Archive dans 2022

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Le taux de chômage a légèrement diminué au premier trimestre 2022, s’établissant à 7,3 % de la population active en France (hors Mayotte) contre 7,4 % au dernier trimestre 2021, selon les chiffres publiés mardi 17 mai par l’Insee.

Au premier trimestre, le nombre de chômeurs au sens du Bureau international du travail (BIT) atteignait 2,2 millions de personnes, soit 18 000 de moins sur le trimestre. Le taux de chômage est à son plus bas niveau depuis début 2008.

Bac ES mention bien en poche, Bryane, 21 ans, a validé en temps et en heure un DUT informatique à l’université de Toulouse-III. Et, en septembre, après avoir obtenu sa licence professionnelle en infographie, « ce sera un master dans une grande école de cinéma d’animation ! », lance-t-il, enthousiaste et confiant en l’avenir. Bryane est un étudiant comme un autre… à cela près qu’on lui a diagnostiqué à ses 11 ans un trouble du spectre autistique (TSA), appellation regroupant toutes les formes d’autisme, la sienne étant « assez légère ».

Dans sa vie personnelle comme dans les stages qu’il multiplie, ce trouble passe souvent pour de la « grande timidité ». Bryane explique devoir faire un effort démesuré pour « regarder dans les yeux » ses interlocuteurs, avoir du mal « à aller vers les autres », à faire face à l’imprévu. Mais, surtout, comme nombre d’autistes, à saisir dans les conversations l’implicite, le second degré et les « codes » sociaux tacites. En formation comme en milieu professionnel, il a besoin de recevoir des consignes très claires, de préférence par écrit, « pour trier les informations, ne pas se perdre dans les détails et être moins lent ». Autant de difficultés qui auraient peut-être été indépassables sans l’aide du dispositif Aspie-Friendly (« aspie » étant un diminutif pour qualifier une personne Asperger).

Lancé en 2018, le projet Construire une université Aspie-Friendly s’inscrit dans le sillon du rapport du philosophe – et autiste — Josef Schovanec, publié en 2017, qui appelait notamment à « faciliter l’inclusion professionnelle des personnes autistes », 75 % à 95 % d’entre elles étant sans emploi, selon les estimations. Ce dispositif prévoit de faciliter leur intégration dans un enseignement supérieur qui leur est encore peu ouvert, malgré l’amélioration de leur scolarisation depuis la loi de 2005 sur l’inclusion à l’école des élèves en situation de handicap.

Aménagements pédagogiques

A ce jour, vingt-cinq universités participent au projet pour quelque 500 étudiants autistes accompagnés, sur le petit millier présent officiellement dans ces établissements, d’après les statistiques du ministère de l’enseignement supérieur. Ces chiffres vont croissant chaque année. Mais ils restent une « paille » au regard des 700 000 Français ayant des troubles autistiques, selon l’Institut national de la santé et de la recherche médicale. Au moins la moitié d’entre eux, qu’on a longtemps désignés comme « autistes de haut niveau » ou « Asperger », n’ont aucune déficience intellectuelle ni retard de langage, mais éprouvent des difficultés dans la communication et les interactions sociales.

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Elisabeth Borne, nouvelle locataire de Matignon, n’a pas encore dévoilé la composition de son gouvernement, mais son agenda en matière économique et sociale pour les prochains mois est déjà clair. Inflation et pouvoir d’achat, baisses d’impôts, réforme des retraites… Tour d’horizon des chantiers prioritaires de la première ministre.

• Présenter le « paquet pour le pouvoir d’achat »

C’est assurément le dossier le plus urgent. Elisabeth Borne prendra ses fonctions dans un contexte d’inflation grandissante, notamment dans l’énergie et les produits alimentaires, malgré près de 30 milliards d’euros déployés depuis l’automne pour en contenir les effets. Un projet de loi de finances rectificative est attendu après les élections législatives et doit comporter un important « paquet pouvoir d’achat », actant plusieurs promesses faites pendant la campagne présidentielle.

