Ford et Jaguar Land Rover se préparent à éliminer des milliers de postes de travail en Europe
Parcoursup 2019, une nouvelle méthode pour inciter les indécis à choisir
Après les épreuves du baccalauréat, une nouvelle méthode « en trois étapes » veut soutenir les indécis à faire leur choix, afin d’accélérer l’ensemble de la procédure.
Un déroulement d’affectation trop lent. C’était, en 2018, l’une des principales critiques à l’encontre de Parcoursup, ce nouveau dispositif d’affectation des lycéens dans l’enseignement supérieur. L’année dernière, la possibilité de conserver des vœux durant tout l’été dans l’attente d’une meilleure proposition avait ralenti la procédure, tout en rendant cette période stressante pour les familles.
Le ministère de l’enseignement supérieur a décidé de modifier le tir en combinant plusieurs mesures. D’abord en resserrant le calendrier : la phase principale ne s’étendra plus jusqu’à début septembre mais s’achèvera le 19 juillet. Ensuite en raccourcissant le délai de réponse des candidats : cinq jours – au lieu d’une semaine en 2018 – lors de l’ouverture de la phase d’affectation (du 15 mai au 19 mai), puis trois jours à compter du 20 mai.
En outre, le ministère déclare, ce vendredi 11 janvier, qu’il souhaite renforcer l’accompagnement de certains lycéens avec un nouveau dispositif « en trois étapes ». Celui-ci débutera après les épreuves écrites du baccalauréat (du 17 au 24 juin), et ne concernera que ceux qui, à cette date, n’auraient pas accepté définitivement une proposition.
L’objectif ? Faire en sorte que les jeunes qui sont indécis entre plusieurs de leurs vœux – qui sont parfois très diversifiés – bénéficient d’un regard extérieur pour les aider à trancher plus vite. Dans le cadre de ce nouveau dispositif, les candidats recevront, via Parcoursup, une « demande de bilan » à trois reprises : le 25 juin, le 6 juillet (au lendemain des résultats du baccalauréat) et à la fin de la phase principale (du 17 au 19 juillet). Il sera alors demandé aux élèves de statuer sur le mûrissement de leur projet.
Réellement, à chacun des deux premiers points d’étape, les jeunes auront trois jours pour confirmer l’intérêt qu’ils ont pour leurs différents vœux en attente, et, le cas échéant, pour maintenir la proposition acceptée provisoirement. Les candidats pourront surtout solliciter un entretien, en présentiel ou par téléphone, avec des intervenants mobilisés pour leur répondre. Parmi eux : les psychologues de l’Education nationale (1 pour 1 200 élèves scolarisés dans le public, selon un rapport du Conseil national d’évaluation scolaire (Cnesco) de novembre 2018), les personnels des services communs universitaires d’information et d’orientation (SCUIO), et les équipes pédagogiques des établissements.
Au troisième point d’étape, les candidats constamment indécis devront confirmer leur choix d’inscription dans la formation qu’ils auront acceptée, avant la fin de la phase principale de Parcoursup. En cas de manquement – malgré les rappels et notifications qui seront envoyés –, les vœux en attente puis les propositions d’admission non confirmés aux points de bilan seront ôtés des dossiers des candidats silencieux.
Avec cette méthode, il s’agit bien d’avancer le processus d’affectation, en aidant les candidats hésitants à répondre positivement à la proposition qui leur convient le mieux, et à renoncer à des vœux qui ne les intéressent plus. Reste à vérifier si les candidats s’empareront de cette main tendue : l’an dernier, quelque 40 000 candidats qualifiés « d’inactifs » ne répondaient pas aux sollicitations des Commissions d’accès à l’enseignement supérieur, qui offraient de l’aide aux bacheliers sans proposition d’admission.
