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La ministre déléguée chargée de l’industrie, Agnès Pannier-Runacher, va-t-elle devoir à nouveau sortir le carnet de chèques de Bercy pour venir en aide à l’entreprise Arc France ? Le géant verrier traverse encore des difficultés financières. Le directeur général en poste depuis 2017, Tristan Borne, a été écarté début septembre. La relève est depuis assurée par Nicholas Hodler.

La direction et les actionnaires ont besoin de cash, au moins 20 millions d’euros, pour boucler l’année. « Il s’agit d’un décalage de trésorerie temporaire lié à des éléments internes et externes, dont l’augmentation du coût des matières premières ou le triplement du prix du gaz, rassure le directeur des ressources humaines du groupe Arc, Guillaume Rabel-Suquet. Le management est confiant, car Arc a des potentialités énormes, mais il faut qu’on reprenne le contrôle de la situation. »

Convalescent, le groupe verrier, racheté par le fonds d’investissement américain Peaked Hill Partners (PHP) à la famille Durand, en 2015, espère bénéficier d’un prêt de l’Etat, le troisième en moins de deux ans. En avril 2020, le ministère de l’économie et des finances a en effet accordé un prêt de 31 millions d’euros à l’entreprise pour faire face à un problème de trésorerie lié aux conséquences de la crise sanitaire. Arc France avait vu son chiffre d’affaires chuter de 70 % sur un mois.

Puis, en juillet 2020, un nouveau prêt de 108 millions d’euros, émanant principalement de l’Etat (94 millions), en plus de la région et de la communauté d’agglomération du Pays de Saint-Omer (Pas-de-Calais), avait été octroyé au groupe. De quoi permettre au leader mondial des arts de la table de traverser la crise liée au Covid-19 et de poursuivre sa modernisation.

« On investit n’importe comment »

Mais, dans la soirée du lundi 20 septembre, lors d’une réunion organisée à Bercy, le groupe a de nouveau sollicité l’Etat, après en avoir pris la décision lors d’un comité social et économique (CSE) de l’entreprise, le 15 septembre. Samedi 19, lors de sa visite dans le Nord, chez Ascoval, M^me Pannier-Runacher expliquait en aparté au sujet d’Arc : « On peut comprendre que, de temps en temps, il y ait des difficultés dans la conduite de la vie d’une entreprise, mais on est un peu stupéfaits de cette situation qui n’a rien à voir avec le savoir-faire des salariés, ni avec les carnets de commandes remplis à bloc, ni avec la reconnaissance de la marque Arc. Il faut que les actionnaires et les dirigeants prennent leurs responsabilités. »

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Une annonce fracassante, et puis plus rien. Il y a tout juste un an, les salariés du groupe Société générale apprenaient par la presse l’existence du projet de fusion entre le réseau d’agences de l’établissement et celui de sa filiale Crédit du Nord. Deux enseignes jusqu’alors complètement autonomes. La première est très centralisée, essentiellement tournée vers une clientèle de particuliers, tandis que la seconde, composée de neuf institutions régionales (parmi elles, les banques Courtois, Kolb, Laydernier, Nuger ou Tarneaud), s’est taillé une place de choix auprès des professionnels et des petites entreprises. « Nous étions concurrents, comme avec une autre banque, résume Bruno Deschamp, président du directoire de la Société marseillaise de crédit (SMC), l’une de ces neuf banques régionales. Il n’y avait pas de règles interdisant de débaucher leurs clients. Je disais souvent : “Eux, c’est eux et nous, c’est nous.” »

Les deux maisons vont désormais s’unir, mais les salariés ignorent toujours quelle sera leur place dans la nouvelle banque fusionnée. « L’annonce de la fusion en 2020 a été un séisme. Depuis, nous n’avons aucune information. Nous attendons toujours la vague, sans savoir quelle sera sa hauteur », déplore Franck Torres, spécialiste de l’assurance pour la banque Tarneaud et délégué syndical du Syndicat national de la banque (SNB), de la CFE-CGC. « On nous dit : “Tout va bien se passer”, mais mon poste existe déjà à la Société générale. Ils n’ont pas besoin de moi, ils ne m’attendent pas. C’est nous qui sommes absorbés », s’inquiète Catherine (les prénoms ont été changés), cadre au siège du Crédit du Nord à Paris, qui décrit un climat « très anxiogène ».

