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En matière d’insertion sur le marché du travail, les diplômés des grandes écoles françaises n’ont pas échappé aux conséquences de la crise sanitaire. C’est ce que constate l’étude publiée, mardi 15 juin, par la Conférence des grandes écoles (CGE), qui porte sur la situation des diplômés 2020 de 193 établissements (essentiellement des écoles de commerce ou d’ingénieurs), six mois après leur entrée sur le marché du travail. Cette année, 42 000 diplômés 2020 ont répondu à l’enquête.

« Le contexte sanitaire et économique défavorable au marché de l’emploi des cadres a eu un réel impact sur l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes diplômés », soulignent les auteurs. Ainsi, le taux net d’emploi six mois après le diplôme est de 79 %, une chute de 9 points par rapport à l’année précédente – un taux similaire à celui observé en 2010, dans le contexte post-crise financière. Aussi, le pourcentage de jeunes diplômés en recherche d’un emploi au moment de l’enquête a bondi : s’il était de 4,2 % en 2017, il atteint 17,7 % cette année.

Le salaire brut annuel moyen déclaré par les répondants, en revanche, a peu bougé. Il s’établit à 35 461 euros brut (hors primes), soit une baisse de 0,7 % sur un an. « L’onde de choc est moins importante que ce que nous aurions pu craindre », abonde Anne-Lucie Wack, présidente de la CGE. Avec toujours des écarts importants selon les secteurs : le conseil est celui qui rémunère le mieux (39 000 euros annuels en moyenne, pour les diplômés d’écoles de commerce). L’agroalimentaire est celui qui offre les salaires les moins élevés (31 000 euros, en moyenne, pour les diplômés d’écoles d’ingénieurs).

« La crise a accentué les écarts entre les hommes et les femmes »

« On note aussi que la crise a accentué les écarts entre les hommes et les femmes », constate Nicolas Glady, directeur de Télécom Paris, et rapporteur de l’étude de la CGE. Parmi les diplômés 2020, le salaire moyen des hommes est supérieur de 6,6 % au salaire moyen des femmes. Près d’une femme sur quatre (23,2 %) perçoit moins de 30 000 euros ; c’est le cas de seulement 11,7 % des hommes. « Du côté des salaires plus élevés, la situation s’inverse », souligne le rapport.

En outre, les emplois décrochés par les diplômés 2020 sont plus précaires. La part des jeunes en CDI recule de 4 à 5 points par rapport à la promotion 2019 (elle se maintient tout de même à 78 % pour les ingénieurs). Et si, en 2018, 87 % des diplômés disposaient du statut de cadre en entrant dans l’entreprise (91 % pour les hommes), cette année, ils ne sont plus que 82 % et 76 % pour les femmes. Une sous-valorisation du premier emploi, en termes de statut, de salaire, qui peut avoir des conséquences sur l’ensemble d’une carrière.

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Esslingue est une de ces villes industrielles cossues de la banlieue de Stuttgart, en Bade-Wurtemberg. Derrière la gare, un flanc de coteau est couvert de rangs de vignes exploitées par des passionnés. Ici, la prospérité est partout, luxuriante. Si elle n’était pas intimement liée au moteur à explosion, on pourrait presque la croire éternelle.

L’impression est trompeuse. Chez Eberspächer, le grand industriel d’Esslingue, on est, depuis quelques mois, plus anxieux qu’auparavant, en passant devant l’histoire de l’entreprise familiale, exposée au rez-de-chaussée. Au commencement, il y a Jakob Eberspächer, fier maître plombier à la moustache en chevron, qui fonde, en 1865, un atelier de construction de verrières à structure métallique. Ce n’est qu’en 1933 que l’entreprise fait le virage qui fera sa fortune actuelle : les descendants de Jakob transforment la production de structures métalliques en fabrication des premiers silencieux de pot d’échappement. Eberspächer est aujourd’hui un des plus grands équipementiers allemands de « technologies d’échappement », spécialisé dans la réduction du bruit et le traitement des gaz des véhicules thermiques.

