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Ce n’est pas parce que la copropriété retire le poste de concierge, qu’elle peut licencier ce salarié : il risque par conséquence de saisir la juridiction prud’homale, afin d’obtenir d’importants dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat.

Une grande partie de juges considèrent en effet que le syndicat de copropriétaires, comme une entreprise privée, doit appliquer les règles du code du travail et surtout l’article L 1233-3, selon lequel le licenciement économique doit être consécutif à « des difficultés économiques ». La Cour de cassation l’a d’ailleurs admis dans un arrêt du 29 avril 2009, qui rejetait le pourvoi d’un ouvrier d’entretien, les difficultés économiques de la copropriété étant selon elle « caractérisées ». Elle a confirmé, dans un arrêt du  20 janvier 2010, que les concierges relèvent, sur les points non réglés par leur statut, des dispositions de droit commun du code du travail.

En quoi consistent les « difficultés économiques » ? Une grande partie de juges considèrent que’elles ne peuvent se limiter à la simple volonté de rationaliser la gestion de l’immeuble et de réduire les charges. On ne compte donc que très peu de jugements favorables aux syndicats de copropriété, selon l’étude qu’a publiée Me Laurence Guégan-Gélinet dans la revue Administrer.

Vétusté de l’immeuble

En voici l’un des rares : le 21 février 2013, la cour d’appel d’Aix-en-Provence admet que le licenciement économique de la gardienne de la résidence Le Longbeach à Grasse (Alpes-Maritimes), le 5 mars 2010,  suite au vote de la suppression de son poste par l’assemblée générale du 13 novembre 2009, est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle entend le syndicat des copropriétaires, qui fait valoir que « l’immeuble construit en 1978 n’a jamais été entretenu et qu’il est nécessaire aujourd’hui de réaliser de nombreux travaux importants, que les copropriétaires qui sont surtout des retraités, dont les revenus n’évoluent plus à la hausse, sont dans l’incapacité de répondre à des appels de fonds plus élevés, que les bilans du Syndicat des copropriétaires établis pour les années 2007, 2008 et 2009 confirment le déséquilibre économique au sein de la copropriété, que l’état des dettes et des dépenses établi le 10 septembre 2010 démontre que la trésorerie de la copropriété s’élève à 14 681,75 euros pour un débit de 17 980,70 euros, que la suppression du poste de concierge était le seul moyen de financer les travaux nuisibles que la copropriété doit réaliser ».

La cour d’appel constate par conséquence, au vu des nombreux documents comptables qui lui sont fournis, que le syndicat des copropriétaires doit faire face à une élévation importante des charges obligatoires. Elle constate aussi que le remplacement de la gardienne par un service de nettoyage permet une économie des deux-tiers des dépenses de gardiennage. Elle déboute la gardienne de sa demande de paiement de quelque 20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et défaut de reclassement.

40 000 euros d’indemnité

Mais la majorité du temps, les juges refusent d’admettre que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse, comme le montrent les trois affaires suivantes.

1)Mme X est engagée en 1984 en qualité de concierge au 80 rue de Lauriston à Paris. En 2006, les copropriétaires décident de retirer son poste et de confier l’entretien des parties communes ainsi que le service de sortie des poubelles à une entreprise spécialisée. Le syndic notifie à Mme X son licenciement pour motif économique, en mars 2007. Sa lettre de licenciement évoque « un souci de maîtrise des coûts financiers et de rationalisation du gardiennage de l’immeuble ».

La cour d’appel de Paris, que Mme X saisit après avoir été déboutée par le conseil des prud’hommes, juge, le 31 janvier 2013, que  « les dispositions du code du travail relatives au licenciement pour motif économique sont applicables aux gardiens d’immeubles soumis à la convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d’immeubles ». Elle se réfère ainsi à l’arrêt de cassation du 20 janvier 2010. Elle considère qu’en l’occurrence, « l’employeur ne rapporte pas la preuve des motifs d’ordre économique qui ont nécessité la suppression du poste ». Elle alloue à l’ancienne gardienne quelque 40 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (39 597 euros).

