Archive dans novembre 2020

C’est une victoire pour l’ubérisation. Mardi 3 novembre, quatre entreprises majeures de l’économie des plates-formes, dont les géants du VTC Uber et Lyft, ont vu leur référendum – la « proposition 22 » – approuvé à 58 % par les électeurs californiens. La « prop 22 » demandait que les chauffeurs et livreurs liés à ces entreprises demeurent des travailleurs indépendants et ne soient donc pas considérés comme salariés, alors qu’une loi récente de l’Etat de Californie régulant ce que les Américains appellent la gig economy (« l’économie des petits boulots ») imposait leur embauche.

L’événement est crucial pour les sociétés concernées (Uber, Lyft et les plates-formes de livraison DoorDash et Instacart), qui, dans cette bataille électorale les opposant à des syndicats de chauffeurs du cru, ne jouaient pas moins que la pérennité de leur modèle. Uber et Lyft ont vu la valeur de leurs actions monter en flèche (+ 11 % et + 13 %) à l’ouverture de la Bourse américaine.

Signe de l’importance accordée à ce scrutin, les montants dépensés par les quatre entreprises pour soutenir la proposition ont atteint des niveaux jamais vus dans le cadre d’un référendum local : 200 millions de dollars (171 millions d’euros), contre 20 millions pour les partisans du non, dépensés en publicités télévisuelles, campagnes de mails, messages poussés sur les applications desdites plates-formes. Le tout agrémenté d’avertissements au cas où le oui perdrait : menace de quitter la Californie (les quatre sociétés ont leur siège social à San Francisco), spectre d’un allongement des temps d’attente et d’une explosion du prix des courses.

Place aux tribunaux

Si la « proposition 22 » s’engage à ce que les chauffeurs et livreurs bénéficient de protections (revenu garanti à 120 % du salaire minimum, couverture santé, assurance accident), elle évite aux plates-formes des dépenses bien plus élevées, en particulier le paiement des heures d’attente des personnels. Elle satisfait aussi certaines catégories de chauffeurs, comme Bill French, 62 ans, cité par l’agence de presse AP. Ce retraité de Los Angeles, qui arrondit ses fins de mois grâce à Uber, a voté oui au référendum. « Je n’ai pas besoin d’eux pour me contrôler et me dire quand je vais travailler et quand je ne vais pas travailler », explique-t-il.

La déception est évidemment grande pour les tenants d’une régulation de la gig economy. « Le montant obscène que ces sociétés multimilliardaires ont dépensé pour tromper le public ne les dispense pas de leur devoir de payer un salaire décent aux chauffeurs », a déclaré Art Pulaski, secrétaire exécutif de la Fédération californienne du travail. M. Pulaski clame que, cette bataille perdue, la guerre n’en est pas pour autant terminée. Elle devrait maintenant se jouer devant les tribunaux, alors qu’Uber et Lyft sont déjà engagés dans un bras de fer judiciaire avec l’Etat de Californie.

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Environ deux mille chercheurs et chercheuses, dont l’économiste Thomas Piketty et l’historienne Ludivine Bantigny, dénoncent, dans une tribune au « Monde », l’appel à la police de la pensée dans les universités signé par une centaine d’universitaires en soutien aux propos de Jean-Michel Blanquer sur « l’islamo-gauchisme ».

Le gouvernement néerlandais a approuvé, mardi 3 novembre, le plan de sauvetage censé aider la compagnie aérienne KLM, durement touchée par la crise économique. Le ministre des finances, Wopke Hoekstra, avait gelé cette aide, samedi 31 octobre, après le refus du syndicat des pilotes d’accepter une réduction de salaire de cinq ans.

« Des consultations intensives » entre la compagnie aérienne et les syndicats ont abouti à un « résultat positif », ont déclaré les ministres des finances, M. Hoekstra, et des infrastructures, Cora van Nieuwenhuizen, dans une lettre au Parlement. Le plan de sauvetage doit prendre la forme de prêts et venir soutenir la branche néerlandaise d’Air France-KLM à hauteur de 3,4 millions d’euros.

