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Camions et pelles mécaniques s’affairent à l’entrée d’Issy-les-Moulineaux (Hauts-de-Seine). Un paquebot de 56 000 mètres carrés a surgi en face de l’île Saint-Germain, et s’apprête à accueillir, d’ici juillet 2021, près de 3 000 collaborateurs. Une esthétique brute, tout en bois, métal, pierre et béton ; des balcons à foison, une terrasse à perte de vue et une grande halle Eiffel réhabilitée…

Pour son nouveau siège social – le projet Bridge –, Orange met les petits plats dans les grands. L’immense atrium – 22 000 mètres carrés parsemés de ficus et inondés de lumière par de larges verrières – est conçu comme une place de quartier, où collaborateurs et visiteurs pourront discuter de façon informelle : autour d’un café, installés sur un canapé, ou même posés sur les grandes marches des escaliers, équipées de prises électriques.

En musardant dans l’auditorium de 280 places où s’invite le frénétique brouhaha des ouvriers sur un des plus grands chantiers franciliens, on en oublierait presque la pandémie de Covid-19, et son corollaire de pronostics apocalyptiques sur l’avenir des bureaux. « Mettre 7 000 personnes dans un immeuble pourrait être du passé », alerte ainsi Jes Staley, le patron de la banque britannique Barclays, cité par Reuters. Jack Dorsey, le patron de Twitter, autorisera certains de ses salariés à travailler depuis leur domicile de façon permanente, et cela même une fois que l’épidémie ne sera plus qu’un mauvais souvenir. La conception pré-Covid des immeubles de bureau a dû être adaptée.

Les entreprises dont le déménagement a coïncidé avec l’épidémie ont été pionnières malgré elles dans ce questionnement avant-gardiste. « Si c’était à refaire, je choisirais une tour plus haute encore ! », ose Régis Blugeon. En effet, selon le DRH France de Saint-Gobain, « les salariés auront plus que jamais envie de retrouver leur environnement professionnel, il faut donc prévoir de grands espaces. Voilà la leçon du Covid-19 ». L’entreprise a troqué en pleine pandémie l’ancienne tour des Miroirs à La Défense, occupée par 1 100 employés, pour un nouveau gratte-ciel qui peut en accueillir plus du double : 2 700 personnes.

Distanciation sociale

Le déménagement avait débuté au dernier trimestre 2019, « et patatras, le Covid est arrivé. Une partie des collaborateurs s’était installée, les autres sont restés au milieu du gué. Le déconfinement nous a enfin permis d’installer tout le monde », raconte le DRH. Si l’ancien immeuble comptait de nombreux bureaux individuels, c’est tout l’inverse dans la nouvelle tour Saint-Gobain. Quarante pour cent des tables sont « collaboratives », à savoir en forme de boomerang, rondes ou ovales ; et 60 % des postes sont individuels, détaille le directeur des affaires sociales du groupe : « Je pense que dans le futur, on ira vers 90 % de tables partagées. On viendra au bureau pour se retrouver. »

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Tribune. Après l’activité partielle, le chômage de masse ? Pour éviter le recours au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) – autrement dit aux licenciements –, les entreprises disposent aujourd’hui de nombreux outils qui permettent de répondre à des crises conjoncturelles ou à des évolutions structurelles. Choisir les dispositifs adaptés à chaque situation suppose de s’appuyer sur un dialogue social fort et transparent. Tous les acteurs de l’entreprise ont à y gagner.

Actuellement, les entreprises des secteurs les plus exposés à la crise ont placé la quasi-totalité de leurs salariés en activité partielle. Une respiration artificielle qui ne peut être que temporaire. Comment les entreprises vont-elles survivre au choc de son arrêt ?

La reprise d’activité sera réduite dans certains secteurs, et les entreprises qui n’avaient pas su se réorganiser au cours des dernières années auront du mal à retrouver leur niveau de performance antérieur. Pour d’autres, une partie des difficultés conjoncturelles pourraient devenir structurelles.

