Tous les articles par dans LJD

Pour Noël, tout ce que voulaient les 29 coursiers, parties à l’affaire contre Deliveroo, c’était un arrêt favorable de la cour du travail de Bruxelles. C’est exactement ce qu’ils ont obtenu, le 21 décembre, devant cette juridiction qui statuait en appel, à la suite d’un jugement du tribunal du travail du 8 décembre 2021.

Les magistrats ont pleinement adhéré aux arguments des coursiers, suivant ainsi des juridictions françaises, italiennes ou espagnoles. Les livreurs auraient dû être considérés comme des salariés, stipule la cour, munis d’un contrat de travail, et bénéficier d’une protection sociale. Quant à l’entreprise, elle aurait dû déclarer ces travailleurs comme salariés, payer les cotisations sociales et respecter les conventions collectives du secteur. Ces travailleurs devront donc être « requalifiés » en tant que salariés.

« C’est un précédent jurisprudentiel important, affirme Fabrizio Antioco, magistrat et porte-parole de l’auditorat de Bruxelles, le ministère public pour les affaires de droit pénal social. Au-delà de la situation des personnes qui sont parties à l’instance, c’est tout un système qui a été disséqué, analysé et questionné. C’est un arrêt de principe dont il faudra tirer tous les enseignements dans le futur. » C’est un arrêt qui compte pour l’auditorat. C’est bien le ministère public qui, en octobre 2017, a déclenché une information pénale et confié à plusieurs inspections sociales le soin de conduire l’enquête, au cours de laquelle 115 coursiers ont été entendus.

Un arrêt « enthousiasmant »

Le tribunal du travail a été saisi par l’auditorat en 2019, avant que d’autres parties, et non des moindres, ne se joignent à la cause : 29 coursiers, l’Union belge du transport et deux syndicats, la Fédération générale du travail de Belgique et la Confédération des syndicats chrétiens (CSC). Pour Martin Willems, responsable national, au sein de la CSC, d’United freelancers, en défense des travailleurs autonomes, cet arrêt est « enthousiasmant, car la cour [leur] donne raison sur toute la ligne, même si [ils] l’accueill[ent] avec prudence, car ce n’est pas la fin de l’affaire ». Deliveroo a menacé de se pourvoir en cassation.

L’entreprise est touchée au cœur de son modèle. Car l’arrêt confirme que les livraisons de repas par le biais de la plate-forme Deliveroo ne font pas partie du « régime de l’économie collaborative ». Ce régime, intégré dans la loi belge en 2016, permet d’effectuer des prestations rémunérées de particulier à particulier, pour des activités « non professionnelles », tout en étant exonéré de cotisations sociales et en ne payant que 10,7 % d’impôts pour tout revenu en deçà d’un plafond de 7 170 euros. Ce régime hors normes, qui échappe à la classification en « salarié » ou en « indépendant », et n’offre donc pas de protection sociale, couvre plus de 85 % des coursiers de Deliveroo. Pour la cour, c’est très clair : les relations de travail entre un coursier et la plate-forme correspondent à une activité professionnelle et ne collent pas à ce régime d’exception.

Il vous reste 35% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Un salarié qui porte un signe religieux dans l’enceinte de l’entreprise, un autre qui demande un après-midi de congé pour des raisons confessionnelles, un troisième qui prie chaque jour avec plusieurs collègues au milieu d’un atelier… Le fait religieux s’invite de plus en plus au cœur des organisations. Il concernerait aujourd’hui deux entreprises sur trois, laissant souvent les manageurs démunis : quelle attitude adopter ? Que dit le droit ? Quel mode opératoire déployer pour encadrer les pratiques ? Comment garantir la cohésion du collectif de travail face aux tensions qui peuvent naître ?

Ce n’est pas, pour les encadrants, « un sujet comme les autres. Ils le considèrent comme plus sensible et plus risqué », résume Lionel Honoré, professeur en sciences de gestion et directeur adjoint de l’Institut d’administration des entreprises (IAE) de Brest. Afin de leur donner des clés de compréhension mais aussi des repères pratiques pour la gestion quotidienne des équipes, ce spécialiste du fait religieux vient de publier un nouvel ouvrage, Manager la religion au travail (Dunod).