L’année 2020 aura sûrement aussi sa place dans la chronique de l’entreprise. C’est l’année où Eberspächer, ébranlé à la fois par les conséquences de la pandémie de Covid-19 et la fin d’une phase de haute conjoncture dans l’automobile, a essuyé une perte de 53 millions d’euros. Il a dû fermer sa dernière usine à Esslingue, délocalisée en Pologne. Le groupe a pris acte du déclin définitif du moteur à explosion. Le 21 mai 2021, Eberspächer a annoncé la scission des techniques d’échappement au sein d’une nouvelle entité. Ces activités, qui représentent encore 90 % du chiffre d’affaires de l’entreprise, doivent continuer à fournir les marchés qui utiliseront encore longtemps le moteur à explosion. Ses bénéfices doivent financer la transition du reste de l’entreprise vers l’électrique et la conduite autonome.

2,2 millions de salariés

L’histoire d’Eberspächer est emblématique de tous les sous-traitants de l’industrie automobile allemande. Avec le moteur électrique, plus de pots d’échappement, plus de bielles, plus de pistons, plus de soupapes : toutes ces pièces métalliques de grande précision, souvent fabriquées par des PME, sont, à terme, condamnées. Ces dernières semaines, la tension est montée d’un cran chez IG Metall, le grand syndicat de l’industrie. Sous la pression d’un arrêt de la Cour constitutionnelle allemande, l’Allemagne a décidé de renforcer ses objectifs climatiques. « Cela signifie que nous allons avoir besoin de beaucoup plus de véhicules électriques qu’anticipé jusqu’ici. Au lieu de 8 millions à 10 millions, d’ici à la fin de la décennie, ce sont 14 millions à 16 millions qui devront circuler sur les routes allemandes », souligne Kai Bliesener, expert chez IG Metall.

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Carnet de bureau. Le travail de demain est au cœur des débats de la Semaine pour la qualité de vie au travail qui s’est ouverte lundi 14 juin. Confinée jusqu’en 2020 au sein des établissements, la qualité de vie au travail a pris depuis la crise sanitaire une nouvelle dimension. Qu’est-elle devenue dans une organisation hybride, avec des équipes incomplètes qui varient d’une semaine sur l’autre, des sentiments d’inéquité de certains salariés à l’égard du télétravail, des temps de communications éclatés et des collaborateurs devenus parfois invisibles, voire muets ?

« La période Covid a ouvert le champ à un environnement de travail hybride que personne n’a réellement testé. On sait d’ores et déjà qu’il ne s’agit pas d’une simple délocalisation de l’organisation, ni d’une partition binaire entre le travail individuel à domicile et le travail collectif sur site, et que tout le système de collaboration est à revoir. La qualité de vie au travail relève de la capacité des organisations à la mesurer et à l’ajuster », explique Amandine Brugière, responsable du développement technique et scientifique à l’Agence nationale pour les conditions de travail (Anact).

Le niveau de dégradation des interactions de travail depuis le Covid a été chiffré fin mai par l’Anact : 35 % des salariés estiment que les relations se sont dégradées entre direction et salariés, 34 % entre les cadres et les salariés et 27 % entre les salariés eux-mêmes. De son côté l’Association pour l’emploi des cadres révèle que plus d’un tiers des cadres seniors (37 %), « perçus comme fiables et fidèles à l’entreprise », témoignent d’une dégradation de l’ensemble de leur qualité de vie au travail, liée aux changements de mode de management puis d’organisation du travail.

Salariés ayant déménagé

La période Covid a renforcé le travail en silo, laissé les salariés autonomes dans leur organisation et produit des situations inédites qui bousculent le management : 30 % des responsables RH répondants à l’enquête du 8 juin de l’Association nationale des DRH (ANDRH) disent avoir été confrontés à des demandes de salariés ayant déménagé pendant la crise, et sollicitant l’adaptation de leurs conditions de travail. « Il faut rappeler que la gestion des cas individuels ne doit pas prendre le pas sur le collectif », a commenté la présidente de l’ANDRH, Audrey Richard.

