Archive dans juin 2021

Carnet de bureau. « Rien n’est opposable à la dignité dans le travail. Il y a des limites à ne pas franchir », explique Caroline Pailloux, directrice générale d’Ignition Program, une entreprise de recrutement et de formation au management de hauts potentiels spécialisée dans les start-up. Le management toxique peut s’installer insidieusement et durablement dans une entreprise, quelle que soit sa taille.

Le récent coming out de Michelin sur le harcèlement est, à ce titre, révélateur. Florent Menegaux, le président du groupe de pneumatiques, reconnaissant que « des comportements contestables ont persisté sans être signalés ni par les victimes ni par les collègues qui en étaient informés », s’est adressé, mi-avril, à tous les salariés pour lancer un appel à la « tolérance zéro contre le harcèlement » : 157 cas de management toxique avaient été signalés en 2020.

Sur le sujet, les start-up se laissent facilement entraîner par la dynamique de croissance exponentielle qui leur fait confondre management toxique et engagement total. Malgré de bonnes intentions, le burn-out n’est jamais loin du surinvestissement. Et l’absence d’intelligence émotionnelle peut rendre aveugle aux risques encourus par les salariés. A tel point que les dirigeants de start-up, bien souvent également fondateurs, sont nombreux à être surpris ou à feindre de l’être par les propos des victimes. Et, malgré l’avalanche de témoignages de maltraitance ou de burn-out, ils restent longtemps dans le déni et peinent à en sortir.

L’origine du mal masquée

Dans les start-up, le plus souvent, les DG ne veulent pas parler de management toxique. « Le sujet n’est pas facile à aborder, car ce n’est jamais pour cela qu’on crée une entreprise. La plupart pensent que leurs salariés sont très heureux comme ça, car eux-mêmes sont entrepreneurs. Ils ont envie d’avoir un impact positif sur la société, sans se rendre compte de la pression exercée sur les salariés », note Caroline Pailloux. Ils constatent rapidement l’importance d’un turn-over excessif sans vraiment réagir. Car l’esprit d’équipe masque l’origine du mal : des pratiques dignes du bizutage, avec cette même acceptation bien connue des étudiants des grandes écoles, qui fait prendre un délit de maltraitance pour un effort sacrificiel.

« Les dirigeants sont persuadés que les gens qui les rejoignent souhaitent d’abord assouvir leur ambition, répondre à un challenge. On doit leur expliquer que le sentiment d’appartenance ne passe pas obligatoirement par la violence opérationnelle, poursuit Caroline Pailloux. Et ce n’est pas parce que des collaborateurs acceptent de se faire mal qu’on doit tolérer tous les comportements. » L’employeur met en danger la santé du salarié et son entreprise dans la mesure où l’humiliation conduit à l’erreur professionnelle.

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Droit social. L’attaque inédite et trop vite oubliée de syndicalistes qui exerçaient leur droit fondamental de manifestation pacifique le 1^er-Mai, Journée internationale de lutte pour les droits des travailleurs, interroge également sur les moyens d’expression et de communication dont disposent les organisations syndicales dans l’entreprise malgré le contexte sanitaire.

Ceux-ci ne sont pas négligeables. Les publications et tracts peuvent ainsi être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail, autrement dit, lorsque les salariés arrivent à leur poste et quand ils le quittent. Le délégué syndical peut aussi, du fait de sa mission, circuler librement dans l’entreprise, que ce soit pendant ou en dehors de ses heures de travail. Il est en droit, à cette occasion, d’entrer en contact avec toutes personnes ou tous salariés de l’entreprise dans la mesure où il ne les gêne pas dans leur travail.

D’autres droits supposent une concrétisation par accord d’entreprise. Tel est le cas des modalités de mise à la disposition de chaque section syndicale de panneaux réservés à leurs seules informations ou de l’affichage et de la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise, voire de la possibilité pour les sections syndicales d’organiser des réunions en dehors des horaires de travail.

