Tous les articles par dans LJD

Les mensuels Marie France, Top Santé et Biba ? Elaborés et écrits par les collaborateurs d’ETX Studio (anciennement Relaxnews). Les sites Internet de Valeurs actuelles, Gala, Capital ou encore RTL ? Alimentés, pour l’essentiel, par les équipes de 6Medias, propriété de Dioranews. Maxi Cuisine, le magazine du site Marmiton, celui de la marque de robots ménagers Thermomix (vendu en kiosque) ? Conçu par Com’Presse.

Depuis quelques années, de nombreux médias sous-traitent en partie, voire en totalité, les articles qu’ils produisent, pour des raisons d’économies, à un panel d’agences de presse. Mis en lumière cet hiver par le combat des anciens salariés de Science & Vie, le phénomène fait redouter l’apparition de journaux sans journalistes, la publication de contenus pas toujours rigoureux ou critiquables d’un point de vue déontologique, sur fond de précarisation toujours plus grande de la profession. La fabrication n’échappe pas à ce processus d’externalisation. Ainsi, au printemps, les mensuels Psychologies et Les Inrockuptibles, après avoir procédé à des licenciements, ont confié leur maquette à des sociétés extérieures.

ETX Studio, spécialisé dans les mutations des modes de vie, facture chaque page qu’il vend entre 500 et 800 euros hors taxe

« L’intérêt de faire appel à nous est double, explique Jérôme Doncieux, le fondateur d’ETX Studio et président du Syndicat des agences de presse d’informations générales (le Sapig, fort d’une quarantaine d’adhérents représentant un chiffre d’affaires, hors AFP, Reuters et Associated Press, de 33 millions d’euros annuels). Nos clients s’appuient sur des équipes spécialisées, et leur intérêt est aussi financier. Le modèle est plus flexible : si un donneur d’ordres décide de réduire sa pagination, ou même d’arrêter un titre, mieux vaut pour lui que le travail soit fait par un partenaire extérieur. » ETX Studio, spécialisé dans les mutations des modes de vie, facture chaque page qu’il vend entre 500 et 800 euros hors taxe, selon la masse de travail que cela a réclamée.

« La presse ne peut plus faire semblant de ne pas entendre qu’il y a une économie à tenir et qu’on n’est plus dans les années 1980 », soutient Michel Barisano, le directeur de la rédaction de 6Medias. Née en 1999, cette agence se consacre aux contenus à destination des sites Internet. Emmanuel Macron prononce une allocution ? Ses journalistes assurent un direct pour des sites de médias. Les samedis après-midi se révèlent creux en événements ? Les mêmes, ou leurs voisins de bureau, « bâtonnent » (abrègent et reformulent) des dépêches de l’Agence France-Presse afin de dynamiser les pages d’accueil. « On fait tout ce qui est annexe pour nos clients, décrit M. Barisano. On travaille très tôt le matin, très tard le soir, le week-end. On fait le tout-venant et on laisse aux rédactions le soin de mener leurs enquêtes. »

Il vous reste 60.04% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Une « mission d’audit » sur le fonctionnement du service d’information du gouvernement (SIG), chargé de suivre l’opinion et d’organiser la communication gouvernementale, placé sous la tutelle de Matignon, va être lancée, a annoncé le cabinet de Jean Castex, vendredi 16 juillet. La mission sera confiée « à un cabinet extérieur et indépendant, spécialisé dans les questions de qualité de vie au travail », a précisé Matignon à l’Agence France-Presse (AFP).

Cette décision fait suite à la publication dans Le Monde d’une enquête faisant état du management jugé « brutal » par plusieurs anciens collaborateurs. Paranoïa, venue au bureau positif au coronavirus, approche très militante de son poste, humiliations régulières en réunion… nombreux sont les griefs listés par dix-sept témoins – tous anonymes de peur de représailles – au Monde.

