Archive dans septembre 2021

Le 17 décembre 2015, le professeur Jean-Louis Mégnien, cardiologue à l’hôpital européen Georges-Pompidou, se jetait par la fenêtre du septième étage de son lieu de travail. Ce suicide par défenestration avait déclenché une vive émotion dans la communauté hospitalière et mis en lumière la souffrance au travail des médecins.

Au cours des cinq ans d’une instruction menée dans la plus grande discrétion, l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), l’ancienne directrice de l’hôpital, Anne Costa, et trois professeurs – alors responsables hiérarchiques du cardiologue – ont été mis en examen pour « harcèlement moral ». Deux juges d’instruction ont ordonné le 30 juillet leur renvoi devant le tribunal correctionnel, a-t-on appris mercredi 22 septembre de sources proches du dossier, information confirmée par une source judiciaire.

L’épouse du cardiologue avait déposé plainte auprès du parquet de Paris, qui avait ouvert une enquête préliminaire puis une information judiciaire le 19 février 2016. Plusieurs des collègues de ce père de cinq enfants qui venait de reprendre le travail après neuf mois d’arrêt maladie avaient rapporté qu’il était victime de harcèlement de la part de sa hiérarchie et qu’un avertissement quant à la souffrance de ce médecin n’aurait pas été pris en compte.

Lutte de clans et « dysfonctionnements »

A l’occasion de leur enquête, les policiers de la Brigade de répression de la délinquance contre la personne (BRDP) ont mis au jour des accusations de lutte de clans au sein du prestigieux établissement hospitalier situé dans le 15^e arrondissement de la capitale.

Une enquête interne menée par la direction de l’AP-HP, puis une synthèse de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), saisie par la ministre de la santé de l’époque, Marisol Touraine, avaient relevé des « dysfonctionnements » et des « manquements » dans la gestion du conflit entre le Pr Mégnien et certains de ses collègues.

La mission de l’IGAS listait « cinq manquements de portée inégale » dans le traitement du conflit qui avait débuté en 2012, l’année où M. Mégnien avait vu lui échapper le poste de chef de service du centre de médecine préventive cardio-vasculaire, qu’il estimait lui avoir été promis. Au fil des mois, le praticien hospitalier avait progressivement fait l’objet d’une « mise à l’écart médicale », relevait l’IGAS. Un médecin senior de l’hôpital décrivait ainsi au Monde en janvier 2016 la « descente aux enfers » vécue par son confrère, les infirmières et secrétaires du service ayant par exemple reçu pour consigne de ne pas lui adresser la parole.

Dans son rapport, l’IGAS constatait l’absence ou le retard dans le signalement et l’évaluation de cette situation à risque, l’absence d’alerte de la médecine du travail, l’absence de réunion avec l’ensemble des protagonistes ou encore la « non-structuration de la gestion du conflit » au sein de l’AP-HP et de l’université.

« Au-delà d’un drame humain, cette affaire est une triste illustration de l’instrumentalisation de la justice et d’une volonté acharnée et déraisonnable de vouloir tout pénaliser », a regretté M^e Marie Burguburu, avocate d’un des professeurs. « C’est incompréhensible, les magistrats ont assimilé un chef de pôle d’un établissement hospitalier à un chef du personnel », a réagi M^e Bernard Vatier, qui défend un autre médecin.

Electricité de France (EDF) et General Electric (GE) ont annoncé, mercredi 22 septembre, à l’Agence France-Presse (AFP) mener des « discussions exploratoires » en vue d’un éventuel rachat par l’énergéticien français des « activités nucléaires de GE Steam Power ».

« EDF est en cours d’analyse des conditions dans lesquelles les intérêts du groupe EDF pourraient être préservés », a déclaré un porte-parole du groupe. « Il n’y a aucune certitude quant à l’aboutissement de ces travaux et discussions exploratoires », a-t-il toutefois rappelé. GE a également confirmé auprès de l’AFP l’existence de ces discussions, expliquant n’avoir « aucune certitude sur les conclusions de ces discussions ».

