Archive dans 2021

Tribune. Après de longs mois de pandémie, le contexte économique moribond a laissé place à une situation économique nouvelle : retour de l’inflation, hausse des cours de l’énergie, problèmes d’approvisionnement, voire pénuries. Parallèlement, sur le marché de l’emploi, la reprise économique est marquée par une baisse du chômage, mais avec une forte tension sur l’embauche, notamment celle des profils techniques et des cadres.

La réponse politique du gouvernement est claire : les entreprises sont appelées à augmenter les salaires pour préserver le pouvoir d’achat et renforcer l’attractivité des entreprises qui peinent à recruter. Les branches sont, quant à elles, attendues pour négocier en tenant compte d’une reprise de l’activité économique au niveau d’avant crise.

Dans ce contexte, tous les indicateurs concordent pour que les demandes des salariés soient exigeantes. Les négociations annuelles obligatoires 2022 promettent d’être tendues !

Contrairement aux idées reçues, les dispositifs variables peuvent s’appliquer à presque tous les postes, dès lors qu’il est possible de mesurer une performance ou de l’évaluer

En effet, la perspective d’une augmentation généralisée peut faire peur aux entreprises par son coût mécaniquement important, pour une efficacité difficile à mesurer, tant en matière de rétention des talents que de capacité à les attirer. Il est plus que jamais l’heure de s’intéresser à des dispositifs encore sous-utilisés par les entreprises.

A la différence du salaire fixe, qui rémunère la tenue de poste, les compétences et expériences acquises, la rémunération variable récompense une performance attendue par l’entreprise. Elle est donc par nature différenciante, car elle rétribue ceux qui ont contribué réellement à la performance.

Elle est efficace si l’on s’assure que les modalités de cette rémunération sont équitables. Cela suppose donc de trouver les bons indicateurs, de s’assurer qu’ils sont bien disponibles en temps voulu et fiables. Cela suppose aussi d’avoir fixé les objectifs en tenant compte du potentiel de chacun permettant ainsi de donner à toutes et à tous les mêmes chances de gagner la prime proposée.

Contrairement aux idées reçues, ces dispositifs variables peuvent s’appliquer à presque tous les postes, dès lors qu’il est possible de mesurer une performance ou de l’évaluer. Aujourd’hui, les entreprises du secteur de la logistique demandent, elles aussi, de déployer des plans de rémunération variable à destination de préparateurs de commandes et de caristes. L’objectif poursuivi est de motiver les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela permet de libérer des budgets conséquents sous réserve d’un objectif atteint. La rentabilité pour l’entreprise est ainsi améliorée et le coût de l’enveloppe en partie absorbé.

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Surcharge de travail, perte de sens, risque de burn-out : cela va mal à France Bleu, le réseau régional de Radio France, qui compte 44 stations en France. C’est la conclusion d’une expertise réalisée par Isast, un cabinet de conseil mandaté par les syndicats, dont les conclusions ont été officiellement présentées à l’occasion d’un comité social et économique (CSE) extraordinaire le 1^er décembre à la présidente de Radio France, Sibyle Veil.

A la suite d’un questionnaire transmis à 1 847 salariés (pigistes compris) et d’une soixantaine d’entretiens individuels, le rapport des experts souligne une « surcharge de travail », cause de « nombreux dysfonctionnements ». Ainsi, « 56 % des journalistes travaillent régulièrement plus de quarante-deux heures par semaine », dont 29 % plus de cinquante heures, selon le rapport auquel Le Monde a eu accès. De même, « 54 % de l’encadrement intermédiaire travaillent régulièrement entre quarante-deux heures et plus de cinquante heures par semaine ».

