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Réveil douloureux à Europe 1. Mardi 11 mai, la direction de la radio est venue répondre aux interrogations sur le plan de réduction des coûts, qui prévoit la suppression de 38 postes sur les 204 CDI de l’antenne. Mais les principales questions des journalistes ont porté sur Vincent Bolloré. Le premier actionnaire de Lagardère, par l’intermédiaire de Vivendi, est en passe de devenir l’homme le plus puissant du groupe, Arnaud Lagardère ayant décidé de renoncer à la commandite, ce statut qui le rendait jusque-là indéboulonnable.

Alors que les dirigeants tenaient en 2020 un discours de défiance à l’égard de l’industriel Breton – à l’époque, il était vu comme un ennemi par Arnaud Lagardère, le ton a depuis radicalement changé, indique une source interne. « Si grâce à Vincent Bolloré, on peut faire des ponts, cela peut être une force », a indiqué Constance Benqué, présidente du pôle informations du groupe Lagardère, comme l’a rapporté le site Les Jours, mercredi 12 mai. Et la patronne d’Europe 1 de prendre l’exemple de radios comme RTL ou RMC, arrimées à des chaînes de télévision comme M6 et BFM-TV. « Il faut y voir une opportunité », a-t-elle poursuivi. Vincent Bolloré n’a jamais fait mystère de son projet de renforcer sa chaîne d’information à la tonalité conservatrice, CNews, avec une radio.

« Cela crée en interne un énorme trouble »

Donat Vidal-Revel est également venu rappeler cette autre réalité à un journaliste, qui voulait savoir si l’industriel breton allait racheter ou pas Europe 1 : « Le premier actionnaire de l’entreprise, c’est déjà Vincent Bolloré. Vous êtes déjà ses salariés », a expliqué en substance le directeur de l’information de la radio. Et Constance Benqué d’inviter tous ceux qui ne seraient pas satisfaits à se déclarer volontaire au plan de départs en passe d’être ouvert. Une invitation qui a choqué : ce plan n’est pas une clause de conscience, dispositif qui permet à un journaliste de quitter un média qui changerait de propriétaire. « On a compris que la direction dédiabolisait Vincent Bolloré. Cela crée en interne un énorme trouble en particulier chez les journalistes », met en garde Olivier Samain, délégué SNJ de la radio.

A ce stade, Vincent Bolloré ne semble pas s’être immiscé dans les affaires de la radio. Officiellement, le patron d’Europe 1 reste Arnaud Lagardère. Donat Vidal Revel s’est contenté d’évoquer auprès de Constance Benqué de la pertinence qu’il y aurait à s’aider de Canal+ pour acheter des droits dans le sport, Europe 1 ayant décidé de renoncer en grande partie à la couverture des événements sportifs, afin de réaliser au moins 725 000 euros d’économies par an, mais n’a aucun interlocuteur pour mettre en place d’éventuelles synergies. Pas de quoi rassurer les journalistes d’Europe 1, le service des sports de Canal+, filiale de Vivendi connaissant une véritable purge, réplique du séisme provoqué par l’éviction brutale, fin 2020, de l’humoriste Sébastien Thoen, suite à un sketch sur Pascal Praud, l’une des stars de CNews.

Comme souvent aux Etats-Unis, la réaction ne s’est pas fait attendre. Le 30 avril, nous observions dans cette chronique que la pénurie de main-d’œuvre se faisait à tel point sentir dans le pays que McDonald’s donnait des chèques aux candidats pour les inciter à venir postuler. L’oncle Ronald est allé plus loin, ce 13 mai, en annonçant une hausse générale des salaires dans les 650 restaurants qu’il détient en propre dans le pays. Et il a incité ses franchisés à faire de même.