Son essai rappelle tout d’abord quelques règles fondamentales. En premier lieu, que le principe de neutralité ne s’impose que dans le secteur public – et dans les organisations effectuant des missions de service public. Dans les entreprises privées, c’est la liberté de conviction qui fait figure de socle juridique. Un salarié peut donc porter une kippa, avoir une icône de la Sainte Famille sur son bureau ou prier durant un temps de pause. Mais ce premier principe doit immédiatement être associé à un second : « L’exercice de cette liberté religieuse au travail peut être limité et encadré », explique l’ouvrage.

A la recherche d’un équilibre

L’entreprise sera guidée en cela par un vecteur principal : le fait que la bonne marche du travail ne soit pas entravée. Pour assurer une gestion du fait religieux, les manageurs doivent disposer d’un cadre. L’auteur souligne ainsi que « le préalable (…) est l’établissement de règles et de dispositions dans le règlement intérieur ». On attend également de l’entreprise une « prise de position politique ». Elle doit « définir sa posture entre tolérance minimale et inclusion, entre prendre en compte la pratique religieuse de ses salariés au cas par cas ou institutionnaliser une place pour la religion dans le fonctionnement organisationnel ».

Fort de ce cadre, le manageur de proximité devra mener une gestion du fait religieux à la recherche perpétuelle d’un équilibre. Selon les faits observés, les demandes et la posture du collaborateur concerné, il devra ainsi faire preuve d’ouverture ou de fermeté. Ouverture pour inviter à la discussion et rechercher le compromis, selon la « logique de l’accommodement raisonnable ». Fermeté pour prendre des mesures restreignant la liberté religieuse lorsque la situation l’exige. Ce sera par exemple le cas lorsque certains salariés font œuvre de prosélytisme et font pression sur certains de leurs collègues.

Il vous reste 25% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Vous êtes ici dans votre maison, ce ministère est le vôtre, celui de ceux qui prennent des risques, qui créent des emplois, qui font grandir notre pays. » L’introduction de la ministre des petites et moyennes entreprises, Olivia Grégoire, a de quoi mettre à l’aise le parterre d’entrepreneurs franciliens, cent cinquante hommes et femmes de générations différentes, réunis au ministère de l’économie en ce 18 décembre pour les « rencontres de la simplification ».

Cette grande consultation de visu et en ligne lancée en novembre avec le ministre de l’économie et des finances doit permettre d’identifier ce qui pourrait leur simplifier la vie, dans leurs démarches quotidiennes ou l’application de la réglementation.

Dix ans après le « choc de simplification » déjà promis par François Hollande en 2013. Et quatre ans après la loi Pacte et son « guichet unique », plate-forme en ligne censée regrouper l’ensemble des formalités administratives pour les entreprises mais dont les premiers pas se sont révélés si « chaotiques », selon la Cour des comptes, que les anciennes procédures, via Infogreffe ou sur papier, ont dû être ressuscitées. Donnant à quelques-uns des participants l’occasion d’ironiser poliment sur les risques collatéraux de la simplification, sans s’y attarder.

« Ça part du terrain »

Cette fois « ça part du terrain, du très concret, c’est une nouvelle méthode », affirme-t-on dans l’entourage de la ministre. « Plus vous entrez dans le détail, tel numéro de Cerfa [formulaire administratif] ou telle norme B12 alinéa 4 qui vous complique la vie, plus on sera efficient », encourage Olivia Grégoire aux côtés des députés Renaissance Louis Margueritte et Alexis Izard.

« Le temps qu’on passe pour une embauche… », commence le président de l’Union des entreprises de proximité (U2P) d’Ile-de-France (artisans, commerçants, professions libérales), Antony Hadjipanayotou. « C’est une journée, une journée et demi à prendre sur notre travail pour faire les déclarations à toutes les caisses. Quand on n’a que quatre salariés, c’est trop lourd. » Les contraintes réglementaires et administratives pèsent particulièrement sur les PME, qui ne sont pas aussi bien « équipées » en ressources humaines que les grands groupes, souligne le président du Medef francilien, Daniel Weizmann.