Solution de facilité

Certains observateurs craignent une multiplication des PSE, qui accroîtrait un chômage déjà en hausse de 10 % depuis le début de la crise. Cela semble être la solution de facilité : les entreprises savent qu’elles peuvent l’imposer, même sans signature d’un accord, et atteindre leurs objectifs de réorganisation dans un délai précis. Mais c’est aussi le choix le plus radical, car il implique des départs contraints, et aussi le plus onéreux pour les entreprises.

D’autres dispositifs peuvent être mobilisés, comme l’accord de performance collective (APC) et l’activité partielle de longue durée (APLD)

Face à une crise inédite, l’Etat a su prendre ses responsabilités. En 2020, le coût de l’activité partielle pour l’Etat et l’Unédic devrait atteindre 29 milliards d’euros, selon l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). Le « quoi qu’il en coûte » est un lourd investissement que la collectivité devra assumer tôt ou tard. Les entreprises doivent aussi jouer leur rôle. Certaines prennent conscience que le PSE n’est pas la seule solution. En accroissant son chômage, le pays ne pourra pas se redresser et les entreprises en pâtiront inévitablement. Et quand la croissance reviendra, les compétences perdues manqueront.

Beaucoup d’autres outils existent et peuvent être combinés pour répondre à des enjeux souvent multiples dans une même entreprise.

Pour éviter les départs contraints du PSE, on peut bien sûr choisir des dispositifs de départs volontaires, comme le plan de départs volontaires (PDV) ou la rupture conventionnelle collective (RCC) créée récemment. Ou encore, si le calendrier le permet, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui favorise les mobilités et les reconversions professionnelles.

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Elle est à l’origine du texte portant son nom, la loi Copé-Zimmermann, qui fêtera ses 10 ans le 27 janvier. Pour féminiser les conseils d’administration des grands groupes, à l’époque chasse gardée des hommes, celle-ci instaura un quota de 40 % de femmes à atteindre au 1^er janvier 2017. Marie-Jo Zimmermann, ancienne députée de Moselle (1998 à 2017, à l’époque UMP), revient sur sa création, et sur le travail qu’il reste à faire pour améliorer la représentation des femmes à la tête des entreprises. Mais aussi pour limiter les freins auxquels elles font face dès le début de leur carrière.

Pourquoi, il y a dix ans, avoir choisi d’agir au niveau des conseils d’administration des entreprises ?

En 2001, la députée socialiste Catherine Génisson avait porté la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétant celle de 1983, et encourageant à des mesures de rattrapage au sein des entreprises. Ce fut une loi importante, mais nous avons constaté qu’elle était difficile à faire appliquer, car la volonté politique était absente. A partir de là, au sein de la Délégation aux droits des femmes dont j’étais présidente, j’ai ciblé les conseils d’administration (CA), en espérant insuffler un changement par le haut, qui pourrait se diffuser à d’autres échelons de l’entreprise.

« Le CA est le cœur battant de l’entreprise, le point névralgique où les grandes orientations sont prises : il est essentiel d’avoir de la mixité en son sein »

Le CA est le cœur battant de l’entreprise, le point névralgique où les grandes orientations sont prises : il est essentiel d’avoir de la mixité en son sein. A l’époque, en 2011, les femmes représentaient moins de 10 % des membres de ceux des grandes entreprises. Pour être efficace, le seuil à atteindre au 1^er janvier 2017 a été fixé à 40 % pour les sociétés cotées et les entreprises de plus de 500 salariés, avec un point d’étape de 20 % en 2014. Ce quota a ensuite été étendu aux entreprises de plus de 250 salariés, pour un objectif de 40 % au 1^er janvier 2020.

Vous êtes-vous inspirée d’un exemple étranger ?

Oui, de la Norvège, qui fut le premier pays à instaurer un quota de 40 %, en 2003. J’étais allée voir le ministre à l’origine de cette loi, Ansgar Gabrielsen. Il m’avait conseillé le pourcentage de 40 %, plutôt que 50 %, car plus souple à appliquer. Angela Merkel, la chancelière allemande, l’avait également sollicité pour réfléchir sur le sujet. Mais finalement, nous avons légiféré avant l’Allemagne.

