Catégorie dans Emploi

Le 17 novembre 2022 s’est tenue la journée annuelle du DuoDay. Initiative française, elle permet à une personne en situation de handicap de partager, pendant une journée de travail, sa vie quotidienne avec une personne valide. La session 2022 a été un réel succès : les entreprises et administrations ont fait preuve d’un enthousiasme rare et encourageant. Le DuoDay offre l’occasion d’un coup de projecteur, voire d’un coup de communication.

Le recrutement de travailleurs ou demandeurs d’emploi en situation de handicap ne peut cependant pas servir de moyen de s’acheter une bonne conscience ou de limiter les versements de pénalités aux fonds consacrés tels le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Trop souvent encore les travailleurs en situation de handicap sont perçus avec une vision compassionnelle et utilitariste par les employeurs et les recruteurs. Dotés de diplômes, de formations et d’expériences comparables à ceux des valides, issus des mêmes écoles que les valides ou d’écoles spécialisées permettant d’acquérir les compensations nécessaires à la vie quotidienne, les personnes en situation de handicap, souffrent pourtant de discrimination à l’embauche, à l’accès à la formation continue et aux évolutions de carrières.

Les handicapés ont besoin d’un syndicat pour se défendre

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est ainsi deux fois supérieur à celui de la population dans son ensemble, pour se fixer à 14 %, selon l’Agefiph. Et, pour certaines situations de handicap, comme pour les déficients visuels, ce taux grimpe à 50 %, d’après la Fédération des aveugles. Selon la Défenseure des droits, le handicap est, pour notre pays, le premier motif de discrimination en 2021, et cela depuis cinq années consécutives.

Ce triste record appelle un sursaut pour donner aux travailleurs et professionnels en situation de handicap un porte-voix dans le dialogue social à même hauteur que leurs collègues. Pour faire entendre la spécificité de l’embauche de ces travailleurs handicapés et défendre leur intérêt dans le monde du travail, l’action associative ne suffit plus. Elle doit trouver un débouché dans l’action syndicale !

Ce 3 décembre 2022, Journée internationale des personnes handicapées, marque le lancement du Syndicat national des personnes handicapées (SNPH). Ce syndicat se donne pour objectifs de défendre les droits des actifs en situation de handicap, de plaider pour un environnement de travail inclusif tout en sensibilisant les employeurs et le grand public. Nous souhaitons également favoriser le maintien dans l’emploi des personnes étant confrontées directement ou indirectement à une situation de handicap en cours de carrière et lutter contre les mises en invalidité imposées.

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Politique de l’emploi

[La politique de l’emploi s’appuie sur des dispositifs créés au fil des besoins, qui restent parfois méconnus longtemps après leur création. Quelle est leur efficacité contre le chômage ? Elle n’est pas toujours évaluée. Le Monde publie une série d’articles sur les aides à l’emploi, pour tenter d’estimer ce qu’on en sait – leur objectif initial, leurs résultats.]

Que faire lorsqu’un manutentionnaire vieillissant n’est plus capable de porter des charges lourdes ? Quand un salarié ayant subi un accident du travail ne semble plus en mesure de reprendre son ancien poste ? Bien que l’employeur soit tenu de faire tout son possible pour conserver ses employés, les licenciements de salariés devenus inaptes à exercer leur travail sont encore trop fréquents, alertait l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) dans un rapport paru en 2018.

L’objectif du dispositif

Il existe pourtant de nombreuses aides pour favoriser le maintien dans l’emploi de salariés souffrant de problèmes de santé, mises en lumière à l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, en novembre.

Pour évaluer la capacité du salarié en arrêt-maladie à reprendre son poste ou à en occuper un nouveau, deux nouveautés sont venues avec la loi du 2 août 2021 sur la réforme de la santé au travail. D’abord, la mise en place d’un essai encadré de retour à l’emploi de 14 jours maximum. Renouvelable une fois, cette période de test peut se dérouler dans l’entreprise du salarié (CDD, CDI, intérimaire…) ou dans une autre entreprise, en tant que stagiaire de la formation professionnelle.