« Je suis satisfait que les négociations soient entamées, j’appelais ce rachat de mes vœux depuis de longs mois », a déclaré à l’AFP Damien Meslot, le maire Les Républicains de Belfort, ville où sont localisées les activités de GE Steam Power. « Je serai extrêmement attentif au périmètre du rachat, qu’il soit suffisamment large pour assurer la pérennité des activités et de l’emploi à Belfort. »

Prudence des syndicats

Cette annonce a été accueillie avec prudence par les syndicats. Ce sont « 2 000 personnes sur 11 000 qui ont peut-être de la chance de quitter GE », a déclaré une source syndicale à l’AFP, en faisant référence aux différents plans sociaux qui se sont succédé chez General Electric ces dernières années. « Maintenant, il faut regarder le projet industriel », a complété la même source, estimant que le rachat des activités nucléaires de GE Steam Power par l’un de ses clients « risquait » de faire perdre des contrats auprès d’autres clients, et était donc associé à un « risque de casse sociale ».

GE avait lui-même racheté en 2015 la branche énergie d’Alstom, dans laquelle figuraient ses activités nucléaires. A l’époque, le groupe américain comptait 16 000 emplois industriels en France (hors GE Capital), selon les chiffres de la direction, et promettait d’en créer 1 000 de plus. Mais en cinq ans, les effectifs sont descendus à 13 000, après des cessions d’actifs, et des réorganisations. En décembre, GE Steam Power avait lancé une nouvelle réorganisation, qui prévoyait initialement 238 suppressions de postes, un chiffre ramené à 144 au printemps.

En mars, le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, avait déclaré, dans les colonnes de L’Est républicain, rechercher « une solution française pour les turbines Arabelle », produites par GE. « Cette solution permettra de sécuriser cet actif unique, les compétences qui vont avec et qui sont indispensables à notre avenir énergétique. »

Et de cinq. Mercredi 22 septembre, Bruno Le Maire, qui s’enorgueillit de sa longévité au ministère de l’économie et des finances, et son homologue au budget, Olivier Dussopt, devaient présenter le dernier projet de loi de finances (PLF) du quinquennat Macron. Un exercice rarement ambitieux en fin de mandat, mais qui prend une tournure particulière cette année. Il vient tout à la fois clore une période de crise sanitaire marquée par des mesures de soutien et de relance exceptionnelles, qui ont totalisé près de 140 milliards d’euros en deux ans, et ouvrir une séquence politique nouvelle, centrée sur l’investissement et l’avenir, mais qui se traduit, à ce stade, par une kyrielle d’annonces de nouvelles dépenses, égrénées ces dernières semaines.

Bruno Le Maire a eu beau siffler la fin de partie en annonçant cet été la fin du « quoi qu’il en coûte », le PLF version 2022 se présente clairement sous le signe de la dépense. « Des économies ? Il n’y en aura pas. Ce n’est pas le moment ! », lâche Laurent Saint-Martin, le rapporteur (La République en marche, LRM) du budget. Pour l’exécutif, la cause est entendue : alors que le Covid-19 commence tout doucement à sortir du quotidien des Français, et que l’économie connaît un rebond inespéré, « pas question de faire du rabot ou de l’austérité », résume M. Saint-Martin, pour qui « il y a eu le quoi qu’il en coûte économique, il y a désormais le quoi qu’il en coûte des politiques publiques ».

Comprendre : c’est le moment ou jamais d’investir et de dépenser pour soutenir la croissance, n’en déplaise à ceux qui soulignent la dérive des finances publiques et la tentation électoraliste, à moins de sept mois du scrutin présidentiel. Emmanuel Macron est, en effet, violemment critiqué par les candidats déclarés à droite : Valérie Pécresse l’accuse de « cramer la caisse » et Xavier Bertrand de mener une politique de « quoi qu’il en coûte pour sa réélection » et de « faire campagne avec le chéquier de la France ».