Gilbert Cette : « Il est probable d’assister et faire une suivie les mobilités des travailleurs »
Une mobilité ratée des actifs, à la fois géographique et professionnelle, peut augmenter le chômage structurel. En France, les obstacles à la mobilité sont nombreux et les réponses inévitablement complexes. Ce thème faisait l’objet du Séminaire Emploi co-organisé par les ministères de l’économie et du travail, qui s’est déroulé le 30 novembre 2018 et lors duquel sont intervenus le juriste Christophe Radé, l’économiste Francis Kramarz et la syndicaliste Véronique Descacq, ancienne secrétaire générale adjointe de la CFDT.
Les analyses de la direction de la recherche et des statistiques du ministère du travail (Dares) montrent que des zones d’emplois à forts ou faibles taux de chômage relatifs se côtoient sur le territoire, ce qui atteste d’une faible mobilité géographique. Cette faible mobilité est structurelle : plusieurs sont les départements, parmi les quinze à plus fort ou à plus faible taux de chômage relatif en 2017, qui connaissaient déjà la même situation en 1982. Une étude des économistes allemands Ronald Bachmann, Peggy Bechara et Christina Vonnahme (« Occupational mobility in Europe », Ruhr Economic Papers n° 732, universités de Dortmund, Bochum et Duisbourg) montre également que, parmi les pays de l’Union européenne, seuls trois pâtissent d’une mobilité professionnelle significativement inférieure à celle observée en France, et quatre – l’Allemagnela Suède, l’Irlande et le Royaume-Uni – bénéficient d’une mobilité professionnelle plus forte.
Problèmes juridiques et culturels
Les résultats de la vaste enquête « Parlons travail » réalisée fin 2016 par la CFDT auprès de salariés indiquent qu’une majorité d’entre eux n’auraient pas peur de la mobilité, leur principale crainte étant le chômage. Mais les obstacles à la mobilité sont nombreux. Dans le domaine économique, évoquons en vrac : un système de relations sociales qui attache des droits au travailleur en emploi dans une entreprise donnée plutôt qu’à la personne – c’est ainsi qu’un salarié qui bouge peut perdre ses indemnités de fin de carrière ; l’insuffisance de la formation professionnelle – que la réforme en cours vise à affaiblir ; les politiques du logement, qui entravent la mobilité car elles incitent à devenir propriétaire ou font craindre de perdre un logement social difficilement obtenu – le plan du bailleur social Action Logement annoncé le 9 janvier vise précisément à réduire ces obstacles. Mais aussi la fiscalité élevée sur les droits de changement et sur les revenus locatifs et, enfin, le permis de conduire, cher et long à obtenir…
Le lien assemblant un chauffeur et Uber est officiellement « contrat de travail »
Il s’agit de la « première fois » que la cour d’appel de Paris juge que la relation de travail entre un chauffeur VTC et Uber est un contrat de travail, a souligné Me Fabien Masson, du cabinet BNR, défenseur du plaignant.
En décembre 2017, la cour d’appel de Paris avait déjà requalifié le partenariat entre un chauffeur VTC indépendant et la plateforme LeCab en salariat, relevant que l’application « avait le pouvoir de donner des ordres et des directives (au chauffeur), d’en contrôler la bonne exécution ».
Dans la décision rendue jeudi, la cour explique particulièrement qu’« une condition essentielle de l’entreprise individuelle indépendante est le libre choix que son auteur fait de la créer (…), la maîtrise de l’organisation de ses tâches, sa recherche de clientèle et de fournisseurs ». Elle rappelle que le conducteur s’est engagé auprès d’Uber en signant un « “formulaire d’enregistrement de partenariat” », mais aussi en obtenant « sa carte professionnelle de conducteur de voiture de transport avec chauffeur » et en s’inscrivant « au registre Sirene, en tant qu’indépendant ». Or, le plaignant n’a pu se « constituer aucune clientèle propre », possibilité interdite par Uber, et ne fixait « pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport », relève la cour.
D’ailleurs, argumente-t-elle, Uber exerçait bien un « contrôle » sur lui puisque « au bout de trois refus de sollicitations, (le chauffeur reçoit) le message : “Êtes-vous encore là ?” ».