Une appréhension partagée par le réseau d’en face. « Quand ils fusionnent deux agences à la Société générale, ils ne gardent pas toutes les équipes, affirme Jessica, conseillère clientèle pour les particuliers, dans le nord de la France. Donc on est préoccupés de savoir comment ils vont sélectionner les salariés. » Karim, technicien dans un centre de back-office de la banque à Lyon, vit difficilement ce « flou », alors que « l’automatisation des process à la Société générale a déjà entraîné d’importantes suppressions de postes depuis trois ans ».

« La bascule sera violente »

Au siège du groupe bancaire, dans les hautes tours de La Défense, la direction cherche à rassurer. « Il n’y aura aucun licenciement ni aucune mobilité forcée », s’engage le principal artisan du projet, Sébastien Proto, son directeur général adjoint. L’établissement a dévoilé jusqu’à présent très peu d’informations officielles, si ce n’est qu’en mettant fin aux « doublons » dans une même ville, entre les enseignes Société générale et Crédit du Nord, il sera en mesure de fermer 600 agences (le nouveau réseau passera de 2 100 agences, fin 2020, à 1 500, fin 2025).

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D’un côté, il y a le ministère du travail. De l’autre, les syndicats de salariés et le patronat de la grande distribution, qui – fait très inhabituel – forment un front uni. Depuis des mois, les deux camps s’opposent sur les règles relatives aux minima salariaux dans les enseignes « à prédominance alimentaire ». Saisi par les partenaires sociaux, le Conseil d’Etat a examiné le litige, lundi 20 septembre, alors que le débat fait rage au sujet du pouvoir d’achat – en particulier pour les travailleurs dits « de la deuxième ligne », très nombreux dans ce secteur avec les employés de magasins. Au vu du déroulement de l’audience, lundi, il est possible que la haute juridiction donne satisfaction aux requérants, contraignant les pouvoirs publics à reconsidérer leur doctrine.

Le différend résulte des ordonnances Macron de septembre 2017, qui ont modifié la hiérarchie des normes en matière de droit du travail. Désormais, s’agissant de la quasi-totalité des primes, les accords conclus dans une entreprise l’emportent sur ceux qui sont signés dans la branche professionnelle : autrement dit, un patron et les élus du personnel de sa société ont la faculté de sceller un compromis écartant le versement d’une gratification, même si celle-ci est mentionnée par la convention collective. A l’inverse, les accords de branche conservent la primauté en matière de salaires minimaux hiérarchiques, ce qui signifie que les entreprises du champ concerné ne peuvent pas descendre sous ce seuil lorsqu’elles paient leurs collaborateurs.

Fin mai 2018, la Fédération du commerce et de la distribution (FCD) et quatre syndicats de salariés ont signé un avenant sur les minima salariaux au sein des enseignes à prédominance alimentaire. Le texte a intégré dans le salaire minimal hiérarchique une prime annuelle et des temps de pause payés – dont les travailleurs du secteur bénéficient depuis plusieurs décennies.

Une décision « très attendue »

Pour que cette mesure s’applique à toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont demandé à la direction générale du travail (DGT) de prendre un arrêté d’extension. Ce qui a été fait en juin 2019, mais l’arrêté en question a exclu les stipulations permettant d’inclure la prime annuelle et les pauses payées : celles-ci n’ont pas lieu d’être, aux yeux de la DGT, car elles méconnaissent la répartition des pouvoirs entre les branches et les entreprises issue des ordonnances Macron. Selon l’administration, le salaire minimal hiérarchique équivaut à un salaire de base qui doit être entendu de façon stricte, c’est-à-dire sans l’ajout de compléments de rémunération.