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Une mesure frappée au coin du bon sens peut entraîner de nombreux effets « délétères » pour les demandeurs d’emploi. C’est l’un des enseignements qui se dégage d’une étude récemment publiée par Bruno Coquet, chercheur associé à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). L’auteur de cette note décortique une des dispositions les plus décriées de la réforme de l’assurance-chômage, instaurée par décret en juillet 2019 : la dégressivité des allocations. Une innovation à nouveau débattue, lundi 25 janvier, lors d’une séance de concertation entre la ministre du travail, Elisabeth Borne, et les partenaires sociaux.

Entré en vigueur au début de novembre 2019 avant d’être suspendu à cause de la crise, le mécanisme en question s’applique à une partie des bénéficiaires du régime : les moins de 57 ans, gagnant au moins 4 500 euros brut par mois quand ils exerçaient une activité, ce qui leur donne droit à une indemnisation plus importante que la moyenne. Si ces personnes sont toujours prises en charge par l’assurance-chômage six mois après y être entrées, la somme versée baisse, à partir du début du septième mois, dans des proportions pouvant aller jusqu’à − 30 %. Un plancher a cependant été prévu : la prestation ne peut pas descendre sous une barre située aux alentours de 2 500 euros par mois.

Le but, comme l’explique Bruno Coquet, est d’inciter le chômeur à prospecter « plus activement » pour obtenir un poste. La dégressivité obéit ainsi à une logique de « pression financière », qui possède « la force de l’évidence » et recueille un « fort soutien populaire ».

Economies

Une telle approche est toutefois très discutable, aux yeux de l’économiste, d’abord parce que dans près de 90 % des cas, les personnes inscrites à Pôle emploi « satisfont à leurs obligations » en matière de recherche d’une activité. Ces démarches dans le but de décrocher un contrat s’avèrent, qui plus est, « nettement plus forte[s] parmi les populations dont on peut présumer qu’elles ont des allocations supérieures à la moyenne », notamment les « cadres » ainsi que les « diplômés » et les « qualifiés ». Autrement dit, ce sont des publics parmi les plus prompts à essayer de se remettre en selle que la dégressivité « veut stimuler », s’étonne Bruno Coquet. Où est la cohérence ?

Certes, la mesure incriminée produit « indéniablement » les résultats qui « en sont attendus » : « Le montant des allocations baisse » et les individus « concernés sortent plus vite » du régime, ce qui permet à l’assurance-chômage de « faire des économies ». Mais ces incidences « immédiates » sont contrebalancées par d’autres « effets indésirables qui prennent le dessus à moyen terme ». Ainsi, des demandeurs d’emploi visés par le dispositif se voient contraints « d’accepter une offre d’emploi à un niveau de salaire beaucoup plus faible que celui auquel il[s] pourrai[en]t prétendre, au regard de [leurs] qualifications ou de [leur] expérience » : il s’agit donc d’une « incitation au déclassement ».

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C’est une difficulté supplémentaire dont les compagnies aériennes se seraient bien passées. En sus de la baisse drastique du trafic pour cause de pandémie de Covid-19, le transport aérien pourrait bientôt avoir à endurer une grève des personnels d’aéroports. La CGT, qui pourrait être suivie par d’autres syndicats de Groupe ADP, gestionnaire des aéroports parisiens de Roissy-Charles-de-Gaulle et d’Orly, menace d’appeler, dans les prochains jours, les salariés « à un mouvement de grève dur et long ».

Pour le syndicat, c’est la volonté de la direction de réduire les rémunérations des personnels d’ADP qui a mis le feu aux poudres. Selon la CGT, elle voudrait obtenir une baisse des salaires de 8 %. Pas d’accord, rétorque le syndicat, qui, avec la CGC, estime au contraire que leurs salaires pourraient être amputés « de 10 % à 15 % », précise Daniel Bertone, secrétaire général de la CGT chez ADP.