« 80 % de mon activité se fait à l’international, mais les aides à l’export c’est tellement compliqué que je ne les demande même plus, je préfère payer les taxes », témoigne ainsi un brocanteur des Puces. « Devant les démarches pour obtenir le label RGE [reconnu garant de l’environnement], beaucoup de professionnels du bâtiment laissent tomber », renchérit Antony Hadjipanayotou. Le crédit impôt recherche ? « Le calcul déclenche un contrôle fiscal les trois quarts du temps », constate un participant. Le crédit de TVA, « une abomination !, déplore un autre. Un expert-comptable s’y colle, mais c’est pas gratuit ! » Les aides à la rénovation énergétique ? « Ça aussi on s’y perd ! » « On vient de lancer la version bêta d’une plate-forme pour aider les petites boîtes à s’y retrouver dans plus de 300 aides à la transition écologique », signale la ministre.

Il vous reste 60% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le début de l’année 2024 promet d’être sinistre dans l’habillement. Le 10 janvier, au lendemain du coup d’envoi des soldes d’hiver, les représentants du personnel de Pimkie ont rendez-vous avec la direction de l’enseigne d’habillement pour une mise à jour du plan d’économie en cours. D’après le site d’informations L’Informé, l’ordre du jour sera consacré à un nouveau plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) relatif à une cinquantaine de fermetures de magasins, en sus de la soixantaine annoncée au printemps 2023. Sans démentir ni confirmer ce chiffre, la direction de Pimkie dit, dans un texte envoyé au Monde, « envisager des fermetures de magasins supplémentaires à partir de 2024 ».

La chaîne d’habillement fondée en 1971 connaît des difficultés depuis près de vingt ans. De guerre lasse, fin octobre 2022, après des mois de tractations, son actionnaire historique, l’association familiale Mulliez (AFM), qui détient Auchan, Décathlon et Leroy-Merlin, avait annoncé sa cession à Pimkinvest, un consortium constitué de la marque de jeans Lee Cooper, de Salih Halassi, repreneur des slips Mariner et des chaussettes Kindy, et de l’entreprise turque Ibisler Tekstil, l’un des fournisseurs de l’enseigne.

Lors de la cession, début 2023, les nouveaux actionnaires avaient obtenu de l’AFM les liquidités nécessaires pour abonder un plan social induit par la fermeture de 100 magasins. Echaudés par la suppression de 200 postes en 2010 et environ 300 en 2018, les élus du personnel craignaient alors la disparition de 500 des 1 400 postes de l’entreprise de Villeneuve-d’Ascq (Nord).

Finalement, un mois après cette signature, « un plan d’économie fondé sur le redimensionnement » du parc de magasins avait réduit les fermetures à 63 adresses. Le plan doit être réalisé par étapes d’ici à 2027, entraînant la suppression de 257 postes. Ce PSE a été validé en juillet.

Le secteur de la chaussure aussi à la peine

Depuis, l’enseigne a changé de directrice générale ; en remplacement de Sandrine Lilienfeld, ancienne patronne de Camaïeu, qui ne sera restée en fonction que six mois, Elodie Chelle, ex-dirigeante de Don’t call me Jennyfer, est entrée en fonction à l’automne, sous la présidence de M. Halassi. « Le contexte économique actuel, la baisse de fréquentation (…) et l’inflation impactent considérablement [les] ventes et [les] résultats économiques », avance aujourd’hui l’enseigne pour expliquer être « contrainte » à ce PSE. Au passage, Pimkie reviendrait au plan initial de restructuration. Actuellement, l’entreprise exploite 196 boutiques dans les centres-villes et les centres commerciaux.