30 000 euros d’indemnit

2) M. Y, engagé en 1995 en qualité de gardien, est licencié en août 2009, l’assemblée générale des copropriétaires ayant déterminé de supprimer son poste. Sa lettre de licenciement évoque la décision de « réorganiser l’entretien et la maintenance des parties communes ». M. Y saisit le conseil des prud’hommes de Paris, qui, le 7 juillet 2011, le déboute, en considérant qu’un syndicat de copropriétaires n’est pas une entreprise.

La cour d’appel de Paris, qu’il saisit, infirme, le 5 juin 2013, en se référant elle aussi à  l’arrêt de cassation du 20 janvier 2010. « Il […] résulte que, inversement à ce qu’a affirmé le conseil de prud’hommes, le licenciement de M. Y devait être régi par les dispositions générales du code du travail, notamment celles prévues aux articles L 1232-1 et suivants (licenciement pour motif personnel) ou L 1233-1 et suivants (licenciement pour motif économique) de ce code et être fondé sur une cause réelle et sérieuse, suffisamment précise pour être vérifiable par la cour. »

Or, constate la cour d’appel, « la formulation de la lettre de licenciement, totalement imprécise, et qui empêche toute vérification par la cour, équivaut en réalité à une absence de motifs. » Elle juge que la rupture abusive du contrat de travail ouvre droit pour M. Y à une indemnité de 30 000 euros.

Régularisation du paiement des charges

3) Mme Z, engagée en 1984 comme concierge par le syndicat des copropriétaires du 11 boulevard Flandrin, Paris 16e, est licenciée le 1er décembre 2010, l’assemblée générale ayant décidé de supprimer son poste. Sa lettre de licenciement invoque le fait que les copropriétaires ne règlent pas leurs charges, et que la trésorerie est déficitaire : « Vous n’ignorez pas que cette copropriété rencontre de très importants problèmes financiers et que sa trésorerie est déficitaire. Ces difficultés économiques sont constituées, d’une part, par des difficultés de trésorerie, et, d’autre part, par la nécessité absolue d’engager des travaux de sauvegarde de l’immeuble dont le coût aggrave les finances déjà obérées de la copropriété. La trésorerie sur l’exercice 2009 est en effet déficitaire de 24.840, 46 € et la situation ne s’améliore pas de manière substantielle sur l’exercice 2010 en cours…»

La cour d’appel de Paris, que la gardienne saisit après avoir été renvoyée par le conseil de prud’hommes, refuse, le 8 avril 2014, de valider le licenciement car « le syndicat des copropriétaires ne justifie pas, ni même allègue, avoir mis les copropriétaires défaillants en demeure de régulariser le paiement de leurs charges ou avoir tenté, les concernant, une procédure de recouvrement (injonction de payer par exemple)».  Or, « cette carence de la copropriété ne saurait préjudicier à Mme Z et ne peut, en tous cas, caractériser un motif économique justifiant son licenciement». La cour condamne le syndicat à lui verser 40 000 euros d’indemnités pour licenciement abusif.

Revirement de jurisprudence ?

Inversement à tout ce qui vient d’être présenté, la Cour de cassation juge soudain, le 1er février 2017, que le syndicat des copropriétaires n’est pas une entreprise, et que le licenciement du concierge n’est pas soumis aux dispositions du code du travail. Elle repousse le pourvoi (15-26 853) de la concierge du 4 rue Guiglia à Nice, qui protestait contre son licenciement, après 35 années de service.