Le roi du burger manque de bras pour retourner ses steaks. Afin de trouver 10 000 employés supplémentaires, il ouvre donc son porte-monnaie. Le salaire d’embauche s’étagera désormais de 11 à 17 dollars de l’heure pour les employés de base, et de 15 à 20 dollars pour les manageurs. McDo n’est pas le seul à sortir les billets. La très populaire chaîne de cuisine mexicaine Chipotle a annoncé un salaire minimum d’embauche de 11 dollars, avec un objectif à 15 dollars en juillet.

Le phénomène gagne nombre d’autres secteurs. Amazon, qui cherche à embaucher 75 000 personnes, a annoncé un plancher horaire de 17 dollars. Et le géant de la grande distribution, Costco, de 15 dollars, le niveau minimum que le président, Joe Biden, souhaiterait voir appliquer à tout le pays. Pour l’instant, il est de 7,25 dollars au niveau fédéral, taux appliqué au Texas par exemple, mais de 11 dollars à New York ou Chicago.

Employés évaporés

Pourquoi cette hausse alors que le chômage n’est pas revenu à ses niveaux d’avant la crise sanitaire ? Pour la droite républicaine, c’est le niveau exceptionnel des aides des Etats et de Washington, par des systèmes d’indemnisation des chômeurs très généreux, qui en est la cause. Payés sans travailler jusqu’en septembre, les travailleurs ne se pressent pas pour décrocher un emploi aussi peu intéressant et mal payé.

Mais la hausse avait déjà commencé avant la crise sanitaire, du fait du retour au plein-emploi, avec des taux de chômage approchant des 3 %. De plus, avec le boom économique du redémarrage, soutenu par les colossaux plans de relance du gouvernement, l’activité reprend partout et multiplie les opportunités d’embauche dans d’autres secteurs.

Le phénomène gagnera-t-il l’Europe ? La pénurie s’installe dans les restaurants et pubs de Grande-Bretagne, où le secteur ne retrouve plus ses employés d’hier. Ils se sont évaporés, notamment les étrangers, repartis chez eux et qui constituaient plus de 20 % de cette main-d’œuvre. En France, la réouverture des restaurants le 19 mai sera un test, mais les tensions sur l’embauche apparaissent déjà. Reste à savoir ce que tout cela deviendra quand la bulle protectrice de l’Etat disparaîtra. Même chez McDo, il n’y a pas de repas gratuits.

La revendication est amicale, mais ferme, voire sans appel. Alors que deux postes stratégiques se libèrent au sommet des instances du groupement économique d’intérêt européen (GEIE) d’Arte, le siège social de la chaîne franco-allemande installé à Strasbourg, il est hors de question que ces deux fonctions ne reviennent pas à deux femmes. C’est en tout cas ainsi qu’un groupe anonyme de collaboratrices de la chaîne voient les choses, de même qu’un nombre conséquent de salariés qui se sont ralliés à leur panache paritaire. Leur raisonnement est élémentaire : puisque le comité de gérance qui accueillera bientôt ces nouveaux membres, l’un à la direction de la gestion, l’autre à la direction des programmes, est composé de quatre personnes dont deux hommes déjà en poste, deux directrices doivent s’installer à leurs côtés. « On veut la juste moitié du gâteau », résume une pétitionnaire.

Le sujet a commencé à monter en février, lorsque sept collègues (dont certaines investies de responsabilités, et qui ne réclament aucune promotion pour elles-mêmes) ont résumé la problématique dans une lettre ouverte largement distribuée en interne. Signée par 442 salariés, dont 110 hommes (le GEIE compte 470 équivalents temps plein, Arte France, 250), la missive a été approuvée par les élus au comité social et économique, qui s’en sont fait l’écho lors de réunions du CSE et en assemblée générale, avant d’être directement transmise aux dirigeants de la chaîne.62,5 % de l’effectif global.