Le fonctionnement

La demande s’effectue auprès de l’Assurance-maladie, à l’initiative du salarié. Comme cette période se déroule pendant son arrêt-maladie, le salarié continue à être pris en charge par la Sécurité sociale. L’essai est soumis à l’accord du médecin traitant, du médecin-conseil et du médecin du travail, chez qui une visite est réalisée en amont. Pendant le stage, le salarié est suivi par un tuteur. A l’issue, un bilan est communiqué par l’employeur au médecin du travail, à l’Assurance-maladie et, selon les cas, au Cap emploi ou à l’association d’insertion Comète France.

Autre mesure phare de la réforme, la convention (ou contrat) de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE). Il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), renouvelable une fois, pour une durée 18 mois maximum. Conclu à l’issue de l’arrêt-maladie, ce dispositif est une « période de test » de longue durée pour voir si le salarié arrive à retrouver ses marques dans son poste ou pour le former à un nouveau métier. Il concerne les salariés déclarés « en risque d’inaptitude » ou inaptes par le médecin du travail.

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Plusieurs fois par semaine, Léa Chaussinand, 25 ans, se connecte sur How I Met Your Planet, une plate-forme d’emploi « à impact positif », qui propose des centaines d’offres émanant d’entreprises dont les valeurs coïncident avec les siennes. La jeune diplômée d’un master de management de l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne a paramétré son compte en fonction des thèmes qui lui tiennent à cœur et mène sa recherche quasi exclusivement sur le site. « Je veux que mon futur employeur fasse quelque chose de positif pour l’environnement ou la société ; ici, je sais que je ne vais pas tomber sur n’importe quelle entreprise, confie-t-elle. C’est rassurant de ne pas devoir me poser mille questions sur l’authenticité de l’engagement de ces employeurs potentiels. »

C’est précisément pour « simplifier » la vie de Léa et d’autres diplômés qui se lancent sur le marché du travail qu’Edouard Ewbank et son associé Thibaud Halpern, 27 ans tous les deux, ont créé How I Met Your Planet. Après leurs études dans une école de commerce, avec une spécialisation en RH pour l’un et en gestion de projet pour l’autre, les jeunes gens s’interrogent sur leur avenir.

« La lecture du Manifeste étudiant pour un réveil écologique, publié en 2018, a été un électrochoc, détaille Edouard Ewbank. Je me souviens d’une phrase en particulier : “A quoi cela rime-t-il de se déplacer à vélo quand on travaille par ailleurs pour une entreprise dont l’activité contribue à l’accélération du changement climatique ou de l’épuisement des ressources ?” On s’est dit qu’il fallait absolument réussir à trouver des employeurs et des métiers qui correspondent aux attentes de la jeunesse actuelle. »

Le nom de la plate-forme, lancée en 2019, est un clin d’œil à la série américaine How I Met Your Mother, dans laquelle un personnage raconte à ses enfants la genèse de son histoire d’amour avec leur mère. Ici, l’ambition est de permettre aux candidats de pouvoir dire à leur descendance comment ils ont participé à la sauvegarde de la planète grâce à leur emploi. « Nous ne travaillons qu’avec des entreprises désireuses de résoudre un enjeu social ou environnemental, poursuit Edouard Ewbank. Consommation alternative, mobilité durable, insertion et inclusion… L’impact peut prendre plusieurs formes. »

Un plus grand besoin de sens

La start-up, qui compte six salariés à temps plein et deux indépendants, n’est pas la seule à avoir investi le segment du recrutement engagé. L’autre site de référence se nomme Jobs That Make Sense, émanation de l’association Make Sense, qui entend donner aux jeunes le pouvoir d’agir à travers le bénévolat ou l’entrepreneuriat social. Depuis son lancement en 2014, elle attire un public de plus en plus important. « Avec la crise du Covid-19, on perçoit encore plus ce besoin de sens, analyse Fabien Secherre, chargé du marketing et de la communication. Le profil des candidats évolue et l’on voit davantage de trentenaires en reconversion, même si la majorité de nos utilisateurs sont des bac + 5 en insertion professionnelle. »

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Age de départ, pénibilité, régimes spéciaux, la première ministre, Elisabeth Borne, a dévoilé jeudi 1^er décembre dans un entretien au Parisien les contours de l’épineuse réforme des retraites, qui sera présentée aux partenaires sociaux à partir du 15 décembre.