Un « sentiment d’abandon »

Au cœur du problème : le nombre de missions, qui s’est accru au cours de ces dernières années, alors qu’en même temps les effectifs restaient stables. « Nous avons remis de l’info locale dans les journaux : on est passé d’un journal par heure à deux, mais avec le même nombre de journalistes, explique Matthieu Darriet, du Syndicat national des journalistes. On fait aussi des articles Web en lien avec les reportages, sauf qu’on fait deux ou trois reportages par jour. »

Parmi « les éléments de constat indiscutables », le cabinet note que « l’alimentation d’Internet impacte fortement les temps de travail », alors que les « effectifs et les moyens [sont] insuffisants ». Il souligne également « des situations de travail qui pourraient s’apparenter à du harcèlement moral », et décèle un « sentiment d’abandon et de perte de sens fortement exprimé ».

Une option n’est pas envisagée : celle de recruter chez France Bleu, qui pèse un tiers des effectifs totaux du groupe

Au sein de la direction de Radio France, on prend le rapport au sérieux. « France Bleu subit une crise de croissance. Jusqu’en 2018, les économies ont essentiellement porté sur le réseau. Depuis, [les effectifs] ont été sanctuarisés », reconnaît un haut cadre du groupe radiophonique, qui admet que « les équipes ont réalisé les développements numériques à effectif égal ». A Radio France, on aime vanter les performances de France Bleu, la « troisième radio de France », et sa progression sur le numérique (+ 74 % en un an, comme le précise le rapport annuel de 2020).

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La rumeur courait depuis plusieurs semaines, coïncidant avec l’installation du siège social de Scopelec dans l’Abbaye-école de Sorèze, magnifique demeure nichée dans la campagne tarnaise au sud-est de Toulouse. Selon la Confédération générale des sociétés coopératives et participatives (CG SCOP), Scopelec serait « menacé par Orange du non-renouvellement d’un marché d’exploitation et de maintenance des réseaux télécoms à hauteur de 150 millions d’euros annuels », sur un chiffre d’affaires total de 463,9 millions en 2020.

Près de 1 900 emplois seraient menacés, dont 600 en Nouvelle-Aquitaine, 500 en Occitanie et 300 en Bourgogne-Franche-Comté. Cette décision est « incompréhensible et injustifiable », estime Jacques Landriot, président de la CG SCOP, qui affirme avoir « prévenu les présidents des régions concernés ainsi que le premier ministre, [Jean Castex] » « Orange, |lui], ne nous répond plus depuis quinze jours », alors que la période est marquée par l’annonce, le 24 novembre, du départ du PDG de l’opérateur, Stéphane Richard.

Scopelec est la plus importante SCOP de France avec 3 800 salariés, lesquels détiennent 74,8 % du capital. L’entreprise est sous-traitante de l’opérateur historique depuis sa création, en 1973, principalement dans des infrastructures et technologies de télécommunication. Elle a notamment rendu plus de 2 millions de prises avec la technologie de la fibre optique raccordables pour le compte de ses donneurs d’ordre, depuis 2014.

Recours de plus en plus important à la sous-traitance

Orange lance, tous les trois ans, de nouveaux appels d’offres sur ses marchés. Jusqu’ici, l’opérateur a régulièrement renouvelé sa confiance à Scopelec. Mais cette dernière est en passe de perdre deux des trois lots qu’elle détenait, les plus importants, à l’occasion du prochain renouvellement prévu au printemps 2022. Thomas Foppiani, le président du directoire de l’entreprise, n’a pas souhaité réagir à ce stade, précisant être encore « en discussions avec Orange », notamment autour de la troisième partie du marché, elle aussi menacée.

Le secteur des télécommunications est marqué par le recours, de plus en plus important, à la sous-traitance auprès d’autoentrepreneurs et de travailleurs détachés, notamment dans le cadre du déploiement de la fibre optique en France. Et ce, alors qu’Orange a présenté, en 2019, un plan stratégique, baptisé « Engage 2025 », censé « favoriser les conditions d’une transformation durable et responsable ».

« Logiques comptables »

Dans un courrier adressé, vendredi 3 décembre, à la direction d’Orange, la présidente PS de l’Occitanie, Carole Delga, dénonce « les logiques comptables qui motivent aujourd’hui [leur] projet en choisissant un nouveau prestataire [situé] au Luxembourg ». L’élue y défend le modèle social de Scopelec, « dans un secteur très concurrentiel, où se développent l’auto-entreprenariat et le travail détaché ».

