Archive dans juin 2021

Le livre. La pandémie a révélé le ridicule d’un grand nombre de débats que nous avions hier. Faire passer le salaire minimum à 15 dollars (12,35 euros) de l’heure aux Etats-Unis, disait-on, risquait de coûter des millions d’emplois. Aujourd’hui, il est évident que les travailleurs dont nous avons un besoin vital sont aussi ceux auxquels nous ne pouvons pas garantir un salaire décent : le personnel des commerces et des entrepôts, celui chargé de l’expédition des colis et des livraisons, le personnel assurant le ramassage des ordures et le nettoyage…

Hier, la plupart des candidats à l’élection présidentielle américaine rejetaient l’idée qu’il appartient à l’Etat de fournir des soins de santé universels. Aujourd’hui, nous voyons que non seulement l’Etat en est capable, mais qu’il en a le devoir.

Hier, les économistes admettaient de mauvaise grâce qu’en dépit d’un taux de chômage historiquement bas, l’économie des Etats-Unis n’était en aucun cas proche du plein-emploi et que des millions de personnes étaient toujours en quête d’un bon emploi.

Aujourd’hui que le chômage atteint des taux à deux chiffres, nous sommes confrontés à la tâche immense de revenir à un faible niveau de chômage.

Les avantages de la garantie d’emploi

Pourquoi ne pas concevoir un système qui garantirait des possibilités d’emploi à toute personne désireuse de travailler, quelles que soient son expérience, sa formation, sa situation personnelle ? A quoi pourrait ressembler une économie de ce type ? s’interroge Pavlina Tcherneva dans son essai La Garantie d’emploi (La Découverte).

De son mode de propagation à sa virulence, en passant par l’énorme coût social qu’il fait peser sur les individus, la collectivité et l’économie, « le chômage agit, à bien des égards, comme une épidémie silencieuse », souligne l’économiste, membre du Levy Institute. Comme le disait William Vickrey, ancien lauréat du prix Nobel d’économie, le chômage est « au mieux l’équivalent du vandalisme » et fait s’abattre sur les familles et sur tout le tissu social un malheur et une misère inconcevables.

Et pourtant, l’idée que le chômage involontaire est un événement malheureux mais inévitable, et qu’un certain niveau de chômage est nécessaire au bon fonctionnement de l’économie, demeure un des grands mythes de notre temps. L’ouvrage déconstruit ce mythe, et défend la cause de la garantie d’emploi : fournir à tous les citoyens qui le souhaitent un travail rémunéré permettant de vivre décemment.

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Vont-ils revenir ? Comme les marmottes en cette fin de printemps, les travailleurs peinent à sortir de leur tanière et leurs patrons s’inquiètent. « Si vous êtes capable d’aller de nouveau au restaurant, vous pouvez vous rendre au travail », a lancé, lundi 14 juin, James Gorman, le PDG de Morgan Stanley, à ses employés. Il les attend de pied ferme en septembre.

Plus expéditifs, les patrons de Goldman Sachs et de JPMorgan Chase ont convoqué leurs employés d’ici à juillet. « Nous savons d’expérience que notre culture de collaboration, d’innovation et d’apprentissage prospère quand nos employés sont ensemble, et nous souhaiterions que nos collègues retournent au bureau pour s’en rendre à nouveau compte », indique le mémo interne envoyé par la direction de Goldman Sachs.

Il semble flotter comme un vent de panique dans la banque américaine. Une étude de la société Accenture, publiée en mai, indiquait que 78 % des patrons du secteur voulaient que leurs ouailles reviennent au moins quatre jours par semaine. Ce ne sera pas de gaieté de cœur, si l’on en juge par la très intéressante étude conduite par trois économistes des universités de Chicago, Stanford et Mexico (National Bureau of Economic Research, avril 2021).

Clivage politique

Ils ont interviewé un échantillon de près de 30 000 travailleurs américains, âgés de 20 à 64 ans et gagnant plus de 20 000 dollars par an, sur leur expérience d’un an de télétravail. Et la réponse est sans appel : moins de 30 % veulent retourner à plein temps au bureau. Et près de 20 % veulent désormais travailler totalement en télétravail. Ils n’étaient que 5 % avant la pandémie de Covid-19. Les chercheurs estiment le gain de productivité global à + 4,6 %, essentiellement par la réduction des temps de transport.