Parmi celles-ci, le triplement de la prime Macron à 6 000 euros, la suppression de la redevance audiovisuelle, le dégel du point d’indice de la fonction publique, la revalorisation anticipée au 1^er juillet des minima sociaux et des retraites (indexées sur l’inflation), ou la mise en place d’un chèque alimentaire dont les contours sont encore flous. S’y ajouteront la prolongation jusqu’à la fin 2022 du bouclier tarifaire sur les prix du gaz et de l’électricité ainsi que de la remise de 18 centimes par litre à la pompe. Un ensemble évalué entre 10 et 15 milliards d’euros dans un contexte de forte incertitude économique, et alors que l’opposition accuse la majorité de laisser dériver la dépense publique.

• Organiser la planification écologique

La première ministre devra orchestrer, dès sa nomination, l’une des promesses-phares du président de la République en matière de lutte contre le changement climatique, dont les enjeux économiques et sociaux sont forts : l’organisation de la planification écologique, dont elle aura la responsabilité. La locataire de Matignon devra s’appuyer sur deux ministères « forts », selon les mots d’Emmanuel Macron : l’un chargé de la « planification énergétique », autrement dit de la relance du nucléaire, l’autre « chargé de la planification écologique territoriale », qui supervisera les politiques d’accompagnement des ménages. Un chantier institutionnel qui s’annonce complexe, puisqu’il suppose un redécoupage de l’existant et une importante coordination avec Bercy.

• Mener la réforme des retraites

En matière sociale, le programme d’Emmanuel Macron repose sur une idée-force, « travailler plus ». Le chef de l’Etat souhaite qu’il y ait davantage de main-d’œuvre disponible dans le but de soutenir la croissance et d’accroître le volume de richesses produites. De cette orientation découle la réforme des retraites. Le président de la République veut repousser de 62 à 65 ans l’âge d’ouverture des droits à une pension, en procédant par étapes – à raison de quatre mois supplémentaires par génération. Ainsi, ceux qui voudront partir en 2028 devront avoir 64 ans. Une telle mesure permettra, dans un premier temps, de réduire les dépenses consacrées à ces prestations, tout en augmentant les recettes – puisque les actifs cotiseront plus longtemps. Ainsi, quelque 15 milliards d’euros d’économies pourraient être dégagés à l’horizon 2030, qui serviront à combler le déficit des régimes de retraites et à financer d’autres politiques publiques – en faveur de la perte d’autonomie, notamment.

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Un constat « édifiant », un état des lieux « accablant » : au sein du SBF 120, l’indice boursier qui regroupe 120 grandes entreprises françaises (dont font partie celles du CAC 40), seulement 3,5 % des dirigeants des comités exécutifs (Comex) et 4,2 % des membres des conseils d’administration (CA) sont des personnes issues des minorités visibles (identifiées comme non blanches), ou portant un nom à consonance africaine, maghrébine ou asiatique. Le SBF 120 ne compte par ailleurs que quatre chief executive officers (« directeur général ou président-directeur général ») issus des minorités visibles, deux ont une nationalité extra-européenne et deux sont binationaux. C’est ce que révèle l’étude sur la diversité ethnoculturelle dans les instances dirigeantes du SBF 120 publiée lundi 16 mai et réalisée par Mozaïk RH, cabinet de recrutement spécialisé dans l’inclusion, et Me and You Too, qui lutte contre les discriminations au travail.

« Objectiver ainsi la situation devrait permettre aux entreprises de sortir du déni et de progresser », espère Saïd Hammouche, président fondateur de Mozaïk. Aux entreprises, mais aussi à l’Etat, plus mauvais élève encore que les premières dans certains cas. En effet, dans les vingt sociétés où il dispose d’une participation de plus de 10 % du capital et/ou d’au moins un siège au conseil d’administration, le pourcentage tombe à 1,7 % dans les Comex. Il est en revanche un peu plus élevé que la moyenne dans les conseils d’administration : 5,3 % – sachant que les membres des CA sont désignés par l’assemblée d’actionnaires, tandis que les conseils exécutifs sont composés des dirigeants occupant les plus hauts postes au sein de l’organisation. « L’Etat devrait être exemplaire et plus vigilant que tout autre, il ne l’est pas », dénonce Inès Dauvergne, présidente et cofondatrice de Me and You Too.