« La qualité de vie au travail va reposer sur la capacité des entreprises à restaurer les bonnes relations à tous les niveaux par plus de transparence et d’encadrement, en soutenant à la fois les individus et l’esprit d’équipe par la régulation et l’exemplarité », analyse Laurent Labbé, fondateur du label HappyIndexAtWork.

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Pour favoriser l’implication des pères lors de l’arrivée d’un enfant et rééquilibrer la charge des tâches familiales, la durée du congé paternité doublera à compter du 1^er juillet 2021, passant de onze à vingt-cinq jours en plus des trois jours de congés de naissance payés par l’employeur. Indemnisé en proportion du salaire, le congé paternité est actuellement pris par 70 % des hommes.

Un beau score par rapport au congé parental à temps plein qui, lui, est demandé par moins de 1 % des pères, contre l’objectif de 25 % visé par la réforme de 2015, indique une étude publiée le 7 avril par l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). « Celle-ci [la réforme] poursuivait un double objectif : inciter les pères à consacrer plus de temps aux tâches parentales et amener les mères à retourner plus rapidement sur le marché du travail, rappelle Hélène Périvier, économiste à l’OFCE et coautrice de l’étude. La réaction des pères à la réforme a été très faible. Cet objectif-là n’est clairement pas atteint. »

Une des raisons du non-recours au congé parental à temps plein est son faible niveau d’indemnisation – 399 euros mensuels pour un temps plein, quel que soit le salaire antérieur –, mais ceci n’explique pas tout.

Le regard des autres pèse pour beaucoup. La vision traditionnelle du paterfamilias – principal pourvoyeur des revenus de la famille, très impliqué dans sa carrière, mais peu dans le quotidien familial – reste ancrée, de même que l’idée que la garde des enfants concerne avant tout les femmes. « On a longtemps exclu les hommes de la petite enfance en leur faisant un procès pour incompétence, note Christine Castelain-Meunier, sociologue au CNRS et à l’Ecole des hautes études en sciences sociales (EHESS). Mais les choses évoluent. »

Effets sur le recrutement

Pour favoriser l’égalité femmes-hommes, certaines entreprises estiment avoir un rôle à jouer et vont plus loin. Ainsi, l’assureur Aviva offre depuis 2017 dix semaines de congé de parentalité à salaire et avantages maintenus pour le deuxième parent. « Tous les parents conjoints, sans exception, sont concernés, quelles que soient leur orientation sexuelle et leur identité de genre », précise Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-être d’Aviva France.

Le groupe de luxe Kering prévoit pour ses 38 000 collaborateurs dans le monde un congé paternité ou « partenaire » de quatorze semaines payées à 100 %. Chez Dataiku, spécialiste de l’analyse de données, les nouveaux parents peuvent bénéficier d’un congé « second parent » de soixante jours ouvrés rémunéré à 100 %. Dans ces trois entreprises, le congé est à prendre dans les six mois suivant l’arrivée de l’enfant.

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« Fin de mois », contre « fin du monde ». Bientôt trois ans après la crise des « gilets jaunes » qui en avait révélé l’évidence, et à l’heure où le projet de loi Climat et résilience est en discussions au Sénat, l’opposition entre ces deux urgences génère incompréhensions et conflits locaux un peu partout sur le territoire.

Il y a ceux qui ont le sentiment de payer la transition énergétique au prix fort. « Pour 98 salariés de la centrale de Gardanne, elle se solde par du chômage. Avec les sous-traitants, c’est 1 000 familles qui seront dans la précarité, assène Nadir Hadjali, secrétaire adjoint de la CGT de la centrale thermique de Gazel Energie dans les Bouches-du-Rhône. Depuis deux ans et demi, ses salariés luttent avec acharnement contre la fermeture de leur outil de travail, Le président de la République Emmanuel Macron ayant promis la sortie du charbon pour 2022 dès sa campagne présidentielle. Depuis, la France s’est engagée à atteindre la neutralité carbone à l’horizon 2050.