Il vous reste 40% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Etre joint sur son téléphone portable afin d’être débauché, sans avoir rien demandé, n’est plus une attention strictement réservée aux cadres supérieurs. En raison des tensions de recrutement persistantes, la chasse de têtes se démocratise. Confronté depuis plusieurs années à une pénurie de personnels, le groupe de BTP GCC (2 900 salariés) a décidé de recourir à ces méthodes avec l’aide d’un cabinet spécialisé, afin d’embaucher des techniciens de chantier ou des metteurs au point. « Pour ces métiers, la cooptation ne suffit plus. Ces profils ne sont pas visibles en ligne et ne répondent pas aux annonces », souligne Eric Spielmann, le DRH.

Ruser pour obtenir les coordonnées de ces profils opérationnels réputés introuvables, c’est la spécialité du cabinet Headhunting Factory (180 salariés). Sa particularité est d’avoir étendu les méthodes de chasse de têtes, aussi dite « d’approche directe », à des non-cadres. Soudeurs, chaudronniers, techniciens de maintenance, et même aides à domicile ont pu être directement démarchés par les 120 chasseurs de têtes de ce cabinet.

Signe de l’état du marché, « un groupe d’intérim nous a même contactés afin que nous l’aidions à remplir ses bases de candidats », assure le président de ce cabinet, Olivier de Préville. L’objectif de Hubworkair, cabinet spécialisé dans l’aéronautique, est aussi de « démocratiser » cette pratique aux profils aux niveaux opérationnels. « Des ingénieurs, on en manque, mais la difficulté se trouve davantage du côté des mécaniciens et des techniciens », remarque son président, Romain Rochet.

Retournement du marché avec la crise sanitaire

Pour réussir ses recrutements, cette start-up va jusqu’à miser sur des chasseurs « externes », appuyant ses équipes salariées. Ces professionnels du secteur, parfois d’ex-candidats placés par le cabinet, sont rétribués en cas de mise en relation réussie. « C’est l’un des moyens de chasse dans le marché caché », souligne Yoann Huang, le cofondateur de cette plate-forme spécialisée, créée en 2015.

Certains postes de non-cadres dans le secteur tertiaire exigent eux aussi une approche plus proactive. « Aujourd’hui, il est plus difficile de trouver un comptable qu’un contrôleur de gestion », remarque Emilie Narcy, directrice des opérations chez Approach People Recruitment. Le retournement du marché depuis la crise sanitaire conduit les cabinets de recrutement à draguer de plus en plus de candidats. « Il faut aller chercher ceux qui ne se posent même pas la question de savoir s’ils veulent changer d’entreprise. Avec eux, il faut employer des techniques particulières, pour susciter l’intérêt, comprendre leurs motivations », précise la responsable.

Il vous reste 55% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Les sociétés Uber France et Uber BV n’ont commis aucun acte de concurrence déloyale. » Le tribunal de commerce de Paris a débouté intégralement, jeudi 21 décembre, 2 480 chauffeurs de taxi et neuf associations du secteur, qui intentaient une action contre la plate-forme Uber pour concurrence déloyale et lui demandaient 455 millions d’euros de dommages et intérêts.

Après des années d’accalmie entre taxis et chauffeurs autoentrepreneurs de l’application américaine, arrivée en 2012 dans l’Hexagone, cette action avait été lancée en 2021, dans la foulée de plusieurs décisions de la Cour de cassation concernant le statut des VTC. A plusieurs reprises, la justice française avait estimé que l’indépendance de ces chauffeurs n’était que fictive, et qu’ils devaient être considérés comme des salariés. Encore en janvier, le conseil de prud’hommes de Lyon avait condamné Uber à verser 17 millions d’euros à 139 conducteurs pour ce motif.