Deux gros chapitres encore à venir

Hors mesures de relance liées à la crise, les dépenses devraient, de fait, continuer d’augmenter. Cet été, les ministères avaient déjà obtenu lors de réunions préparatoires que le budget augmente de 11 milliards d’euros en 2022. Depuis la rentrée se sont ajoutées de nouvelles promesses, annoncées par le chef de l’Etat au gré de ses déplacements (rallonge du plan sécurité, mesures pour Marseille, pour les sportifs, les indépendants, chèque énergie, plan chômeurs longue durée…). Quelques-unes devraient faire l’objet d’amendements au budget cet automne, comme une partie du plan Marseille ou des mesures fiscales pour les indépendants. D’autres, comme l’assurance récolte pour les agriculteurs, n’ont pas vocation à entrer en vigueur avant 2023. Le chèque énergie de 580 millions est renvoyé, lui, au budget rectificatif de fin d’année. De sorte que la hausse en 2022 atteint désormais un peu moins de 12 milliards.

Il vous reste 67.01% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Ils ont multiplié les déplacements à Paris, Strasbourg ou encore Bruxelles, vendredi 17 septembre, tentant d’attirer l’attention du ministère de la recherche comme de parlementaires européens. Alors que s’achèvent les négociations d’un plan qui prévoit le licenciement de 59 chercheurs sur 141, soit plus de 40 % des effectifs de recherche d’InterDigital à Cesson-Sévigné (Ille-et-Vilaine), les salariés partagent une vive amertume.

Tout avait pourtant bien commencé avec cette société américaine, qui compte 600 salariés dans le monde, 220 en France. Spécialiste de la recherche, du développement et de la monétisation de technologies avancées pour les équipements électroniques grand public (smartphones, 3G, 4G, 5G, Wi-Fi…), elle a racheté en 2018-2019 les activités recherche et innovation de Technicolor (ex-Thomson), récupérant chercheurs, licences et brevets.

Douche froide

Méfiants au départ, les salariés constatent que le rachat ne se traduit par aucun recul social. « Ils ont ajouté des jours de congé, on avait même droit à un charity day, une journée payée à consacrer à du bénévolat. On voyait des investissements en matériel et en logiciels. Jusqu’au printemps 2021, tout se passait super bien », raconte Guillaume Boisson, délégué CFDT au CSE. De quoi désarmer ceux qui avaient craint qu’InterDigital ne soit qu’un « patent troll », ces sociétés qui négligent la recherche et vivent surtout de l’achat et de la revente de brevets en récupérant de l’argent auprès d’entreprises qui les utilisent.

Mais en mai, c’est la douche froide. Une source anonyme souffle aux salariés que des licenciements s’annoncent à Cesson-Sévigné. « Quand on a demandé à la direction si elle démentait, elle a refusé de répondre. On a compris », raconte Rémy Gendrot, trésorier SUD du CSE.

Les salariés estiment que l’entreprise démontre son opportunisme en licenciant des chercheurs au bout de deux ans

Dans un communiqué assez général en réponse aux questions du Monde, InterDigital explique avoir pris cette décision « difficile » à la suite d’« un examen stratégique de [ses] priorités en matière de recherche et d’innovation », rappelant qu’elle est une entreprise « qui, depuis des décennies, investit dans la recherche fondamentale », que « plus de la moitié de ses effectifs est constituée d’ingénieurs » et « plus de 90 % de [ses] brevets ont été développés en interne par [ses] propres équipes de recherche ».

Il vous reste 39.42% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Soigner le retour des salariés, accompagner les manageurs et intégrer les conséquences du télétravail régulier sont les trois leçons tirées par les DRH en cette rentrée particulière. Une quinzaine d’entre eux se sont réunis mardi 14 septembre au Monde, à l’occasion des Rencontres RH, afin d’échanger sur leurs priorités respectives pour réussir la sortie de crise : les risques psychosociaux ? La négociation des accords ? La refonte du parc immobilier de l’entreprise ?