Pas de licenciements pour les agents de la centrale à charbon d’EDF du Havre (Seine-Maritime), fermée le 31 mars. Mais des mutations, des déménagements, et beaucoup d’amertume témoigne Frédéric Guérin, secrétaire général de la CGT du site. « On devait savoir des mois à l’avance où on serait reclassé, pour qu’on envisage l’avenir sereinement. Mais tout s’est fait dans la précipitation. Sur 150 agents, vingt-cinq ne savent toujours pas ce qu’ils vont devenir. »

A l’opposé, il y a ces fronts citoyens contre des industries jugées polluantes. Comme à Tarascon (Bouches-du-Rhône), contre l’usine de pâte à papier Fibre Excellence, classée Seveso. En redressement judiciaire, elle a reçu 9 millions d’euros d’aides publiques, quand la seule offre de reprise exige un moratoire de deux ans sur les investissements environnementaux. Mais l’entreprise, qui emploie 300 salariés, est l’unique débouché pour des milliers d’exploitants forestiers du Sud-Est.

Injonctions contradictoires

On manifestait aussi le 29 mai à Soissons, dans l’Aisne, contre le projet d’implantation d’une usine Rockwool, de laine de roche. Pour ses opposants, le site dégagera des émissions néfastes. Mais Rockwool, c’est la promesse de 130 emplois, peut-être plus à l’avenir. « Alors que le gouvernement parle de réindustrialiser la France, c’est une opportunité extraordinaire pour notre territoire, qui, en vingt ans, a perdu 46 % de ses emplois industriels », insiste Alain Crémont, président (Les Républicains, LR) de l’agglomération du Grand Soissons.

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« En 2020, nous avons recruté 5 100 alternants, dont 80 % en contrat d’apprentissage et 20 % en contrat de professionnalisation, contre respectivement 60 % et 40 % pour les 4 600 alternants de 2019 », explique Rachel Compain, directrice développement social et diversité du groupe Engie. A la SNCF, la dynamique est semblable : 25 % des alternants recrutés en 2020 étaient en professionnalisation, contre 57 % en 2019 et 64 % en 2018.

Ces exemples confirment les chiffres de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) publiés lundi 7 juin : l’attractivité des contrats de professionnalisation s’est effondrée en 2020. Malgré les primes à l’embauche mises en place par le gouvernement pour lutter contre la crise économique, seuls 112 742 contrats pros ont été signés en 2020, soit une baisse d’environ 48 % par rapport à 2019 (218 700). La baisse, commencée en 2018, concerne toutes les régions métropolitaines, ainsi que tous les grands secteurs d’activité.

« Outil de réinsertion »

La formation par le biais d’un contrat de professionnalisation, qui relève de la formation continue, est fondée sur l’articulation entre un temps de formation théorique dans un établissement d’enseignement externe et une formation pratique en entreprise. « L’objectif du contrat, c’est de se qualifier, on pense que c’est le meilleur outil de réinsertion pour les personnes éloignées de l’emploi », estime Francis Lévy, secrétaire général de la Fédération française des groupements d’employeurs (GEIQ) pour l’insertion et la qualification), associations pilotées par des entreprises qui ont des difficultés de recrutement et embauchent souvent en contrat pro.

Ce contrat s’adresse non seulement à des jeunes de 16 à 25 ans, mais aussi à des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de prestations sociales comme le RSA. D’après la Dares, 31,4 % des nouveaux signataires de contrats pros ont entre 26 et 44 ans, contre 24,1 % en 2019 : le recul des entrées en professionnalisation est concentré sur les moins de 30 ans, qui sont également éligibles à l’apprentissage.