La lettre de licenciement que lui a envoyée la Sarl Groupe Foch immobilier, syndic de la copropriété, lui indiquait uniquement que l’assemblée générale avait décidé à l’unanimité de supprimer son poste; elle n’invoquait aucun motif économique pour justifier cette suppression. En validant le licenciement, la Cour de cassation semble juger que la décision de supprimer le poste de concierge constitue en elle-même une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

Selon certains témoins, cet arrêt serait à manier avec précaution: Me Laurence Guégan-Gélinet pense que « la Cour a entendu appliquer au syndicat de copropriété la jurisprudence qui concerne les concierges employés par un particulier, et qui sont assimilés aux employés de maison »: l’article 12 de la Convention collective du particulier employeur exclut en effet l’application des règles spécifiques au licenciement économique. Mais, observe Me Guégan-Gélinet, les règles du licenciement économique redeviennent applicables à l’employé de maison, lorsqu’il est employé une personne morale, notamment une société civile immobilière (SCI).

Il ne lui semble « pas concevable de créer, au regard des règle du droit du travail actuellement en vigueur, un motif de licenciement sui generis: cela n’est conforme ni aux dispositions des articles L 7211-1 à L 7215-1 du code du travail fixant le statut dérogatoire des gardiens d’immeuble, ni à l’article 14 de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles, ni à l’article L 1233-1 du code du travail ». Elle demande une « clarification » de la Cour de cassation.

Devant ces incertitudes, ceux qui veulent se passer des services du concierge auront intérêt à attendre le départ à la retraite de celui-ci, plutôt qu’à procéder à son licenciement.

C’est un tremblement de terre pour Uber, qui devrait avoir de nombreuses polémiques pour les plates-formes numériques de services. La société américaine de mise en relation entre chauffeurs (VTC) et passagers a été condamnée, jeudi 10 janvier, à requalifier en contrat de travail le contrat commercial l’ayant lié à un chauffeur indépendant entre octobre 2016 et avril 2017. Ce dernier, Maximilien Petrovic, avait été débouté en premier instance en juin 2018 par le tribunal des prud’hommes de Paris.

Ce jugement en faveur d’un chauffeur indépendant est une première en France. « Il découle de l’arrêt de la Cour de cassation à l’encontre de Take Eat Easy de fin novembre », déclare Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit du travail l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne. « Pour la cour d’appel de Paris, c’est un véritablement basculement, car jusqu’à présent, elle s’était toujours refusée à requalifier ces chauffeurs a priori indépendants. Cela concerne toutes les plates-formes, mais aussi G7, qui emploie des taxis locataires ou artisans. »

Le 3 décembre dernier, la Cour de cassation requalifiait en contrat de travail un contrat entre un livreur et la plate-forme, aujourd’hui fermée, Take Eat Easy. À cette occasion, elle définissait que « le lien de subordination entre la plate-forme et le livreur est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné », au moyen d’un système de géolocalisation et d’un régime de sanctions.

Depuis sa création, Uber défend son rôle de simple intermédiaire

Dans leur déclaration, les trois juges de la cour d’appel de Paris mentionne que « la qualification de contrat de travail étant d’ordre public (…), il ne peut y être dérogé par convention. Ainsi, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. » En somme, quel que soit le contrat signé, ce qui compte, c’est « le faisceau d’indices » qui caractérise « le lien de subordination » liant le chauffeur à la plate-forme, et donc l’existence d’un contrat de travail de fait.

Depuis sa création, Uber défend son rôle de simple intermédiaire. Dans son argumentation, la société assure que « les chauffeurs sont libres de se connecter à l’application Uber en temps réel et unilatéralement s’ils veulent, où ils veulent, quand ils veulent et pour la durée qu’ils veulent. » De même, assure-t-on dans l’entourage de la société, « aucun contrôle d’horaire n’est effectué par Uber envers les chauffeurs. Cette liberté totale dans l’organisation du travail fait obstacle à toute reconnaissance de contrat de travail. » Et aussi, « il n’y a aucune condition d’exclusivité. Les

On peut se plaindre d’assister à l’arrivée de réfugiés sans ressources, après avoir laissé leurs biens dans leur fuite d’un pays en guerre. On peut aussi faire le vœu que ces tragédies se raréfient. En cette période de nouvelle année, c’est le moment ! Mais on peut aussi agir. En entreprise, particulièrement. N’entend-on pas dire qu’en cette période de plein-emploi pour les cadres en France il devient particulièrement difficile de recruter des personnes qualifiées dans un nombre de plus en plus grand de métiers « en tension » ? Or les réfugiés ont des talents. C’est très dur de l’imaginer, tant l’habitude est grande d’associer niveau intellectuel, compétences et apparence ; quand on a réchappé d’un périple extrêmement dangereux, on est rarement tiré à quatre épingles.