Lors de ce rendez-vous mensuel de réflexion sur l’actualité du management, créé il y a plus de deux ans par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup, des responsables de ressources humaines confrontent leurs pratiques aux travaux d’universitaires sur les tendances du management.

« Ce serait une erreur de considérer que le retour à la normale est juste un effacement de ce qui s’est passé. On a l’intuition de se diriger vers une sortie de crise, mais il faut accepter qu’elle n’est pas terminée et qu’on ne reviendra pas en arrière, expose Pierre Mathieu, économiste et professeur de gestion à l’université Clermont-Auvergne. Chacun a vécu intimement la crise, il faut en analyser les effets durables. L’enjeu n’est plus de savoir ce qui est “télétravaillable” ou pas, mais ce que l’on peut faire et où on peut le faire. »

« Réfléchir aux tiers-lieux »

Que les responsables des ressources humaines parlent de « gérer l’habitude du télétravail » chez ManpowerGroup ou d’« accompagner le management sur l’organisation hybride », pour la Fédération nationale de la Mutualité française, tous sont dans une dynamique de télétravail régulier qui s’installe. Des accords ont été signés, amendés, de nouveaux ont été négociés. Chaque entreprise, quels que soient son secteur d’activité ou sa taille, s’inscrit dans la durée.

« Notre priorité est de réussir l’application de l’accord télétravail et de soutenir les salariés pour la rentrée, insiste Hélène Terrien-Thomas, la directrice du développement RH du groupe de protection sociale Klesia. C’est la crise sanitaire qui nous a donné l’injonction de signer cet accord : 85 % de nos collaborateurs sont demandeurs d’un à trois jours de télétravail par semaine. On tient à les outiller. Puis pour pérenniser l’organisation hybride, on a formé nos manageurs. Mais d’ici à la fin de l’année, l’accord de télétravail devra à nouveau être en négociation. » La phase d’adaptation ne s’arrête jamais pour s’approcher d’une solution « sur mesure ».

La priorité de la rentrée pour le leader de la formation professionnelle Cegos comprend « trois axes : concrétiser la qualité du travail, car les salariés ont besoin d’outils (des doubles écrans, de la conciergerie) pour pouvoir s’inscrire dans le long terme ; travailler sur les interactions entre travail réel et travail prescrit pour être efficace face aux risques psychosociaux ; et enfin, réfléchir aux tiers-lieux, affirme son DRH, Christophe Le Bars. On a une filiale avec une implantation en province. Est-ce que les salariés de cette filiale ne se retrouveraient pas dans un tiers-lieu plutôt que de se déplacer à Paris pour se réunir ? On en est au stade de la réflexion ».

Pour d’autres, l’impact sur l’immobilier de bureau est déjà une réalité pour certains. « On a rendu la moitié de notre surface de travail, témoigne Stéphanie Fallas, la DRH de Carglass. Désormais à 100 % en flex office – seuls les techniciens ne peuvent pas télétravailler –, on réfléchit à réorganiser le site pour avoir beaucoup plus de salles de réunion. »

« Reconstruire le collectif »

Quadient, une PME de matériel logistique, va plus loin et envisage de revoir l’ensemble de ses implantations. « On a réussi à travailler avec les salariés à distance. Ce serait absurde de les faire revenir. C’est une sorte de nouveau contrat qui s’est mis en place entre les collaborateurs et l’entreprise. On négocie de nombreux accords pour construire le cadre du télétravail pérenne. C’est la part de télétravailleurs qui donnera la clé pour revoir l’implantation : changer de lieu ou fermer un site, avec en solde net une réduction du nombre de mètres carrés », explique le DRH Sébastien Amara.

