Archive dans novembre 2022

Le marché du travail ne connaît pas (encore) la crise, et cela est d’autant plus vrai pour les cadres : tel est le constat formulé par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), qui publie son baromètre du quatrième trimestre, lundi 7 novembre. Malgré l’inflation et les incertitudes liées à la crise de l’énergie et au conflit en Ukraine, l’emploi des cadres fait même mieux que résister, puisque les intentions de recrutement devraient repartir à la hausse.

Ce sont 12 % des entreprises qui souhaitent recruter au moins un cadre lors des trois derniers mois de 2022, selon cette étude menée, en septembre, auprès de deux échantillons représentatifs, l’un de 1 000 entreprises du secteur privé employant au moins un cadre, et l’autre de 2 000 cadres : 62 % des grandes entreprises (soit 8 % de plus qu’il y a trois mois), 19 % des PME et 6 % des TPE.

Le bilan du troisième trimestre est tout aussi positif, relève l’APEC : 16 % des entreprises y ont recruté au moins un cadre, soit 5 points de plus qu’au deuxième trimestre, et 6 points de plus qu’au troisième trimestre 2021. Les TPE-PME ont même connu des niveaux record. L’organisme explique cette accalmie par un repli relatif des difficultés d’approvisionnement en matières premières.

Un faible nombre de candidatures

« Malgré tous les aléas conjoncturels et quelques fléchissements au moment où s’est déclarée la guerre en Ukraine, le marché continue de résister, on l’a vu aussi avec le nombre d’offres d’emploi sur le site Apec.fr : on note une progression de 16 % sur les trois premiers trimestres, par rapport aux trois premiers de 2019, ajoute Gaël Bouron, responsable adjoint du pôle études. On n’a pas encore, en France, d’impact sur l’emploi du ralentissement de la croissance. »

Comme souvent depuis la reprise de l’économie, la bonne dynamique est toutefois gâchée par les difficultés de recrutement, qui tutoient elles aussi les sommets puisqu’elles concernent 84 % des sociétés en quête de cadres. « On a l’impression que ces difficultés s’intensifient, juge Gaël Bouron : le recrutement est très difficile pour 38 % des entreprises au quatrième trimestre, contre 29 % en mars et 15 % en 2020-2021 ! »

L’APEC identifie trois sources principales de difficultés : un faible nombre de candidatures reçues, une inadéquation entre les candidatures et les profils recherchés et la concurrence entre entreprises sur certains profils. C’est le cas, en tête, des métiers de l’informatique et des études recherche et développement, où les compétences techniques sont très rares.

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Meta (Facebook, Instagram) prévoit licencier des milliers de personnes à partir de cette semaine, d’après des informations publiées par Wall Street Journal, dimanche 6 novembre, alors que plusieurs sociétés technologiques viennent de congédier une partie de leurs effectifs en réponse à la crise économique. Ce pourrait être le plan social le plus important dans le secteur, selon le quotidien, après la pandémie, qui a largement bénéficié à la croissance des revenus mais aussi du personnel de ces entreprises.

Meta comptait quelque 87 000 employés dans le monde au 30 septembre. Lors de la publication récente des derniers résultats trimestriels décevants, le patron Mark Zuckerberg a mentionné que le personnel du groupe ne devrait pas augmenter d’ici à la fin de 2023, voire diminuer légèrement. Jeudi, deux sociétés de la Silicon Valley, Stripe et Lyft, ont fait part de licenciements de grande ampleur tandis qu’Amazon a gelé les embauches dans ses bureaux.

Twitter, fraîchement racheté par Elon Musk, vient de congédier environ la moitié de ses 7 500 salariés. Les plates-formes dont le modèle économique est fondé sur la publicité pâtissent notamment des coupes budgétaires des annonceurs, aux prises avec l’inflation et la hausse des taux d’intérêt.