Les trois avocats des taxis ont utilisé ces décisions portant sur le droit du travail, estimant que violer la réglementation constitue un acte de concurrence déloyale. Lors de l’audience qui s’est tenue le 13 octobre devant une salle comble, ils avaient qualifié Uber d’« OJNI [objet juridiquement non identifié] », ayant contourné la loi pour « piétiner le marché », en se présentant comme une « simple plate-forme de mise en relation ». « Jamais une entreprise n’a fait un tel bras d’honneur aux lois de la République, avait proclamé l’avocat Cédric Dubucq. Ils mentent, ils savent que nous savons qu’ils mentent, et ils continuent de mentir. »

Sanctionner le modèle

Pour les taxis, il n’était pas question de s’attaquer aux chauffeurs de VTC, qu’ils ne considèrent plus comme leurs ennemis : derrière cette indemnisation, ils voulaient sanctionner le modèle de la plate-forme, qui paie très peu de charges sociales et de taxes en France. « Sur cent euros de chiffres d’affaires, Uber ne reverse que douze centimes à l’État, cotisations sociales incluses », avait pointé M^e Dubucq.

Les chauffeurs souhaitaient également obtenir une compensation financière, face à la perte de nombreuses parts de marché, et à la chute de la valeur des licences de taxis. Nordine Dehmas, artisan taxi à Paris depuis une dizaine d’années et présent au procès, a vu arriver Uber : « Certes, on a changé notre manière de travailler et la profession s’est remise en cause, mais on a perdu pour certains la moitié de notre chiffre d’affaires sur la période 2013-2018. Il y a eu beaucoup de liquidations judiciaires autour de moi. »

Il vous reste 40% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Livre. Qu’est-ce qui définit un leader efficace ? Poser la question amène inévitablement à se pencher sur la force des représentations. De fait, la perception du leader a peu évolué dans le temps, notent différentes études. C’est généralement un homme, intelligent, à la présentation soignée, qui dégage force et charisme, et qui peut, selon les cas, œuvrer avec sensibilité, tyrannie ou sens du dévouement. « Ces modèles (…) sont ancrés dans notre inconscient collectif », explique Sarah E. Saint-Michel, maître de conférences à l’université Paris-Dauphine-PSL. Ils renvoient à une image figée du leader.

Des héros mythologiques aux leaders du XIX^e siècle porteurs, selon la « théorie des grands hommes », de qualités innées, toute une imagerie s’est imposée, centrée sur des personnalités providentielles, héroïques. C’est une représentation qu’« il semble [pourtant aujourd’hui] important de (…) déconstruire pour répondre aux enjeux contemporains auxquels les femmes et les hommes dirigeants sont confrontés », note M^me Saint-Michel dans son ouvrage, Théories du leadership.

L’autrice explique, dans son essai, pourquoi une telle évolution lui paraît essentielle. Tout d’abord parce que le leadership est considéré comme un « processus d’attribution ». C’est ainsi l’entourage du leader qui lui octroie « la légitimité et la confiance d’agir dans la direction qu’il propose » en le reconnaissant comme tel. « Sans cette confiance accordée au leader, le processus de leadership ne peut pas fonctionner. »

Nouveaux modèles

Le sociologue allemand Max Weber avait perçu cette spécificité. « D’après lui, le leadership trouve ses fondements auprès de ses subordonnés », rappelle l’autrice. Il apparaît donc nécessaire que ces mêmes subordonnés puissent se dégager de représentations dépassées du « bon leader ». Faute de quoi cela « impactera [notamment] l’exercice du leadership des femmes et, au-delà, de ceux et celles n’entrant pas dans cette représentation naïve du leader ».

M^me Saint-Michel appelle de ses vœux une déconstruction de cette représentation pour une seconde raison. Les entreprises font face à de multiples « enjeux contemporains », rappelle-t-elle. Révolution numérique, transition écologique, mutation accélérée des métiers, évolutions organisationnelles et managériales, nouvelles aspirations des collaborateurs… Autant de transformations que les leaders doivent être en capacité d’impulser et d’accompagner. Dans cet environnement mouvant, de nouvelles formes de leadership peuvent s’imposer.

Il vous reste 30% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Gouvernance. Si le temps de Noël est celui des « belles histoires » édifiantes, le monde des affaires a les siennes qui peuvent l’être d’une autre manière. Par exemple, celle de WeWork.