« Les réfugiés ont des talents invisibles, une richesse culturelle et une vision du monde différente, qui sont de vrais atouts pour l’entreprise »

Centreprises pionnières ont saisi tout l’intérêt de ce vivier de main-d’œuvre insoupçonné. D’ici à l’été, le service informatique du Réseau de transport d’électricité (RTE) devrait ainsi avoir reçu une dizaine de réfugiés. Deux dirigeants du groupe sont à l’origine du projet : Nathalie Devulder, directrice du développement durable, et Olivier Grabette, membre du directoire. « Les réfugiés ont des talents invisibles, une richesse culturelle et une vision du monde différente, qui sont de vrais atouts pour l’entreprise. Or nous avions des problèmes pour trouver des compétences dans le domaine du numérique. La convergence entre ces deux éléments s’est imposée », explique Nathalie Devulder. « Une entreprise doit être connectée aux enjeux de la société », ajoute Olivier Grabette.

Sur les conseils de Singa, association d’aide aux réfugiés, RTE se fait aider par Tilt & Co, un cabinet de conseil en innovation sociale. Tous, ils ont mené quatre ateliers avec des salariés volontaires de RTE pour définir les profils souhaités. « On les a trouvés très facilement malgré des agendas super-contraints », indique Nathalie Devulder. « Le projet répondait à une envie d’engagement de collaborateurs désireux de donner plus de sens et de valeur humaine à leur vie professionnelle », analyse Olivier Grabette.

« La crainte d’une concurrence déloyale »

Dans un tout autre domaine, L’Oréal a embauché 20 % des 19 réfugiés qu’il a accueillis en stage depuis la mi-2017. L’association Wintegreat avait sélectionné les stagiaires parmi 800 diplômés du supérieur, avant de les accompagner et de les former dans l’une des dix grandes écoles (ESCP Europe, Essec, Mines de Paris…) avec lesquelles elle est en collaboration. « Nous les avons évalués comme tous les autres stagiaires. La diversité de leur parcours, leur vision différente de la beauté apportent beaucoup de richesse en interne », explique Tony Cocoual, directeur du recrutement des divisions sélectives de L’Oréal.

Dernièrement interviewé au micro de France Inter sur ses gestes « pour la planète », François Hollande a raconté que, durant son quinquennat, le soir, il éteignait lui-même les bureaux de ses collaborateurs pour éviter le gaspillage électrique. ­« Certains voulaient peut-être montrer qu’ils travaillaient la nuit et laissaient la lumière », a précisé, avec humour, l’économe corrézien. Cette anecdote élyséenne illustre jusqu’à l’absurde la ­culture du présentéisme qui règne en maître au pays des 35 heures.

Alors qu’on imagine simplement la France comme un repaire de tire-au-flanc vindicatifs, c’est au contraire le pays qui a le plus fort taux de présentéisme en Europe. D’après une étude Loudhouse pour Fellowes, 62 % des salariés vont au travail même lorsqu’ils sont malades. « C’est en partie pour lutter contre cette caricature du Français absentéiste que les gens veulent se montrer présents au ­bureau », explique le sociologue Denis Monneuse, auteur de l’ouvrage Le Surprésentéisme. Travailler malgré la maladie (De Boeck, 2015).