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Le comité scientifique chargé d’évaluer le plan d’investissement dans les compétences (PIC) mis en œuvre depuis 2018 a présenté, jeudi 25 novembre, ses premiers résultats. Si les 15 milliards d’euros du PIC n’ont pas encore fait sentir leurs effets, plusieurs expériences régionales visant à assouplir les cursus de formation, pour mieux répondre aux besoins des secteurs en tension, sont suivies de près. C’est le cas de la modularisation des formations BTP. La région Bourgogne-Franche-Comté, première à s’engager dans le PIC, en contrepartie d’une dotation de 250 millions d’euros, a servi de terrain d’expérimentation.

Comme dans d’autres territoires, la construction figure dans le top 5 des secteurs qui recrutent le plus. Chargés de former les futurs professionnels du bâtiment, les cinq centres de formation d’apprentis (CFA) du bâtiment de la région accueillent plus de 2 000 apprenants par an. Pas assez pour répondre aux besoins des entreprises : dans la région, 75 % des projets de recrutement sont jugés « difficiles » par les employeurs du secteur.

Mais le manque de souplesse des cursus proposés par les CFA, qui s’adressent essentiellement à des jeunes en alternance, les empêchait d’accueillir des professionnels désireux d’acquérir de nouvelles compétences ou de se reconvertir. « Avant la modularisation des formations BTP, l’apprenant devait suivre une formation dans sa totalité ; y compris les 3 heures d’anglais le mercredi matin, les 2 heures de maths le jeudi après-midi… Dans ces conditions, c’était difficile d’ouvrir la formation à un public plus large », explique Christelle Soulard, responsable du pôle certifications du Comité de concertation et de coordination de l’apprentissage du bâtiment et des travaux publics (CCCA-BTP).

« Capsules numériques »

Afin d’adapter son offre aux contraintes des stagiaires, l’association Bâtiment CFA Bourgogne-Franche-Comté s’était engagée dès 2017 dans un vaste chantier de création de « capsules numériques ». Il s’agit de 350 formations très courtes, d’une quinzaine de minutes, pendant lesquelles l’apprenant peut, par exemple, se former aux problématiques du développement durable.

La brièveté du format permet de se former entre deux chantiers en visionnant une courte vidéo. A partir de cette première expérimentation de redéfinition des cursus par blocs de compétences, la Bourgogne-France-Comté a servi de région pilote pour la modularisation de la formation BTP.

Depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018, les organismes de formation sont appelés à structurer leur offre en « blocs », afin de fluidifier les parcours et faciliter la reconnaissance des acquis. Dans le BTP, l’association Bâtiment CFA Bourgogne-France-Comté a ainsi ouvert la voie. « Nous avons travaillé avec eux sur la méthodologie et la formation du personnel », explique Christelle Soulard.

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A l’instar des compagnies aériennes ou des constructeurs aéronautiques, le vœu le plus cher des gestionnaires d’aéroport est de refermer au plus vite le chapitre de la pandémie de Covid-19. Pourtant, jeudi 2 décembre, Augustin de Romanet, PDG de Groupe ADP, gestionnaire des aéroports parisiens de Roissy-Charles-de-Gaulle, Orly et du Bourget, en était encore à s’interroger : « Quand le niveau de trafic va-t-il rejoindre celui de 2019 ? Nous ne le savons pas ».

Le dirigeant aurait toutefois des raisons de se réjouir. A l’en croire, les prévisions établies « au début d’année seront vérifiées fin 2021 ». En moyenne, le trafic des deux grandes plates-formes parisiennes devrait passer « au-dessus des 35 % » par rapport à 2019. Une activité encore très faible, mais qui remonte en flèche depuis l’été. Preuve en est, le trafic à Roissy est désormais autour de 58 % de son niveau d’il y a deux ans, tandis qu’à Orly, il culmine à 60 %. Selon M. de Romanet, il faudra s’armer de patience pour retrouver les chiffres d’avant la crise.