L’entreprise est fondée en 2010 par Adam Neumann et Miguel McKelvey qui anticipent un bouleversement radical de l’organisation du travail : le coworking. Ils proposent de louer des espaces modulables aux entreprises qui les utilisent à leur convenance et à leur rythme. Ces espaces partagés entre différentes sociétés et start-up font cohabiter, dans une ambiance détendue, des salariés et des entrepreneurs individuels de divers horizons et cultures.

Le coworking devient tendance. Analystes financiers et gourous du management prédisent que les organisations de « demain » doivent extérioriser les postes de travail (des cadres) pour rester « agiles » et perméables aux innovations. Les académiques théorisent les bienfaits des précieux bouillons de culture et d’idées créatives émergeant de ces espaces. La machine culturelle à soutenir des rêves tourne à plein.

Le succès de WeWork est alors prodigieux. En moins de dix ans, sa valorisation atteint 49 milliards de dollars (44,8 milliards d’euros). Au sommet de sa gloire, elle emploie 8 000 salariés sur plus de 500 sites dans le monde. Le taux de remplissage de ses bureaux est de 75 %. Adam Neumann, son charismatique et excentrique patron, est écouté comme un mage. Les marchés et le public raffolent de belles histoires.

La fin des illusions ?

Hélas, la réalité économique est moins euphorique : en 2019, les pertes de l’entreprise atteignent 1,9 milliard de dollars pour un chiffre d’affaires de seulement… 1,8 milliard. Durant la décennie, l’entreprise n’a fonctionné que par des levées de fonds successives. Près de 13 milliards ont été injectés, le conglomérat japonais Softbank en a apporté à lui seul 9 milliards en trois ans.

L’étoile de WeWork s’éteint. Prévue en 2019, son introduction en Bourse doit être ajournée jusqu’en 2021. L’activité existe, mais elle n’est pas rentable. Adam Neumann est limogé (avec une jolie prime). La valeur du titre tombe à 2 milliards de dollars en 2020 et n’est plus que de 45 millions en novembre 2023, quand l’entreprise dépose le bilan.

Près de 50 milliards de dollars se dissipent en trente-six mois. Par quel enchantement les investisseurs et les épargnants ont-ils pu absorber une telle perte ? Précisément par la magie des belles histoires qui attisent la spéculation. Celle, finalement triste, de WeWork n’en est qu’une parmi d’autres qui ont permis, dans le même temps, des valorisations d’actifs spectaculaires grâce à d’autres promesses d’énormes marchés potentiels. Les espoirs de gains qui gonflent ici (comme désormais avec l’intelligence artificielle) font oublier ceux qui sont déçus ailleurs. A moins que trop de bulles éclatent en même temps et que ce soit la fin des illusions.

Il vous reste 20% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Ces trois dernières décennies ont été marquées par l’émergence d’une critique étayée des modes de gestion traditionnels des entreprises, qui sont aujourd’hui reconnus comme producteurs de maladies de longue durée, de comportements de retrait ou de désengagement, de démissions et de satisfaction en berne.

En cause : le management « froid », autoritaire, déshumanisé (le management désincarné des indicateurs, au sens de Pierre-Yves Gomez et d’Yves Clot), autant que trop… humanisé : le salarié est éternellement remis en question, sa personnalité et ses valeurs sont surexposées (en suivant cette fois les observations de Danièle Linhart).

Dans une enquête menée au plus fort de la crise du marché de l’emploi, 1 155 salariés ayant changé d’employeur en 2022 énonçaient les critères d’attractivité qui ont été déterminants dans leur choix : la bienveillance, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, l’ambiance de travail, le contenu du travail, la qualité du management et la reconnaissance (« L’attractivité employeur », de Louise Patesson, Jean Pralong, Laurent Taskin, rapport de recherche, chaire labor-H, Université catholique de Louvain, 2023).

Considération et reconnaissance

Ainsi réapparaît une demande d’humanisation du management. C’est une demande qui considère qu’au-delà du profit l’organisation peut promettre plus : la dignité de la personne, la reconnaissance et la bienveillance. Comment s’étonner qu’il y ait plus d’attentes que le salaire à la fin du mois pour qui passe une bonne partie de sa vie au travail ? Comment s’étonner que des travailleurs veuillent être considérés et reconnus dans leur travail ?