Fakirs d’open space

En 2018, 23 % des salariés ont lâché à prendre l’arrêt de travail prescrit par leur médecin, alors qu’ils n’étaient que 19 % en 2016 (étude Malakoff Médéric, 2018). « Dans l’enseignement, quand tu restes chez toi, c’est souvent tes collègues qui doivent reprendre ta classe. Comme je ne souhaitais pas les surcharger, il m’est arrivé d’aller travailler avec plus de 39 °C de fièvre et la tête qui martèle, mentionne ­Renée Cluzeau, institutrice. Même lorsque j’ai été opérée d’un sein, j’ai fait une convalescence minimum. Par contre, la minorité qui s’arrête pour un oui ou pour un non est souvent mal vue par les confrères. »

Au-delà de cette dimension solidaire, comment expliquer, au pays d’Alexandre le Bienheureux, cette incroyable pulsion qui pousse les grippés à bouder leur couette ?

« En période de crise, la peur du chômage avive le désir de se faire bien voir en se montrant présent, explique Denis Monneuse. C’est un phénomène qui touche tout le monde, du ­patron qui veut se croire irremplaçable au travailleur en intérim, qui espère décrocher un CDI en multipliant les heures. »

Cette forme démonstrative de relation au travail repose sur un lien supposé ­entre implication professionnelle et ­occupation physique de l’espace. L’inconvénient, c’est qu’elle met dans le même panier les stakhanovistes et les fakirs de bureau, capables de rester assis durant huit heures sans se lever de leur siège.

Une mobilité ratée des actifs, à la fois géographique et professionnelle, peut augmenter le chômage structurel. En France, les obstacles à la mobilité sont nombreux et les réponses inévitablement complexes. Ce thème faisait l’objet du  Séminaire Emploi co-organisé par les ministères de l’économie et du travail, qui s’est déroulé le 30 novembre 2018 et lors duquel sont intervenus le juriste Christophe Radé, l’économiste Francis Kramarz et la syndicaliste Véronique Descacq, ancienne secrétaire générale adjointe de la CFDT.

Les analyses de la direction de la recherche et des statistiques du ministère du travail (Dares) montrent que des zones d’emplois à forts ou faibles taux de chômage relatifs se côtoient sur le territoire, ce qui atteste d’une faible mobilité géographique. Cette faible mobilité est structurelle : plusieurs sont les départements, parmi les quinze à plus fort ou à plus faible taux de chômage relatif en 2017, qui connaissaient déjà la même situation en 1982. Une étude des économistes allemands Ronald Bachmann, Peggy Bechara et Christina Vonnahme (« Occupational mobility in Europe », Ruhr Economic Papers n° 732, universités de Dortmund, Bochum et Duisbourg) montre également que, parmi les pays de l’Union européenne, seuls trois pâtissent d’une mobilité professionnelle significativement inférieure à celle observée en France, et quatre – l’Allemagnela Suède, l’Irlande et le Royaume-Uni – bénéficient d’une mobilité professionnelle plus forte.

Problèmes juridiques et culturels

Les résultats de la vaste enquête « Parlons travail » réalisée fin 2016 par la CFDT auprès de salariés indiquent qu’une majorité d’entre eux n’auraient pas peur de la mobilité, leur principale crainte étant le chômage. Mais les obstacles à la mobilité sont nombreux. Dans le domaine économique, évoquons en vrac : un système de relations sociales qui attache des droits au travailleur en emploi dans une entreprise donnée plutôt qu’à la personne – c’est ainsi qu’un salarié qui bouge peut perdre ses indemnités de fin de carrière ; l’insuffisance de la formation professionnelle – que la réforme en cours vise à affaiblir ; les politiques du logement, qui entravent la mobilité car elles incitent à devenir propriétaire ou font craindre de perdre un logement social difficilement obtenu – le plan du bailleur social Action Logement annoncé le 9 janvier vise précisément à réduire ces obstacles. Mais aussi la fiscalité élevée sur les droits de changement et sur les revenus locatifs et, enfin, le permis de conduire, cher et long à obtenir…