« Le financement du contrat d’apprentissage est devenu généralement plus avantageux pour les organismes de formation que celui de professionnalisation », d’après un rapport de l’inspection générale des finances

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Gouvernance. La loi Copé-Zimmerman de 2011, complétée en 2017 puis en 2020, a imposé la parité dans les conseils d’administration pour toutes les entreprises françaises de plus de 250 salariés. Celle du 11 mai 2021 votée en première lecture par l’Assemblée nationale poursuit cette poussée législative visant à établir une gouvernance d’entreprise paritaire qu’elle élargit à présent aux instances de direction.

Elle enjoint aux comités exécutifs des entreprises de plus de 1 000 salariés d’accueillir au moins 40 % de femmes en 2030, contre 22 % en moyenne aujourd’hui. Une composition des directions d’entreprise plus équilibrée marquera un indéniable progrès de la justice sociale, mais aussi de l’efficacité économique grâce à une représentation plus fidèle de la société dans les instances de décisions stratégiques.

Se réjouir d’une telle évolution invite aussi à réfléchir aux conséquences qu’elle produira à moyen terme, notamment du fait du renouvellement qu’elle induira au sein des élites dirigeantes. On peut en repérer deux. Première conséquence, lorsque cette évolution sera achevée, les revendications sociales et salariales qui ont été occultées par l’urgence des luttes destinées à assurer l’égalité de pouvoir entre les hommes et les femmes seront réactivées.

La domination salariale

En effet, une meilleure représentation féminine dans les instances directoriales n’abolit pas les inégalités de conditions et de traitements dues aux différences de niveaux hiérarchiques dans les organisations elles-mêmes, que ce soit en termes de mesure, de reconnaissance ou de salaires. Même conduites par une direction mixte, les entreprises demeureront des structures pyramidales soumises à des tensions pour l’exercice de l’autorité ou la répartition des revenus.

Plus l’égalité des sexes entrera dans les mœurs et dans les pratiques, plus réapparaîtront les revendications des travailleurs subalternes, qu’ils soient femmes ou hommes, se sentant peu reconnus, déconsidérés ou mal payés par les femmes et les hommes composant l’élite. La question sociale du milieu du XXIe siècle, un temps focalisée sur le rapport de domination sexuée, tendra à se recentrer sur le rapport de domination salariale, comme elle l’était un siècle plus tôt.

Une deuxième évolution envisageable concerne la manière dont les élites masculines vont devoir repenser leurs trajectoires professionnelles. Toutes choses égales par ailleurs, un jeune homme issu des meilleures écoles aura deux fois moins de chances qu’à l’heure actuelle d’accéder dans le futur à des postes de direction.

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Livre. A lui seul, il est une légende ouvrière, la figure emblématique du combat de Lip, cette entreprise horlogère de Besançon qui occupa le devant de la scène sociale à partir de juin 1973. Face aux menaces de licenciements, les ouvrières et les ouvriers de l’usine remettent la production en marche, sans patron. Leur lutte devient le symbole d’une unique expérience d’autogestion en France, qui s’achèvera par une semi-victoire suivie de moult péripéties. A 92 ans, Charles Piaget, qui, selon sa formule, était rentré après et durant dix ans dans sa « coquille », prend la plume pour livrer son témoignage. Avec humilité et franchise, il raconte, sans utiliser à aucun moment le mot « autogestion », son épopée.

Quarante-huit ans après, la fougue révolutionnaire de Charles Piaget est intacte. « Le salariat, écrit-il, n’est que la suite de l’esclavage et du servage. Il faut changer tout cela. Changer la société pour que chaque être humain soit producteur, à part entière ; citoyenne/citoyen à part entière. » Pour Piaget, la société de demain sera « celle d’une économie au service de toutes et tous ; une économie assurant des biens plus égalitaires ; une économie respectueuse de l’environnement et des êtres vivants ». Militant de la CFDT, il pratique l’unité d’action avec la CGT, mais le conflit va distendre les liens, surtout que Piaget ne veut pas laisser la conduite de la lutte aux syndicats et ne jure que par le « collectif ». Le syndicat, insiste-t-il, « doit pousser les salarié(e)s à se prendre en main, à diriger progressivement la lutte par eux-mêmes ».