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Des pédaliers, des rayons, des fourches, en enfilade et à perte de vue. Dans les travées, des jeunes femmes et hommes, en short ou pantalon d’été, peignent, vissent, soudent, sans précipitation, mais sans faiblir. Ce jour-là, dans l’usine d’Arcade Cycles, à La Roche-sur-Yon, les ouvriers assemblent des bicyclettes couleur bordeaux siglées du logo Daunat, une marque de sandwichs qui organise un « jeu concours » pour faire « gagner des vélos ». Arcade, dont l’usine est idéalement située, à quelques centaines de mètres d’une sortie d’autoroute, s’est spécialisée dans la conception et l’assemblage de « vélos robustes, nécessitant peu d’entretien », destinés aux opérations publicitaires ou aux gestionnaires de flottes, telles les boutiques de location dans les stations balnéaires.

Un créneau manifestement porteur : « Notre chiffre d’affaires est passé de 22 millions à 33 millions d’euros entre 2019 et 2021 », sourit François Lucas, PDG d’Arcade Cycles. Une cinquantaine de kilomètres plus au nord, à Machecoul-Saint-Même (Loire-Atlantique), la Manufacture française du cycle (MFC), qui compose les bicyclettes vendues par la marque Intersport, connaît elle aussi une forte croissance. Son chiffre d’affaires a été multiplié par six depuis 2013, et atteint aujourd’hui 120 millions d’euros.

La même fièvre frappe la société Moustache Bikes, qui produit des vélos à assistance électrique haut de gamme à Thaon-les-Vosges, dans l’agglomération d’Epinal, et dont le chiffre d’affaires a bondi de 50 millions d’euros en 2018 à 100 millions en 2020, ou encore Cycleurope France, à Romilly-sur-Seine (Aube), qui affiche une progression de 20 % en un an. En cette fin d’été, les usines de vélos, quel que soit le segment de marché auquel elles s’adressent, tournent à plein régime, quitte à jongler avec les fournisseurs pour pallier la pénurie de composants. Car ces entreprises ne sont pas à proprement parler des fabricants, mais des assembleurs, qui importent les pièces du monde entier.

Les lieux de production se ressemblent tous un peu : un vaste bâtiment en tôle ondulée posé au milieu d’un parking d’une zone industrielle sur lequel la plupart des employés garent leur voiture. De plus en plus vaste, le parking : Arcade employait 110 personnes il y a deux ans, et en salarie 165 aujourd’hui. En Loire-Atlantique, MFC est passée de 500 employés en 2019 à 700 en 2021. Moustache emploie 160 personnes, contre seulement 20 en 2016.

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L’entreprise est accusée d’avoir « dissimulé un grand nombre d’emplois ». La plate-forme de livraison de repas Deliveroo et trois de ses anciens dirigeants sont cités à comparaître devant le tribunal correctionnel de Paris pour « travail dissimulé », selon des sources proches du dossier, lundi 20 septembre. Les trois anciens dirigeants de Deliveroo France, dont son ex-directeur général, sont convoqués devant le tribunal du 8 au 16 mars 2022 pour des faits remontant à la période 2015-2017.

Le parquet soupçonne Deliveroo et certains de ses anciens dirigeants d’avoir « recouru à des milliers de travailleurs sous un prétendu statut indépendant via des contrats commerciaux, alors que ceux-ci étaient placés dans un lien de subordination juridique permanente à son égard, comme l’avait constaté l’inspection du travail dans un procès-verbal de décembre 2017 ».

Depuis mai 2018, la plate-forme faisait l’objet d’une enquête préliminaire confiée à l’Office central de lutte contre le travail illégal (OCLTI).

« Depuis ses débuts en France, la société Deliveroo France opère en tant que plate-forme digitale de mise en relation avec des partenaires livreurs prestataires indépendants, de manière totalement transparente, revendiquée et dans le strict respect des dispositions légales », a réagi l’entreprise dans un communiqué. « Toutes les décisions de justice rendues définitivement en France ont été favorables à Deliveroo France », assure l’entreprise.

