions. « On est au–dessous du niveau de l’inflation, qui fait souvent figure de point de référence dans les négociations, souligne Sophie Lazaro. Cela pose donc la question de la perte de pouvoir d’achat pour une partie des salariés. » Dans le détail, quand un petit tiers du panel a prévu entre 2,5 % et 3 % d’augmentation, autant a prévu moins de 2 %.

« Les dividendes des actionnaires continuent de monter ! »

Par endroits, des salariés ont réussi à créer un rapport de force pour obtenir plus. Par des grèves chez Decathlon, Leroy-Merlin ou Air Liquide, ou par des menaces de débrayage, comme chez Sodexo. Des mouvements ont secoué Kronenbourg, Naval Group, les transporteurs de fonds Loomis… Après vingt-cinq jours de grève et la mise à l’arrêt de quatre fours, les salariés de Thermal Ceramics, un fabricant de produits isolants pour l’industrie, ont repris le travail, vendredi 11 février, avec une augmentation générale de 3,8 % et 2 500 euros de prime exceptionnelle.

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« Et d’un coup… Plus rien, même pas un texto. Le jour de son arrivée ! On avait tout préparé, le livret d’onboarding, la fresque des dix commandements du collaborateur heureux… Il était parfait pour ce poste, comment pourrai-je le récupérer ? » Monique ne digère toujours pas. Tous les soirs, elle se confie au sein du cercle des recruteurs anonymes, où des professionnels des ressources humaines se racontent au coin du feu des histoires qui font peur… La légende de la recrue fantôme revient sur toutes les lèvres, et hante les esprits.

Dans le monde de l’entreprise, c’est en recrutement que le « ghosting » est le plus fréquent. Ce terme désigne les candidats qui disparaissent à un stade avancé du processus ou, pire, qui ne pointent pas le bout de leur nez le jour de leur embauche. Cette évaporation des talents ou « fantômisation » explose chez les jeunes candidats et dans les métiers du numérique, qui peinent à recruter.

Les sites de rencontres amoureuses ont popularisé le terme. Pour qu’il y ait « ghosting », il faut qu’il y ait « matching » : deux personnes, à la vue du profil virtuel de l’autre, acceptent de se parler. Mais soudain, cette relation sentimentale naissante est rompue sans préavis, et la Saint-Valentin devient pour la victime une « sans-Valentin » : le « ghosteur » a disparu, et ne répond plus aux messages ni aux appels, obéissant à cette maxime attribuée à Napoléon : « En amour, la seule victoire, c’est la fuite ».

Affront, manque de respect

« Ghoster », c’est donc l’art de « mettre des vents ». Etonnamment, les entreprises ne retiennent le terme que dans un sens : pour un candidat, il est communément admis d’enchaîner les envois de CV non-suivis d’effet, sans accusé de réception, car l’interlocuteur manque d’empathie, ou au mieux de temps.

Le non-retour est tellement admis qu’un entretien se concluant par « on vous rappellera » se traduit communément par « non, n’escomptez jamais avoir de nouvelles, d’ailleurs nous avons déjà oublié votre numéro de téléphone, c’est dommage, hein ? »

Rendre la pareille à une entreprise qui veut vraiment vous rappeler serait donc un affront, un manque de respect… Alors qu’il s’agit simplement d’un renversement entre l’offre et la demande ! Faisant son marché, le salarié exigeant zappe entre les opportunités foisonnantes, inversant naturellement le rapport de force. Le neurobiologiste Henri Laborit (1914-1995) développe d’ailleurs dans son Eloge de la fuite (Robert Laffont, 1976) l’idée que l’humain éprouverait en permanence un besoin de fuir sa situation, y compris au travail.

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« Ils veulent être footballeur, médecin. Comme tout adolescent, la plupart arrivent avec des rêves en tête. » A Paris, au service Oscar Romero consacré aux mineurs non accompagnés (MNA) étrangers (fondation Apprentis d’Auteuil), les travailleurs sociaux accompagnent 39 garçons, âgés de 15 à 17 ans, pris en charge par l’aide sociale à l’enfance. « Notre objectif est de retravailler avec eux leur projet afin de les protéger, car ils doivent en priorité trouver un employeur et avoir un titre de séjour », insiste Xavier David, le directeur du service.