Le choc est donc massif et les entreprises peinent à trouver la bonne martingale – généralement deux jours de télétravail par semaine –, entre la nécessité de préserver la cohésion du groupe et le souci de garder la motivation de troupes conquises à cette nouvelle vie, notamment les couples avec de jeunes enfants.

Un clivage qui n’évite pas la case politique, puisque les demandeurs les plus acharnés se recrutent dans la tranche des employés diplômés, travaillant dans les services… et habitant dans des Etats favorables au Parti démocrate. Pour eux, « l’économie postpandémie comprendra plus de télétravail, mais bien moins que ce qu’ils souhaiteraient », conclu l’étude. L’expérimentation sociale par la crise sanitaire.

Pour combattre la précarité dans le monde du travail, il faut stopper l’expansion incontrôlée d’une des formes d’emploi les plus instables : le CDD d’usage (CDDU). C’est le sens des recommandations dévoilées, mardi 15 juin, par deux parlementaires macronistes : le député (LRM, Val-de-Marne) Jean-François Mbaye et le sénateur (RDPI, Hauts-de-Seine) Xavier Iacovelli. Dans le rapport qu’ils ont réalisé à la demande de Matignon, une vingtaine de pistes sont esquissées, le but étant de réduire « de 20 % en trois ans » les recrutements conclus par le biais de ce dispositif.

Créé par une ordonnance de 1982, le CDDU se singularise par sa flexibilité extrême : il peut être renouvelé à l’infini et ne prévoit, à de rares exceptions près, aucune prime de précarité lorsqu’il arrive à son terme, contrairement au CDD de droit commun. A l’origine, ce statut atypique devait être cantonné aux secteurs où « il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère, par nature, temporaire de ces emplois ». Mais le système, après de multiples dévoiements, s’est développé au-delà de son cœur de cible : alors que les CDDU devraient concerner « une petite vingtaine de métiers », ils sont en réalité dix fois plus à être touchés, comme le constatait un rapport remis, fin 2015, par l’inspection générale des affaires sociales (IGAS).

Rationaliser les pratiques

Ce succès se lit dans les chiffres : en 2019, quelque 9,2 millions contrats de ce type ont été signés par 4,8 millions de personnes, soit un peu plus de 16 % « de l’ensemble des embauches », selon les données recueillies par MM. Iacovelli et Mbaye. C’est dans l’industrie des « arts et spectacles » que les employeurs y recourent le plus. Au sein du peloton de tête, il y a aussi les hôtels-cafés-restaurants, les instituts de sondage, les entreprises de services à la personne, les établissements privés d’enseignement, les foires et salons… Dans 42 % des cas, la durée du CDDU est de « moins d’un jour ».

Alors que les « abus » sont légion et identifiés de longue date, le CDDU semble « susciter une forme de désintérêt » de la part des pouvoirs publics, « mais également des partenaires sociaux », regrettent MM. Iacovelli et Mbaye. Une telle inertie s’avère d’autant plus dommageable aujourd’hui, que des milliers d’« intermittents de l’emploi » ont vu leurs « difficultés » s’accroître avec la récession liée à l’épidémie de Covid-19. C’est pourquoi les deux élus émettent des propositions pour « réguler » le dispositif, sans pour autant le remettre en cause dans son principe même. Selon eux, le CDDU est adapté au modèle économique de certaines activités. Il peut, de surcroît, « avoir la faveur » des parties en présence – celle du patron mais aussi de son salarié – et constitue, dans certaines situations, un « rempart » contre le travail au noir.

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En matière d’insertion sur le marché du travail, les diplômés des grandes écoles françaises n’ont pas échappé aux conséquences de la crise sanitaire. C’est ce que constate l’étude publiée, mardi 15 juin, par la Conférence des grandes écoles (CGE), qui porte sur la situation des diplômés 2020 de 193 établissements (essentiellement des écoles de commerce ou d’ingénieurs), six mois après leur entrée sur le marché du travail. Cette année, 42 000 diplômés 2020 ont répondu à l’enquête.

« Le contexte sanitaire et économique défavorable au marché de l’emploi des cadres a eu un réel impact sur l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes diplômés », soulignent les auteurs. Ainsi, le taux net d’emploi six mois après le diplôme est de 79 %, une chute de 9 points par rapport à l’année précédente – un taux similaire à celui observé en 2010, dans le contexte post-crise financière. Aussi, le pourcentage de jeunes diplômés en recherche d’un emploi au moment de l’enquête a bondi : s’il était de 4,2 % en 2017, il atteint 17,7 % cette année.