Matignon affirme qu’il n’y avait pas eu d’alerte

Le cabinet du premier ministre affirme avoir été « alerté par un article du Monde sur des allégations de relations de travail inappropriées au sein du SIG », en l’occurrence à propos de son directeur Michaël Nathan et de son adjointe Julie Chiret-Cannesan, mais qu’aucune « information ou alerte d’aucune sorte n’était remontée jusqu’alors sur le fonctionnement de ce service ».

« Les faits allégués doivent être pris très au sérieux. Le strict respect des valeurs s’attachant aux relations humaines et professionnelles doit en effet primer en toutes circonstances », souligne pour sa part le cabinet du premier ministre. Pour autant, dans l’attente des conclusions de l’audit, attendues au mois de septembre, il conserve « sa confiance dans la direction du SIG, dont la qualité du travail au cours des derniers mois doit être soulignée ».

« Fort avec les faibles, faibles avec les forts »

Des tentatives d’alerte ont pourtant bien eu lieu, expliquent plusieurs collaborateurs au Monde. « On ne peut guère compter sur les habituels garde-fous : les délégués du personnel s’écrasent et quand on en parle à la médecine du travail ou à des gens de la DSAF [direction des services administratifs et financiers], ils nous répondent : “On sait, mais on ne peut rien faire.” »

« Il y a un vrai sujet de brutalité », M. Nathan « a cassé la maison », a confié pour sa part à l’AFP, comme d’autres personnes interrogées, un ancien collaborateur du SIG. Une ancienne collaboratrice évoque des « humiliations constantes » de la part d’un homme « fort avec les faibles et faible avec les forts ».

Michaël Nathan a réfuté auprès du Monde les accusations et se décrit comme « un directeur exigeant mais juste ». « J’écoute l’avis de mes collaborateurs, je partage ma vision et mes interrogations, en toute confiance et en toute franchise, ajoute-t-il. (…) S’il y a pu avoir des discussions franches et parfois des divergences de points de vue, je démens toute méthode de management brutal », a-t-il dit au journal. Son adjointe, elle, accusée d’isoler Michaël Nathan et de « nourrir sa paranoïa », estime que sa feuille de route, à savoir structurer les échanges entre le directeur et ses équipes, a pu être « interprétée comme une manière de limiter la spontanéité entre lui et ses collaborateurs ».

Pourra-t-on licencier un salarié qui n’est pas en possession du « passe sanitaire » ? Cette mesure prévue par l’avant-projet de loi sanitaire du gouvernement pour les salariés en contact avec la clientèle et les personnes vulnérables est inédite et juridiquement incertaine, estiment des avocats spécialisés en droit du travail, interrogés par l’Agence France-Presse. Le Conseil d’Etat doit rendre un avis sur cette mesure sous peu.

Le 13 juillet, Emmanuel Macron a en effet annoncé que le passe sanitaire (vaccination complète, test négatif) deviendrait obligatoire dès le 21 juillet pour entrer dans les lieux de loisir comme les cinémas et les théâtres, mais aussi, à partir du mois d’août, dans les cafés, restaurants et centres commerciaux, y compris pour le personnel y travaillant.

Dans un premier temps, la ministre du travail, Elisabeth Borne, avait simplement évoqué sur RTL jeudi soir la possibilité d’une « procédure [disciplinaire] habituelle », évoquant « un avertissement, une mise à pied », sans parler de licenciement. Mais le texte, tel qu’il a été présenté, prévoit qu’à défaut de présenter à leur employeur un examen de dépistage négatif du Covid-19, une preuve de vaccination ou un certificat de rétablissement, contenus dans le « passe sanitaire », ils ne pourront plus exercer leur activité. Une période de mise à pied de deux mois puis un licenciement auront lieu en cas de maintien du refus du collaborateur de présenter ce passe.