Au Monde, la direction d’ADP dément toute velléité de diminuer les salaires. « Nous proposons essentiellement trois mesures, explique Augustin de Romanet, PDG d’ADP : la réduction de 10 % du 13^e mois, le gel du 14^e mois et une réduction de l’indemnité kilométrique de transport. » Il faut dire que le gestionnaire d’aéroports est durablement et profondément affecté par la crise. « L’entreprise serait même dans une situation d’extrême fragilité », prévient le PDG. En 2020, le trafic passagers s’est effondré, avec seulement 33,1 millions de voyageurs à Roissy et à Orly, contre 108 millions en 2019. L’hémorragie du nombre de touristes a entraîné l’effondrement des revenus de Groupe ADP.

Parvenir à 100 millions d’euros d’économies

L’absence de passagers chinois, les plus dépensiers dans les boutiques des aéroports avec un panier moyen de plus de 100 euros, a été notamment préjudiciable aux recettes commerciales d’ADP. Le montant des pertes cumulées en 2020 pourrait s’établir à plus de 1,1 milliard d’euros, tandis que le chiffre d’affaires, en recul de moitié, ne devrait pas dépasser 2,1 milliards d’euros. La tendance observée fin 2020 n’a pas dû rassurer la direction. En décembre, Roissy et Orly n’ont accueilli que 2 millions de passagers, soit un recul de 75,7 % par rapport à décembre 2019.

C’est la raison pour laquelle le groupe cherche à réduire les coûts et à tailler dans ses effectifs. A l’occasion d’une réunion, jeudi 21 janvier, du comité social et économique (CSE), la direction a confirmé sa volonté de parvenir à 100 millions d’euros d’économies. Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) a déjà été négocié en 2020. Il porte sur un plancher de 700 départs volontaires et un plafond de 1 150, et devrait être largement souscrit, indique M. Bertone. Selon la CGT, avec plus de 1 400 candidats, ils seront « plus proches du haut que du bas de la fourchette ». Avec cette coupe claire, la direction voudrait réaliser un gain de « 30 millions d’euros par an sur la masse salariale », précise le syndicat.

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« En 2011, j’étais à l’Assemblée nationale, le soir où la loi Copé-Zimmermann qui a imposé 40 % de femmes dans les conseils d’administration [CA] des entreprises a été votée, se souvient Corinne Hirsch, la cofondatrice du Laboratoire de l’égalité. Il y avait beaucoup de résistances, il n’y avait pas de femmes candidates, disait-on ; on leur faisait un procès en compétences. » Pour exprimer le chemin parcouru, Jean-François Copé, maire de Meaux (LR) et ancien ministre, invité à la conférence du Medef du 19 janvier, a cité une réaction d’un responsable patronal emblématique du machisme d’alors : « Nous allons avoir un problème de stocks et un problème de flux. »

En dix ans, le quota légal de femmes aux conseils d’administration a pourtant été atteint et même dépassé : « A 44 % pour le CAC 40 et 46 % au SBF 120, c’est vraiment une réussite, se félicite Marie-Jo Zimmermann. J’ai réussi à prouver que les femmes compétentes existaient. Elles ont réussi à prendre toute leur place au sein des CA. » Le président du Medef estime aussi que « la loi a atteint son but. Ce n’est maintenant plus qu’une question de bonnes pratiques », déclare Geoffroy Roux de Bézieux. Le gouvernement voudrait aller plus loin en renforçant la parité au niveau des cadres dirigeants. Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, a souhaité, le 18 janvier, le dépôt d’une proposition de loi en ce sens dans la semaine du 15 mars.

Quel regard les responsables des ressources humaines portent-ils sur l’évolution réelle de l’égalité femmes-hommes depuis dix ans ? Quelle a été l’efficacité de la loi ? Une dizaine de DRH se sont retrouvés le 21 janvier au Monde, en partie à distance, en partie en présentiel, pour en débattre dans le cadre des Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec LinkedIn et Manpower. Leur bilan est assez critique.