Le salaire brut annuel moyen déclaré par les répondants, en revanche, a peu bougé. Il s’établit à 35 461 euros brut (hors primes), soit une baisse de 0,7 % sur un an. « L’onde de choc est moins importante que ce que nous aurions pu craindre », abonde Anne-Lucie Wack, présidente de la CGE. Avec toujours des écarts importants selon les secteurs : le conseil est celui qui rémunère le mieux (39 000 euros annuels en moyenne, pour les diplômés d’écoles de commerce). L’agroalimentaire est celui qui offre les salaires les moins élevés (31 000 euros, en moyenne, pour les diplômés d’écoles d’ingénieurs).

« La crise a accentué les écarts entre les hommes et les femmes »

« On note aussi que la crise a accentué les écarts entre les hommes et les femmes », constate Nicolas Glady, directeur de Télécom Paris, et rapporteur de l’étude de la CGE. Parmi les diplômés 2020, le salaire moyen des hommes est supérieur de 6,6 % au salaire moyen des femmes. Près d’une femme sur quatre (23,2 %) perçoit moins de 30 000 euros ; c’est le cas de seulement 11,7 % des hommes. « Du côté des salaires plus élevés, la situation s’inverse », souligne le rapport.

En outre, les emplois décrochés par les diplômés 2020 sont plus précaires. La part des jeunes en CDI recule de 4 à 5 points par rapport à la promotion 2019 (elle se maintient tout de même à 78 % pour les ingénieurs). Et si, en 2018, 87 % des diplômés disposaient du statut de cadre en entrant dans l’entreprise (91 % pour les hommes), cette année, ils ne sont plus que 82 % et 76 % pour les femmes. Une sous-valorisation du premier emploi, en termes de statut, de salaire, qui peut avoir des conséquences sur l’ensemble d’une carrière.

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Esslingue est une de ces villes industrielles cossues de la banlieue de Stuttgart, en Bade-Wurtemberg. Derrière la gare, un flanc de coteau est couvert de rangs de vignes exploitées par des passionnés. Ici, la prospérité est partout, luxuriante. Si elle n’était pas intimement liée au moteur à explosion, on pourrait presque la croire éternelle.

L’impression est trompeuse. Chez Eberspächer, le grand industriel d’Esslingue, on est, depuis quelques mois, plus anxieux qu’auparavant, en passant devant l’histoire de l’entreprise familiale, exposée au rez-de-chaussée. Au commencement, il y a Jakob Eberspächer, fier maître plombier à la moustache en chevron, qui fonde, en 1865, un atelier de construction de verrières à structure métallique. Ce n’est qu’en 1933 que l’entreprise fait le virage qui fera sa fortune actuelle : les descendants de Jakob transforment la production de structures métalliques en fabrication des premiers silencieux de pot d’échappement. Eberspächer est aujourd’hui un des plus grands équipementiers allemands de « technologies d’échappement », spécialisé dans la réduction du bruit et le traitement des gaz des véhicules thermiques.

L’année 2020 aura sûrement aussi sa place dans la chronique de l’entreprise. C’est l’année où Eberspächer, ébranlé à la fois par les conséquences de la pandémie de Covid-19 et la fin d’une phase de haute conjoncture dans l’automobile, a essuyé une perte de 53 millions d’euros. Il a dû fermer sa dernière usine à Esslingue, délocalisée en Pologne. Le groupe a pris acte du déclin définitif du moteur à explosion. Le 21 mai 2021, Eberspächer a annoncé la scission des techniques d’échappement au sein d’une nouvelle entité. Ces activités, qui représentent encore 90 % du chiffre d’affaires de l’entreprise, doivent continuer à fournir les marchés qui utiliseront encore longtemps le moteur à explosion. Ses bénéfices doivent financer la transition du reste de l’entreprise vers l’électrique et la conduite autonome.