Constamment à disposition
Si un chauffeur veut de se déconnecter, la plate-forme « se réserve le droit de désactiver ou autrement restreindre l’accès ou l’utilisation » de l’application. Cette pratique a « pour effet d’inciter les chauffeurs à rester connectés pour espérer effectuer une course et, ainsi, à se tenir constamment, pendant la durée de la connexion, à la disposition de la société Uber BV, sans pouvoir réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui leur convient ou non », détaille la cour.
A ce titre, elle rappelle que le fait de choisir les horaires et jours de connexion « n’exclut pas en soi une relation de travail subordonnée, dès lors qu’il est démontré que lorsqu’un chauffeur se connecte (…) il intègre un service organisé par la société Uber BV, qui lui donne des directives, en contrôle la réalisation et exerce un pouvoir de sanction à son endroit ».
La Cour de cassation a établi fin novembre pour la première fois un lien de dépendance entre la défunte société de livraison de repas Take Eat Easy et l’un de ses coursiers à vélo.
Etudes de santé : un mécanise intérimaire avant la grande réforme de 2020
Le numerus clausus sera annulé dès 2020, selon un projet de loi qui réforme les études de santé. Si le redoublement de la première année ne sera plus autorisé, une disposition transitoire est prévue pour ceux qui vont commencer leur cursus en 2019.
Fin du numerus clausus, fin des épreuves classantes nationales (ECN, ancien internat) et mesures de changement pour les étudiants qui commenceront leurs études en septembre prochain… Autant de réformes destinées à transformer les études de santé, détaillées dans un projet de loi adressé le 9 janvier aux partenaires sociaux, que l’agence AEF info a pu se procurer. Ce texte devrait être soumis au Parlement au printemps.
Le projet de loi confirme l’adoption dès la rentrée 2020 de la suppression du numerus clausus (nombre maximal de places pour accéder en deuxième année), annoncée en septembre 2018 par Emmanuel Macron et la ministre de l’enseignement supérieur, Frédérique Vidal. Instauré depuis 1971, ce dispositif limite le nombre de places ouvertes en fin de première année commune aux études de santé (Paces), pour regagner ensuite les études de médecine, de maïeutique, d’odontologie et de pharmacie.
Ce sont aussitôt les universités qui fixeront le nombre d’admis en deuxième et troisième années. Pour cela, chacune prendra en compte des « objectifs d’admission en première année du deuxième cycle de ces formations », arrêtés par l’université sur avis conforme de l’Agence régionale de santé.
Ils seront résolus « au regard d’objectifs nationaux pluriannuels établis pour satisfaire les besoins du système de santé, réduire les inégalités territoriales d’accès aux soins et permettre l’insertion professionnelle des étudiants », détaille le projet de loi.
Dans le cadre de cette réforme, le redoublement de la première année ne sera plus autorisé. Le projet de loi prévoit cependant une mesure de souplesse pour les étudiants qui entreront en Paces en septembre, juste avant la mise en place de la réforme :
« Des dispositions transitoires permettront de préserver la possibilité d’une seconde candidature pour les étudiants ayant échoué à l’issue de la Paces 2019-2020. Une part d’augmentation pour cette seule année du nombre d’étudiants admis en deuxième année de premier cycle sera spécifiquement dédiée à la gestion de ces redoublants, afin de ne pas créer d’inégalités au détriment des étudiants primants. »
Le nombre d’élèves des Ecoles de santé des armées (médecine, pharmacie et odontologie) restera, lui, fixé par l’Etat, par arrêté.
Fin de l’épreuve classante à l’issue du deuxième cycle
L’accès au troisième cycle, celui de l’internat, et l’affectation par spécialité ne passeront plus par des épreuves classantes nationales (ECN). Selon l’exposé des motifs qui accompagne ce projet de loi, le système d’évaluation actuel oriente trop les étudiants « vers la préparation de ces épreuves, au détriment de la valorisation des compétences cliniques et relationnelles des étudiants et de leur projet professionnel ».