« Si le Conseil d’Etat valide ce projet de loi en l’état, il devra se dédire »

Pour Deborah David, avocate au barreau de Paris, « le licenciement pour défaut de passe sanitaire serait difficile à justifier pour l’employeur sauf à créer un nouveau motif spécifique de licenciement ». Vendredi, à l’issue d’une rencontre avec les partenaires sociaux, le ministère a annoncé dans un communiqué l’introduction, dans le projet de loi, d’une « procédure incitative plus souple » donnant lieu à « un entretien préalable entre le salarié et l’employeur dans le but d’échanger sur les moyens de régulariser la situation, mais aussi de privilégier la pédagogie avant d’arriver à la suspension du contrat ».

« En pratique, le passe sanitaire appliqué aux salariés est compliqué à mettre en œuvre car le secret médical interdit à l’employeur de vérifier de lui-même l’état de santé de son salarié », s’il est vacciné ou pas, négatif au Covid ou pas. « Cela passe par le médecin du travail, qui seul peut décréter une aptitude ou inaptitude », explique M^e David.

Si le Conseil d’Etat a validé le passe sanitaire début juin, il a justifié sa décision par le fait que, limité aux voyages à l’étranger et aux grands rassemblements, il ne constituait pas une entrave disproportionnée à la vie quotidienne, « ce qui ne serait plus le cas s’il aboutit à priver les salariés de leur possibilité de travailler », souligne-t-elle. « S’il valide ce projet de loi en l’état, il devra se dédire ».

En outre, ajoute-t-elle, « on crée un motif de licenciement, par nature définitif, qui n’est pas censé perdurer dans le temps puisque la loi d’urgence sanitaire va, à ce jour, jusqu’au 31 décembre 2021 ». Et « si un test PCR négatif suffit, on ne peut l’imposer comme sujétion liée au travail à raison de deux à trois fois par semaine pendant deux heures voire plus [le temps de faire le test], c’est très compliqué et c’est aussi très intrusif sur le plan de la santé ».

Vaccins encore en « autorisation de mise sur le marché conditionnelle »

Pour Christophe Noel, avocat aux barreaux de Paris et d’Annecy, « il y a quelque chose de choquant au niveau du droit » car « le passe sanitaire renvoie à la question de la vaccination obligatoire ». Il pousse les salariés qui ne voudraient pas se faire vacciner à l’accepter pour ne pas perdre leur emploi, « à moins de faire un test PCR négatif tous les deux jours, ce qui est totalement disproportionné ». Il fait valoir que si plusieurs vaccins (tétanos, hépatite B…) sont obligatoires pour certains professionnels de santé, « les vaccins anti-Covid sont encore en phase 3 d’études cliniques et à ce titre expérimentaux ».

« Ils ne bénéficient que d’une autorisation de mise sur le marché conditionnelle », ce qui empêche de les imposer à quiconque, estime-t-il en se référant à « l’article L1121-1 du code de santé publique disposant qu’aucune substance en phase de recherche ne peut être imposée à une personne sans son consentement libre et éclairé ».

Pour Alexandre Ebtedaei, au barreau de Paris, « la vraie question est de savoir si le licenciement du salarié qui ne justifie pas de son état vaccinal à l’issue du délai de deux mois serait fondé sur une faute ou bien si le projet de loi entend créer une nouvelle cause de licenciement sui generis, permettant de déclencher de manière quasi automatique une procédure de licenciement au bout de soixante et un jours [deux mois de suspension du contrat et un jour] ». « Où s’arrêtera l’obligation du salarié ? », s’interroge-t-il, en évoquant le secret médical, qui pourrait être invoqué par le Conseil constitutionnel pour rejeter le projet du gouvernement.

Des conditions de travail difficiles dans des métiers en tension : la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) a analysé les emplois des 2,7 millions d’immigrés qui travaillent en France. Ils occupent un emploi sur dix dans le pays. Dans le détail, ils détiennent 29 % des emplois en Guyane – région où ce taux est le plus élevé –, 22 % en Ile-de-France et 12 % en Corse, selon une étude publiée le 2 juillet, s’appuyant sur des chiffres de 2017. En Normandie, Bretagne et Pays de la Loire, cette proportion est de 4 %.