Venus du Mali, de Guinée, de Côte d’Ivoire mais aussi d’Afghanistan et d’Irak, ces adolescents sont formés à des métiers en tension comme la poissonnerie, la boucherie, le bâtiment, la grande distribution. « Ces jeunes sont courageux, résilients, avec la volonté de s’en sortir, soulignent Xavier David, le directeur du service et sa collaboratrice Mariam Sy. Ils arrivent à faire cet apprentissage sur des durées de plus en plus courtes, malgré les traumatismes qu’ils ont subis et le barrage de la langue. »

Reste qu’une fois majeurs, ils n’en ont pas fini avec les galères, cette fois d’ordre plus administratives. S’ils veulent rester sur le territoire, il leur faut un titre de séjour et une autorisation de travail que doivent réclamer leurs employeurs. S’ensuivent alors de longues périodes d’attente, surtout depuis l’arrêté du 1^er avril 2021 sur les autorisations de travail.

« Selon les préfectures, les papiers demandés ne sont pas les mêmes, détaille la juriste Egidia Pichon-Leng, chargée de projets MNA. Et certaines personnes en demandent plus que ce qui est requis par les textes de loi. Pour que les jeunes n’aient pas de problèmes, nous nous plions à leurs exigences. » La dématérialisation des démarches accentue les difficultés pour des adolescents qui n’ont plus la possibilité de rencontrer leurs interlocuteurs.

A l’échelle nationale, le rythme des obligations de quitter le territoire (OQTF) – 23 746 en 2019 – s’est fortement accéléré. « A Paris, cela arrive de plus en plus souvent, il y a un an, nous avions trois OQTF à gérer, aujourd’hui, c’est vingt », confirme Mariam Sy, qui précise que ces procédures sont longues à contester, ce qui favorise l’errance du jeune.

Face à ces difficultés, des employeurs s’engagent en faveur de leurs apprentis, en se regroupant parfois devant les préfectures. « Ils se rendent compte de la valeur de leur parcours, se révoltent face aux complications administratives », ajoute-t-elle. En témoigne l’histoire de cet apprenti boulanger qui, en dépit des cinq lettres de soutien rédigées par son employeur, s’est vu refuser un titre de séjour pour une erreur administrative. « Il est resté cinq mois sans pouvoir travailler malgré un OQTF annulé », déplore Mariam Sy. Une logique jugée improductive. « Ils ont envie de travailler et on a besoin d’eux, on investit des fonds publics sur eux et lorsqu’ils sont prêts à travailler, à être autonomes et à ne plus percevoir d’aides, on freine leur insertion », regrette le directeur.

Jean-Christophe Dumont dirige la division des migrations internationales à la direction de l’emploi, du travail et des affaires sociales à l’OCDE, depuis 2011.

Les pays de l’OCDE sont confrontés à des pénuries de main-d’œuvre, et tentent pour certains comme l’Allemagne d’y remédier en attirant des étrangers. Quelle est la situation de la France ?

En France, l’enjeu démographique est moins marqué qu’en Allemagne ou au Japon. Néanmoins, l’inadéquation entre l’offre et la demande de main-d’œuvre reste un problème dans de nombreux métiers. Des progrès ont été entrepris, notamment dans l’apprentissage. Mais il ne suffit pas d’accroître l’offre de formation pour que les Français les choisissent. Ensuite, nombreux sont les secteurs à faire face à des besoins conjoncturels, en lien avec le plan de relance. Dans ce contexte, comme le dit l’économiste américain George Borjas, l’immigration permet de « mettre de l’huile » dans les rouages du marché du travail. Faire venir des cohortes d’immigrés n’est évidemment pas la solution à des déséquilibres structurels, mais l’immigration fait partie de la solution.

Certains avancent justement qu’avec son taux de chômage la France pourrait se passer d’une grande partie de ces travailleurs étrangers. Que leur répondez-vous ?

Qu’il y ait un taux de chômage élevé ou pas, près de 190 000 personnes arrivent de plein droit en France chaque année, dont 90 000 pour motifs familiaux. L’enjeu essentiel, donc, est de savoir comment faire en sorte qu’elles s’intègrent. Seuls 59 % des immigrés dans l’Hexagone sont en emploi. Or, des études montrent que cet échec relatif de l’intégration a un coût. Avec un taux d’emploi similaire au reste de la population, les immigrés pourraient générer 0,2 % de PIB supplémentaire par an pour les comptes publics.