Diversement appréciée

« On note des progrès, mais je suis étonnée de voir à quel point c’est toujours difficile. Les PME ne comptent encore que 20 % de femmes dans les instances dirigeantes, les comités de direction des grandes entreprises n’en ont que 17 % ou 18 %, et du côté de l’égalité salariale, ça ne bouge pas. On trouve encore des entreprises qui n’atteignent que 40 des 100 points de l’index de l’égalité femmes-hommes, remarque M^me Hirsch. La loi n’est qu’un moyen transitoire, pas une fin. »

Le contexte n’est pas propice à une amélioration : « L’année 2020 a été un catalyseur des inégalités, les femmes ont été victimes de la baisse du recrutement, rappelle Fabienne Arata, la DG de LinkedIn France. Sur la plate-forme, qui regroupe 84 0000 entreprises, les recruteurs consultent beaucoup plus les profils masculins, bien que les femmes aient des profils plus en phase avec les offres. »

La pratique des quotas instaurée par la loi Copé-Zimmermann est diversement appréciée : comme « un mal nécessaire pour lutter contre un phénomène sociétal », pour Alexis Berthel, le DRH de Panthera, « le sparadrap du capitaine Haddock, dont on ne sait se débarrasser », commente Christine Blanc-Michelland, la responsable diversité d’Enedis-EDF. « Sans cette loi, rien n’aurait bougé, mais les quotas desservent aussi la cause des femmes, estime Dominique Brard, de Manpower. Vous avez la cote, on cherche des femmes, donc faut en trouver, nous disent les clients. » « Les quotas sont mal perçus, même par les femmes », renchérit Odile Hermabessiere, la DRH de l’Institut Pasteur.

« Pas de recette miracle »

Les DRH présents aux Rencontres ont évidemment abordé l’essentiel engagement de la direction générale ; l’importance des politiques de sensibilisation « nécessaires mais pas suffisantes » pour lutter contre les biais inconscients ; les déséquilibres inhérents aux métiers moins bien rémunérés et occupés majoritairement par des femmes (santé et les fonctions supports) ou inversement bien payés et occupés par des hommes ; le syndrome de l’imposteur qui retient les femmes au moment de postuler à l’expatriation chez CFAO ou aux postes à responsabilités de l’Institut Pasteur.

C’est l’efficacité des objectifs chiffrés qui a fait l’unanimité, « car ce qui n’est pas affiché n’existe pas », souligne Diane Deperrois, la DRH d’Axa France. « On a vraiment parlé d’égalité depuis la création de l’index Pénicaud qui a permis de calculer nos données. Les Direccte [Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi] ont pu mettre la pression sur les entreprises, notamment pour considérer la maternité comme une période normale de la vie », affirme M. Berthel. « L’index a été une aubaine pour mesurer, repérer ce qui ne va pas et pour qualifier nos marges de progrès. Avec un effectif aux trois quarts féminin, les équipes de direction ne comptent que 55 % de femmes, note Jérôme Friteau, le DRH de la CNAV. La féminisation des cadres dirigeants passe par une politique de mixité globale. »

« Il n’existe pas de recette miracle, il faut faire feu de tout bois », confirme Marie-Dominique Leclère, la directrice égalité professionnelle du groupe Orange, qui vise 35 % de femmes dans les postes à responsabilités à l’horizon 2025. Capitaliser sur l’ensemble des leviers est aussi la ligne de la BNP. « On a regardé tous les processus RH – identification des talents, recrutements, mobilité – et remarqué qu’on pouvait être vigilants à l’égalité femmes-hommes sur tous ces sujets », témoigne Marion Azuelos, DRH monde de BNP Paribas Asset Management. « Mais les stéréotypes sont tellement forts qu’il faut en passer par des objectifs chiffrés. Ne pas s’occuper d’égalité aujourd’hui serait comme négliger l’informatisation il y a vingt ans », conclut M^me Hirsch.