Les coûts élevés du métavers

Meta a vu son bénéfice net fondre à 4,4 milliards de dollars au troisième trimestre (− 52 % sur un an). « Nous affrontons un environnement macroéconomique instable, une concurrence accrue, des problèmes de ciblage publicitaire et des coûts en hausse pour nos investissements de long terme, mais je dois dire que nos produits ont l’air de s’en sortir mieux que certains commentaires ne le suggèrent », a tenté de tempérer Mark Zuckerberg à la fin d’octobre, pendant la conférence aux analystes.

Mais le titre du groupe californien a chuté de 24,56 % le lendemain à Wall Street. En un an, Meta a perdu près de 600 milliards de dollars (environ 600 milliards d’euros) de capitalisation boursière. La société inquiète les marchés depuis le début de l’année, quand elle avait annoncé pour la première fois avoir perdu des utilisateurs sur son réseau social d’origine, Facebook.

Les investissements coûteux en vue de construire le métavers, présenté comme l’avenir d’Internet, ne rassurent par non plus les investisseurs, lesquels doutent de la capacité du groupe à tirer des revenus significatifs de cet univers parallèle balbutiant.

Un Institut national d’enseignement supérieur consacré à l’éducation artistique a ouvert ses portes il y a un an dans les Côtes-d’Armor pour former étudiants, enseignants et artistes.

La première fois que j’ai eu une désillusion professionnelle dans la « start-up nation française », j’avais 25 ans. Je venais de quitter une petite start-up, parce que je trouvais que les responsabilités étaient trop élevées pour moi. C’était mon premier travail en tant que développeur Web, obtenu à l’issue d’un stage de fin d’études. Le matin, je démarrais mon ordinateur avec la boule au ventre à cause de la charge de travail. La culture du présentéisme était de mise. On n’était jamais à l’abri du célèbre « t’as pris ton aprèm » alors qu’il était déjà 18 heures. C’est là que j’ai perçu pour la première fois l’hypocrisie d’« on est une famille, mais en vrai on est une entreprise ».

Avant même d’avoir trouvé un autre boulot, j’ai donc démissionné de cette start-up. Rapidement, j’ai rejoint une « scale-up » [une entreprise qui compte au moins dix employés, une moyenne de 20 % de rendement annuel pendant au moins trois ans et qui a levé plus d’un million de dollars], alors en pleine phase d’hypercroissance. Aujourd’hui, c’est l’une des dix plus grandes de France.

Quand j’ai commencé, on était 150. En moins de deux ans, il y avait 500 personnes. Ça donnait le tournis. A la fin, je ne connaissais même plus la moitié des salariés. Chaque semaine, les gens arrivaient par vagues, à tel point qu’on ne se souvenait pas de tous les prénoms de ceux qui nous avaient rejoints la semaine d’avant. Malgré le baby-foot, la salle de sport et les autres lieux de socialisation, le contact avec les autres est devenu plus indirect.

Quand on débarque dans une start-up, on est rapidement mis dans une ambiance familiale. Pour ma part, je le vois plus comme un moyen pour nous faire bosser en faisant appel à notre serviabilité ou à notre loyauté, comme on rendrait un service à un ami. Sauf qu’en amitié la productivité n’a pas sa place.

« Je ne comprenais pas pourquoi nous travaillions aussi tard alors que ce n’était pas forcément urgent, ni nécessaire »

Dans notre équipe, avec le turnover croissant, la charge de travail est venue peser de plus en plus sur mes épaules. Je me suis retrouvé seul à gérer les sujets sur lesquels on m’avait formé. Personne n’était là pour m’aiguiller correctement. Quand il y avait des recrutements, j’étais souvent consulté au préalable pour donner mon avis et j’aidais à faire passer les entretiens. Une fois la nouvelle recrue embauchée dans l’équipe, je l’accompagnais dans sa formation. C’était très valorisant, même si ça me demandait beaucoup de temps. Assez rapidement, mon salaire a été réévalué, et ce plusieurs fois pendant mon expérience chez eux. J’ai trouvé ça plutôt juste.