Quelles sont les pistes d’amélioration à suivre ?

Il faut poursuivre et amplifier les efforts entrepris en matière d’intégration des primo-arrivants aux niveaux national et local. Il faut s’assurer que les immigrés, y compris ceux récemment arrivés, aient accès à la formation professionnelle et améliorer le système d’évaluation et de reconnaissance des compétences. Il est également nécessaire de favoriser l’intégration des femmes immigrées, notamment celles arrivées au travers de l’immigration familiale, dont le taux d’emploi est en moyenne de 15 points de pourcentage inférieur à celui des leurs homologues nées en France. Et puis nous devons penser au long terme, créer des pôles d’excellence et attirer des chercheurs étrangers et les Français expatriés par exemple.

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La recherche publique a été particulièrement sous-financée et mise à mal depuis une vingtaine d’années dénonce, dans une tribune au « Monde », le syndicaliste qui affirme que celle-ci doit s’appuyer sur la diversité de ses écosystèmes pour arrêter son décrochage.

« Le poste est au carrefour de la politique et de la technique. On touche à tout, on ne s’ennuie jamais. » Secrétaire générale du Club des villes et territoires cyclables et marchables (CVTCM), qui réunit 220 collectivités, Catherine Pilon, urbaniste de formation, a fait de sa passion, « les déplacements à vélo », son métier. Elue à Montreuil (Seine-Saint-Denis) jusqu’en 2020, écologiste, elle a été recrutée quelques mois plus tard à ce poste stratégique.

Florian Le Villain, vice-président de l’association rennaise Rayons d’action jusqu’en 2021, est désormais salarié de Solcy, une société de conseil en aménagement créée par Charles Maguin, qui a lui-même fondé puis présidé l’association Paris en selle. Et Samy Guyet, ancien coordinateur pour l’Ademe (Agence de la transition écologique) et pilier de l’association nantaise Place au vélo, a créé il y a deux ans RésilienCités.

La forte hausse de la pratique du vélo, confirmée depuis le début de la pandémie, suscite des vocations. Les militants qui, il y a une dizaine d’années, peinaient à obtenir un rendez-vous auprès d’un adjoint aux transports déterminent désormais la stratégie cyclable des collectivités.

« Reconversion éthique »

Certains d’entre eux, d’Annecy à Périgueux, de Meylan (Isère) à Faches-Thumesnil (Nord), ont même pris la place des élus qu’ils cherchaient à convaincre autrefois. Cette tendance atteint son paroxysme dans la métropole de Lyon, où de nombreux élus écologistes chargés des mobilités, à commencer par le vice-président de la métropole, Fabien Bagnon, militaient jusqu’en 2020 au sein de l’association La Ville à vélo.

« Le secteur du vélo attire car il répond à un besoin de sens, d’engagement. » Sébastien Marrec, doctorant en urbanisme et aménagement

Les associations provélo fonctionnent comme des réservoirs. Les militants, à force d’arpenter les rues de leur ville et d’échanger avec leurs pairs, ont développé une connaissance en matière d’aménagements cyclables qui surpasse celle des techniciens en place. « Observer les usages, comprendre les aménagements ou les cartographier, ce sont des choses que l’on fait naturellement quand on milite dans une association », témoigne Samy Guyet, à Nantes. « Le métier d’aménageur cyclable, pour lequel il n’existe aucune formation, est en train de se créer de manière empirique », résume Roman Ville, urbaniste et consultant en « modes actifs » (marche et vélo) chez Inddigo, l’un des cabinets leaders du secteur.

« Aux Pays-Bas, les allers et retours entre le milieu associatif provélo et le monde professionnel ou politique sont fréquents », signale Sébastien Marrec, doctorant en urbanisme et aménagement. En outre, « le secteur du vélo attire car il répond à un besoin de sens, d’engagement », poursuit-il. Parmi les nombreuses candidatures qu’il reçoit, Roman Ville, chez Inddigo, note cette envie de « reconversion éthique ».

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