« Un bond géant contre l’ubérisation »

Et d’ajouter qu’elle abordait « donc avec confiance cette audience qui lui permettra de démontrer le caractère infondé [des faits reprochés] et continuera de plaider pour ce modèle qui correspond aux aspirations d’une immense majorité des livreurs partenaires ».

Kevin Mention, avocat de plusieurs livreurs plaignants dans ce dossier, a salué sur Facebook « un petit pas » dans ce genre de dossiers « mais un bond de géant contre l’ubérisation ».

Dans le cadre de cette enquête, la justice a procédé à la saisie à titre conservatoire de trois millions d’euros sur le compte bancaire français de la société, une somme correspondant à une partie des cotisations sociales que l’entreprise est soupçonnée de ne pas avoir acquittée durant la période 2015-2016.

Les agents publics souffrent d’une perte de sens dans leur activité professionnelle, prévient un collectif de fonctionnaires, Nos services publics. Le groupe de réflexion a publié une enquête, lundi 20 septembre, qui révèle que 80 % des agents publics interrogés se déclarent « confrontés “régulièrement” ou “très fréquemment” à un sentiment d’absurdité dans l’exercice de leur travail ».

L’enquête a été menée entre mai et août sur Internet et sur la base du volontariat. En tout, 4 555 agents ont répondu. Ceux qui relèvent de la catégorie « A » (correspondant à des fonctions d’encadrement) sont plus nombreux que les deux autres, « B » et « C ». Le panel n’est donc pas représentatif. Mais toutes les catégories d’âge sont représentées, comme les statuts ou les secteurs d’activité. Il y a des « biais », reconnaît Arnaud Bontemps, du collectif, qui n’ont pas été redressés. Pour autant, « les résultats sont très significatifs par l’unanimité » qui s’y exprime, insiste-t-il.

De fait, l’étude révèle « un mal-être profond ». Le collectif Nos services publics a demandé aux agents s’ils s’étaient déjà dit dans leur travail : « C’est absurde. Ou si cela a un sens, ce n’est pas celui pour lequel je me suis engagé. » Seuls 3 % disent n’avoir jamais été confrontés à un tel sentiment d’absurdité. En revanche, 48 % se sont régulièrement fait cette réflexion et 32 % très fréquemment. Soit huit agents sur dix.

Ce sentiment est plus marqué quand on progresse en âge. Les moins de 29 ans sont 22 % seulement à expérimenter une perte de sens très fréquente, contre 30 % entre 30 et 39 ans, 34 % entre 40 et 49 ans et 33 % au-delà. Il est également plus marqué dans l’éducation nationale : « 43 % déclarent être confrontés “très fréquemment” à un sentiment d’absurdité, contre 27 % parmi le total des personnes interrogées hors éducation nationale », assure Nos services publics.

L’intérêt général, un moteur

Le collectif a recueilli plus de trois mille témoignages écrits. Cela lui a permis d’identifier cinq motifs récurrents expliquant la perte de sens. Parmi ceux-ci, il y a le manque de moyens, qu’il s’agisse des outils défaillants, d’une absence de ressources ou de l’obligation de devoir baisser les « coûts ». Un fonctionnaire territorial a déploré qu’on lui demande de « faire des propositions de nouveaux projets à l’automne et d’avoir à proposer de nouvelles sources d’économies six mois plus tard ». Une professeure d’anglais en lycée note : « On m’impose de faire cours à 35 élèves par classe en donnant la priorité à l’interaction orale. »

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Alors que la ministre de la transformation et de la fonction publiques, Amélie de Montchalin, ouvre, mardi 21 septembre, une conférence sur les perspectives salariales des fonctionnaires, le spécialiste de la réforme de l’Etat Luc Rouban, directeur de recherches au CNRS, chercheur au Centre d’études de la vie politique française de Sciences Po (Cevipof), montre que cela sous-tend une transformation profonde de la fonction publique.

A six mois de la présidentielle, ouvrir une conférence de six mois sur la rémunération des fonctionnaires, est-ce un gadget politique ou le début d’un vrai travail de fond ?