L’Association nationale des DRH, qui réunit quelque 5 000 entreprises adhérentes, confirme cette tendance : « On est beaucoup à avoir fermé des sites en province, avec la mise en place d’une organisation du travail hybride répartie entre le domicile des salariés et des espaces de coworking où se retrouve le collectif, note Audrey Richard, la présidente. Nos deux priorités de la rentrée sont le retour sur site et la reconstruction du collectif. »

Même sujet pour Dominique Brard, directrice générale chargée de conseils RH chez ManpowerGroup, « la question de la rentrée est de reconstituer le collectif ». La primauté donnée à l’individu dans le contexte de crise crée aujourd’hui des problèmes dans les équipes de travail.

Pour Pierre Mathieu, la réponse est dans le sur-mesure. « On assiste à un vrai changement de paradigme dans la manière dont on aborde le travail, dit-il. Les organisations sont désormais tirées par leurs parties prenantes, façonnées par leur environnement, au sens où ce sont, par exemple, les ingénieurs qui décident eux-mêmes comment ils doivent travailler. C’est un défi pour les RH. Chaque organisation doit concevoir son sur-mesure ». Cette crise offre une chance à saisir, en somme.

Quand elle s’installe devant son écran en travail à distance, Faustine, employée comme analyste dans l’assurance, écrit à chacun de ses collègues un « hello », suivi d’un émoji, comme elle ferait le tour du service en serrant des mains. Pour son chef, elle préfère un plus formel « bonjour » et parle directement de ses objectifs de la journée. Auprès de lui, elle soigne particulièrement son langage et relit son orthographe systématiquement.

Car elle sait que son manageur interprétera chacune de ses formulations, comme ses camarades de bureau virtuel, d’ailleurs. Microsoft Teams, l’application de messagerie qu’elle utilise, a modifié son rapport à l’écrit. En usant son clavier, qui porte les traces de ses doigts, elle a dû apprendre de nouveaux codes, voire un nouveau langage, qui se situe entre l’oralité et l’expression écrite.

La banalisation du télétravail a conduit à une augmentation et à une diversification importante de l’écrit, que ce soit les courriels, l’utilisation de messageries instantanées, les SMS professionnels ou les comptes rendus. Un changement qui s’accompagne d’une demande supplémentaire de formation.

« Depuis quelques mois, un tabou se lève avec des lacunes à l’écrit de plus en plus visibles et des stratégies d’évitement plus difficiles à appliquer, explique Marie Planchon, gérante de Orthogagne, une entreprise de formation en orthographe. En soignant son message, l’expéditeur témoigne de l’importance qu’il accorde à son destinataire, qui aura moins de difficultés à décoder son message. » Son conseil : relire les phrases de bas en haut afin de se concentrer sur la grammaire et l’orthographe et non sur le sens du discours.

Remplacer l’informel

Pour masquer un manque de maîtrise de l’orthographe voire du français, ou par peur de déranger, certains ont pris l’habitude de téléphoner. Mais la pratique agace, alors que les applications de messagerie se multiplient, promettant une lecture quasi instantanée et une réponse rapide, en fonction du degré d’importance. Sur des groupes WhatsApp consacrés au travail ou sur des canaux de diffusion type Slack, le message participe d’un flux, du plus récent au plus ancien, avec ses propres codes : par exemple, sur ces applications, un point en fin de phrase est parfois interprété comme un signe d’agacement.

Ainsi, loin de la formalité du mail, « les conversations de couloir se sont transformées en flux continu sur des groupes de discussion en tout genre, où l’écrit tente de remplacer en partie la communication non verbale avec l’usage du smiley », pointe Xavier North, ancien délégué à la langue française du ministère de la culture et auteur d’un guide de bonnes pratiques linguistiques dans les entreprises. Un petit visage chargé d’une émotion permet de donner le ton de la phrase et d’éviter l’interprétation, car « la hantise du télétravail, c’est le malentendu », assure le linguiste.