Ce n’est qu’en 2024, d’après les projections d’ADP, que les deux aéroports de la banlieue parisienne reviendront à 90 % de leur trafic de 2019. Pour ce qui est du véritable retour à meilleure fortune, c’est-à-dire la remise à niveau à 100 %, l’échéance est beaucoup plus lointaine. Le gestionnaire envisage encore une fourchette large qui débute au mieux en 2024, mais pourrait aussi s’étaler jusqu’en 2027.

La dette du groupe a explosé

Pour l’heure, ce calendrier n’est pas bousculé par la cinquième vague épidémique en Europe ni par la survenue brutale du nouveau variant Omicron. L’impact des fermetures de destinations vers l’Afrique australe, foyer d’Omicron, reste limité. « Seulement six vols par jour au départ de Roissy-Charles-de-Gaulle, soit environ 6 % du trafic » de l’aéroport, note M. de Romanet. « Le moteur hoquette, mais il ne ralentit pas », assure-t-il. En revanche, il semble redouter « l’impact » de la dégradation de la situation sociale et sanitaire dans les Antilles.

Il n’empêche, pour surmonter la crise, le groupe a dû tailler dans ses effectifs et dans ses coûts : 1 150 salariés sur 6 200 ont été conduits vers la sortie dans le cadre d’un plan de départs volontaires. « ADP a aussi beaucoup réduit ses investissements », signale M. de Romanet. « Seuls trois chantiers ont été préservés : la réhabilitation du terminal 2B et la création d’une liaison entre les terminaux 2B et 2D », ajoute-t-il.

Faute de recettes avec des aéroports presque à l’arrêt, ADP a dû boucler un emprunt de 4 milliards d’euros. La dette du groupe a explosé. « En 2020, il fallait quarante-quatre années d’ebitda [bénéfice avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement] pour éponger la dette », précise ADP. En 2022, le groupe voudrait ramener ce ratio à seulement « six à sept années d’ebitda ». Un remède drastique, dont le PDG se félicite car « aujourd’hui, ADP est légèrement bénéficiaire grâce à toutes ces économies ».

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Naissance, adoption, maternité de substitution, tutelle : à partir du 1^er janvier 2022, le groupe Sanofi instaure un congé parental de quatorze semaines pour tous ses salariés qui accueillent un enfant, avec maintien de la rémunération. « Sanofi veut montrer son engagement en matière de diversité, en s’appuyant sur des preuves d’amélioration de l’équilibre vie professionnelle-vie privée », explique Florence Cauvet, la DRH France Sanofi. D’autres sujets du dossier diversité, comme l’emploi handicapé, ou l’inclusion des personnes LGBT + (personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres ou qui ne se reconnaissent pas comme hétérosexuelles ou cisgenres), avaient été traités en amont, et l’accord sur l’égalité femmes-hommes est en cours de renégociation. Avec ce dispositif, Sanofi veut soutenir davantage la famille sous toutes ses formes.

Pour accueillir l’arrivée d’un enfant, la législation française prévoit divers accompagnements : un congé maternité, et un congé d’adoption de seize semaines pour le 1er et le 2e enfant, rémunéré selon un système d’indemnités journalières défini par l’Assurance-maladie. Quant au congé parental d’éducation, dans le secteur privé, il est accessible aux salariés ayant un an d’ancienneté pour une période d’un an renouvelable. Mais durant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives contraires).

Sanofi prévoyait jusqu’alors quatre semaines pour la paternité et dix-huit semaines pour la maternité et l’adoption. En instaurant quatorze semaines de congé parental rémunéré, ce dispositif crée « un minimum “parentalité” pour toutes les populations dans le cadre d’une politique de diversité mondiale. Cette nouvelle politique ne modifiera, ni ne diminuera, les avantages en place dans les pays qui offrent déjà plus de quatorze semaines de congé parental rémunéré. D’un pays à l’autre, on a des situations très hétérogènes. En Espagne, ils ont déjà seize semaines de congé parental », indique Florence Cauvet.