Un funambule sur son fil

« Bruno Patino a répondu à plusieurs reprises qu’il trouvait notre démarche légitime », reconnaissent trois des initiatrices de la démarche. Heureuse nouvelle, puisque le président d’Arte France, également président du GEIE depuis janvier et, à ce titre, membre du comité de gérance, doit procéder à l’une des deux nominations, à la direction des programmes. L’Allemand Peter Weber, vice-président du GEIE, a, lui, la responsabilité de proposer un nom pour la direction de la gestion. « On sait que Peter Weber cherche une femme », assure l’une des autrices de la lettre, qui y voit un premier acquis. Reste l’autre poste, pour lequel Bruno Patino est scruté comme un funambule sur son fil. « Il risque de nommer un homme, et d’estimer atteindre la parité en nommant des femmes à des postes d’adjointes », croit savoir une revendicatrice. L’identité des personnes pressenties sera connue fin mai, soit quelques jours avant l’assemblée générale du 9 juin censée approuver les nominations, pour une prise de fonction au premier janvier 2022.

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Il faut avancer tout au fond d’un lieu-dit cantalien, jeudi 6 mai, pour enfin apercevoir, stationnée dans l’entrée d’une bâtisse rustique, une camionnette à benne, marqueur d’un chantier en cours. A Messac, près d’Aurillac (Cantal), Rémi Crétois, artisan maçon, peut encore travailler. Juché tout en haut d’un échafaudage, il refait le mur de pierres et de chaux d’une ancienne grange, typique de cette partie de la France, rénovée en maison familiale.

Il s’agit du seul projet qu’il peut encore avancer : son « chantier tampon », explique-t-il, alors que deux autres contrats (sur un total de quatre) sont à l’arrêt forcé par manque de matériaux. Dans le département, « on ne nous dit pas clairement qu’il n’y aura plus de Placo ou plus d’acier », précise Michel Gennai, président de la Fédération française du bâtiment pour le Cantal (FFB 15). En revanche, les fournisseurs ne donnent plus de délais de livraison et certains matériaux viennent à manquer aux références et dimensions les plus couramment utilisées.

Ces difficultés d’approvisionnement touchent « presque tous les types de matières premières » et c’est là que réside le caractère exceptionnel de cette pénurie : « Plus de bois de structure, plus de Placo standard, plus de silicone », sans épargner « la visserie ou la petite quincaillerie », résume encore le président. La faute principalement à la pandémie qui a mis à l’arrêt les chaînes de production avant que des économies mondiales, comme les Etats-Unis et la Chine, redémarrent plus rapidement qu’anticipé, portant la demande bien au-dessus de l’offre.

Allongement des délais, hausse des prix et pénalités

Depuis le début des difficultés d’approvisionnement, il y a trois mois, la débrouille fait partie intégrante de la vie professionnelle d’Emilie Roques, gérante d’une entreprise de plâtrerie, peinture et isolation. Comme Rémi Crétois, deux de ses chantiers (sur une vingtaine en cours) sont en attente, faisant craindre de lourdes pénalités de retard sur les marchés publics – soit environ 80 % de son activité. Alors, quand elle trouve quelques matériaux, elle remplit ses stocks, d’habitude presque vides : « J’ai des cartons entiers de tout ce qui est en acier, de vis, de poignées et même de serrures », se désole-t-elle. D’autant que cette accumulation entame largement sa trésorerie alors que les prix s’envolent, sous l’effet de la pénurie.

Emilie Roques s’est vue contrainte d’utiliser des plaques de Placo de trois mètres

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Le gouvernement vient à nouveau de réécrire sa réforme de l’assurance-chômage. Mercredi 12 mai, il a communiqué aux partenaires sociaux un projet de décret qui corrige certaines dispositions d’un autre décret, en date du 30 mars, relatif au calcul de l’allocation des demandeurs d’emploi. Le texte, révélé par Le Parisien et l’agence de presse AEF, vise à mettre fin à des « effets non voulus » susceptibles de pénaliser plusieurs catégories d’actifs, parmi lesquelles les femmes en congé maternité et les salariés au chômage partiel. Mais il semble y avoir un hic : « On ne peut écarter le risque que la [modification] proposée soit regardée comme contraire » au code du travail, selon une note des services de l’Unédic, que Le Monde a pu consulter. Un tel diagnostic est de nature à conforter les syndicats, hostiles depuis le départ à des mesures qui, selon eux, cherchent à faire des économies sur le dos des personnes privées de travail.