Il vous reste 51.05% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Tribune. Une journée de mobilisation des aides à domicile, baptisée « 24 heures sans aide à domicile », aura lieu le 23 septembre. Les près de 700 000 aides à domicile, en première ligne durant la crise sanitaire, sont les « grandes oubliées » du Ségur de la santé ou des plans de relance, en dehors d’une prime ponctuelle de 1 000 euros, en réalité rarement obtenue en totalité. Elles sont à 97 % des femmes, sous-payées, aux conditions de travail extrêmement difficiles, subissant l’isolement professionnel, la précarité et le temps le partiel imposé. Qui plus est, elles relèvent d’une myriade de statuts : entre le secteur associatif non lucratif (la branche de l’aide à domicile), le privé lucratif (les services à la personne), le public (du secteur hospitalier ou des collectivités locales) et, enfin, le particulier employeur.

Mais elles ont en commun d’être toutes précarisées, aussi bien dans le secteur privé que dans le public : on estime entre 70 % et 90 % le temps partiel dans ce secteur, un temps partiel imposé ; 58 % travaillent le samedi ; 41 % le dimanche. Mais ce temps de travail rémunéré ne couvre pas tout le temps de travail réel. Afin de baisser le coût, et partant pour contourner le smic, les employeurs ne rémunèrent pas une partie du travail : celui lié au relationnel. En réalité, « ces emplois ne sont pas à temps partiel, mais sont payés à temps partiel », comme le disent les économistes François-Xavier Devetter et Emmanuelle Puissant (Le Monde du 15 juin 2020). De plus, l’amplitude de la journée de travail peut dépasser les douze heures. Des aides à domicile racontent qu’elles travaillent plus de cinquante heures hebdomadaires, tout en étant payées à temps partiel !

Les aides à domicile font partie de ces métiers du soin et du lien aux autres, très féminisés, qui sont dévalorisés. On ne reconnaît pas leur qualification, ni l’expertise et la technicité pourtant essentielles pour faire face à un public invalide, malade ou âgé. On ne tient pas compte du réel degré de responsabilités lorsqu’elles ont à porter, à accompagner des patients parfois en fin de vie. On nie enfin l’importance des contraintes physiques et nerveuses de ces emplois. Rappelons que les accidents du travail y sont trois fois plus fréquents que la moyenne (94,6 accidents pour 1 000 salariées) !

Revalorisation et reconnaissance pour toutes

C’est parce que ces emplois sont très féminisés et s’appuient sur des compétences considérées comme « naturelles » pour les femmes (aider, soigner, accompagner, nettoyer, écouter…) qu’ils sont sous-payés. Cette dévalorisation du travail et ces modes de comptabilisation du temps de travail expliquent les bas salaires dans ce secteur. Il existe encore, dans certaines conventions collectives, des minima qui sont en dessous du smic horaire ! Du fait du temps partiel, le salaire médian pour une aide à domicile est en moyenne de 900 euros brut, bien loin du smic mensuel (cette rémunération est variable selon les conventions collectives et la détention ou non d’un diplôme du secteur). 17,5 % d’entre elles vivent sous le seuil de pauvreté, soit deux fois plus que l’ensemble des salariés. Elles ne bénéficient pas ou très peu d’évolution de carrière et la majorité est toujours au smic après dix-sept ans d’ancienneté.

Il vous reste 40.51% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

En conflit ouvert avec leur direction, les syndicats de SFR ont décroché une victoire symbolique mardi 21 septembre. Le tribunal judiciaire de Paris a condamné l’opérateur téléphonique pour sa conduite jugée « déloyale » du nouveau plan de départs volontaires qui vise environ 1 700 postes, soit environ un salarié sur cinq.

Lors des négociations sur le précédent plan de départs de 5 000 postes en 2016, la direction du groupe et les syndicats s’étaient mis d’accord sur un « new deal », qui prévoyait notamment le maintien des emplois jusqu’à fin 2020. Les dirigeants ont tenu parole jusqu’à cette échéance. Ils ont même présenté à l’automne dernier un plan d’orientations stratégiques du groupe prévoyant le maintient des emplois pour les deux prochaines années.