« Gâchis de compétences »

Pour mener à bien leurs travaux, les auteurs se sont penchés sur l’étude des profils des 3 272 membres des comités exécutifs et des conseils d’administration (respectivement 1 773 et 1 499 personnes) des entreprises cotées au SBF 120 au 31 décembre 2021. Trois outils ont été utilisés afin de mesurer la diversité ethnoculturelle : les photos de chacun (afin de déterminer si les personnes sont perçues comme non blanches), les patronymes à consonance extra-européennes (africaine, maghrébine et asiatique), et les nationalités (européennes et extra-européennes). « En France, les statistiques ethniques sont certes interdites, mais il est possible, tout en restant dans la légalité, de mesurer la diversité des origines dès lors que l’on respecte notamment l’anonymat des personnes, affirme Saïd Hammouche. Avec cette étude, les entreprises ne pourront plus dire qu’elles ne savent pas ou qu’elles n’ont pas le droit de savoir. »

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Tous les candidats à l’élection présidentielle ont souligné la nécessité de renforcer les services publics. Tous ont promis des embauches, en particulier dans certains secteurs, comme la santé, l’éducation, la justice.

Mais cela ne suffit pas. Pour renforcer le service public et en améliorer la qualité, il faut repenser en profondeur son organisation et son fonctionnement. C’est ce que, depuis des décennies, beaucoup ont appelé de leurs vœux à travers l’invitation à la réforme de l’Etat.

Jusqu’à ce jour, malgré la multiplication des initiatives, tous les gouvernants ont échoué ; parce qu’ils ont voulu en faire un levier d’économies budgétaires ; parce qu’ils ont créé des procédures formelles – « dialogue de gestion », « tableaux de bord » – sans changer le mode de management ; parce qu’ils ont piloté le « changement » de façon extrêmement centralisée et autoritaire, avec un poids démesuré accordé à la direction du budget, alors que ni sa culture ni ses objectifs (contenir la dépense publique) ne prédisposent cette dernière à mener une telle réforme.

La condition première pour réussir, c’est de considérer en priorité le travail des agents, les difficultés auxquelles ils sont confrontés, les problèmes qu’ils ont à résoudre, les contraintes et les aléas de leur activité. On découvrira alors que le cadre dans lequel ils évoluent, trop souvent, n’est pas adapté.

Stress, démotivation, inefficacité

Ainsi, le mode privilégié de pilotage des services est la norme, généralement à travers des circulaires multiples, de portée nationale, élaborées par des services centraux, sans que le souci de la cohérence et de la capacité de mise en œuvre soit toujours présent. La norme est générale, donc mal adaptée à la diversité des situations. Elle prend mal en compte les aléas.

Le responsable opérationnel et l’agent sur le terrain sont souvent plus dans la situation d’avoir à appliquer des règles, multiples et parfois contradictoires, qu’à rechercher un résultat et, tout simplement, à résoudre les problèmes qu’ils rencontrent. Cette situation est source de stress, de démotivation et d’inefficacité.

S’ajoute le cloisonnement nourri par l’organisation en corps, en métiers, qui conduit plus à la constitution de territoires et à des réflexes de « gardes-frontières » plutôt qu’à la coopération. Ainsi, par exemple, l’hôpital souffre non seulement du manque de moyens, mais aussi de sa triple hiérarchie, administrative, médicale et soignante, et du quasi-monopole de l’Ecole de santé publique de Rennes dans le recrutement des directeurs.

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Derrière les grands murs ocre du Pôle média de la Belle-de-Mai, dans le 3^e arrondissement de Marseille, le cœur de Plus belle la vie (PBLV) bat encore. A l’entrée du parking, des petits panonceaux frappés du logo de la série remercient les fans de leur soutien et de leur fidélité, et annoncent que les acteurs n’arrêteront plus leur voiture « en raison du contexte de crise sanitaire ». Mais, à l’abri des façades aveugles, les équipes qui produisent le pionnier des feuilletons quotidiens français s’activent toujours. « On bosse, bien sûr, même si l’ambiance n’est pas la même que d’habitude. Plus belle la vie a toujours été une grande famille, mais là, les gens se resserrent encore plus », reconnaît, entre deux allers-retours en voiture, Rémi Chiarel, « capitaine transports », plus de dix ans de régie PBLV au compteur.