« Laisse-nous respirer »

Pour faire plier le patron, Fred Lip, l’arme des salariés, c’est le comité d’action, « une sorte d’école de la revendication concrète et de la négociation » où tous sont « sur un pied d’égalité ». Si le conflit a consacré sa notoriété, Charles Piaget, à l’origine très croyant, ne la recherchait pas. Bien au contraire. « Tout leader, affirme-t-il, homme ou femme, est le signe d’un défaut de démocratie. » « Le leader ne vaut pas le collectif », martèle-t-il. Et il reconnaît ses contradictions : « Je voulais cette prise en charge totale de la lutte par les groupes autonomes de réflexion, de propositions et d’action. Mais, en même temps, je voulais néanmoins tout contrôler, vérifier, car j’étais toujours inquiet. Des Lip m’ont alors remis en place : “Tu parles d’autonomie et tu ne la respectes pas. Laisse-nous respirer.” » Il rappelle même l’épisode d’une négociation avec André Giraud, le ministre de l’industrie, où, s’étant éloigné de la « position commune », il se vit interdire de parole.

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Depuis quelques semaines, les 100 000 salariés que compte Nokia partout dans le monde peuvent, s’ils le souhaitent, indiquer leurs pronoms dans leur signature d’e-mails. Désormais fréquente sur les réseaux sociaux, l’inscription de ces « preferred pronouns » (« pronoms préférés ») permet à chacun d’indiquer quels pronoms reflètent son identité de genre. Elle est devenue un moyen de promouvoir l’inclusion des personnes transgenres.

« C’est très simple et très symbolique, par exemple sous ma signature j’ai inscrit “she/her”, explique Florence Dossogne, directrice de cabinet du président de Nokia France. Faire la promotion de cette initiative n’est toutefois pas complètement un long fleuve tranquille. Une petite minorité réagit mal et laisse des commentaires très négatifs sur le réseau social interne de l’entreprise. » Ces réactions véhémentes, signées pour l’essentiel « par des salariés installés hors de France », notamment en Pologne, dénoncent le soutien de l’entreprise à « une idéologie ».

En dépit de résistances, de grands groupes commencent en effet à s’emparer, en France, de la question du genre, en allant plus loin et plus vite qu’une large partie de l’opinion publique. Cette évolution intervient en interne, auprès de leurs salariés, mais aussi à l’adresse de leurs clients. Cette année, la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie (Idahot), célébrée chaque 17 mai, a ainsi été l’occasion pour plusieurs entreprises de s’adresser directement à la communauté transgenre.

« Identité réelle »

A l’instar de BNP Paribas. « Pour les personnes en transition, nous savons à quel point il est violent d’avoir des moyens de paiement qui ne correspondent pas à leur identité réelle, a déclaré lors d’une conférence Antoine Sire, le directeur de l’engagement d’entreprise du groupe. Sur toutes nos cartes bancaires, il est possible de supprimer sa civilité et de choisir le prénom qui doit y figurer. »

Le géant américain du paiement Mastercard a lui aussi annoncé, à l’occasion de l’Idahot, qu’une partie de ses clients transgenres et non binaires (personnes qui ne se ressentent ni strictement homme, ni strictement femme, mais entre les deux, un mélange des deux, ou aucun des deux) pourront désormais faire inscrire leur prénom choisi sur leurs cartes. Cette fonctionnalité (« True name ») se voit proposée en France et en Europe aux clients de Bunq, une néobanque néerlandaise. « Des associations nous ont expliqué que le nom sur la carte bancaire pouvait générer de l’embarras, du stress, voire des situations de violence pour les personnes transgenres ou non binaires. Or la carte n’est pas un papier d’identité, rien n’interdit de changer le prénom et le genre qui y figure », indique Geoffrey Seghetti, directeur marketing Europe de l’Ouest chez Mastercard, et coresponsable du réseau Pride Europe.

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