La plupart des professions où les travailleurs immigrés sont surreprésentés connaissent une pénurie de main-d’œuvre. En cause, notamment, des conditions de travail pénibles : contraintes physiques, tâches répétitives… Les immigrés ont souvent un statut précaire : 15 % des contrats sont à durée limitée (10 % pour les non-immigrés). Ils sont principalement employés de maison (39 % d’entre eux sont immigrés), agents de gardiennage et de sécurité (28 %) et ouvriers non qualifiés du bâtiment et des travaux publics (27 %).

Le niveau d’étude est extrêmement polarisé chez les moins de 30 ans : 21 % d’entre eux n’ont certes aucun diplôme supérieur au brevet des collèges (contre 10 % pour les non-immigrés), mais 21 % ont atteint un bac + 5 (contre 14 % des non-immigrés). Le taux d’emploi des actifs immigrés (56 %, avec 79 % de temps complet) est largement inférieur à celui des non-immigrés (66 %, avec 84 % de temps complet).

Les natifs d’Afrique du Nord nombreux dans le numérique

Parmi les immigrés originaires d’Algérie, du Maroc ou de Tunisie (27 % des immigrés travaillant en France), ceux arrivés dans les années 2000 sont plus qualifiés que par le passé. Si les natifs maghrébins sont surreprésentés parmi les agents de gardiennage, de sécurité et d’entretien, ils sont également nombreux à être ingénieurs informatiques (2,4 % d’immigrés marocains parmi les ingénieurs informatiques, par exemple, soit le double de leur part dans l’ensemble de l’emploi). D’ailleurs, en Ile‑de‑France, 18 % des personnes exerçant un métier du numérique sont immigrées, contre 12 % des cadres de cette région, notait fin 2019 une étude de l’Insee. Parmi elles, un tiers est originaire d’Afrique du Nord.

Autre exemple, les 16 % de travailleurs immigrés nés en Asie sont particulièrement présents dans les métiers de la restauration et du textile. Ceux originaires de Chine, qui se sont majoritairement installés en France ces vingt dernières années, sont employés en premier lieu dans des professions à haute qualification, telles que personnels d’études et de recherche, note l’étude de la Dares.

Quant aux travailleurs nés au Portugal, dont la moitié vit en France depuis au moins trente ans, ils sont souvent employés de maison (14 % d’entre eux sont des natifs portugais) ou ouvriers qualifiés du BTP (8 %).

Alors que la phase principale de Parcoursup s’achève vendredi à minuit, 91 178 candidats, sur un total de 841 518, sont toujours en attente d’une proposition d’affectation dans l’enseignement supérieur pour la rentrée prochaine.

Malgré les aides de l’Etat aux entreprises, la pandémie a provoqué une forte hausse du nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) en France. En 2020, 870 procédures ont été initiées, soit 77 % de plus que l’année précédente. La tendance s’est poursuivie au premier trimestre 2021 (+ 55 % par rapport aux trois mois précédents). Au total, 1 050 PSE ont été déclenchés depuis le début de la crise sanitaire.

Résultat, pas moins de 775 PSE ont été validés par l’administration entre mars 2020 et mai 2021, selon les dernières données de la DARES publiées le 1^er juillet. Un chiffre qui reste très loin des 2 647 PSE enregistrés en 2009 après la crise des subprimes. Pour le moment, près de 76 000 contrats ont été rompus, contribuant à une hausse de 7 % des inscriptions à Pôle emploi entre mars 2020 et mai 2021, par rapport à la même période de 2018-2019.