« Les chiffres sont là, ils sont implacables. On a un déficit qui dépassera les 12 milliards d’euros en 2027 et continuera à se creuser si l’on ne fait rien », a expliqué la première ministre en préambule. L’âge de départ à 65 ans est donc bel et bien l’objectif de l’exécutif et demeure un « engagement porté dans la campagne », rappelle M^me Borne.

Qui sera concerné par cette réforme ? La locataire de Matignon affirme que « la réforme s’appliquera à partir de l’été 2023 », en commençant par ceux nés « au deuxième semestre 1961 ». Un « report progressif » à « 65 ans d’ici 2031 » permettrait « de ramener le système à l’équilibre dans les dix ans », a insisté Elisabeth Borne.

Le principe des carrières longues maintenu

Autre question qui semble tranchée, celle des régimes spéciaux. « La logique de cette réforme, c’est que les nouveaux recrutés des régimes spéciaux seront affiliés au régime général d’assurance-vieillesse, comme tous les salariés du privé », a lancé M^me Borne.

Quid des carrières longues ? « Le principe sera maintenu et même assoupli pour ceux qui ont vraiment commencé à travailler très tôt », promet Elisabeth Borne. « On souhaite également dans ce cadre prendre en compte les périodes de congé parental dans le calcul de la durée de cotisation. » La cheffe du gouvernement a également suggéré que les jobs d’été soient désormais pris en compte.

Mais « on peut discuter » d’un « autre chemin », a assuré la cheffe du gouvernement, tout en excluant d’emblée « de baisser le montant des retraites ou d’alourdir le coût du travail par des cotisations supplémentaires ». La première ministre s’engage néanmoins à maintenir « l’âge d’annulation de la décote » à 67 ans comme aujourd’hui.

Une fois passés les rendez-vous avec les syndicats, la première ministre, Elisabeth Borne, dévoilera ses arbitrages dans le courant de la deuxième semaine de décembre. Juste avant les vacances de Noël, période peu propice à la mobilisation des salariés.

Ils n’échappent pas à la vague. Comme leurs homologues d’Agro Paris Tech, de HEC ou d’autres grandes écoles qui ont fait valoir, lors de discours de remise des diplômes, leurs attentes et leurs inquiétudes, la nouvelle génération d’ingénieurs du bâtiment nourrit des ambitions différentes de celles de ses aînés. « Le salaire n’est plus la première motivation, constate Joël Cuny, directeur général de l’Ecole spéciale des travaux publics, du bâtiment et de l’industrie (ESTP Paris) et délégué général du Réseau de l’enseignement supérieur de la construction. Aujourd’hui, les ingénieurs veulent intégrer une entreprise en lien avec les enjeux environnementaux et en cohérence avec leurs valeurs. C’est un phénomène à la fois très présent et très récent. S’ils sont conscients que les entreprises ne peuvent évidemment pas changer du jour au lendemain, ils accordent au moins de l’importance à un discours de sincérité. »

C’est ainsi que Loïck Rauscher Lauranceau, 25 ans, diplômé de l’Ecole nationale supérieure des mines de Nancy, a préféré se détourner du grand groupe où il postulait. Quand, en entretien, à la question rituelle sur les qualités du candidat, le jeune homme a déclaré être intègre et défendre l’écologie, il a senti le léger malaise de son interlocuteur. « Néanmoins, on m’a dit que si je voulais installer des poubelles recyclables dans les bureaux, on me soutiendrait », relève-t-il avec ironie. Sarah (certains de nos interlocuteurs ont requis l’anonymat), 22 ans, en cinquième année à Centrale Nantes, a remarqué, au cours d’un stage dans un important bureau d’études, « qu’il était difficile de changer les choses de l’intérieur ».