2,2 millions de salariés

L’histoire d’Eberspächer est emblématique de tous les sous-traitants de l’industrie automobile allemande. Avec le moteur électrique, plus de pots d’échappement, plus de bielles, plus de pistons, plus de soupapes : toutes ces pièces métalliques de grande précision, souvent fabriquées par des PME, sont, à terme, condamnées. Ces dernières semaines, la tension est montée d’un cran chez IG Metall, le grand syndicat de l’industrie. Sous la pression d’un arrêt de la Cour constitutionnelle allemande, l’Allemagne a décidé de renforcer ses objectifs climatiques. « Cela signifie que nous allons avoir besoin de beaucoup plus de véhicules électriques qu’anticipé jusqu’ici. Au lieu de 8 millions à 10 millions, d’ici à la fin de la décennie, ce sont 14 millions à 16 millions qui devront circuler sur les routes allemandes », souligne Kai Bliesener, expert chez IG Metall.

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Carnet de bureau. Le travail de demain est au cœur des débats de la Semaine pour la qualité de vie au travail qui s’est ouverte lundi 14 juin. Confinée jusqu’en 2020 au sein des établissements, la qualité de vie au travail a pris depuis la crise sanitaire une nouvelle dimension. Qu’est-elle devenue dans une organisation hybride, avec des équipes incomplètes qui varient d’une semaine sur l’autre, des sentiments d’inéquité de certains salariés à l’égard du télétravail, des temps de communications éclatés et des collaborateurs devenus parfois invisibles, voire muets ?

« La période Covid a ouvert le champ à un environnement de travail hybride que personne n’a réellement testé. On sait d’ores et déjà qu’il ne s’agit pas d’une simple délocalisation de l’organisation, ni d’une partition binaire entre le travail individuel à domicile et le travail collectif sur site, et que tout le système de collaboration est à revoir. La qualité de vie au travail relève de la capacité des organisations à la mesurer et à l’ajuster », explique Amandine Brugière, responsable du développement technique et scientifique à l’Agence nationale pour les conditions de travail (Anact).

Le niveau de dégradation des interactions de travail depuis le Covid a été chiffré fin mai par l’Anact : 35 % des salariés estiment que les relations se sont dégradées entre direction et salariés, 34 % entre les cadres et les salariés et 27 % entre les salariés eux-mêmes. De son côté l’Association pour l’emploi des cadres révèle que plus d’un tiers des cadres seniors (37 %), « perçus comme fiables et fidèles à l’entreprise », témoignent d’une dégradation de l’ensemble de leur qualité de vie au travail, liée aux changements de mode de management puis d’organisation du travail.

Salariés ayant déménagé

La période Covid a renforcé le travail en silo, laissé les salariés autonomes dans leur organisation et produit des situations inédites qui bousculent le management : 30 % des responsables RH répondants à l’enquête du 8 juin de l’Association nationale des DRH (ANDRH) disent avoir été confrontés à des demandes de salariés ayant déménagé pendant la crise, et sollicitant l’adaptation de leurs conditions de travail. « Il faut rappeler que la gestion des cas individuels ne doit pas prendre le pas sur le collectif », a commenté la présidente de l’ANDRH, Audrey Richard.

« La qualité de vie au travail va reposer sur la capacité des entreprises à restaurer les bonnes relations à tous les niveaux par plus de transparence et d’encadrement, en soutenant à la fois les individus et l’esprit d’équipe par la régulation et l’exemplarité », analyse Laurent Labbé, fondateur du label HappyIndexAtWork.

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Pour favoriser l’implication des pères lors de l’arrivée d’un enfant et rééquilibrer la charge des tâches familiales, la durée du congé paternité doublera à compter du 1^er juillet 2021, passant de onze à vingt-cinq jours en plus des trois jours de congés de naissance payés par l’employeur. Indemnisé en proportion du salaire, le congé paternité est actuellement pris par 70 % des hommes.

Un beau score par rapport au congé parental à temps plein qui, lui, est demandé par moins de 1 % des pères, contre l’objectif de 25 % visé par la réforme de 2015, indique une étude publiée le 7 avril par l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). « Celle-ci [la réforme] poursuivait un double objectif : inciter les pères à consacrer plus de temps aux tâches parentales et amener les mères à retourner plus rapidement sur le marché du travail, rappelle Hélène Périvier, économiste à l’OFCE et coautrice de l’étude. La réaction des pères à la réforme a été très faible. Cet objectif-là n’est clairement pas atteint. »

Une des raisons du non-recours au congé parental à temps plein est son faible niveau d’indemnisation – 399 euros mensuels pour un temps plein, quel que soit le salaire antérieur –, mais ceci n’explique pas tout.