L’habillement et l’hôtellerie-restauration très affectés

En prenant en compte le nombre d’établissements impliqués, l’habillement (19 % des unités de production touchées) et l’hôtellerie-restauration (14 %) sont les branches les plus affectées. Le tiers des établissements de ces branches est implanté en Ile-de-France. Cette région concentre, par ailleurs, 43 % des ruptures de contrat envisagées depuis le début de la crise sanitaire dans les entreprises privées de plus de 50 salariés. L’Ile-de-France est suivie par l’Occitanie (11 % des établissements) et les Hauts-de-France (10 %).

La métallurgie et la sidérurgie figurent en tête des branches les plus affectées par la crise sanitaire en nombre de salariés concernés. Elle représente 13 % des emplois dans les entreprises privées de plus de 50 salariés, mais 21 % des licenciements envisagés cette année. En Occitanie, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire et Nouvelle-Aquitaine, une rupture de contrat sur deux concerne un emploi de cette branche.

Viennent ensuite les bureaux d’études et les prestations de services aux entreprises (13 % des ruptures envisagées), l’hôtellerie, restauration et tourisme (11 %) et les transports (11 %). Ces quatre branches rassemblent plus de la moitié des licenciements prévus dans le cadre de PSE depuis mars 2020, tandis qu’elles pèsent 32 % de l’emploi des entreprises privées de plus de 50 salariés.

Alors que le gouvernement planche sur le contenu du futur revenu d’engagement annoncé le 12 juillet par Emmanuel Macron, la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail s’est opportunément penchée sur une solution mise en place par le quinquennat précédent, celui de François Hollande, pour lutter contre le chômage des jeunes les plus éloignés de l’emploi : les emplois d’avenir.

Destiné aux jeunes de 16-25 ans peu diplômés et issus de quartiers défavorisés, ce contrat se distinguait des autres emplois aidés en ce qu’il instaurait une obligation de formation par l’employeur, en échange d’une aide importante. Ce soutien financier s’élevait à 75 % du Smic dans le secteur non marchand (associations, collectivités…) et à 35 % pour les entreprises du secteur marchand, sur toute la durée du contrat, de un à trois ans.

Ce contrat aidé a connu un franc succès, puisqu’il a été souscrit par 364 000 jeunes entre 2012 et 2018. Mais ce dispositif a vite été abandonné par la présidence Macron en raison de son coût : 11 000 euros par jeune et par an en moyenne selon un rapport, sévère, édité en 2016 par la Cour des comptes. Soit 4 milliards d’euros environ sur toute la période.

Peu de chances d’un retour à l’emploi

Pour des résultats mitigés, si l’on en croit l’étude de la Dares parue début juillet. Afin d’évaluer l’efficacité des emplois d’avenir, le service des statistiques du ministère du travail a étudié l’évolution professionnelle, entre 2014 et 2018, de deux groupes témoins composés d’environ 22 000 jeunes chacun. L’un a bénéficié du dispositif et l’autre pas.

Première constatation : le passage par un contrat d’avenir n’augmente que modérément les chances de retour à l’emploi, et ce, à très long terme seulement. « L’effet moyen d’un passage par un emploi d’avenir est significativement positif sur le taux d’accès à l’emploi quatre ans après l’entrée dans le dispositif », fait valoir la Dares.

A cet horizon, l’écart entre ceux qui ont décroché un emploi et ceux qui sont demeurés au chômage demeure faible : quatre ans après, 62 % des bénéficiaires d’un emploi d’avenir ont trouvé un nouveau travail, contre 54 % des non-bénéficiaires. Avant l’échéance des quatre ans, l’effet du contrat d’avenir est même négatif : selon la Dares, ce constat s’explique par le fait que les jeunes qui n’étaient pas sous contrat d’avenir ont eu plus de temps pour chercher du travail – et en ont donc trouvé plus rapidement.