Les ECN, que passent quelque 8 400 étudiants chaque année durant trois jours d’épreuves qui se présentent particulièrement sous la forme de questionnaires à choix multiples (QCM), seront remplacées par un nouvel examen des connaissances intervenant plus tôt dans leur cursus, à l’issue de la cinquième année d’études (et non plus de la sixième). Les premiers étudiants concernés par cette réforme sont ceux qui entreront en quatrième année (deuxième cycle) en septembre.
Les étudiants pourront être admis en troisième cycle en obtenant la note « minimale » à ces nouveaux examens évaluant leurs connaissances et leurs compétences obtenues. L’affectation par subdivision territoriale et par spécialité s’effectuera « en prenant en compte leurs résultats aux épreuves ainsi que leur parcours de formation et leur projet professionnel ».
Le décès de Lucien Sfez, Enseignant de droit public et de sciences politiques
Professeur reconnu et apprécié, spécialiste des questions de communcation et auteur de nombreux ouvrages de référence, Lucien Sfez est décédé le 30 décembre 2018 à l’âge de 81 ans.
Questionneur des mythologies de notre temps, artisan de concepts nouveaux et décrypteur visionnaire des utopies émergentes, Lucien Sfez, enseignant émérite à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, nous laisse une œuvre importante composée d’une vingtaine d’ouvrages, pour beaucoup devenus des classiques de philosophie politique. Cette œuvre multidisciplinaire à la fois épistémologique, polémique et prospective, est une déconstruction permanente et une traque acharnée des idéologies saisies à leur naissance.
Lucien Sfez, mort le 30 décembre 2018, à Paris, à l’âge de 81 ans, commence sa carrière universitaire à 25 ans comme assistant à l’université de droit de Paris où il soutient son doctorat d’Etat en 1964, sous la direction de Jean Rivero. Il est ensuite durant deux années, chargé de cours à la faculté de droit de Strasbourg. En 1966, il obtient son agrégation de droit public et de science politique, et publie sa thèse sous le titre Essai sur la contribution du doyen Hauriou au droit administratif français.
Désigné maître de conférences agrégé à la faculté de droit de Lille en 1967, il rejoint l’université Paris-Dauphine en 1968. Deux ans plus tard, il y est nommé professeur titulaire de science politique ; il y enseignera jusqu’en 1989. Il critique l’idéologie managériale qui s’empare de l’Etat dans L’Administration prospective (Armand Colin, 1970). Puis il ouvre un nouveau front qui va marquer, avec la critique de l’idéologie de la décision dans Critique de la décision(FNSP, 1973), et voit advenir la crise profonde de la représentation politique dans la Symbolique politique (PUF, « Quadrige »), paru d’abord sous le titre L’Enfer et le Paradis en 1978. Il poursuit sa critique des grandes figures symboliques dans Leçons sur l’égalité(FNSP, 1984).
Vigilant, rigoureux et exigeant
Parallèlement à son activité d’enseignant-chercheur, toujours à l’écoute, attentif à ses étudiants, rigoureux et exigeant, il exerce à partir de 1983, la présidence du Conseil national de la communication audiovisuelle (CNCA). Créé par la loi du 27 juillet 1982, le CNCA était un organisme consultatif participant à la régulation du secteur audiovisuel. Composé d’une cinquantaine de membres représentant la société civile, il fut un lieu d’échanges et de dialogue intense entre les forces sociales, économiques, culturelles et cultuelles de la société française.
Unédic : une convergence difficile sur les contrats courts
Or, le patronat y est totalement alarment comme l’a redit Hubert Mongon (Medef) à l’issue des pourparlers de mercredi : « Le bonus-malus n’est pas la réponse adaptée à la problématique. » Les mouvements d’employeurs ont donc invité leurs interlocuteurs syndicaux à engager une réflexion « complémentaire » afin d’élaborer des « propositions alternatives ». Une sorte de négociation bis, conduite en parallèle de la première, qui va donner lieu à de nouveaux échanges sur la lutte contre la précarité, lors d’une réunion programmée le 22 janvier.