Le projet de décret incriminé concerne des bénéficiaires de l’assurance-chômage, dont le contrat de travail avait été suspendu ou qui ont subi une baisse de rémunération lorsqu’ils étaient en activité (arrêt maladie, congé maternité, chômage partiel, mi-temps thérapeutique, congé parental d’éducation, etc.). Initialement, la réforme prévoyait de « neutraliser » ces périodes durant lesquelles la relation salarié et employeur est placée sous cloche : autrement dit, elles n’étaient pas prise en compte pour déterminer les droits à une allocation.

Or cette règle pose problème, en étant couplée aux nouvelles modalités de calcul du salaire journalier de référence (SJR), qui sert de base pour déterminer le niveau de la prestation : elle a pour conséquence de désavantager les personnes ayant vu leur contrat suspendu ou leur revenu baisser, comme l’a montré une récente étude de l’Unédic réalisée à la demande de Force ouvrière. Dans cette recherche, plusieurs cas types sont passés à la loupe. Est notamment envisagée la situation d’une salariée payée au smic, qui a connu un mois d’arrêt maladie, quatre mois de congé maternité puis un autre arrêt ­maladie d’un mois : avant la réforme, son allocation se serait élevée à près de 931 euros par mois ; avec le décret du 30 mars, elle chuterait à moins de 458 euros et ­serait inférieure (de presque 200 euros) à celle d’une travailleuse, également au smic, justifiant d’une « même période d’emploi », mais sans avoir été arrêtée.

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Les salariés de la banque LCL ont reçu mardi 11 mai dans leur boîte mail un message du directeur général bien peu rassurant. Un courrier de quatre longues pages appelant au sursaut, mais laissant deviner des lendemains difficiles. Le patron de LCL, Michel Mathieu, y dresse un portrait sévère de l’ex-Crédit lyonnais, filiale du groupe Crédit agricole.

La lettre débute bien par quelques formules d’usage encourageantes. « Notre banque a beaucoup changé et c’est grâce à vous, y écrit M. Mathieu. Nous avons conquis des clients, notre compétitivité s’est améliorée ». Avant d’en venir au fait. « Ce qui nous a permis d’être là où nous en sommes ne sera pas suffisant pour conforter notre pérennité », poursuit-il, car « le monde a changé » : « La pandémie de Covid-19 a accéléré les transformations et les attentes de nos clients. Je sais la très forte mobilisation dont vous avez fait preuve depuis mars 2020, mais il n’en est pas moins vrai que nous sommes très fortement challengés par nos concurrents et par nos clients. »

A l’appui de son propos, le patron de la banque fournit quelques indicateurs inquiétants, en particulier sur la satisfaction des clients. Quand les concurrents les mieux classés recensent 10 % de clients « détracteurs », LCL en compte 28 % ; et quand les meilleurs ont 40 % de clients qui les recommandent, LCL n’en a que 30 %.

« Nous sommes à la fois capables du meilleur comme… du pire ! », Michel Mathieu, patron de LCL

Pire, « notre image auprès de nos prospects [clients potentiels], mesurée en avril 2021, est à la 10^e place derrière tous nos concurrents bancaires traditionnels sans exception, lâche Michel Mathieu. Cela signifie que nous avons du mal à ouvrir des comptes et donc à préparer l’avenir avec de nouvelles générations de clients ».

A la question : « Notre culture est-elle spontanément et suffisamment centrée vers la satisfaction de nos clients ? », le dirigeant bancaire estime que « sur ce sujet, nous sommes à la fois capables du meilleur comme… du pire ! ».