Le groupe affiche, avec ce dispositif, une volonté d’harmonisation de sa politique sociale dans tous les pays où il est implanté. Il s’adresse aux cent mille salariés du groupe dans le monde, dont vingt-cinq mille en France, quel que soit leur sexe ou leur orientation sexuelle, dès le premier jour de travail en CDI (pour la France), ou en emploi (dans les autres Etats).

Accueil favorable

Seul un des deux parents peut bénéficier du dispositif. La direction n’a pas souhaité communiquer sur le coût du dispositif qui n’a pas été indiqué aux partenaires sociaux. La DRH France du groupe a juste précisé qu’il était « essentiellement lié aux remplacements des parents en congé ». En France, la demande était plutôt faible jusqu’alors. Sur les 359 bénéficiaires potentiels d’un tel congé en 2020, 327 collaborateurs ont pris un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant en totalité ou pour une partie seulement des jours accordés (à l’époque vingt et un jours).

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Dans sa prochaine vie, quand il aura « des papiers », espère-t-il, il sera « cariste » ou « dans le gardiennage » ou encore « employé de libre-service, pour ranger les rayons ». Ce sont les rêves de Cheick Mahamane Koné, 30 ans.

Cet immigré de Côte d’Ivoire a quitté son pays en 2014, pour fuir la crise politique. Il est arrivé à Paris en 2018. Dans l’intervalle, son périple l’a mené jusqu’au Maroc, d’où il embarque pour l’Europe au risque de sa vie. Le 17 octobre 2017, il est l’un des cinquante-cinq passagers d’un Zodiac naviguant vers l’Espagne : « Vingt-quatre heures de traversée, sans boire ni manger. Il y avait du vent, des vagues, des gens évanouis, d’autres qui vomissaient », se souvient-il. Un bateau de la Croix-Rouge espagnole vient finalement les secourir. En France, il est placé en centre de rétention, puis renvoyé en Espagne, d’où on le renvoie de nouveau en France…

Sous le compte d’un autre

Dans la capitale, il travaille sans papiers. En juin 2019, il rencontre un livreur de Frichti, la plate-forme française de livraison de repas : « Il m’a demandé si je pouvais faire une livraison pour lui. » En quelques jours, Cheick Mahamane Koné apprend à faire du vélo. C’est ainsi qu’il débute dans ce métier, en travaillant sous le compte d’un autre. Ce dernier, déclaré comme autoentrepreneur et en situation régulière, empoche 30 % des gains de son « employé ». La situation dure un an.

Les choses changent en juin 2020, à la suite d’une enquête du quotidien Libération sur un livreur sans papiers travaillant pour un sous-traitant de Frichti. La plate-forme décide alors de contrôler le titre de séjour ou la carte d’identité de ses livreurs. Plus de 200 d’entre eux, en situation irrégulière, perdent alors leur travail. Après une médiation entre la Préfecture de police, le syndicat CGT et Frichti, près de la moitié ont la possibilité d’engager une procédure de régularisation auprès du ministère de l’intérieur.

Les autres perçoivent chacun 1 400 euros de la part de Frichti. En échange, la ­plate-forme leur fait signer un document dont beaucoup, lisant mal le français, ne comprennent pas le contenu et dont ils n’ont aucune trace. Parmi eux, un premier groupe de soixante-six livreurs, dont Cheick Mahamane Koné fait partie, doit passer en jugement au conseil de prud’hommes de Paris ce vendredi 3 décembre : ils demandent la reconnaissance d’un contrat de travail avec la plate-forme. Et ce qui en découle : fiches de paie, rappels de salaire sur la base du smic, équivalent des congés payés…

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Les mines ont fermé depuis longtemps, les hauts-fourneaux aussi. Dans les Ardennes, la crise industrielle a affecté la démographie : le département a perdu 20 000 habitants en vingt ans. La Moselle, un peu plus à l’est, en a gagné autant. Après le charbon et l’acier, on y a trouvé un nouveau minerai miraculeux : l’emploi frontalier.