Le regard des autres pèse pour beaucoup. La vision traditionnelle du paterfamilias – principal pourvoyeur des revenus de la famille, très impliqué dans sa carrière, mais peu dans le quotidien familial – reste ancrée, de même que l’idée que la garde des enfants concerne avant tout les femmes. « On a longtemps exclu les hommes de la petite enfance en leur faisant un procès pour incompétence, note Christine Castelain-Meunier, sociologue au CNRS et à l’Ecole des hautes études en sciences sociales (EHESS). Mais les choses évoluent. »

Effets sur le recrutement

Pour favoriser l’égalité femmes-hommes, certaines entreprises estiment avoir un rôle à jouer et vont plus loin. Ainsi, l’assureur Aviva offre depuis 2017 dix semaines de congé de parentalité à salaire et avantages maintenus pour le deuxième parent. « Tous les parents conjoints, sans exception, sont concernés, quelles que soient leur orientation sexuelle et leur identité de genre », précise Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-être d’Aviva France.

Le groupe de luxe Kering prévoit pour ses 38 000 collaborateurs dans le monde un congé paternité ou « partenaire » de quatorze semaines payées à 100 %. Chez Dataiku, spécialiste de l’analyse de données, les nouveaux parents peuvent bénéficier d’un congé « second parent » de soixante jours ouvrés rémunéré à 100 %. Dans ces trois entreprises, le congé est à prendre dans les six mois suivant l’arrivée de l’enfant.

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« Fin de mois », contre « fin du monde ». Bientôt trois ans après la crise des « gilets jaunes » qui en avait révélé l’évidence, et à l’heure où le projet de loi Climat et résilience est en discussions au Sénat, l’opposition entre ces deux urgences génère incompréhensions et conflits locaux un peu partout sur le territoire.

Il y a ceux qui ont le sentiment de payer la transition énergétique au prix fort. « Pour 98 salariés de la centrale de Gardanne, elle se solde par du chômage. Avec les sous-traitants, c’est 1 000 familles qui seront dans la précarité, assène Nadir Hadjali, secrétaire adjoint de la CGT de la centrale thermique de Gazel Energie dans les Bouches-du-Rhône. Depuis deux ans et demi, ses salariés luttent avec acharnement contre la fermeture de leur outil de travail, Le président de la République Emmanuel Macron ayant promis la sortie du charbon pour 2022 dès sa campagne présidentielle. Depuis, la France s’est engagée à atteindre la neutralité carbone à l’horizon 2050.

Pas de licenciements pour les agents de la centrale à charbon d’EDF du Havre (Seine-Maritime), fermée le 31 mars. Mais des mutations, des déménagements, et beaucoup d’amertume témoigne Frédéric Guérin, secrétaire général de la CGT du site. « On devait savoir des mois à l’avance où on serait reclassé, pour qu’on envisage l’avenir sereinement. Mais tout s’est fait dans la précipitation. Sur 150 agents, vingt-cinq ne savent toujours pas ce qu’ils vont devenir. »

A l’opposé, il y a ces fronts citoyens contre des industries jugées polluantes. Comme à Tarascon (Bouches-du-Rhône), contre l’usine de pâte à papier Fibre Excellence, classée Seveso. En redressement judiciaire, elle a reçu 9 millions d’euros d’aides publiques, quand la seule offre de reprise exige un moratoire de deux ans sur les investissements environnementaux. Mais l’entreprise, qui emploie 300 salariés, est l’unique débouché pour des milliers d’exploitants forestiers du Sud-Est.

Injonctions contradictoires

On manifestait aussi le 29 mai à Soissons, dans l’Aisne, contre le projet d’implantation d’une usine Rockwool, de laine de roche. Pour ses opposants, le site dégagera des émissions néfastes. Mais Rockwool, c’est la promesse de 130 emplois, peut-être plus à l’avenir. « Alors que le gouvernement parle de réindustrialiser la France, c’est une opportunité extraordinaire pour notre territoire, qui, en vingt ans, a perdu 46 % de ses emplois industriels », insiste Alain Crémont, président (Les Républicains, LR) de l’agglomération du Grand Soissons.

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« En 2020, nous avons recruté 5 100 alternants, dont 80 % en contrat d’apprentissage et 20 % en contrat de professionnalisation, contre respectivement 60 % et 40 % pour les 4 600 alternants de 2019 », explique Rachel Compain, directrice développement social et diversité du groupe Engie. A la SNCF, la dynamique est semblable : 25 % des alternants recrutés en 2020 étaient en professionnalisation, contre 57 % en 2019 et 64 % en 2018.