Il vous reste 42.4% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Appelons-le John. Il travaille pour easyJet, est installé au Royaume-Uni et, depuis le début de la pandémie, en mars 2020, estime n’avoir travaillé qu’une vingtaine de jours au total. Il a conservé son emploi uniquement grâce au chômage partiel, qui lui garantit 80 % de son salaire. Mais à partir de fin septembre, le gouvernement britannique va mettre fin à ce généreux système. « On est tous extrêmement inquiets. La fin du chômage partiel signifie soit des licenciements, soit des réductions de salaires drastiques. »

A Ryanair, Laszlo Marothy, 35 ans, membre du personnel de cabine, partage cette inquiétude. Lui qui a plus d’une décennie d’expérience n’a plus que deux jours de chômage partiel par mois en moyenne, grâce à la reprise progressive du trafic aérien. Sa compagne, qui fait le même métier mais est plus jeune, en a encore six à sept par mois.

« Dans certains petits aéroports, comme Leeds ou Bournemouth, qui ont moins de vols, le nombre de jours de chômage partiel est encore plus élevé », explique ce délégué du syndicat Unite. Le cap de septembre l’inquiète au plus haut point, particulièrement si une quatrième vague de pandémie se matérialise. Ryanair affirme être en train de « mettre fin » à son utilisation du chômage partiel, mais prévient que le retour de « restrictions inutiles » entre les frontières pourrait changer la donne.

Le cas de ces deux compagnies aériennes illustre un basculement partout à travers l’Europe : les gouvernements commencent à supprimer ou à réduire l’accès au chômage partiel.

Le Royaume-Uni est le cas le plus extrême. Le système n’existait pas avant la pandémie et il doit être entièrement supprimé fin septembre. Ailleurs sur le continent, les conditions d’accès se durcissent. En France, depuis le 1^er juillet, les salariés au chômage partiel touchent 72 % de leur salaire net, contre 84 % auparavant (les secteurs les plus touchés conservent une couverture à 84 % jusqu’à fin août). En Allemagne, à partir du 30 septembre, l’Etat n’assurera plus que la moitié du remboursement des charges sociales dues par l’employeur, contre la totalité actuellement. En Espagne, la suite à donner aux « ERTE », le système de chômage partiel, fait débat : la ministre de l’économie, Nadia Calviño, appelle à « encadrer la sortie du régime extraordinaire d’ERTE, qui a servi à répondre à la crise ».

Un rôle d’amortisseur majeur pendant la pandémie

Il vous reste 76.41% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Tribune. Qui doit gouverner les entreprises, autrement dit orienter et contrôler l’action de leurs dirigeants ? Des représentants des actionnaires ? Des administrateurs indépendants, sélectionnés pour leurs compétences ? Des représentants des salariés ? Sur ce thème, l’opposition est tranchée entre les pays d’Europe continentale, qui pratiquent depuis longtemps la « codétermination » avec, en moyenne, 30 % de représentants des salariés au sein des conseils d’administration, et les pays inspirés du modèle anglo-saxon où les actionnaires gardent le monopole du pouvoir.

Les entreprises françaises, traditionnellement peu ouvertes à une participation des salariés à la gouvernance, dans un contexte de relations conflictuelles entre patronat et syndicats, ont cependant évolué ces dernières années. Depuis les lois Sapin (2013), Rebsamen (2015) et Pacte (2019), une présence minimale des salariés s’est imposée dans les conseils où ils détiennent désormais entre 10 et 15 % des sièges, leur nombre continuant lentement à croître.

Que faut-il en attendre ? Que faut-il au contraire en craindre ? Les recherches menées en Allemagne où, depuis longtemps, de 30 à 50 % des administrateurs sont des salariés, permettent de cadrer le débat. Premier constat : les actionnaires n’aiment pas trop partager leur pouvoir. Des études ont montré que, lorsque les salariés ont plus de 30 % des sièges, les investisseurs perçoivent défavorablement cette présence, ce qui induit très concrètement une diminution de la valeur et de la rentabilité boursière des firmes. (« Does Good Corporate Governance Include Employee Representation? Evidence from German Corporate Boards », Larry Fauver et Michaël Fuerst, Journal of Financial Economics, 2006).