C’est le début d’un vrai travail de fond. S’il s’agissait d’un gadget politique, le calendrier serait particulièrement mal choisi. Des promesses faites aujourd’hui n’engagent à rien… Ce serait même plutôt un mauvais calcul politique.

Là, il s’agit de régler un problème de fond. La disparition d’un certain nombre de corps (celui des préfets, des inspections, etc.) amorce une réforme plus large de la fonction publique française. Celle-ci sort d’un modèle corporatif et se dirige vers un modèle d’emploi, comme dans la plupart des pays européens.

C’est-à-dire ?

L’existence de corps fait que le parcours des fonctionnaires est prévu à l’avance. Là, on fait sauter le verrou corporatif, et une nouvelle architecture de la fonction publique se met en place, avec une relation plus individualisée entre l’agent et l’employeur. Cela permet une plus grande mobilité pour les fonctionnaires. Mais cela remet aussi en cause tout le système de rémunération et de progression. Il faut donc d’autres règles générales pour encadrer cette nouvelle situation, situation dans laquelle le jeu stratégique entre les syndicats et le gouvernement est brouillé.

Car on sort également de l’habitude du grand rendez-vous salarial annuel tournant autour de la question de l’augmentation générale du point d’indice, avec une application corps par corps. On entre dans une logique de contractualisation et de liberté. Le poids de l’avancement pèse sur le fonctionnaire à titre individuel beaucoup plus qu’avant : ce sera à lui de se préparer, de chercher des formations, de rédiger un bon CV, de solliciter un autre ministère ou un autre établissement public, d’accepter d’être mis en concurrence avec d’autres agents ou des candidats venant du privé.

On se rapproche de la logique du privé. C’est plus compliqué pour le fonctionnaire, mais les corps conduisent aussi à ce qu’après quelques années, on se retrouve bloqué dans son avancement. Vous arrivez à 45, 50 ans et vous n’avez plus beaucoup d’avenir. Il est souvent impossible d’accéder à l’indice salarial le plus élevé, et cela nourrit de la frustration et du mécontentement.

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La banderole est déployée comme un mot d’accueil, blanc sur bleu : « L’énergie est un bien commun. » En arrière-plan, derrière des chapiteaux de circonstance, deux hautes cheminées de centrale à charbon. Organisation syndicale majoritaire dans la branche de l’électricité et du gaz, la CGT a choisi Cordemais (Loire-Atlantique) pour faire entendre son « programme progressiste de l’énergie », jeudi 16 septembre au matin. Avec l’intention de l’inscrire au débat de l’élection présidentielle de 2022, puis des législatives.

« L’industrie peut évoluer en maintenant, voire en développant les emplois, tout en préservant l’environnement », affirme le secrétaire général de la confédération, Philippe Martinez. Ce n’est pas la première fois qu’il se rend devant la centrale thermique des bords de la Loire. Ni la dernière, pressent-il. Le lieu « fait partie de ces sites, de ces combats qui montrent que l’industrie a de l’avenir dans notre pays, à condition que les salariés s’en mêlent ». Autour de lui, quelque 200 à 300 militants, selon les estimations.

Encore en activité pour assurer l’équilibre du réseau électrique en Bretagne, le site de Cordemais doit fermer au plus tôt en 2024, au plus tard en 2026. Pour Gardanne (Bouches-du-Rhône) et Saint-Avold (Moselle), ce sera dès 2022, d’après la feuille de route initiale du gouvernement. Dans les trois dernières centrales à charbon du pays, la fin de ce combustible très polluant se précise. Mais la suite, pour les salariés et pour le foncier, beaucoup moins…

Certains militent pour la reconversion de la centrale de Cordemais. Leur projet, Ecocombust, propose de remplacer du charbon par de la biomasse

Depuis au moins cinq ans, certains d’entre eux militent pour la reconversion de la centrale de Cordemais (plus de 300 salariés d’EDF, outre une centaine de prestataires). Leur projet, Ecocombust, propose de remplacer du charbon par de la biomasse. La production d’électricité par des déchets de bois permettrait de réduire l’émission de dioxyde de carbone. Projet breveté mais finalement écarté par la direction de l’entreprise, en juillet. Arguments invoqués : le retrait d’un investisseur, Suez, et la crainte d’un manque de rentabilité.