« Moi petit conseiller dans mon bureau en agence, je me sens impuissant »

« C’est un commentaire très dur, réagit Pascal (le prénom a été changé), conseiller clientèle dans une agence du sud de la France. Beaucoup de postes ont été supprimés, nous avons pas mal de bugs informatiques et des hausses de frais bancaires sur certaines opérations en agence, qui peuvent créer de l’insatisfaction. Donc moi petit conseiller dans mon bureau en agence, je me sens impuissant. »

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C’est un pas de plus en faveur de la parité dans les postes de direction des grandes entreprises. L’Assemblée nationale a voté, mercredi 12 mai au soir, une proposition de loi pour une « égalité économique et professionnelle réelle » entre les femmes et les hommes, proposée par La République en Marche (LRM).

Examiné en première lecture, ce texte consensuel a été adopté à l’unanimité des 61 votes exprimés. Il doit maintenant être transmis au Sénat. La majorité espère voir le texte aboutir avant la fin de l’année.

L’article 7 de cette proposition de loi appelle les entreprises de plus de 1 000 salariés à une proportion d’au moins 30 % de femmes chez les « cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes » en 2027, et de 40 % en 2030.

Ces entreprises, moyennes ou grandes, devront, dans un premier temps, publier « chaque année les écarts éventuels de représentation » entre les femmes et les hommes « parmi les cadres dirigeants ».

En 2030, « dans un délai » maximum « de deux ans », elles devront se mettre en conformité avec la règle de 40 % de cadres dirigeantes, sous peine de se voir « appliquer une pénalité financière », plafonnée à 1 % de la masse salariale.

Avant une éventuelle sanction, l’inspection du travail tiendra toutefois compte du volontarisme des entreprises et de leurs secteurs d’activité, certains comme le BTP et l’ingénierie étant particulièrement masculinisés.

Une société « patriarcale, sexiste et discriminante »

Marie-Noëlle Battistel (Isère, Parti socialiste, PS) aurait « aimé aller plus vite et plus loin », tout comme Mathilde Panot (Val-de-Marne, La France insoumise, LFI), qui aurait préféré un texte « plus ambitieux », mais toutes deux ont apporté leur soutien aux avancées contenues dans la proposition. Chez Les Républicains (LR), Laurence Trastour-Isnart (Alpes-Maritimes) a souligné, elle aussi, que le texte « permet de continuer à travailler sur l’égalité entre les hommes et les femmes ».

Cet aval venu de tous les bancs a provoqué des larmes d’émotion chez la députée Marie-Pierre Rixain (Essonne, LRM), présidente de la délégation aux droits des femmes à l’Assemblée nationale, qui portait ce texte.

« Le quota suscite parfois des inquiétudes, mais il est nécessaire » pour « rattraper un retard lié à des inégalités profondément enracinées dans les mentalités », a insisté Elisabeth Moreno, ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, qui a évoqué dans l’Hémicycle « une société qui demeure à maints égards patriarcale, sexiste et discriminante ».

Un « plafond de verre »

Ce texte était débattu dix ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, qui imposait 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises. La loi a permis aux femmes d’occuper, en 2019, 43,6 % des sièges d’administrateurs au sein des 120 plus grandes sociétés cotées en Bourse, contre un peu plus de 26 % en 2013.

L’attention se porte désormais sur la place, encore faible, des femmes dans les comités exécutifs et de direction.

« Le plafond de verre demeure une réalité », a souligné Marie-Pierre Rixain, qui veut que « les femmes soient reconnues comme des sujets économiques de plein droit ».

Au Medef, le président de l’organisation patronale, Geoffroy Roux de Bézieux, avait déploré le manque de femmes dans les instances dirigeantes, sans réclamer l’élargissement de la loi de 2011. Pour des postes sans rotation automatique, « il faut que les gens démissionnent ou qu’ils soient licenciés. Si on licencie des hommes pour faire de la place aux femmes, il y a un problème de discrimination » et de « légalité », a-t-il argué.