« Du pipeau »
Sur les pistes programmés, M. Mongon s’est montré peu disert, évoquant les groupements d’employeurs, un mécanisme où des salariés sont mis à disposition et partagent leur temps de travail entre plusieurs sociétés. Le représentant du Medef a, par ailleurs, expliqué que six branches professionnelles avaient conclu, en 2018, des accords susceptibles de « servir de source d’inspiration ». Ces derniers concourent, selon M. Mongon, à allonger les périodes d’emploi tout en octroyant de nouveaux droits aux travailleurs (en matière de formation, notamment). Exemple : dans la métallurgie, le compromis ficelé prévoit – entre autres – de réduire les périodes de carence entre deux CDD ou deux missions d’intérim, c’est-à-dire la durée pendant laquelle une entreprise ne peut pas embaucher sur le même poste, sous l’un de ces statuts. Est également créé un contrat de chantier ou d’opération, qui lie l’employeur et le salarié pendant au moins six mois, pour la réalisation d’un projet bien précis. Ce dispositif a également été instauré par l’accord relatif au monde de la distribution.
La position des organisations d’employeurs n’a, sans étonnement, guère été appréciée du côté des syndicats. Leurs chefs de file ont d’abord fait valoir que le bilan des tractations nouées dans les branches laissait franchement à désirer : « Pas nul mais très maigre », a jugé Marylise Léon (CFDT). D’une « pauvreté insigne », a enchaîné Jean-François Foucard (CFE-CGC). « C’est du pipeau », a martelé Denis Gravouil (CGT), considérant que les accords signés tiennent de « l’enfumage » et ne contribuent nullement à résorber la précarité.
En outre, les secteurs, notamment concernés par la prolifération des contrats courts et le phénomène de réemploie d’une personne dans une même société n’ont pris aucune disposition à ce stade : Mme Léon a cité le domaine du médico-social mais l’hôtellerie-restauration fait également partie des retardataires, tout comme « les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques » (les instituts de sondage, notamment).
Quant aux axes de réflexion suggérés par le patronat (sécuriser « l’accès à l’emploi durable » et « les parcours professionnels »), Eric Courpotin (CFTC) les a trouvés « pas consistants », pour le moment. « Je cherche l’inventivité », a ironisé Michel Beaugas (FO). C’est « très gazeux », a complété Mme Léon. Tout comme d’autres de ses homologues, elle a réaffirmé que la centrale cédétiste était pour le bonus-malus, sa préférence allant pour un système dans lequel le taux de cotisations diminue à mesure que les contrats s’allongent.
Toutes les options pourront être confrontées le 22 janvier, a déclaré M. Mongon. Mais l’issue de ce « débat contradictoire » semble cousue de fil blanc : le patronat entend, en effet, démontrer la nocivité du bonus-malus, durant cette prochaine séance de négociation, et « ouvrir la voie » à d’autres solutions. On ne voit pas bien, dans ce contexte, comment les points de vue pourraient converger. Comme l’a observé M. Gravouil, mercredi, « il y a un moment où on va se rapprocher du mur ». Avec la menace d’un échec des discussions.
La formule de calcul pour évaluer les inégalités femmes-hommes enfin diffusée
Quelle entreprise ? Quels salariés ? Qu’est-ce qu’un poste comparable ? Le décret diffusé mercredi définit les champs d’application du dispositif visant à éliminer les écarts de paye entre les femmes et les hommes.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel exige aux entreprises d’au moins 50 salariés de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ». Il s’agit d’une obligation essentielle de résultat fixé par la loi : le but doit être atteint à l’issue d’un délai de trois ans.
Dans cette vision, la loi du 5 septembre prévoit que « l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret ». On se souvient que ces « modalités et méthodologie » avaient été publiées en partie par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, en novembre 2018.