Mais ces règles du code du travail fleurent bon l’usine, le bureau, le magasin, autrement dit le lieu unique où se rassemblent des personnes selon des horaires collectifs, qui permettent des revendications communes sur des conditions de travail exprimées par des représentants de salariés.

Bon fonctionnement et sécurité

Le contexte du Covid-19 a quelque peu changé les modes de communication, auxquels les syndicats ont dû s’adapter, en s’appuyant notamment sur une loi du 4 mai 2004 qui, complétée par la « loi travail » de 2016, autorise par accord d’entreprise la diffusion de ces publications et tracts sur la messagerie électronique de l’entreprise.

Plus encore, à défaut d’accord, l’article L. 2142-6 du code du travail précise que les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

L’utilisation par les syndicats des outils numériques doit évidemment être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise, ne pas avoir de conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise et préserver la liberté de choix des salariés de refuser ou d’accepter un message. Ces impératifs donnent lieu à de nombreux litiges, liés en particulier à des informations confidentielles sur l’entreprise « poussées » vers un grand public.

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Amazon a annoncé, mardi 1^er juin, un assouplissement des contrôles de ses salariés après la publication d’un nouveau rapport accablant sur les accidents au travail dans ses entrepôts américains, réputés pour leurs cadences infernales.

Le système baptisé « Time off Task » (« temps non travaillé »), qui mesure la productivité de chacun des ouvriers chargés de trier, d’emballer et de déplacer les colis, « peut facilement être mal interprété », note Dave Clark, un directeur du géant du commerce en ligne, dans une lettre aux salariés.

De nombreux ouvriers et associations accusent cette méthode de causer du stress inutile, en ne laissant pas suffisamment de temps pour se rendre aux toilettes, par exemple. « A partir d’aujourd’hui, le “Time off Task” durera plus longtemps en moyenne », a promis Dave Clark.

Près de 6 % des ouvriers des centres de tri victimes d’un accident

Le groupe de Seattle est de nouveau accusé par des syndicats américains de ne pas suffisamment se soucier de la santé de ses employés, à l’approche du « Prime Day », une gigantesque opération de soldes annuelles qui nécessite chaque année un renforcement de ses équipes.

« Les travailleurs des sites Amazon se blessent plus souvent, et plus gravement, que dans les entrepôts d’autres entreprises », affirme une coalition de syndicats, le Strategic Organizing Center, dans un rapport publié mardi.

Selon cette étude, l’année dernière, près de 6 % des ouvriers des centres d’Amazon ont été victimes d’un accident qui les a forcés à s’arrêter temporairement ou à prendre un poste différent, moins contraignant physiquement. « Ce taux est quasiment 80 % plus élevé que pour tous les autres employeurs ayant des entrepôts sur l’année 2020 », continue le rapport.

Assouplir le système de contrôle des horaires dans les entrepôts doit permettre de revenir « à son objectif premier », qui est de « comprendre s’il y a des problèmes avec les outils que les personnes utilisent pour être productives, et seulement en second lieu d’identifier les employés moins performants », a assuré M. Clark.

« Nous avons étendu notre équipe chargée de la santé et de la sécurité au travail à plus de 6 200 employés et investi plus de 1 milliard de dollars dans de nouvelles mesures de sécurité en 2020 », a réagi Kelly Nantel, une porte-parole du groupe, sollicitée par l’Agence France-Presse au sujet du rapport des syndicats.

Abus de position dominante et pratiques anticoncurrentielles

Amazon a saisi l’opportunité de la pandémie en embauchant 500 000 personnes dans le monde l’année dernière pour répondre à l’explosion de la demande. L’entreprisee a transformé l’essai avec des résultats spectaculaires, et continue d’investir dans tous ses secteurs, de sa plate-forme d’e-commerce au cloud (informatique à distance) et au divertissement (elle vient de racheter les studios MGM).