« C’est un faux argument, car le tempo est long et permet aux entreprises de revoir leur dynamique de recrutement et de promotion », répond Marie-Pierre Rixain à l’Agence France-Presse (AFP).

Télétravail et mixité pour l’obtention de financements

Outre les quotas, le texte adopté mercredi comprend des « objectifs de mixité » dans le soutien aux entreprises de la banque publique BpiFrance, alors que les femmes ont « 30 % de chances en moins » que les hommes d’obtenir des financements. Il vise en outre à « lutter contre les biais de genre » dans les choix professionnels, grâce à un « index de l’égalité » dans les établissements du supérieur et plus de mixité des jurys.

Quelque 55 ans après que la loi a autorisé les femmes à ouvrir un compte en banque à leur nom et à travailler sans le consentement de leur époux, le texte prévoit aussi « l’obligation » de verser un salaire ou des prestations sociales sur un compte bancaire « dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur ».

La proposition de loi s’adresse aussi aux 85 % de familles monoparentales ayant une femme comme chef de famille, pour ses volets formation et places en crèche réservées. Enfin, les députés ont prévu de faciliter l’accès au télétravail des femmes en fin de grossesse.

La RATP vient de subir une déconvenue dans un conflit du travail atypique. Les magistrats de la cour d’appel de Paris lui ont ordonné de réintégrer un salarié qu’elle avait licencié au motif qu’il constituerait un danger potentiel pour ses collègues et les usagers. Rendue le 6 mai, la décision s’inscrit dans une série de litiges où l’entreprise publique se voit reprocher d’avoir détourné les règles, au nom d’une application expéditive du principe de précaution.

Le différend concerne Adil, un homme de 41 ans dont le prénom est modifié afin de préserver son anonymat. Recruté en août 2007 comme conducteur de bus, il rejoint, six ans et demi plus tard, le Groupe de protection et de sécurité des réseaux (GPSR) de la RATP. En août 2018, la Préfecture de police de Paris lui retire son autorisation de port d’arme. Ne pouvant plus être vigile, il demande à redevenir chauffeur.

La direction décide alors de solliciter le Service national des enquêtes administratives de sécurité (Sneas), rattaché au ministère de l’intérieur, pour vérifier si son collaborateur est susceptible d’être dangereux. Promulguée quelques mois après les attentats, à Paris, contre Charlie Hebdo, l’Hyper Cacher de la porte de Vincennes et le Bataclan, la loi du 22 mars 2016 offre, en effet, la faculté aux sociétés de transports de réclamer de telles investigations sur des candidats à l’embauche et sur des salariés déjà en poste, qui souhaitent changer d’affectation ou dont l’attitude inquiète. Ces opérations dites de « criblage » ne sont admises que pour certains métiers sensibles.

Procédure « dévoyée »

Fin octobre 2018, le Sneas livre un « avis », non motivé et transmis uniquement à l’employeur, dans lequel il considère que le comportement d’Adil n’est « pas compatible » avec l’activité convoitée, sans fournir la moindre explication. Un mois et demi après, la RATP le licencie en se prévalant des appréciations émises par les policiers.

S’ensuit une longue bataille devant plusieurs juridictions. Tout d’abord, le tribunal administratif de Paris, saisi par Adil, invalide l’abrogation du permis de port d’arme ainsi que l’avis du Sneas. L’ex-agent de la RATP se tourne ensuite vers le conseil de prud’hommes pour dénoncer la rupture du contrat de travail. Engagée en référé, sa requête est rejetée, mais le quadragénaire conteste la décision. Avec succès, puisque la cour d’appel vient donc de lui donner gain de cause, en infirmant « l’ordonnance » prud’homale.