Accords de correction sous trois ans
Elle avait expliqué que l’accord annuelle de suppression des inégalités se ferait sur la base d’indicateurs auxquels correspond un nombre de points : écart de paye entre les femmes et les hommes par âge et poste comparable (40 points), écart d’augmentation (20 points), écart dans les promotions (15 points), augmentations au retour de congé maternité (15 points), présence des femmes dans les dix plus gros salaires de l’entreprise (10 points) ; les indicateurs liés aux promotions et aux augmentations étant réunis pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Finalement, chaque année, 75 points sont requis sur un total de 100 ; à défaut, des mesures de correction doivent être mises en œuvre pour remplir l’objectif dans le délai de trois ans, sous peine d’être sanctionné par une pénalité financière.
Le décret qui témoigne ces annonces a été publié mercredi 9 janvier et détaille les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs. Il fait une différenciation entre les entreprises de plus de 250 salariés (annexe 1) et celles entre 50 et 250 (annexe 2), mais les procédés sont à peu près similaires.
Brexit : 9 000 postes de travail de la City conquis par l’Europe
A Londres, le 10 décembre 2018. DANIEL SORABJI / AFP
La lente fuite de la City, au goutte-à-goutte, ne cesse d’augmenter. TransferWise, l’un des plus influents groupes de « fintech » (« technologie financière »), a proclamé, jeudi 10 janvier, qu’il ouvrait un bureau à Bruxelles pour faire face au Brexit. La société britannique de transfert international d’argent sollicite une licence de monnaie électronique auprès du régulateur belge et va déplacer « un petit nombre d’employés » dans la capitale européenne. « Bruxelles est au cœur de toutes les affaires européennes. Ouvrir un bureau dans cette capitale nous semble tout à fait logique », explique Kristo Käärmann, PDG et cofondateur de TransferWise.
Indépendamment de la taille de l’entreprise – 1 400 employés à travers le monde et déjà dix bureaux internationaux –, la décision est presque marginale. Mais l’accumulation de déménagements similaires commence à peser. Selon le décompte tenu, chaque trimestre, par le cabinet de consultants EY – qui interroge d’une façon anonyme 222 entreprises de la City –, 7 000 emplois ont été ou vont être déplacés « à court terme » du centre financier londonien vers l’Union européenne (UE). Il faut y ajouter 2 000 personnes que ces sociétés ont recrutées localement, dans différents pays de l’UE. Soit 9 000 emplois gagnés au total par les Vingt-Sept.
Les salariés ne sont qu’une partie du phénomène. Les banques, les assureurs et les gérants d’actifs ont aussi dû transférer une partie de leur bilan au sein de l’UE. Les régulateurs l’exigent : pas question pour eux d’accorder une licence si les fonds propres ne sont pas déménagés, au moins en partie. Selon EY, au moins 800 milliards de livres (885 milliards d’euros) ont été déplacés dans un des vingt-sept pays.
Une lente décomposition
Il a fallu aussi changer des contrats. Certaines polices d’assurance britanniques ont, par exemple, été enregistrées dans les filiales européennes nouvellement créées. De même, des fonds d’investissement ont été transférés sous le contrôle d’un régulateur européen.