Mais son succès auprès des consommateurs ne masque pas ses déboires avec les autorités et la société civile, qui lui reprochent des abus de position dominante, des pratiques anticoncurrentielles et des conditions de travail extrêmes. « Ces données devraient servir d’avertissement, elles montrent à quel point la situation est devenue désespérée », a commenté Debbie Berkowitz, de National Employment Law Project, une association qui défend les droits des travailleurs à bas salaires.

En avril, après l’échec d’une tentative de syndicalisation d’un entrepôt dans l’Alabama – qui aurait été une première pour Amazon aux Etats-Unis –, le fondateur et patron de l’entreprise, Jeff Bezos, avait écrit : « Nous devons faire mieux pour nos employés », dans sa lettre annuelle aux actionnaires. « Nous allons être le meilleur employeur et l’endroit le plus sûr où travailler sur Terre », avait-il promis, évoquant notamment des mesures déjà prises ou en cours de mise en œuvre pour réduire les risques de troubles musculo-squelettiques liés aux tâches répétitives.

Face au développement fulgurant des plates-formes d’emploi, qui mettent en relation des entreprises proposant des missions et des travailleurs qui en recherchent, ce qui frappe, c’est l’extension du domaine du travail sous statut d’indépendant. On y trouve des missions de plongeur dans la restauration, de serveur, d’auxiliaire de vie en maison de retraite, de manutentionnaire ou de caissier dans un supermarché, etc. Autant de métiers exercés jusqu’à présent sous le régime du salariat.

Cette transformation rencontre cependant des résistances. Christophe (prénom modifié), ex-glacier recruté comme autoentrepreneur (AE), était mardi 1^er juin, devant le conseil de prud’hommes de Paris, auquel il demande de requalifier sa mission en contrat de travail. De 2017 à 2019, en passant par la plate-forme StaffMe, Christophe a travaillé chez le glacier Ice Roll-Our Food, à Paris. « Il était totalement indépendant dans sa façon de travailler », assure Aurélie Smadja, avocate d’Our Food. Le jeune homme indique qu’il devait porter une tenue de travail fournie par Ice Roll, utiliser le matériel de l’entreprise, suivre un planning et des consignes. Prism’emploi, le syndicat patronal des agences d’intérim, se porte intervenant volontaire à ses côtés pour « défendre les intérêts de la profession qu’[il] représente », indique l’organisme. Celui-ci rappelle que la mise à disposition de personnels, quand elle « intervient en dehors du cadre du travail temporaire, relève du prêt de main-d’œuvre illicite ».

Concurrence déloyale

Certaines sociétés de travail temporaire ont tenté de faire condamner par des tribunaux de commerce différentes plates-formes pour concurrence déloyale ou fraude à la loi. Mais jusqu’à présent, « aucune juridiction n’a estimé que le recours par ces plates-formes à des autoentrepreneurs était fautif », souligne l’avocate de StaffMe, Emmanuelle Barbara. Sur le plan pénal, la plainte déposée par une société d’intérim contre une plate-forme pour travail dissimulé et prêt illicite de main-d’œuvre a été classée sans suite le 2 février 2021 par la chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris. Selon M^e Barbara, ces plates-formes n’ont pas été créées « pour contourner le droit du travail mais pour permettre à des étudiants de profiter de ce que la technologie offre pour avoir un revenu. Personne n’est perdant ».