Ces exemples confirment les chiffres de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) publiés lundi 7 juin : l’attractivité des contrats de professionnalisation s’est effondrée en 2020. Malgré les primes à l’embauche mises en place par le gouvernement pour lutter contre la crise économique, seuls 112 742 contrats pros ont été signés en 2020, soit une baisse d’environ 48 % par rapport à 2019 (218 700). La baisse, commencée en 2018, concerne toutes les régions métropolitaines, ainsi que tous les grands secteurs d’activité.

« Outil de réinsertion »

La formation par le biais d’un contrat de professionnalisation, qui relève de la formation continue, est fondée sur l’articulation entre un temps de formation théorique dans un établissement d’enseignement externe et une formation pratique en entreprise. « L’objectif du contrat, c’est de se qualifier, on pense que c’est le meilleur outil de réinsertion pour les personnes éloignées de l’emploi », estime Francis Lévy, secrétaire général de la Fédération française des groupements d’employeurs (GEIQ) pour l’insertion et la qualification), associations pilotées par des entreprises qui ont des difficultés de recrutement et embauchent souvent en contrat pro.

Ce contrat s’adresse non seulement à des jeunes de 16 à 25 ans, mais aussi à des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de prestations sociales comme le RSA. D’après la Dares, 31,4 % des nouveaux signataires de contrats pros ont entre 26 et 44 ans, contre 24,1 % en 2019 : le recul des entrées en professionnalisation est concentré sur les moins de 30 ans, qui sont également éligibles à l’apprentissage.

« Le financement du contrat d’apprentissage est devenu généralement plus avantageux pour les organismes de formation que celui de professionnalisation », d’après un rapport de l’inspection générale des finances

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Gouvernance. La loi Copé-Zimmerman de 2011, complétée en 2017 puis en 2020, a imposé la parité dans les conseils d’administration pour toutes les entreprises françaises de plus de 250 salariés. Celle du 11 mai 2021 votée en première lecture par l’Assemblée nationale poursuit cette poussée législative visant à établir une gouvernance d’entreprise paritaire qu’elle élargit à présent aux instances de direction.

Elle enjoint aux comités exécutifs des entreprises de plus de 1 000 salariés d’accueillir au moins 40 % de femmes en 2030, contre 22 % en moyenne aujourd’hui. Une composition des directions d’entreprise plus équilibrée marquera un indéniable progrès de la justice sociale, mais aussi de l’efficacité économique grâce à une représentation plus fidèle de la société dans les instances de décisions stratégiques.

Se réjouir d’une telle évolution invite aussi à réfléchir aux conséquences qu’elle produira à moyen terme, notamment du fait du renouvellement qu’elle induira au sein des élites dirigeantes. On peut en repérer deux. Première conséquence, lorsque cette évolution sera achevée, les revendications sociales et salariales qui ont été occultées par l’urgence des luttes destinées à assurer l’égalité de pouvoir entre les hommes et les femmes seront réactivées.

La domination salariale

En effet, une meilleure représentation féminine dans les instances directoriales n’abolit pas les inégalités de conditions et de traitements dues aux différences de niveaux hiérarchiques dans les organisations elles-mêmes, que ce soit en termes de mesure, de reconnaissance ou de salaires. Même conduites par une direction mixte, les entreprises demeureront des structures pyramidales soumises à des tensions pour l’exercice de l’autorité ou la répartition des revenus.

Plus l’égalité des sexes entrera dans les mœurs et dans les pratiques, plus réapparaîtront les revendications des travailleurs subalternes, qu’ils soient femmes ou hommes, se sentant peu reconnus, déconsidérés ou mal payés par les femmes et les hommes composant l’élite. La question sociale du milieu du XXIe siècle, un temps focalisée sur le rapport de domination sexuée, tendra à se recentrer sur le rapport de domination salariale, comme elle l’était un siècle plus tôt.

Une deuxième évolution envisageable concerne la manière dont les élites masculines vont devoir repenser leurs trajectoires professionnelles. Toutes choses égales par ailleurs, un jeune homme issu des meilleures écoles aura deux fois moins de chances qu’à l’heure actuelle d’accéder dans le futur à des postes de direction.

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