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Le rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup a réuni, mardi 4 mai à Paris, une quinzaine de responsables des ressources humaines (RH) pour parler des conséquences du télétravail sur les conflits en entreprise et de leur résolution.

« A en croire les études, les tensions entre collègues ont doublé depuis la crise sanitaire, indique Cécile Dejoux, professeure en sciences de gestion au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM). Il y a des sources de conflits spécifiques à la distance : la surinterprétation des propos écrits, l’évitement en fermant la caméra par exemple, et la redistribution des pouvoirs liée à la maîtrise des outils ou à la personnalité des intervenants. A distance, un manageur peut rapidement se faire imposer la parole. »

L’enjeu du sujet est à la hauteur des craintes exprimées : « Aujourd’hui, 35 % des manageurs sont inquiets à l’idée que le télétravail devienne pérenne deux ou trois jours par semaine », affirme Dominique Brard, la directrice générale de Talent Solutions, de ManpowerGroup.

Quel que soit leur secteur d’activité, les DRH constatent une « évolution de la typologie des conflits » ou plutôt des tensions, une forte montée des agacements, plus difficiles à résoudre que les conflits, et la hausse des non-résolutions des problèmes. « La communication virtuelle exige une concentration au quotidien qui exacerbe les énervements et épuise tout le monde. Résultat : beaucoup de conflits restent larvés », explique M. Postel-Vinay, le DRH du groupe Crédit agricole Consumer Finance.

Les sources de tensions diversifiées

En télétravail, un simple échange de courriels peut vite tourner à l’incivilité. « T’as vu comment il m’a parlé ! », « C’est inadmissible », sont quelques réactions courantes qui suivent la lecture d’un courriel de salarié qui n’a pas su mettre les formes. « Et on se retrouve tout seul, chez soi, à ne pouvoir consulter que son entourage familial », raconte Alexis Berthel, DRH de Panthera, une PME de sécurité.

La surinterprétation des propos, courante en distanciel, « est favorisée par les conversations qui se poursuivent en dehors du contexte », note Juliette Couaillier, « chief talent officer » chez Havas. Les règles de politesse sont d’autant plus importantes que les salariés sont privés de la communication non verbale qui, en présentiel, permet de corriger immédiatement une maladresse. « La multitude des outils, utilisés en même temps, génère elle aussi de l’agacement », ajoute Régis Mulot, DRH du groupe Ipsen.

Le rôle de la communication a pris une place essentielle depuis la généralisation du télétravail et la mise en place d’organisations hybrides de travail, mi-présentiel, mi-distanciel. Les sources de tensions se sont diversifiées et déplacées. « Il y a une méconnaissance de l’autre, de ce que fait l’autre. D’une part, certains manageurs qui sont dans le contrôle vont envoyer en série un mail, un SMS, un WhatsApp ; d’autre part, la demande de reconnaissance à distance est plus forte. Un petit mail ne suffit pas. On a dû intensifier les échanges avec les manageurs et en particulier les tête-à-tête », témoigne Marion Azuelos, DRH monde de BNP Paribas AM.

Au Crédit agricole Consumer Finance, la filiale du crédit à la consommation du Crédit agricole, les difficultés sont apparues là où on les attendait le moins : dans les métiers de la production, bien que le travail produit y soit plus facile à contrôler que dans les métiers du conseil. « La relance quotidienne, le rapport charnel créé de longue date avec les équipes qui enchaînent les dossiers n’était plus possible. Les manageurs se sont demandé en quoi ils étaient encore utiles », témoigne Cédric Postel-Vinay.

« Pas un magicien »

Chez Fujifilm, la DRH Lila Haouache n’a pas le sentiment qu’il y ait davantage de conflits, « mais il y en a de nouveaux, car le télétravail a généré une perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise. “Je n’ai plus les informations que j’avais sur site” ; “Je me sens isolé”, nous disent les salariés. Pour y remédier, on a mis en place des ateliers, des points de communication pour parler des projets de l’entreprise, puis on a travaillé sur les informations à diffuser, sur qui doit les donner et sur le rôle du président ».