Le 5 mai, ici même, la terre a tremblé. Dans le petit studio, celui où tourne habituellement l’équipe D (qui se consacre aux séquences plus intimes, avec peu de comédiens), France Télévisions et Newen – respectivement diffuseur et producteur de Plus belle la vie – sont venus annoncer son arrêt. Après dix-huit ans, la plus longue aventure des séries audiovisuelles françaises prendra fin, le 30 septembre. Le dernier épisode sera diffusé le 18 novembre.

« C’était prévisible, mais, le jour de l’annonce, tout le monde était désabusé », se remémore Zoé Le Bec, technicienne lumière de 28 ans, qui, comme son mari, Félix, perchman, doit depuis quelques années son statut d’intermittente à PBLV. « Sonné », « groggy », « assommé »… Les mêmes mots reviennent en boucle parmi les 600 techniciens, acteurs, assistants qui participent, sur l’année, à la production des cinq épisodes hebdomadaires de ce « soap » familial.

« Cela n’a pas de précédent d’arrêter un programme aussi ancien », reconnaît Vincent Meslet, directeur général de Newen France. Programme prônant le vivre-ensemble, Plus belle la vie, qui a révolutionné les modes de fabrication des séries et s’est aventuré sur tous les sujets de société (transidentité, violences conjugales, légitime défense, maladie), a été précurseur à plus d’un titre. Cependant, ces dernières années, les audiences se sont érodées, passant de 7 millions de téléspectateurs dans les années 2000 à 2,7 millions sur la saison 2021-2022, selon Médiamétrie. « Les plates-formes et les talk shows de Cyril Hanouna [“Touche pas à mon poste”] et de Yann Barthès [“Quotidien”] ont grignoté le public jeune et la qualité éditoriale des trois autres [séries] quotidiennes a changé le regard sur Plus belle la vie », analyse Stéphane Sitbon-Gomez, le directeur des antennes et des programmes de France Télévisions.

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Le Conseil d’Etat a rejeté un pourvoi en cassation du ministère des armées et confirmé l’indemnisation pour « préjudice moral » lié à l’amiante de dix-sept anciens salariés de la marine nationale. « L’Etat versera une somme de 3 000 euros au titre de l’article L.761-1 du code de justice administrative » aux personnes concernées, précise la décision du Conseil d’Etat rendue vendredi 13 mai.

L’affaire avait été examinée par le tribunal administratif de Rennes en juin 2019, puis par la cour d’appel administrative de Rennes qui avait confirmé sur le fonds, en janvier 2021, le jugement de première instance. Le ministère des armées avait alors saisi le Conseil d’Etat.

Ces anciens salariés, pour la plupart marins d’Etat ayant passé une partie de leur carrière à bord de bâtiments de la marine nationale, avaient saisi la justice pour avoir été, dans le cadre de leurs fonctions, exposés aux risques présentés par l’inhalation de poussière d’amiante présente sur ces navires.

Ils étaient de ce fait, selon leur requête, exposés à un risque élevé de développer une pathologie grave de nature à engendrer un préjudice d’anxiété indemnisable. L’exposition à l’amiante, interdite en 1997, peut exposer les victimes au cancer de la plèvre susceptible de se déclarer des années plus tard.

Valoriser son « capital humain », ses « soft skills » (compétences générales), son « savoir-être », voilà autant de conseils donnés aux étudiants et aux salariés pour favoriser leur employabilité. Ces concepts désignent les compétences subjectives comportementales et relationnelles des individus telles que le dynamisme, la créativité, l’esprit d’entreprise et tout autre trait de personnalité qu’un individu peut développer dans sa vie personnelle ou professionnelle.

L’un des enjeux de la valorisation de ces compétences est de souligner que les salariés, loin d’être de simples « charges » pour les entreprises (c’est le statut que leur assigne le système comptable), constituent en fait un véritable capital humain tout aussi déterminant pour leur pérennité que le capital financier détenu par les actionnaires.

Or, malgré des intentions de départ potentiellement louables, cette tendance générale à la mise en avant des soft skills et du capital humain n’est pas sans risque. C’est en tout cas le résultat d’une étude que nous avons récemment menée et qui aboutit à mettre en garde contre la « face sombre » de ces concepts.