A l’échelle de la City, ces préparatifs restent limités. Ils représentent 2 % des effectifs et moins de 10 % des actifs des banques. Le centre financier londonien reste, de très loin, le principal d’Europe et il le restera pour de nombreuses années. « Mais ces plans ne sont que ceux du premier jour, prévient Omar Ali, chargé des services financiers à EY. En cas de non-accord, ils ne représenteront que la partie émergée de l’iceberg. Sur le long terme, les préparatifs seront plus
Amertume au travail : « Le médecin m’a fait comprendre que ce n’était pas de ma faute »
Les travailleurs interrogés l’expriment tous : le médecin ou le psychologue qui les a reçus dans un examen du réseau Souffrance et travail leur a fait comprendre que la maltraitance qu’ils ont subie, « ce n’est pas de [leur] faute ». Comme pour Marie (tous les prénoms ont été modifiés), 54 ans, assistante dans un cabinet médical.« Il y avait beaucoup de démissions à cause du patron. Il est toujours en colère, il crie », déclare-elle. Marie a tenu des années, ravalant les « humiliations ». Jusqu’à cette « intimidation » insupportable : « Un jour, il s’est emporté, a tendu son index vers moi en s’avançant jusqu’à ce que je sois contre le mur. J’ai eu très peur. »
Choquée, elle se rend à une consultation Souffrance et travail, dont lui a parlé une amie. « Enfin, quelqu’un m’écoutait ! Le médecin m’a fait comprendre que le patron n’avait pas à m’humilier et que ce harcèlement, ce n’était pas de ma faute. Il m’a interdit de retourner au cabinet. » Elle est en arrêt-maladie depuis le début de 2017, sous antidépresseur et somnifère. En stimulant le fil des événements, elle s’est rappelée de l’instant où les relations sont devenues « complètement invivables ». A son retour d’un arrêt-maladie de cinq mois pour une opération, son travail avait été réparti entre ses collègues. Une façon de lui dire de partir…
« Pousser à bout les salariés pour qu’ils partent »
Pour Jacques, 53 ans, infirmier en hôpital psychiatrique, l’enfer a débuté par des pressions avec une aide-soignante « qui ne travaillait pas ». « Moi, j’aime travailler, mais, au bout de deux ans, j’ai craqué, car je me retrouvais seul avec 26 patients adultes : des drogués, des caïds, et autres. J’ai dénoncé ma collègue à ma supérieure. J’ai compris plus tard que cela ne se fait pas », se souvient-il.
Les soucis s’aggravent. Arrive un nouveau manageur, qui venait d’une raffinerie et a appliqué à l’hôpital la même méthode que dans l’industrie lourde : « Pousser à bout les salariés pour qu’ils partent. » Un jour, sa supérieure l’accuse, à tort, selon lui, d’avoir quitté le service durant deux heures. Il craque et est mis en arrêt de travail pour « anxio-dépression réactionnelle ». « Toute mon équipe a subi le même traitement en 2017 et en 2018. Tous les anciens sont partis. C’est du management de boucherie. »
« Nous ne pouvons pas donner plus de détails tant que nous négocions avec les différentes organisations syndicales concernées par ces restructurations, a déclaré Steven Armstrong, le patron de Ford pour l’Europe, lors d’une conférence téléphonique. Cependant, nous pouvons indiquer qu’un nombre significatif d’emplois sera supprimé. » La firme à l’ovale bleu emploie 53 000 personnes.
Le fabricant de Dearborn (Michigan) n’entend cependant pas se retirer du marché européen. « Nous sommes la première marque sur le marché des véhicules utilitaires, commente M. Armstrong, et nous pouvons encore faire mieux dans ce domaine. De même, si nous allons revoir à la baisse notre offre de modèles de véhicule, nous entendons vendre davantage de véhicules haut de gamme. » Par ailleurs, l’américain va également lancer officiellement, mardi 15 janvier, une alliance avec le groupe Volkswagen qui pourrait l’aider à baisser ses coûts en Europe.
Ces décisions doivent permettre au constructeur de retrouver une marge de 6 % sur la zone, au lieu du 1 % difficilement atteint ces dernières années. Il y a cinq ans, tant Renault que PSA, au bord du gouffre, peinaient à atteindre la rentabilité. Au premier semestre 2018, les deux sociétés ont affiché des marges de plus de 6 %, après avoir procédé à de profondes restructurations.
« Décisions énergiques »
Si Ford paie ses problèmes en Europe, avec le ralentissement des immatriculations, notamment sur ses marchés principaux – le Royaume-Uni et l’Allemagne –, Jaguar Land Rover (JLR), de son côté, se restructure en partie pour faire face à ses difficultés en Chine.
Le premier fabricant automobile britannique a annoncé jeudi la suppression de 4 500 postes (soit un peu plus de 10 % de ses effectifs), essentiellement au Royaume-Uni, dans le cadre d’un plan d’économie de 2,5 milliards de livres (2,8 milliards d’euros). La filiale de Tata Motors souhaite faire partir particulièrement des cadres. Elle a perdu 354 millions de livres entre avril et septembre 2018, et a déjà supprimé un millier de postes en Grande-Bretagne.