Les représentants cégétistes y croient encore. Sans le citer, ils disent avoir noué contact avec un industriel pour pallier la défection de Suez. Pour Sébastien Menesplier, secrétaire général de la Fédération nationale des mines et de l’énergie CGT, « le projet Ecocombust s’inscrit dans l’avenir du service public de l’énergie, il prend tout son sens dans le mix électrique que nous portons ». Un mix composé de nucléaire et d’énergies renouvelables. Jeudi, deux députés du Nord ont fait le déplacement pour exprimer le soutien de leurs formations politiques. Alain Bruneel, pour le Parti communiste français, et Adrien Quatennens, ancien conseiller clientèle d’EDF, désormais avec son écharpe bleu-blanc-rouge d’élu, pour la France insoumise.

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Le professeur de sciences de gestion Jean-Philippe Denis rappelle, dans une tribune au « Monde », que la France doit mieux promouvoir ses savoirs en sciences exactes mais aussi dans les sciences humaines et sociales qui constituent un puissant levier de compétitivité pour la recherche française.

Les fonds investissant selon les critères dits « ESG » – environnementaux, ­sociaux et de gouvernance – ont longtemps mis les projecteurs sur la première lettre du sigle, et donner du sens à son épargne se limite encore souvent à choisir des fonds axés sur le climat, la transition énergétique, les ressources naturelles.

« Mais privilégier une croissance vertueuse, c’est, aussi, désormais mettre l’accent sur le S, qui était jusqu’à il y a peu le parent pauvre des fonds ESG », estime Béryl di Nota, gérante chez OFI Asset Management. « En accentuant ce filtre, on investit dans des sociétés s’engageant à améliorer le bien-être de leurs salariés », détaille-t-elle.

« La prise en compte du bien-être des salariés participe à une identité et à une culture d’entreprise plus forte. Ces éléments donnent plus de cohésion et favorisent la capacité d’innovation », juge Delphine Riou, analyste ESG chez BNP Paribas AM.

Récents et encore peu connus, les fonds axés sur la qualité de vie au travail sont aujourd’hui moins d’une dizaine, plus ou moins spécialisés sur ce vaste sujet. « Grâce à un indicateur maison lancé en 2017, notre objectif est de mesurer l’empreinte sociale de chaque entreprise tout comme on détermine une empreinte carbone et énergétique », explique Aurélie Baudhuin, directrice de la recherche ISR chez Meeschaert AM, qui gère notamment le fonds MAM Human Value.

Absentéisme, congés, salaires…

Pour se constituer un panier de valeurs en ligne avec le soin apporté « au capital humain », difficile à appréhender, toutes les sociétés de gestion engagées sur ce terrain ont d’ailleurs mis sur pied leur propre méthodologie, croisant des critères quantitatifs et qualitatifs.

Plusieurs données reflétant l’ambiance au sein de la société sont analysées, par exemple le turnover des salariés, le taux d’absentéisme, le nombre d’accidents du travail. Les politiques sociales (durée des congés, jours accordés pour les naissances, etc.) et salariales (niveau, écart et évolution des salaires) sont décryptées, tout comme la politique de formation et la mise en place, ou non, d’un actionnariat salarié. L’évolution dans le temps de ces indicateurs est aussi examinée.

« Mais le bien-être au travail ne s’aborde pas qu’avec des chiffres. Il n’est pas uniforme et varie selon les activités. C’est pour cela que nous mesurons le score de l’entreprise par rapport à son secteur », précise M^me Baudhuin.

L’analyse passe par ailleurs par la consultation « de données et de classements internationaux tels que Greatplacetowork ou Glassdoor. Ce dernier est le Tripadvisor de l’entreprise, avec des avis laissés par des collaborateurs de plus de 6 000 sociétés », explique Cyril Charlot, associé gérant fondateur de Sycomore AM, qui propose Happy@work. Ce fonds pionnier, créé en 2015, intègre 85 critères de sélection.

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