Une nouvelle étape dans la quantification du monde

L’introduction des concepts de capital humain et de soft skills au sein des entreprises et des études scientifiques, particulièrement dans le champ comptable, a entraîné une objectivation des qualités subjectives des individus réduites à des indicateurs pouvant être mis en parallèle avec les performances économique et financière des entreprises.

Cette logique, poussée à l’extrême, amène à légitimer une meilleure valorisation d’un salarié sympathique, docile ou entreprenant, selon des critères subjectifs qui interrogent. Il s’agit d’une nouvelle étape dans la quantification du monde et dans sa marchandisation, puisque c’est ici la « personnalité » des individus qui devient mesurable et valorisable financièrement.

C’est précisément ce phénomène qui se joue lorsque le groupe Carrefour propose de mettre en place un nouveau dispositif appelé « blabla caisses ». Destinées à recréer du lien social, ces caisses permettent d’instaurer pour les personnes qui le désirent un temps d’échange entre l’hôte de caisse et son client, en leur permettant de prendre le temps de discuter.

Une logique de compétition et de distinction permanente

Si cette idée a été accueillie avec un certain succès par les salariés, qui demeurent libres d’y participer, il s’agit par de telles actions de faire rentrer dans le processus de marchandisation une action, jusqu’à ce jour, normale (échanger avec le caissier ou la caissière), que les mêmes entreprises ont contribué à détruire en installant et en encourageant le passage aux caisses automatiques, et avant cela en augmentant au maximum la cadence des passages en caisse.

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La France est-elle vraiment la plus mauvaise élève d’Europe en matière d’accidents du travail ? A l’occasion de la Journée internationale de commémoration des travailleuses et travailleurs morts ou blessés au travail, la Confédération européenne des syndicats (CES) a publié un manifeste le 28 avril pour mettre fin aux accidents du travail mortels d’ici à 2030 au sein de l’Union européenne.

Selon les chiffres avancés dans ce document, qui reprend les données d’Eurostat, le nombre d’accidents mortels au travail a globalement diminué ces dix dernières années en Europe, mais il a augmenté en France : passant de 537 en 2010 à 803 en 2019. Le pays enregistre également le taux d’incidence le plus élevé d’Europe, avec 3,53 accidents mortels en moyenne pour 100 000 travailleurs.

Si on rapporte ce taux au poids des activités « à risque » dans chaque pays, la France arrive deuxième derrière le Luxembourg. Avec ce triste record, l’Hexagone devrait enregistrer près de 8 000 décès supplémentaires dus au travail d’ici à 2030, contre 563 pour la Pologne ou 3 143 pour l’Allemagne.

Sur les réseaux sociaux, Jean-Luc Mélenchon a réagi, accusant la France d’être « championne de l’hécatombe : 1 200 morts du travail par an ». Le leader de La France insoumise a repris les chiffres du rapport annuel de l’Assurance maladie, qui englobe les accidents du travail stricto sensu, mais aussi les accidents sur le trajet domicile-travail et les décès liés aux maladies professionnelles.

« On mélange des chiffres qui ne sont pas comparables »

De l’avis de Me Camille Pradel, avocat spécialiste de la santé au travail, « on mélange des chiffres qui ne sont pas comparables ». Les mauvais résultats de la France s’expliqueraient en partie par une procédure de reconnaissance des accidents du travail plus stricte que dans d’autres pays. En particulier, le caractère professionnel d’une lésion interne (crise cardiaque, rupture d’anévrisme…) n’est pas automatiquement reconnu dans d’autres pays ; alors qu’en France, « toute lésion sur le lieu de travail est présumée d’origine professionnelle ».

Il n’en demeure pas moins que le nombre d’accidents du travail enregistrés est en augmentation en France depuis dix ans, hormis en 2020. Selon l’Assurance-maladie, la hausse de ces dernières années s’explique en partie par la baisse du chômage : rapporté au nombre de salariés, le taux d’accidents reste stable.

Dans son dernier rapport, l’Assurance-maladie met aussi en avant une « amélioration sensible de la qualité du processus de reconnaissance » des accidents du travail mortels. Une des conséquences de cette amélioration serait « un accroissement statistique du nombre de reconnaissances des AT [accidents du travail] mortels consécutifs à des malaises » (180 cas de plus en 2019 par rapport à 2018).

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Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

Progrès social et économique

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

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