Tribune. Le 27 janvier 2011, l’Assemblée nationale adoptait la loi n° 2011-103, dite Copé-Zimmermann. La France devenait ainsi le troisième pays, après la Norvège et l’Islande, à adopter un « quota de genre » au sein des conseils d’administration de ses sociétés privées : à compter de 2017, le genre le moins représenté devait constituer un minimum de 40 % des membres du conseil.

Il y avait urgence, tant le déséquilibre était criant : en 2010, les femmes représentaient moins de 10 % des membres des conseils… Si ce déséquilibre n’était pas spécifiquement français, les Etats-Unis ou les pays nordiques faisaient tout de même légèrement mieux. Qu’en est-il, dix ans plus tard ?

Nous aurions toutes les raisons de nous réjouir. La France est, avec une moyenne de plus de 40 % de femmes dans les conseils de ses sociétés cotées, le pays aujourd’hui le plus avancé en la matière parmi les grandes économies mondiales : en quelques années, le recours à la hard law, comme disent les Anglo-Saxons, a donc fait preuve de son efficacité.

Un instrument banalisé

De manière remarquable, ce volontarisme juridique ne s’est pas accompagné d’un affaiblissement de la capacité des conseils à orienter et à contrôler la stratégie des entreprises – contrairement à ce qu’annonçaient les Cassandre : les sociétés françaises sont parvenues à recruter des femmes disposant de compétences similaires aux hommes qu’elles remplaçaient.

De ce point de vue, la comparaison avec la Grande-Bretagne, qui faisait le choix, en janvier 2011 également, de la soft law (approche non contraignante, demandant aux entreprises de respecter un seuil minimum d’administratrices, ou de s’en expliquer en cas de non-respect), est instructive. Aucune déformation de la structure des conseils n’est observable dans le cas français.

Les conseils ont, sur une décennie, suivi des trajectoires similaires dans les deux pays… à l’exception notable de la part de femmes, aujourd’hui de 10 à 15 points de pourcentage inférieure outre-Manche. Indéniablement, le choix français du quota contraignant, pourtant largement décrié par les tenants de la libre entreprise, s’est avéré judicieux. L’usage de cet instrument s’est d’ailleurs banalisé : la Belgique, l’Italie, l’Allemagne et, depuis 2018, la Californie ont elles aussi adopté la voie législative pour promouvoir la diversité genrée au sein des conseils.

Les inégalités de genre à la tête des entreprises sont-elles pour autant éradiquées ? La réponse est négative.

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Tout un symbole. Pour la première fois de son histoire, la Bourse de Paris est sur le point d’être dirigée par une femme : Delphine d’Amarzit, 47 ans. Le 15 mars, l’ancienne directrice générale adjointe d’Orange Bank deviendra PDG d’Euronext Paris et intégrera le comité de direction d’Euronext, la société détenant, entre autres, la Bourse tricolore. Une petite révolution dans la finance, secteur encore largement dominé par les hommes. Surtout lorsque l’on sait que le Palais Brongniart, vénérable institution fondée en 1724, a interdit aux femmes de pénétrer dans ses murs jusqu’en… 1967.

Autre symbole, presque aussi fort : d’ici à quelques semaines, Barbara Dalibard, une scientifique de haut vol de 62 ans, va prendre la tête du conseil de surveillance de Michelin – elle aussi sera la première femme à occuper ces fonctions. « C’est historique. Cela illustre les progrès faits par la France », s’est enthousiasmée l’ancienne patronne du Medef, Laurence Parisot, jeudi 21 janvier, lors d’une table ronde sur le sujet, au Sénat.

En matière de parité, les lignes bougent enfin dans l’Hexagone : les femmes se hissent peu à peu dans les instances dirigeantes des grands groupes, et cela tient beaucoup à la loi Copé-Zimmermann, promulguée il y a dix ans, le 27 janvier 2011. Celle-ci a instauré un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration (CA), à atteindre le 1^er janvier 2017 pour les sociétés cotées et les entreprises de plus de 500 salariés. Un seuil ensuite étendu aux entreprises de plus de 250 salariés, dès le 1^er janvier 2020.