Chaque jour, 112 000 Français franchissent la frontière pour aller travailler dans le grand-duché de Luxembourg. Ils n’étaient que 77 000 il y a dix ans. Le dynamisme économique luxembourgeois profite aussi aux Belges et aux Allemands. Toutes nationalités confondues, en vingt-cinq ans, le nombre de travailleurs domiciliés à l’étranger est passé de 58 000 à 211 000 au Luxembourg.

Ce qui pousse les Français à franchir la frontière ? Des postes hautement qualifiés dans les banques, les cabinets d’audit ou les institutions européennes. Mais surtout des niveaux de salaire beaucoup plus élevés qu’en France. « Le jour où j’ai signé mon contrat au Luxembourg, j’ai eu le sentiment de décrocher le jackpot, témoigne Céline Meducin, 49 ans, infirmière à la Croix-Rouge luxembourgeoise. J’étais préparatrice en pharmacie en France et je gagnais autour de 2 000 euros par mois. J’ai effectué une reconversion professionnelle pour devenir infirmière. En France, on m’a offert un poste à l’hôpital public pour 1 500 euros par mois, avec un CDD pour commencer. Au Luxembourg, on m’a proposé un CDI à 4 000 euros net, auxquels il faut ajouter des allocations familiales très avantageuses et une voiture de fonction. »

Jérôme Nimeskern, lui, affirme avoir multiplié son salaire par 2,5 en changeant de pays. En France, ce conducteur d’autocars de 36 ans travaillait pourtant au sein de l’entreprise familiale. « On ne pouvait pas s’aligner sur les salaires luxembourgeois, dit-il. Alors j’ai fait comme les autres, je suis parti. Je ne l’ai jamais regretté. »

Ces gros salaires irriguent l’économie française. Sur les parkings des centres commerciaux de Metz ou de Thionville, on ne compte plus les voitures de fonction des frontaliers, souvent des SUV allemands portant une plaque jaune.

« Sans le Luxembourg, la Moselle serait complètement paupérisée, constate François Grosdidier, président (Les Républicains) de l’Eurométropole de Metz et maire de la ville. Le Luxembourg est le pays le moins fiscalisé d’Europe alors que nous sommes le pays le plus fiscalisé du monde. Cela crée un appel d’air. On peut le déplorer en tant que Français, mais pour notre département, c’est une chance incroyable. »

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Fortement ralentie par la vague de variant Delta de cet été, la locomotive vietnamienne, l’une des économies les plus performantes de 2020 (2,9 % de croissance), cherche à reprendre de la vitesse. L’un des nouveaux ateliers du monde (avec ses usines textiles, d’électroménager, etc.) pour les pays occidentaux a été fortement perturbé par le confinement strict de la région d’Ho Chi Minh-Ville début juillet, puis par le manque de travailleurs quand les restrictions ont été levées, fin septembre.

Pour cause, 1,3 million de travailleurs migrants venus des campagnes ont rejoint leur région natale de juillet à septembre, selon le gouvernement. Beaucoup ont été traumatisés par les restrictions très strictes qu’ils ont dû subir : à Ho Chi Minh-Ville, personne n’était autorisé à sortir, l’armée livrant les repas. Les salaires ont été réduits et amputés des heures supplémentaires, et des ouvriers disent avoir dû s’en tenir pour leurs repas à quelques aliments de base. Les seules usines autorisées à rester ouvertes étaient celles qui avaient choisi de loger leurs ouvriers sur place – dans des conditions spartiates. Or, certaines se sont ensuite retrouvées avec des clusters…

Le pays de 97 millions d’habitants, dont les exportations ont doublé de 2015 à 2020, atteignant 283 milliards de dollars (250 milliards d’euros), a connu le choc du Covid-19 en différé : il n’avait comptabilisé que 35 décès jusqu’à… avril 2021. Mais le variant Delta a fait flamber les contaminations à partir de juillet, poussant le gouvernement à abandonner fin septembre sa politique de zéro Covid. Le nombre de décès a dépassé, lundi 29 novembre, les 25 000. Après un recul de l’épidémie en octobre, celle-ci a rebondi début novembre, avec 13 000 contaminations par jour – pour une population de doublement vaccinés d’un peu plus de 50 %.