Les entreprises sont contraintes de se réinventer « pour organiser la réflexivité et insuffler la culture de l’acceptation. En télétravail, il faut prendre en compte l’individualité de chacun », estime Cécile Dejoux. Mais tous les responsables de ressources humaines réunis aux Rencontres RH du 4 mai convergent pour dire qu’on ne peut pas tout attendre du manageur : « Le manageur n’est pas un magicien », « ce n’est pas un super-héros ».

Certains ont fait le choix de déléguer la gestion des conflits à un collaborateur tiers. C’est le cas chez Havas qui a mis en place une formule de coaching à disposition du salarié. « Celui qui se sent en conflit contacte ce tiers indépendant. Le simple fait de s’exprimer a désamorcé bien des situations », témoigne Juliette Couaillier. « Analyser une situation avec un autre regard est important dans un contexte où on n’a pas le temps », renchérit Laetitia Ghassemi, la DRH d’Artefact qui a également lancé une initiative dite de « codéveloppement ».

Le manageur ne peut pas tout faire « mais reste la courroie de transmission », a conclu la professeure des universités. « Pour diminuer la source de conflit, il faut changer les modes de management pour plus de confiance, d’autonomie, sortir de la culture du présentiel et gérer l’incertitude en responsabilisant les salariés dans leur propre rôle », suggère Dominique Brard.

« C’est une épreuve. » Assistante de direction dans le secteur du bâtiment, Christelle (le prénom a été modifié) est en télétravail depuis mars 2020. Les débuts ont été laborieux, reconnaît-elle, avec la prise en main délicate de logiciels qu’elle ne maîtrisait pas. « Les tâches quotidiennes sont par ailleurs bien plus difficiles à réaliser. Des dossiers sont restés au bureau. Et, pour certaines questions, il faut contacter des collaborateurs qui ne sont pas toujours réactifs. » C’est, en conséquence, « beaucoup de stress, sans bénéficier de réels appuis dans l’entreprise », explique Christelle, qui se dit « épuisée nerveusement ».

Son cas n’est pas isolé. Car si certaines PME ont démontré de réelles capacités d’adaptation durant la crise sanitaire, beaucoup ont rencontré d’importantes difficultés organisationnelles, avec un déploiement du télétravail à marche forcée, bien souvent vecteur de risques psychosociaux. « Elles n’avaient souvent pas d’expérience de la gestion à distance, explique Jérôme Chemin, secrétaire général adjoint CFDT Cadres. Des salariés se sont donc retrouvés seuls devant leur écran, à la manière des autoentrepreneurs. A charge pour eux de tout gérer, la technique comme l’opérationnel. » Olivier Coldefy, psychologue expert, relève pour sa part que « l’incivilité numérique, la pression par mail ont connu une augmentation et n’ont pas réellement été pris en compte ».

Cette situation conjoncturelle délicate se surimpose à un état de fait plus structurel : « Il existe dans les petites entreprises un déficit de prévention des risques psychosociaux, notamment en raison d’un manque de temps ou de ressources », explique Loïc Lerouge, du Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, qui a dirigé l’ouvrage Les petites Entreprises face aux risques psychosociaux au travail (Octares Editions). L’organisation même des PME y contribue : « Si une structure RH existe, elle sera surtout concentrée sur les questions administratives ou le recrutement », note M. Chemin. Autre point faible des PME, à ses yeux : « Beaucoup de leurs dirigeants ne sont pas formés au sujet. »

Un élan brisé

Des dirigeants que les fortes turbulences nées de la crise due au Covid-19 ont éloigné un peu plus du dossier de la santé psychique. « Nous sommes concentrés sur la sauvegarde économique de l’entreprise, explique un cadre supérieur d’une chaîne de magasins. Notre priorité n’est donc pas aujourd’hui la question du bien-être des salariés. »

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