Les compétences des salariés

Pourtant − et c’est le second constat − aucune étude n’a réussi à mettre en évidence qu’une gouvernance incluant un nombre significatif de salariés avait un effet négatif quelconque sur le fonctionnement des entreprises. Les risques de blocage au sein des conseils, pointés par les opposants à la codétermination, sont assez facilement contrés. En moyenne, aucune augmentation de la masse salariale n’est relevée. Les performances boursières chutent mais les performances réelles des firmes ne baissent pas.

Plusieurs recherches convergentes montrent même, que, contrairement aux craintes des investisseurs, la présence significative de salariés dans les conseils d’administration a en moyenne des effets positifs, en particulier sur la productivité du travail et le nombre de brevets déposés (« Codetermination, Efficiency and Productivity », Felix Fitzroy et Kornelius Kraft, British Journal of Industrial Organization, 2005 ; « Codetermination and innovation », Kornelius Kraft, Jörg Stank et Ralf Dewenter, Cambridge Journal of Economics, 2011).

Il vous reste 43.59% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Tribune. La chute de la participation aux élections régionales et départementales questionne aussi d’autres procédures électorales, particulièrement les élections professionnelles, censées fonder notre « démocratie sociale ». Là aussi, la désertion des urnes par les électeurs est devenue la caractéristique majeure sans que cela soulève beaucoup d’interrogations.

Depuis une réforme de 2008 – voulue par la CGT, la CFDT, la CPME et le Medef –, la participation des syndicats à de nombreux rouages au sein des entreprises ou d’institutions les plus diverses – Sécurité sociale, caisses de retraite, assurance-chômage, conseils de prud’hommes, conseils économiques, sociaux et environnementaux… – se fonde sur leurs résultats aux élections professionnelles.

Un seuil de 8 % des suffrages exprimés sélectionne les confédérations syndicales qui, avec les organisations d’employeurs, contribuent à l’élaboration des politiques publiques dans le domaine social au sens large et qui sont les interlocutrices régulières des plus hautes instances de l’Etat.

Un système complexe et opaque

Les élections professionnelles ne sont donc pas moins importantes que les élections politiques. Elles contribuent – au moins en théorie – à la régulation sociale dans bien des secteurs et à la légitimation des acteurs de la démocratie sociale. De leurs résultats dépendent bien des choix collectifs : salaires, allocations-chômage, pensions de retraite, assurance-maladie, règlement de contentieux divers…

Pourtant, les résultats de ces élections ne sont guère commentés ni même connus. Le mode de production de la « mesure d’audience des syndicats » – selon sa dénomination officielle – est des plus étranges. Elle est publiée tous les quatre ans et cumule les résultats de trois types de scrutin, très différents, tant dans leur organisation que dans leurs enjeux.

D’abord, les élections désignant les institutions représentatives du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Les syndicats ne présentent pas de candidats dans toutes ces entreprises, de sorte que, contrairement au présupposé de la mesure d’audience et des commentaires auxquels elle donne lieu, la plupart de ces électeurs n’ont pas en main les bulletins de toutes les organisations, et les possibilités de choix varient d’un établissement à l’autre. Seuls 15 % d’entre eux ont le choix entre au moins trois listes.

Un problème de représentativité

La mesure d’audience laisse de côté les établissements où le premier tour de scrutin n’a pu se tenir faute de candidats syndiqués. En 2013-2016, cela concernait près de 10 % du corps électoral total. Enfin, le décompte oublie que, lors du premier tour, dans plus de quatre scrutins sur dix, la majorité des inscrits n’ont pas voté. Dès lors, un second tour a été nécessaire dont les résultats ne sont pas pris en compte dans la mesure d’audience.

Il vous reste 51.69% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.