Mais la donne a changé en mars 2021, avec l’annonce d’un nouveau plan social. Le directeur général de SFR Grégory Rabuel avançait à l’époque, pour justifier ce plan, la concurrence, les tarifs « toujours très bas du secteur » ou encore une « réglementation pénalisante », en référence à l’interdiction faite à SFR d’utiliser des antennes du chinois Huawei pour déployer la 5G, qui va le contraindre à désinstaller une partie de ces équipements.

La direction a « dissimulé les données »

Sauf que ces éléments étaient déjà connus fin 2020, selon les syndicats, qui estiment donc que les orientations stratégiques du groupe dévoilées à l’époque étaient mensongères et que le plan social a été préparé dans leur dos. Le tribunal judiciaire de Paris leur a donné raison dans son jugement, que Le Monde a pu consulter. « L’argument de la direction [de SFR] tiré de difficultés économiques et de la détérioration de sa situation suite à la crise du Covid-19 […] n’est […] pas justifié », tranche le tribunal.

Ce dernier juge que la direction de SFR a bien « dissimulé les données et perspectives dont [elle] avait déjà connaissance pour les communiquer quatre mois plus tard » et a fait preuve de « déloyauté » lors de sa conduite du nouveau plan social. Verdict : SFR est condamné à verser 10 000 euros de dommages et intérêts à chacune des quatre organisations syndicales à l’origine de la plainte, auxquels s’ajoutent 4 000 euros supplémentaires pour chacun au titre des frais de procédure.

Le jugement du tribunal judiciaire vient conforter les syndicats, opposés au nouveau plan social. « Ce qu’on dénonçait, c’est-à-dire la déloyauté de l’entreprise dans la conduite du plan social, est avéré », se félicite Christophe Morin, secrétaire fédéral de la CFDT en charge de la branche des télécommunications. Mais il ne remet pas en cause le plan de départs sur le fond. Ce dernier est actuellement en cours d’homologation à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets, anciennement la Direccte). Contactée par Le Monde, la direction de SFR n’a pas souhaité réagir dans l’immédiat.

La ministre déléguée chargée de l’industrie, Agnès Pannier-Runacher, va-t-elle devoir à nouveau sortir le carnet de chèques de Bercy pour venir en aide à l’entreprise Arc France ? Le géant verrier traverse encore des difficultés financières. Le directeur général en poste depuis 2017, Tristan Borne, a été écarté début septembre. La relève est depuis assurée par Nicholas Hodler.

La direction et les actionnaires ont besoin de cash, au moins 20 millions d’euros, pour boucler l’année. « Il s’agit d’un décalage de trésorerie temporaire lié à des éléments internes et externes, dont l’augmentation du coût des matières premières ou le triplement du prix du gaz, rassure le directeur des ressources humaines du groupe Arc, Guillaume Rabel-Suquet. Le management est confiant, car Arc a des potentialités énormes, mais il faut qu’on reprenne le contrôle de la situation. »

Convalescent, le groupe verrier, racheté par le fonds d’investissement américain Peaked Hill Partners (PHP) à la famille Durand, en 2015, espère bénéficier d’un prêt de l’Etat, le troisième en moins de deux ans. En avril 2020, le ministère de l’économie et des finances a en effet accordé un prêt de 31 millions d’euros à l’entreprise pour faire face à un problème de trésorerie lié aux conséquences de la crise sanitaire. Arc France avait vu son chiffre d’affaires chuter de 70 % sur un mois.

Puis, en juillet 2020, un nouveau prêt de 108 millions d’euros, émanant principalement de l’Etat (94 millions), en plus de la région et de la communauté d’agglomération du Pays de Saint-Omer (Pas-de-Calais), avait été octroyé au groupe. De quoi permettre au leader mondial des arts de la table de traverser la crise liée au Covid-19 et de poursuivre sa modernisation.