Quant à Antoine, 27 ans, diplômé de l’Ecole nationale supérieure des mines d’Albi, il a préféré quitter son emploi au sein d’un grand bureau d’études d’ingénierie revendiquant pourtant une fibre verte. « La tendance à faire du “greenwashing” m’insupportait. Systématiquement, nos chefs nous disaient qu’il fallait respecter la volonté du client. Que s’il ne voulait pas s’engager dans une démarche plus franchement écologique, il ne fallait pas le forcer. La peur de le perdre était trop grande. » En période de réflexion après un burn-out, Antoine envisage de se reconvertir dans l’enseignement, la gestion d’un bar à jeux de société ou la rénovation énergétique.

« La tendance à faire du “greenwashing” m’insupportait », Antoine, diplômé des Mines d’Albi

Rénovation énergétique. Les mots sont lâchés. Comme le rappelle Dominique Naert, directeur du mastère spécialisé « immobilier et bâtiments durables » à l’Ecole des ponts Paris Tech, d’ici à 2030, ce sont vingt millions de logements qui seront à rénover. « Nous connaissons une véritable révolution constructrice, avec le plan de rénovation énergétique, la RE 2020, l’extension de la loi antigaspillage pour une économie circulaire, souligne-t-il. Nous savons que de nombreux bâtiments sont énergivores. Et que le confort a été remis en question par le froid, la chaleur. Nous avons traversé une pandémie qui a causé de la souffrance dans les logements. Il y a des choses à faire ! »

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C’est une caméra à vision nocturne. De celle qu’on peut installer dans son jardin pour surveiller la faune. Des élus du personnel de GRDF l’ont découverte en juillet dans un tunnel qui relie le siège social du distributeur de gaz, rue Condorcet à Paris, à la direction réseau Ile-de-France, dans la rue Pétrelle voisine. Et ce, deux jours après que des grévistes ont emprunté ce tunnel pour faire entendre, côté siège, leur demande d’augmentation de salaire.

La CGT Energie Paris a porté plainte contre X le 27 juillet, selon son avocat, pour atteinte au droit à l’image et au respect de la vie privée. L’exploitation de la carte mémoire de la caméra ne laisserait aucun doute : elle accuse un cadre de GRDF de l’avoir installée là au lendemain de la manifestation, en dehors de tout cadre légal.

Quatre mois plus tard, devant l’établissement GRDF de l’avenue de Trudaine à Paris, l’incident est présenté par Cédric Liechti, secrétaire général de la CGT-Energie Paris, comme l’un des signes de « la criminalisation syndicale à des niveaux jamais atteints » dans les entreprises de l’énergie. « La direction a décidé de piéger les grévistes. Ce genre de barbouzeries, c’est du jamais-vu ! », s’indigne-t-il. Les agents en grève autour de lui sont en tenue d’intervention, casque et veste de pompier, pour rappeler la dangerosité de leur métier. Lui porte un sweat noir, floqué en rouge d’une inscription qui en dit long sur l’état des relations entre la direction du groupe et la CGT-Energie : « Collectif Trud-Haine ».

Tags insultants

Interrogée sur l’incident « caméra » de l’été, GRDF répond qu’il est de sa responsabilité « de sécuriser » l’accès à ses sites. L’entreprise fustige par ailleurs qu’une « minorité » en grève ait mis à mal la chaîne de sécurité gaz et retardé des interventions, privant de gaz 1 500 foyers fin novembre.

Car le conflit persiste alors que la direction a conclu un accord sur les salaires, le 18 novembre, avec la CFDT, la CFE-Energie et FO, majoritaires à eux trois (52 %). La CGT (48 % des voix) demande qu’il soit renégocié, revendiquant 4,6 % d’augmentation pour tous, plutôt que 2,3 % pour tous et 2,2 % individuelles. Appelant au respect de la « démocratie », les syndicats signataires ont dénoncé « des pressions morales et physiques », notamment des tags insultants, sur les sites de travail.