Nombreuses réticences des patrons

« En 2011, les femmes représentaient moins de 10 % des membres des CA des grandes entreprises », raconte l’ancienne députée de Moselle Marie-Jo Zimmermann (alors UMP), à l’origine de la loi. A l’époque, elle se heurta à de nombreuses réticences des patrons, lesquels arguaient que le vivier de candidates qualifiées était trop limité. Elle leur a tenu tête, convaincue qu’en vérité elles ne manquaient pas. Et que seul un quota contraignant ferait vraiment progresser la mixité.

Aujourd’hui, on recense 44,6 % d’administratrices dans les grandes entreprises cotées du CAC 40 et 45,2 % au sein du SBF 120

Dix ans plus tard, les faits lui ont donné raison : « Si l’on regarde les chiffres au sein des grandes capitalisations boursières, c’est une réussite », dit Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), saluant ce résultat. Aujourd’hui, on recense 44,6 % d’administratrices dans les grandes entreprises cotées du CAC 40 et 45,2 % au sein du SBF 120, l’indice regroupant les 120 plus grandes sociétés françaises.

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Si la crise économique et sociale engendrée par la pandémie est mondiale, elle ne touche pas avec la même gravité tous les secteurs, tous les salariés ni même toutes les régions. En tirant le bilan de l’année 2020, l’Organisation internationale du travail (OIT) a recensé les heures de travail perdues, les emplois détruits ou encore les revenus amputés. Les chiffres obtenus traduisent l’ampleur de la catastrophe, plus importante encore qu’au lendemain de la crise financière mondiale de 2009.

Dans un rapport présenté lundi 25 janvier, cette agence des Nations unies chiffre à 8,8 % la perte des heures de travail sur l’ensemble de l’année 2020, par rapport au quatrième trimestre 2019, ce qui représente un nombre quatre fois plus élevé que lors de la crise financière. L’OIT a certes revu à la hausse ses dernières prévisions, publiées fin septembre, notamment sur l’activité des troisième et quatrième trimestres, évoquant les « signes d’une timide reprise économique » sur le monde du travail. Mais les différentes statistiques présentées dans le rapport expriment néanmoins un niveau « sans précédent » de pertes d’emplois.

La perte d’heures de travail représente l’équivalent de 255 millions d’emplois à plein temps (sur la base d’une semaine de travail de quarante-huit heures). Ces heures perdues, précise le rapport, « recouvrent à la fois la réduction du nombre d’heures effectuées par celles et ceux qui ont un travail » et les pertes d’emploi sèches, touchant au total 114 millions de personnes. Les effets de la pandémie sont directs, soit en raison des mesures de restriction qui ont poussé des salariés dans le monde entier à quitter le marché du travail, soit en décourageant celles et ceux qui cherchaient un emploi. L’inactivité touche 81 millions de personnes, plus que le chômage, qui en affecte 33 millions. Ainsi, « si l’on s’attache uniquement au chômage, on sous-estime gravement les conséquences du Covid-19 sur le marché du travail », prévient l’OIT.

« Génération perdue »

L’ensemble de ces pertes s’est traduit par une baisse de 8,3 % des revenus du travail, avant la prise en compte des mesures de soutien, soit l’équivalent de 3 700 milliards de dollars (3 040 milliards d’euros) ou encore 4,4 % du produit intérieur brut mondial.

Les premières victimes de cette crise sont les femmes et les jeunes. Alors que les pertes d’emploi ayant affecté les hommes s’élèvent à 3,9 %, elles atteignent 5 % pour les femmes. Et, chez les jeunes (de 15 à 24 ans), elles arrivent à 8,7 %. Ces derniers ont perdu leur emploi, ont quitté la vie active ou encore ont retardé leur entrée sur le marché du travail. Ce qui, selon l’OIT, « met en évidence le risque plus que jamais réel d’une génération perdue ». Autres victimes, les travailleurs les moins qualifiés ou les plus faiblement rémunérés. Pour l’OIT, ce constat doit amener les gouvernements à mettre en place des stratégies ciblées sur ces populations les plus vulnérables.

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