« On investit n’importe comment »

Mais, dans la soirée du lundi 20 septembre, lors d’une réunion organisée à Bercy, le groupe a de nouveau sollicité l’Etat, après en avoir pris la décision lors d’un comité social et économique (CSE) de l’entreprise, le 15 septembre. Samedi 19, lors de sa visite dans le Nord, chez Ascoval, M^me Pannier-Runacher expliquait en aparté au sujet d’Arc : « On peut comprendre que, de temps en temps, il y ait des difficultés dans la conduite de la vie d’une entreprise, mais on est un peu stupéfaits de cette situation qui n’a rien à voir avec le savoir-faire des salariés, ni avec les carnets de commandes remplis à bloc, ni avec la reconnaissance de la marque Arc. Il faut que les actionnaires et les dirigeants prennent leurs responsabilités. »

Il vous reste 40.47% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Une annonce fracassante, et puis plus rien. Il y a tout juste un an, les salariés du groupe Société générale apprenaient par la presse l’existence du projet de fusion entre le réseau d’agences de l’établissement et celui de sa filiale Crédit du Nord. Deux enseignes jusqu’alors complètement autonomes. La première est très centralisée, essentiellement tournée vers une clientèle de particuliers, tandis que la seconde, composée de neuf institutions régionales (parmi elles, les banques Courtois, Kolb, Laydernier, Nuger ou Tarneaud), s’est taillé une place de choix auprès des professionnels et des petites entreprises. « Nous étions concurrents, comme avec une autre banque, résume Bruno Deschamp, président du directoire de la Société marseillaise de crédit (SMC), l’une de ces neuf banques régionales. Il n’y avait pas de règles interdisant de débaucher leurs clients. Je disais souvent : “Eux, c’est eux et nous, c’est nous.” »

Les deux maisons vont désormais s’unir, mais les salariés ignorent toujours quelle sera leur place dans la nouvelle banque fusionnée. « L’annonce de la fusion en 2020 a été un séisme. Depuis, nous n’avons aucune information. Nous attendons toujours la vague, sans savoir quelle sera sa hauteur », déplore Franck Torres, spécialiste de l’assurance pour la banque Tarneaud et délégué syndical du Syndicat national de la banque (SNB), de la CFE-CGC. « On nous dit : “Tout va bien se passer”, mais mon poste existe déjà à la Société générale. Ils n’ont pas besoin de moi, ils ne m’attendent pas. C’est nous qui sommes absorbés », s’inquiète Catherine (les prénoms ont été changés), cadre au siège du Crédit du Nord à Paris, qui décrit un climat « très anxiogène ».

Une appréhension partagée par le réseau d’en face. « Quand ils fusionnent deux agences à la Société générale, ils ne gardent pas toutes les équipes, affirme Jessica, conseillère clientèle pour les particuliers, dans le nord de la France. Donc on est préoccupés de savoir comment ils vont sélectionner les salariés. » Karim, technicien dans un centre de back-office de la banque à Lyon, vit difficilement ce « flou », alors que « l’automatisation des process à la Société générale a déjà entraîné d’importantes suppressions de postes depuis trois ans ».

« La bascule sera violente »

Au siège du groupe bancaire, dans les hautes tours de La Défense, la direction cherche à rassurer. « Il n’y aura aucun licenciement ni aucune mobilité forcée », s’engage le principal artisan du projet, Sébastien Proto, son directeur général adjoint. L’établissement a dévoilé jusqu’à présent très peu d’informations officielles, si ce n’est qu’en mettant fin aux « doublons » dans une même ville, entre les enseignes Société générale et Crédit du Nord, il sera en mesure de fermer 600 agences (le nouveau réseau passera de 2 100 agences, fin 2020, à 1 500, fin 2025).

Il vous reste 54.29% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.