Une ambiance emblématique de celle qui a entouré les demandes de revalorisations salariales dans les entreprises des industries électriques et gazières (IEG) depuis le printemps. En mars et avril, les CRS sont intervenus à plusieurs reprises sur des piquets de grève des agents de maintenance de RTE (gestionnaire du réseau de transport d’électricité) à Orléans (Loiret), Nantes (Loire-Atlantique) et Saumur (Maine-et-Loire).

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Qui sont les jeunes arrivés sur le marché du travail en 2017 ? Près de 80 % ont un bac, près de 50 % sont diplômés de l’enseignement supérieur, 12 % n’ont aucun diplôme – soit 90 000 jeunes. L’enquête Génération 2017, publiée jeudi 1^er décembre par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Cereq), analyse les différences de conditions d’accès à l’emploi, trois ans après que la cohorte a quitté le système scolaire ou d’enseignement supérieur.

Les 25 000 jeunes qui ont répondu à cette enquête sont représentatifs des 746 000 qui ont quitté pour la première fois le système éducatif français à tous niveaux de formation en 2017. Ils ont été interrogés sur leur parcours scolaire et leurs trois premières années de vie active à l’aide d’un calendrier mensuel, retraçant finement leurs activités au cours de la période.

Plus diplômée que les précédentes, la génération 2017 est aussi mieux lotie en termes d’insertion professionnelle, constate le Cereq : l’accès à l’emploi à durée indéterminée devient plus fréquent et rapide, tendance qui vaut pour tous les jeunes.

La part des emplois à durée indéterminée représente 72 % des emplois occupés en octobre 2020, soit 6 points de plus par rapport à la génération 2010, la précédente à avoir été scrutée. « Cette génération connaît un taux de chômage en baisse sensible, comparé à celle de 2010, qui avait subi de plein fouet la crise économique de 2008, relève Céline Gasquet, directrice scientifique. En revanche, les inégalités sur le marché du travail restent très marquées par le niveau de diplôme et tendent même à s’accroître. »

Un quart des jeunes travaillent pendant leurs études

L’influence de l’origine sociale sur la poursuite d’études est réelle : 57 % des enfants de cadres sortent diplômés du supérieur long contre 8 % des enfants d’ouvriers. Les diplômés bac + 5 ont quatre fois plus souvent une mère cadre (35 %) que les non-diplômés (9 %). Si 60 % de la génération ont poursuivi leurs études après le bac, 22 % d’entre eux ont échoué dans l’enseignement supérieur.

Le travail au cours des études a concerné 27 % de la cohorte, soit plus d’un quart des jeunes, en majorité des diplômés de l’université. Dans la moitié des cas, il s’agissait d’un emploi régulier de plus de huit heures par semaine, sans lien avec les études. Ils sont 44 % à estimer que l’expérience a perturbé leur cursus, et 78 % qu’elle a tout de même permis d’acquérir des compétences utiles pour la suite.

Pourtant issus des CSP les plus favorisées, et bénéficiant pour 80 % d’entre eux de l’aide financière familiale, 38 % des diplômés d’écoles de commerce ont contracté un prêt bancaire (contre 15 % pour les diplômés bac + 5, et 7 % pour l’ensemble).

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Le pic du taux d’inflation semble bel et bien passé. Aux Etats-Unis, où il a atteint 9,1 % en juin, le taux est redescendu à 7,7 % en octobre. Les économistes prévoient moins de 3 % en 2023, et espèrent que les Etats-Unis éviteront la récession. En Europe, l’inflation décline aussi. En Allemagne, le pic aurait été atteint en octobre avec 10,4 %, avant de diminuer à 10 %, prévu en novembre. En Espagne, il baisse depuis quatre mois, à 6,8 % en novembre après 7,3 % en octobre.

Les prévisionnistes peuvent se tromper, mais cette tendance confirme l’analyse historique des vagues de hausses de prix survenues depuis 1960 dans les pays développés, publiée le 11 novembre par six économistes du Fonds monétaire international (« Wage-Price Spirals : What is the Historical Evidence ? », Working Papers, 22/221).