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Le nouveau propriétaire de Twitter, Elon Musk, n’est pas le seul à sabrer dans les effectifs. Les annonces de licenciements se multiplient dans la tech, qui avait surembauché ces dernières années une course effrénée aux talents. Microsoft réduit légèrement ses effectifs, Amazon, qui emploie plus de 1,5 million de salariés sur la planète, a annoncé un gel des embauches. Snapchat, frappé de plein fouet par le recul des recettes publicitaires, est en train de réduire d’un cinquième ses effectifs (1 300 emplois supprimés). La fintech Stripe va supprimer 1 000 emplois (15 % de ses effectifs), tandis que Lyft, le concurrent d’Uber, est en passe de diminuer de 700 le nombre de ses employés. Dans les semi-conducteurs, après avoir subi deux années de pénurie, Qualcomm et Intel réduisent leurs effectifs.

Ce vent mauvais qui souffle sur la tech est-il annonciateur d’un renversement du marché du travail ? Sans doute, mais il est trop tôt pour l’affirmer, les licenciements restant à très bas niveau. Le marché du travail demeure extrêmement favorable aux Etats-Unis, en dépit de la hausse des taux d’intérêt censée refroidir l’économie. La première puissance du monde a créé, en octobre, 261 000 emplois, selon le département du travail.

C’est plus que les 200 000 attendus, mais ce chiffre est le plus bas de l’année – les créations mensuelles ont été de 407 000 depuis janvier et de 562 000 en 2021. Avec 153,3 millions d’emplois, le pays a retrouvé, depuis cet été, un niveau supérieur à celui qui prévalait avec le Covid-19, mais la décélération semble en cours : le taux de chômage est légèrement remonté, de 3,5 % à 3,7 % en octobre, tandis que le nombre de chômeurs a progressé de 306 000.

Pas encore de spirale inflation-salaire

Autre indice, les salaires horaires ont augmenté de 4,7 % sur un an, rythme très inférieur à celui de l’inflation (8,2 % en septembre, dernier chiffre connu) et surtout en ralentissement par rapport au mois de septembre, où le rythme était de près de 5 %. Ce chiffre laisse penser qu’il n’existe pas, pour l’instant, de spirale inflation-salaire, qui rendrait la hausse des prix encore moins maîtrisable.

Une des grandes déceptions porte sur la participation à l’emploi des Américains, qui a légèrement reculé, à 62,2 %, inférieure d’un point à ce qu’elle était avant la pandémie. Les réserves de main-d’œuvre, pour soulager le marché, ne sont pas mobilisées. Ce bon chiffre est dans la ligne de la croissance, qui a atteint 2,6 % en rythme annuel au troisième trimestre, après avoir reculé aux premier et deuxième trimestres.

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Les grèves des raffineries de TotalEnergies et Esso-ExxonMobil ont mis à jour une question peu traitée dans le débat public, mais centrale dans le déroulement du conflit et sa difficile résolution.

Nombre de commentateurs, mais aussi des personnalités politiques, ont semblé s’étonner qu’un conflit salarial puisse démarrer et perdurer dans une entreprise alors qu’un accord avait été signé sur ce thème par des syndicats majoritaires au niveau du groupe.

Ces réactions révèlent d’abord une certaine ignorance. L’existence d’une convention collective n’entraîne en effet, en droit français, aucune obligation de paix sociale de nature à empêcher les organisations non-signataires de s’opposer par un mouvement collectif aux mesures entérinées par l’accord collectif. Mais surtout, la configuration du conflit est en partie la résultante des multiples réformes du droit de la négociation collective conduites ces dernières années.

Depuis les années 1980, les pouvoirs publics n’ont eu de cesse de promouvoir l’accord collectif d’entreprise comme mode de régulation de la relation d’emploi. L’accord collectif d’entreprise d’abord et avant tout. Avant la loi, mais aussi avant l’accord collectif de branche. Ce dernier, originellement central dans l’édifice conventionnel s’est vu ainsi progressivement mis de côté, à la faveur d’un mouvement de décentralisation de la négociation collective, orchestré sous les auspices d’une promotion de la « norme de proximité » afin de permettre à chaque entreprise de faire prévaloir son propre pacte social.