« J’ai travaillé sept à neuf heures par jour, sept jours sur sept, y compris les jours fériés (…) Du jour au lendemain, on m’a viré » Léo, autoentrepreneur dans un service juridique

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La première phase de vaccination contre le Covid-19 à La Poste avait fait un flop. Comme nombre de grandes entreprises, le groupe a d’abord proposé le vaccin d’AstraZeneca pour les plus de 55 ans. « Nous avons eu peu de demandes. Moi, je n’ai fait aucune injection avec AstraZeneca, reconnaît le docteur Virginie Pecaut, l’une des 110 médecins du travail de l’opérateur postal. Pour ne pas gâcher de doses, nous avons préféré laisser les flacons aux pharmaciens qui avaient de la demande pour ce vaccin. »

Il en va tout autrement avec Moderna, le produit conçu par le laboratoire américain éponyme et fondé sur la technologie de l’ARN messager, que La Poste propose désormais à ses salariés. Le groupe public fait en effet partie des entreprises sélectionnées par le gouvernement pour expérimenter auprès de leurs salariés Moderna, d’abord cantonné aux centres de vaccination.

« AstraZeneca, je ne l’aurais pas fait »

Au quatrième étage du centre postal de la rue des Renaudes, dans le 17^e arrondissement de Paris, cette campagne-test a débuté lundi 31 mai. Il est 14 heures, et deux postiers, tout juste vaccinés, patientent dans un petit couloir, placés sous observation pendant une quinzaine de minutes. « AstraZeneca, je ne l’aurais pas fait, assure aussitôt Marc Gagneur, facteur au centre de tri situé quelques étages plus bas. Après ce qu’ils ont dit à la télé, les gens se méfient. Mais avec Moderna, je n’avais pas d’appréhension. Et là, je me sens soulagé. » Le postier de 47 ans, qui s’était inscrit sur Covidliste, attendait une dose disponible. « Je me vaccine pour pouvoir rendre visite à mes parents sans prendre de risque, explique-t-il, et il faut en passer par là si on veut retourner au restaurant et au cinéma. »

« Les gens ont la banane », lâche le Dr Pecaut en parcourant les locaux exigus. A intervalles réguliers, on lui donne à valider les feuilles de renseignements des candidats à la vaccination. « Une hypothyroïdie ? Oui, pas de problème pour vacciner, dit-elle. Là, en revanche, un trouble de la coagulation, ça m’ennuie un peu. » La jeune femme en question, son gilet de factrice sur le dos, ne recevra pas sa dose. Elle est invitée à se rendre dans un centre de vaccination. « Nous n’avons pas les équipements de secours en cas de problème, donc nous ne prenons aucun risque », justifie-t-elle.

Lorsque le ministère de la santé s’est mis à la recherche d’entreprises pour tester le vaccin Moderna, La Poste a aussitôt répondu à l’appel. « Nous avons 190 000 salariés dans le groupe, dont près de la moitié travaille au contact du public. Les facteurs et le personnel en bureau de poste, il est important de les protéger », explique Florence Wiener, responsable de la qualité de vie au travail à la direction des ressources humaines. Or, comme le déplore Marc Gagneur, « beaucoup de [leur]s clients ne mettent pas le masque pour réceptionner les colis ou les recommandés ».

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Tribune Dans une tribune, Emploi : « Aucune étude n’a jamais établi de lien de causalité entre assurance-chômage et explosion des contrats courts », publiée dans Le Monde le 25 mai, Mathien Grégoire critique la logique qui sous-tend la réforme de l’assurance-chômage en affirmant qu’aucune étude n’a établi de lien de causalité entre l’accroissement des contrats courts et les paramètres qui déterminent le montant et la durée d’indemnisation.

Cette affirmation nous étonne de la part d’un chercheur dont les compétences lui ont valu d’être sollicité par la CGT pour rédiger une volumineuse étude sur l’assurance-chômage. En effet, il existe de nombreux articles de recherche mettant en évidence, depuis fort longtemps, le lien entre assurance-chômage et contrats courts, et il nous semble utile de la porter à la connaissance des lecteurs du Monde.