Bonus mensuel

Les ouvriers qui ont quitté Ho Chi Minh-Ville et les régions industrielles du Sud rechignent à revenir. « Les usines ont beau offrir des salaires et de meilleurs avantages sociaux pour attirer les travailleurs alors que leurs carnets de commandes de fin d’année s’emplissent, elles reçoivent peu de candidatures dans un contexte de crainte persistante de Covid-19 », s’inquiétait, le 29 novembre, VnExpress International, la version anglaise du premier site vietnamien d’information.

L’agence Bloomberg rapportait en novembre qu’un sous-traitant de Nike offrait 100 dollars par mois de bonus à ses ouvriers – soit le quart du salaire – et qu’un fournisseur de New Balance promettait le transport gratuit pour ceux qui rentrent à Ho Chi Minh-Ville. Des sociétés interrogées par la presse vietnamienne déclarent offrir 100 % du salaire pour les deux premiers mois à l’essai des nouvelles recrues – contre 80 % en temps normal – et des allocations pour les femmes enceintes et les mères d’enfants de moins de 6 ans.

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Pertes et profits. En ce début décembre grisâtre, où les vieilles peurs resurgissent – épidémies, inflation, cataclysmes climatiques –, toutes les bonnes nouvelles sont à prendre. L’hebdomadaire L’Usine nouvelle nous en apporte une au sujet de la réindustrialisation de la France. Selon son classement annuel, il y a eu, en 2021, deux fois plus d’ouvertures de sites, cinquante-trois répertoriées, que de fermetures (vingt-quatre). Ces dernières auraient chuté de 43 % sur les neufs premiers mois de l’année par rapport à l’année 2019.

La Laiterie de Saint-Denis-de-l’Hôtel construit un nouvel entrepôt dans le Loiret et une usine d’embouteillage dans le Maine-et-Loire : 300 millions d’euros d’investissement et 300 emplois d’ici à 2024. Faurecia crée un hub industriel dans le Doubs, Chamatex a démarré sa fabrication de chaussures de sport en Ardèche… La liste est longue et comprend aussi bien de la production que des entrepôts et de la recherche et développement. A cela s’ajoutent une trentaine d’extensions de capacités existantes. Tous les secteurs sont concernés, avec une forte présence de l’agroalimentaire, de l’énergie ou de la pharmacie. Et toutes les régions aussi.

C’est bien ce qui donne son caractère précieux à l’industrie, sa capacité à s’implanter hors des grands pôles urbains et de structurer la vie de bourgs ou de villages. Dans leur dernier et formidable ouvrage La France sous nos yeux (Seuil, 496 pages, 23 euros), Jérôme Fourquet et Jean-Laurent Cassely chroniquent, par exemple, la disparition des clubs de football de ces petites villes, tous sponsorisés par l’industriel local et instrument majeur de lien social.

Réaliser des gains de productivité

Des usines reviennent, et parfois grâce à de jeunes start-up, mais la réindustrialisation massive n’est pas encore d’actualité. La chronique régulière des drames industriels ne s’est pas arrêtée, comme en témoigne la fermeture récente de la fonderie SAM, dans l’Aveyron, sans parler des grands groupes comme Michelin, Renault ou Stellantis, qui réduisent les effectifs en silence pour ne pas fermer d’usines.

Interrogé, mercredi 1^er décembre, par l’agence Reuters, Carlos Tavares a été très clair à propos de la voiture électrique : « Elle impose à l’industrie automobile une électrification qui ajoute 50 % de coûts additionnels à un véhicule conventionnel. Il est impossible que nous répercutions 50 % de coûts additionnels au consommateur final, parce que la majeure partie de la classe moyenne ne sera pas capable de payer. » Résultat, il estime qu’il lui faut réaliser des gains de productivité de 10 % par an au lieu des 2 % à 2,5 % habituels. Une manière de préparer les esprits à plus d’automatisation, de pression sur les fournisseurs et… de délocalisations. La bataille des usines n’est pas encore gagnée.