« L’accord de groupe constitue désormais un instrument puissant à la main des directions de groupe. C’est dire que la négociation dite de proximité, tant vantée ces dernières années, a du plomb dans l’aile »

Cette tendance a pris une dimension nouvelle avec la loi dite « travail » du 8 août 2016, votée sous le gouvernement de Manuel Valls, et les mouvements sociaux qui l’ont accompagnée. A l’époque, c’était surtout la supplétivité de la loi par rapport à la convention collective d’entreprise (l’inversion de la « hiérarchie des normes ») que les opposants avaient identifiée comme un enjeu de conflit.

Mais la contestation est passée à côté d’une autre modification majeure : celle concernant l’accord collectif de groupe. Celui-ci a acquis, en 2016, une capacité à s’imposer face à l’accord collectif d’entreprise et à prescrire une norme applicable à l’ensemble des salariés des entreprises d’un groupe.

De tels accords ont connu leur première application à l’occasion de la mise en place des nouveaux comités sociaux et économiques (CSE), remplaçant les comités d’entreprise (CE). Chaque direction de groupe peut donc, là où elle trouve les majorités syndicales le lui permettant, conclure un accord visant à harmoniser les statuts sociaux de l’ensemble du groupe. L’accord de groupe constitue désormais un instrument puissant à la main des directions de groupe. C’est dire que la négociation dite de proximité, tant vantée ces dernières années, a du plomb dans l’aile.

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Face à la crise énergétique, les suggestions et les initiatives pleuvent. Le col roulé devient un acte de civisme (ou un must wear de l’automne). D’aucuns voient le télétravail comme la clé de voûte de l’arsenal visant à protéger notre planète et conserver notre « capital énergie » en période de crise. Le plan de sobriété énergétique présenté par le gouvernement, le 6 octobre, prévoit, entre autres mesures, le recours au télétravail pour endiguer la tension sur le réseau électrique.

Mais le télétravail est-il écologique ? Pense-t-on à la pollution inhérente au télétravail et aux effets rebonds comme les déplacements supplémentaires, la relocalisation du domicile, l’usage de la visioconférence, la consommation énergétique du domicile ? S’il a été indispensable pendant la crise sanitaire, est-il toujours une solution miracle face à la crise énergétique ?

Certes, le télétravail permet aux entreprises de réduire substantiellement leur facture énergétique. La réduction de la taille des locaux, la mise en place du flex office (bureau sans poste fixe) permettent une moindre consommation d’électricité, de chauffage en hiver et de climatisation en été et, en cascade, une diminution des frais d’entretien. Certaines entreprises considèrent ainsi qu’elles contribuent, de ce fait, à l’effort national et sauvent, elles aussi, un petit peu notre planète.

Appliqué à des journées entières, le télétravail contribue également à limiter la pollution de l’air, en réduisant, voire en supprimant, l’usage de certains modes de transport sur le trajet domicile-travail et en réduisant les déplacements nationaux ou internationaux.

Enfin, le télétravail est réputé améliorer la qualité de vie des collaborateurs concernés : absence de transport, environnement plus calme, amélioration de la vie familiale…

Mais l’expérience a aussi prouvé que le télétravail n’emportait pas une adhésion unanime. Il est mal vécu par certains collaborateurs, plus fragiles et moins fortunés : isolement, difficulté à séparer vie professionnelle et vie personnelle, relations professionnelles (dis) tendues par l’écrit préféré aux échanges verbaux, stress accru des manageurs non formés, confort matériel inégal…

Facture reportée sur les télétravailleurs

Le télétravail nécessite, en réalité, un accompagnement personnalisé des collaborateurs et une vigilance accrue des services de ressources humaines face aux demandes de reconnaissance de situation de harcèlement moral ou de maladie professionnelle, dont le nombre s’accroît fortement en situation de télétravail.