Lorsque les prix commencent à monter pour une raison ou pour une autre – qu’il s’agisse d’un choc extérieur comme la hausse du pétrole arabe (en 1973) ou du gaz russe (en 2022), ou d’une trop forte quantité de liquidité circulant sur le marché, comme l’affirment les économistes qui critiquent le « laxisme » des banques centrales pendant la pandémie –, la grande crainte des gouvernements et des entreprises est de voir exploser les revendications salariales. Si les entreprises plient, elles doivent augmenter les prix pour conserver leurs marges, ce qui accroît en retour les revendications, et ainsi de suite… C’est ce que l’on appelle la « spirale prix-salaires », considérée par les économistes comme la principale cause des grandes périodes d’inflation des années 1920 ou 1970.

Stabilisation des prix

Quand, de surcroît, le redémarrage post-pandémie et la mauvaise qualité des emplois proposés dans de nombreux secteurs rendent l’embauche difficile – ce que l’on appelle la « grande démission » –, la spirale semble prête à s’enclencher. D’où le refus actuel du patronat d’une augmentation générale des salaires, d’où la réforme des allocations-chômage pour inciter les chômeurs à accepter des baisses de rémunérations, d’où, enfin, les hausses à répétition des taux d’intérêt pour limiter le crédit et ralentir l’activité – au risque, assumé, d’augmenter le chômage.

Les six économistes ont examiné toutes les périodes de l’histoire récente de 38 pays développés où l’économie a connu pendant trois trimestres consécutifs, comme aujourd’hui, une hausse des prix à la consommation et une augmentation des salaires nominaux (c’est-à-dire une augmentation supérieure à l’inflation). Ils ont identifié 79 séquences de ce type. Or, « ce qui pourra étonner », comme l’écrivent benoîtement les auteurs, une très petite minorité de ces épisodes sont suivis d’une vague d’inflation durable. La plupart débouchent pendant les huit ou neuf trimestres qui suivent sur une simple stabilisation des prix et un retour des salaires réels à leur niveau antérieur. Autrement dit, la hausse des salaires nominaux n’entraîne pas inéluctablement une spirale inflationniste.

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Le livre. Prendre soin de « valoriser son potentiel » dans sa vie privée, faire en sorte que les élèves atteignent des « objectifs » à l’école maternelle, développer une « gouvernance agile » dans les universités… Aux yeux d’Agnès Vandevelde-Rougale, « les mots de l’entreprise semblent s’infiltrer partout ».

Quel est l’impact de cette évolution dans notre quotidien, dans notre rapport aux autres, dans notre manière de penser le monde qui nous entoure ? Quel est, en somme, le pouvoir de ces mots ? Ces questionnements se trouvent au cœur d’un ouvrage concis rédigé par la sociologue et anthropologue, Mots & illusions : quand la langue du management nous gouverne (10/18).

Ses recherches sur la rhétorique managériale et sa diffusion l’ont tout d’abord conduite dans les années 1980. C’est à cette période qu’un vocabulaire spécifique s’est imposé dans le monde de l’entreprise. Il s’est par la suite « propagé à travers les différentes strates de la société ». Une « évolution lexicale qui [a] accompagn[é] la diffusion de l’idéologie gestionnaire néolibérale et lui [a] donn[é] l’apparence du bon sens », explique-t-elle.

M^me Vandevelde-Rougale reconnaît la capacité mobilisatrice de certains mots. Ils ont une influence sur l’auditoire, une aptitude à fédérer et à façonner un imaginaire partagé. « Dans un monde incertain, les promesses de croissance et de maîtrise du discours managérial peuvent être rassurantes », note-t-elle. Les entreprises ont bien compris ce pouvoir. Elles s’en saisissent pour tenter de séduire et de renvoyer une image positive, n’hésitant pas à intégrer des critiques sociales pour en tirer profit (thématique de la responsabilité sociétale, de la diversité…).

Mal-être

Dans le même temps, le vocabulaire utilisé aujourd’hui dans les organisations valorise la responsabilité individuelle, l’autonomie, et invite à « se penser comme des indépendants, à la fois responsables de la gestion de la charge de travail et de la relation avec les autres ». Une rhétorique qui peut fragiliser les individualités, prévient l’autrice, en ce qu’elle « laisse chacun seul aux prises avec ses conditions de travail ».