Cette demande n’est ni idéaliste ni accessoire : elle constitue une nouvelle exigence pour la gestion. Elle n’est pas idéaliste car l’humanisation du management n’est pas affaire de bons sentiments : elle est affaire de structures, de processus, d’incitations, de pratiques permettant de transformer en profondeur le management. Elle n’est pas accessoire car l’humanisation du management est une nécessité, tant morale que pratique.

Ethiquement, elle suppose de réels engagements : renoncer à la facilité du pouvoir vertical et des décisions unilatérales, consacrer du temps supplémentaire à réfléchir à la manière de « bien » gérer, de manière soutenable et respectueuse.

Concrètement, elle doit s’incarner dans des pratiques autant que dans des comportements et des discours. Parmi ces pratiques, mentionnons la valorisation du collectif (par exemple un management participatif, une démocratisation de la gouvernance de l’entreprise…) ; l’instauration de règles éthiques claires et contraignantes, depuis la raison d’être de l’entreprise jusqu’aux critères d’évaluation des salariés de l’entreprise ; ou encore la mise en place d’un management qui concentre les pratiques de gestion sur le travail réel, génère la reconnaissance et met en exergue la réflexivité de tous les membres de l’organisation.

Il vous reste 35% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le dialogue social des chauffeurs de véhicules de transport avec chauffeur (VTC) a connu une année 2023 productive. Alors que l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi avait déjà produit deux accords, garantissant un montant minimal par course de 7,65 euros et encadrant les désactivations de comptes, les négociations qui ont eu lieu mardi 19 décembre ont abouti à trois nouveaux accords sur les rémunérations.

Ils ont été signés a minima par l’Association des plateformes d’indépendants (API), principale organisation professionnelle (représentant Uber et CaoCao), et l’Association des VTC de France (AVF), la première des sept organisations de chauffeurs, ce qui leur suffit pour être validés. « C’est une révolution dans le monde du transport, on ne peut pas tout changer en un seul jour, mais c’est un grand pas », réagit Karim Daoud, président de l’AVF. Cela ne fait pas l’unanimité parmi les syndicats : « C’était un grand moment de théâtre, et une vraie défaite pour les VTC, qui officialise la mainmise des plates-formes sur le prix des courses », fustige Fabian Tosolini, délégué national d’Union-Indépendants (CFDT), deuxième organisation de chauffeurs.

La principale mesure est celle qui fait le plus consensus, puisqu’elle est signée par les deux organisations patronales, l’API et la Fédération française du transport de personnes sur réservation (FFTPR, qui réunit Bolt, Heetch, LeCab, Marcel, FreeNow et Allocab), et au moins quatre côtés indépendants : à partir du 1^er février 2024, le montant minimal de la course passera de 7,65 à 9 euros pour les chauffeurs, avant cotisations et charges (entretien du véhicule, essence, assurance…). « En un an, on a obtenu une augmentation de 50 %, c’était 6 euros avant ! », se félicite M. Daoud. Cela signifie, en y ajoutant les commissions perçues par les plates-formes (qui varient entre 18 % et 25 %), que le prix minimum d’une course atteindra environ 11 euros pour le client.

« Ça ne coûtera rien aux plates-formes »

Les syndicats mécontents indiquent que ce minimum est déjà très souvent atteint par les plates-formes, à l’exception du leader Uber. Par exemple, Bolt ne verse jamais moins de 10 euros à ses chauffeurs parisiens. « C’est une stratégie commerciale, car peu de chauffeurs acceptent ces petites courses. En effet, l’augmentation va concerner principalement un acteur », témoigne Julien Mouyeket, directeur général France de Bolt. Selon l’Observatoire national des transports publics (ONT3P), qui a étudié les statistiques des 47 000 chauffeurs VTC actifs en France en 2022, un quart des courses rapportaient moins de 10 euros aux chauffeurs et 8 % moins de 7,65 euros.

Il vous reste 40% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.