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« A 9 heures (heure du Pacifique), le vendredi 4 novembre, tout le monde recevra un e-mail avec comme sujet : votre rôle à Twitter. (…) Si votre emploi n’est pas impacté, vous recevrez une notification sur votre adresse chez Twitter. Sinon sur votre adresse personnelle. » Les quelque 7 000 employés du réseau social racheté par Elon Musk ont reçu ce courrier électronique jeudi 3 novembre, seulement quelques heures avant que l’entreprise ne lance un vaste processus de licenciements. La méthode illustre le style expéditif, voire brutal, de l’inarrêtable entrepreneur patron de Tesla et SpaceX, qui a acquis l’entreprise une semaine plus tôt.

« Pour assurer la sécurité des employés, ainsi que des systèmes informatiques et des données des clients, nos bureaux seront temporairement fermés et tous les badges d’accès suspendus. Si vous êtes dans un bureau ou sur le chemin pour vous y rendre, rentrez s’il vous plaît chez vous », détaille la direction, qui justifie le recours au licenciement par courriel par le grand nombre de salariés en télétravail. Les salariés se voient aussi intimés de ne pas communiquer à l’extérieur avec les médias ou sur les réseaux sociaux.

L’ampleur exacte de la « charrette » de départs contraints n’était pas encore connue dans la nuit de jeudi à vendredi. Depuis quelques semaines, les employés ont vu défiler dans la presse de nombreuses prédictions contradictoires, mais toutes impressionnantes : 75 % de l’ensemble des salariés, puis 25 %. Jeudi, l’agence Bloomberg prévoyait que la moitié des effectifs seraient remerciés. Le Wall Street Journal, lui, évoquait une fourchette de 2 000 à 3 700.

« Une farce »

Certes, les licenciements aux Etats-Unis peuvent être immédiats, et les effectifs de Twitter sont passés de 5 500 à 7 500 employés entre fin 2020 et fin 2021, malgré des déficits de résultats, chroniques depuis la création de l’entreprise. Certains salariés de cette ex-start up de la Silicon Valley rappellent aussi être bien mieux lotis que beaucoup de travailleurs d’autres secteurs. Il n’empêche, la méthode Musk secoue et en choque certains.

« Le processus de licenciement en cours est une farce et une honte. Des sbires de Tesla prennent des décisions sur des gens dont ils ne savent rien à part le nombre de lignes de codes produites. C’est complètement absurde », a tweeté, dimanche, Taylor Leese, le directeur d’une équipe d’ingénieurs licencié. M. Leese fait référence aux listes d’employés à garder ou à renvoyer établies par la nouvelle direction et évoquées dans plusieurs articles de presse. « Il y a dix personnes qui managent pour une qui code », s’était plaint, en octobre, sur Twitter, M. Musk, semblant vouloir placer les ingénieurs informatiques au centre de la future organisation.

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Politique de l’emploi

[La politique de l’emploi s’appuie sur des dispositifs créés au fil des besoins, qui restent parfois méconnus longtemps après leur création. Quelle est leur efficacité contre le chômage ? Elle n’est pas toujours évaluée. Le Monde publie une série d’articles sur les aides à l’emploi, pour tenter d’estimer ce qu’on en sait – leur objectif initial, leurs résultats.]

• L’objectif du dispositif

Face à l’inflation, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) a décidé d’augmenter plusieurs de ses aides depuis le 1^er septembre 2022.

Pour contrer les difficultés de ces personnes à décrocher un emploi, rappelons que toutes les entreprises de vingt salariés et plus sont dans l’obligation d’embaucher des salariés en situation de handicap, à hauteur de 6 % de l’effectif, depuis la loi du 10 juillet 1987. A défaut, elles sont tenues de verser une compensation financière à l’Agefiph.

Afin de compenser les surcoûts éventuels liés à l’embauche d’un travailleur en situation de handicap, plusieurs aides financières gérées par cet organisme existent.