Tout d’abord, les contributions de Martin Feldstein ont souligné, dès les années 1970 aux Etats-Unis, la tendance des entreprises à utiliser l’assurance-chômage pour proposer des périodes d’emploi de courte durée entrecoupées de périodes d’inactivité. Ces travaux ont été confirmés par de nombreuses études ultérieures, comme celle de Louis Christofides et Christopher McKenna en 1995, ou celle de Michael Baker et Samuel Rea en 1998, qui ont montré qu’au Canada, les entreprises offrent très souvent des contrats justes assez longs pour ouvrir des droits à l’assurance-chômage.

L’exemple des Etats-Unis

C’est pour éviter le développement de ces périodes de « chômage temporaire » que les Etats-Unis ont institué un système de bonus-malus sur les cotisations des employeurs en fonction de la durée des contrats qu’ils offrent. Et de fait, grâce à ce système, les Etats-Unis ne sont pas confrontés à un accroissement du chômage temporaire, contrairement à ce qui se passe en France. La mobilisation d’une partie du patronat français qui bénéficie du développement des CDD de courte durée a bloqué la mise en place d’un tel système en France.

La réforme de l’assurance-chômage ne prévoit en effet de l’instituer de façon embryonnaire que dans un nombre limité de secteurs. ‬‬‬‬ De même, en France, plusieurs travaux récents de Laura Khouri documentent comment les entreprises et les salariés prennent en compte les paramètres de l’assurance-chômage pour déterminer les durées d’emplois. Laura Khouri et ses coauteurs montrent notamment que la baisse du seuil d’éligibilité de 6 à 4 mois de travail pour ouvrir des droits à l’indemnisation instituée en 2009 a diminué la durée des contrats de travail et accru les transitions dans le chômage.

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Ceux qui souhaitent opérer un virage à 180° dans leur carrière professionnelle seront servis. Afin de définir les besoins en formation dans le cadre du dispositif de transitions collectives, le Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Crefop) a identifié les métiers porteurs sur chaque territoire.

Dans l’ensemble des régions françaises, les métiers en tension définis par Pôle emploi se retrouvent : les métallurgistes, les travailleurs du bâtiment, les aides-soignants ou les bouchers n’auront pas grand mal à trouver du travail, où qu’ils s’installent. Les transporteurs, et les saisonniers agricoles auront aussi l’embarras du choix. Mais il existe aussi des spécificités régionales parfois inattendues.

Hauts-de-France : Dans les Hauts-de-France prédominent sans surprise les métiers du BTP et de l’industrie : les électriciens, les mécaniciens et les ouvriers du bâtiment s’arrachent. La région se révèle aussi un pôle majeur dans le domaine de la banque et des assurances : second centre financier après Paris, elle fait travailler 19 000 agents aux guichets de ses banques. Les commerciaux, les chargés de clientèle, les comptables et les spécialistes des services financiers n’auront pas de peine à trouver une place dans l’un des établissements de la région.

Grand Est : Première région agricole de France, la région Grand Est recrute bien sûr de nombreux saisonniers chaque année pour les vendanges en Alsace, en Champagne-Ardenne et en Lorraine. Mais le territoire connaît aussi une pénurie de… marins, de pêcheurs et d’aquaculteurs : il produit en effet 1 800 tonnes de saumons et de poissons d’étang chaque année. Sa proximité avec le Luxembourg profite aussi aux cadres qui passent chaque jour la frontière pour travailler dans les domaines de l’audit, de la banque et des assurances.

Bourgogne-Franche-Comté : General Electric à Belfort, le groupe Seb en Côte-d’Or, PSA à Sochaux…. Malgré leurs difficultés, les grands groupes industriels implantés en Bourgogne-Franche-Comté continuent à recruter. Ces employeurs se disputent les techniciens de maintenance, les agents de maîtrise, mais aussi les ingénieurs en R&D et les cadres techniques, notamment les manageurs de projets.

Les emplois verts ont également le vent en poupe : selon l’Insee, la Bourgogne Franche-Comté en compte près de 16 %. Les ouvriers de l’assainissement et du traitement des déchets, les spécialistes de la maintenance et de l’environnement sont particulièrement recherchés.

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