Elle est, en outre, accompagnée de multiples injonctions (être performant, adaptable, développer son employabilité…) qui peuvent susciter un mal-être lorsque les salariés estiment ne pas avoir la possibilité d’y répondre. M^me Vandevelde-Rougale évoque notamment les dispositifs mis en place pour améliorer le bonheur au travail. « Si, en dépit (…) des baby-foots, des séances de yoga (…), les employés ne sont pas heureux (…), ne sont-ils pas les premiers coupables ? »

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La page Facebook du Collectif national ASCT – pour « agent du service commercial train », soit « contrôleur », en langage courant – montre trois petits singes : le sourd, le muet et l’aveugle. Mais la légende précise que, grâce aux réseaux sociaux et à la mobilisation du groupe, tout ça, c’est fini. Les contrôleurs ont décidé de se faire entendre.

La direction de la SNCF et les voyageurs vont en faire l’expérience, du vendredi 2 au dimanche 4 décembre. Ils se mettent en grève et le mouvement sera très suivi : à 80 %, selon les syndicats. Or, pour des raisons de sécurité, un train ne peut rouler sans chef de bord.

De fortes perturbations sont donc annoncées sur les TGV et les Intercités : 60 % des trains seront annulés. Seulement un train sur quatre roulera sur l’axe Atlantique et les Ouigo, un sur trois sur les lignes TGV Est et Sud-Est, un sur deux sur le TGV Nord et les Intercités. Il n’y aura aucun train de nuit pendant le week-end.

Il faut s’attendre aussi à des perturbations dans les TER, car le mouvement ne touche pas seulement les lignes nationales, mais tout une profession. Il y aura aussi une moindre fréquence sur les lignes étrangères : aucune circulation vers l’Espagne, un train sur trois vers l’Italie et un sur deux vers l’Allemagne.

Un collectif « indépendant et très remonté »

Alors que tout le monde se préparait à la grève du 7 décembre, annoncée par les syndicats CGT, SUD-Rail et CFDT, au premier jour de la négociation annuelle sur les salaires, la révolte des contrôleurs a pris la direction de court.

Elle était pourtant prévisible. Voilà plusieurs semaines que les chefs de bord des trains se parlent sur une boucle Telegram – elle compte 670 membres – et sur leur page Facebook, un groupe de 2 922 membres, réservé « uniquement aux ASCT » et créé le 27 septembre. Il y a 3 000 contrôleurs pour les TGV et Intercités et 10 000 au total, si l’on compte leurs collègues des trains régionaux.

Le collectif se veut « apolitique et non syndiqué » et dit « travailler pour la reconnaissance de [son] métier ». Il est précisé, dans les règles définies par les administrateurs de la page Facebook, que « les ASCT se foutent complètement des guéguerres syndicales ». Le mouvement est né du terrain, comme les « gilets jaunes ». « Ce collectif est indépendant et très remonté », constate Olivier Armand, de l’UNSA-Ferroviaire. Les syndicats l’ont vu émerger à l’automne avant les élections professionnelles, mais n’ont pu en tirer profit.

Le collectif a tout de même dû accepter l’aide des organisations syndicales représentatives pour engager le dialogue avec la direction et lancer la procédure d’alarme sociale, qui, depuis la loi Sarkozy sur le service minimum, doit ouvrir un dialogue avant la grève. Cette demande de concertation immédiate a été déposée fin octobre par SUD-Rail, l’UNSA et la CFDT. La CGT, elle, a gardé ses distances, même si les contrôleurs cégétistes sont dans le collectif. Cela lui a sans doute coûté des voix aux dernières élections, où son score est passé à 32,44 %, contre 34 % en 2018, tandis que SUD-Rail a gagné 1,5 point, à 18,67 %, pour devenir numéro un sur l’axe sud-est du TGV. C’est d’ailleurs là que le collectif est né.

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