• Le fonctionnement

L’employeur d’une personne concernée par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), ou dont la demande est en cours, en CDI ou en CDD de six mois minimum, a d’abord la possibilité de bénéficier d’une aide financière à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle du salarié.

Forfaitaire, cette aide sert par exemple à financer un programme de sensibilisation des salariés au handicap de leur nouveau collègue, l’accompagnement du manageur à la prise en compte de ses difficultés ou encore un tuteur pour l’aider dans sa prise de fonctions. Depuis le 1^er septembre, son montant est passé de 3 000 à 3 150 euros.

Cette aide est prescrite par Pôle emploi, Cap emploi, une Mission locale, ou l’Agefiph, après examen du dossier. Elle peut être mobilisée en amont du recrutement ou dans les neuf mois qui suivent la prise de poste. Afin de bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit définir un « plan d’actions » précisant les mesures mises en place : cela suppose qu’il ait déjà identifié la personne à recruter avant de déposer son dossier de demande d’aide. Il a tout intérêt à se rapprocher de l’Agefiph en amont du recrutement.

Versée de manière ponctuelle, cette aide est renouvelable une fois, éventuellement plus en cas de besoins qui apparaîtraient en cours de contrat. Le temps de travail hebdomadaire de la personne recrutée doit être d’au minimum vingt-quatre heures (seize heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle).

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Le 2 février, Patrick Drahi n’est pas seul face à la commission d’enquête du Sénat sur la concentration des médias. Assis dans l’aile gauche de la salle d’audience, trois « Drahi boys », comme on surnomme les fidèles de l’homme d’affaires, accompagnent du regard le président et propriétaire d’Altice, la maison mère de l’opérateur de télécoms SFR et des chaînes RMC et BFM-TV. Arthur Dreyfuss, le patron des médias d’Altice, les activités qui intéressent les sénateurs, est évidemment là. Grégory Rabuel, PDG d’Altice France à l’époque – il sera remercié en août –, est également présent.

Le troisième accompagnant est le plus Drahi des trois « boys » : il s’agit de David, l’un des deux fils de Patrick. Le port obligatoire du masque en cette cinquième vague de Covid-19 et sa position dans la salle le rendent presque invisible. Pourtant, sa présence à cette audition éclaire sur sa nouvelle stature dans un groupe où il est appelé à prendre la suite de son père. Quelques semaines plus tard, en mars, il sera d’ailleurs nommé codirecteur général d’Altice Europe, chargé des technologies et du développement.

Sa nomination s’est faite discrètement, au milieu d’une série d’autres promotions, comme s’il ne fallait pas donner plus d’importance à cette prise de fonctions qu’à une autre. Le moment est pourtant bien choisi, vingt ans après l’acquisition par Patrick Drahi et son fidèle bras droit, Armando Pereira, d’un premier câblo-opérateur en Alsace, sur lequel ils bâtiront Altice. « Vingt ans, c’est une génération : il est temps maintenant de commencer la transition vers la génération suivante », explique le fondateur d’Altice dans un e-mail réservé à ses salariés, alors que d’autres dirigeants auraient aimé mettre en scène leur succession filiale, photos et interview à l’appui.

« Beaucoup d’engagement personnel »

La famille Drahi, elle, fuit l’exposition médiatique. David Drahi, qui n’a pas souhaité répondre à nos questions, aurait d’ailleurs préféré que Le Monde ne s’intéresse pas à lui. Mais voilà, avec ses nouvelles fonctions, le jeune dirigeant de 27 ans doit sortir de l’ombre de son père. Depuis plusieurs mois, il se montre d’ailleurs plus souvent au siège d’Altice, dans le 15^e arrondissement de Paris. Un cadre historique de l’entreprise le « croise fréquemment au 7^e étage, celui de la présidence ». David Drahi mène des réunions avec les cadres et négocie des contrats. Patrick Drahi n’hésite pas à confier à son fils des missions stratégiques.

Patrick Drahi n’a jamais caché sa volonté de transmettre son empire à ses quatre enfants. Ils sont programmés pour ça, chacun sur son territoire

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