Suppression de 5 000 emplois et baisses de salaires importantes

Le directeur général de KLM, Pieter Elbers, a fait savoir, de son côté, qu’« une étape importante avait été franchie avec la signature des huit syndicats dans le cadre de cette clause d’engagement ».

Le plan d’économies de KLM prévoit des coupes de 15 % dans les dépenses et la suppression de 5 000 emplois. Environ 3 000 pilotes devraient être particulièrement touchés par ce plan avec des baisses de salaires allant jusqu’à 20 %, selon les médias néerlandais.

Un coup de massue. Lorsque l’annonce du deuxième confinement est tombée, mercredi 28 octobre, Assia n’a pu retenir ses larmes : « Enfermée dans 20 mètres carrés, encore une fois : je ne tiendrai pas. » En septembre, après cinq mois de chômage partiel, puis un mois de reprise en demi-teinte, son CDD d’hôtesse d’accueil au sein d’un groupe d’événementiel de la région parisienne n’a pas été renouvelé. « Au chômage, sans perspective, dans un secteur touché de plein fouet : comment vais-je m’en sortir ? »

Aurélie, elle aussi, a peur de s’effondrer. Ingénieure au sein d’un groupe informatique, elle a très mal vécu le premier confinement. « Gérer nos deux enfants de 7 mois et 4 ans entre les coups de fil, les courses, le ménage : même si mon conjoint en a fait plus, l’essentiel m’est tombé sur le dos, raconte-t-elle. Le plus dur est d’avoir eu le sentiment de courir derrière mes collègues masculins, libres de travailler plus. En six mois, j’ai vu l’écart se creuser. Même si, cette fois, l’école est maintenue, ça va recommencer. »

Parce qu’elles sont surreprésentées dans les emplois précaires et certains secteurs touchés par les restrictions (elle sont 57 % des serveurs, 83 % des coiffeurs…), parce que le télétravail menace l’équilibre entre vie professionnelle et familiale, les femmes risquent d’être plus largement affectées que les hommes par la crise économique liée au Covid-19, en Europe comme aux Etats-Unis. « C’est ce que l’on a constaté durant la première vague de la pandémie, en particulier pour les jeunes femmes, et cela pourrait s’aggraver ces prochains mois », redoute Massimiliano Mascherini, de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound). Dans un rapport paru en septembre, celle-ci tire le signal d’alarme : « L’impact dévastateur de la Covid-19 met en péril les progrès enregistrés en matière d’égalité des genres depuis dix ans en Europe. »

« Hausse des emplois précaires »

Et ce, alors que le salaire horaire moyen brut des femmes est toujours de 15 % inférieur à celui des hommes dans la zone euro, selon Eurostat. Ce qui signifie qu’en ce début du mois de novembre, elles cessent symboliquement d’être rémunérées pour leur travail par rapport à leurs collègues masculins. En France, où l’écart est de 15,8 %, elles travaillent pour rien à partir du 4 novembre, à 16 h 16, a calculé l’économiste Rebecca Amsellem, créatrice de la lettre d’information féministe « Les Glorieuses », qui a lancé une campagne sur le sujet. « Les Françaises perdent 39,2 jours ouvrés de travail rémunéré cette année. Cela stagne depuis cinq ans, et la pandémie risque d’aggraver la situation », explique-t-elle. Dans l’espoir de sensibiliser l’opinion, Bruxelles a également choisi de consacrer la journée du 4 novembre à l’égalité salariale.

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Le déploiement du télétravail, à l’échelle d’une entreprise ou d’une économie, a-t-il un impact positif sur l’activité et la productivité, ou bien au contraire est-il pénalisant ? « La réponse à cette question n’est pas claire », admet Antonin Bergeaud, économiste à la Banque de France et auteur, avec Simon Ray, d’un article sur le sujet.

Deux études conduisent en effet à des résultats diamétralement différents. Une première, qui date de 2015, porte sur une agence de voyages chinoise, comptant 16 000 salariés. A l’issue d’une préparation au sein de l’entreprise et d’une formation spécifique, les salariés de cette agence ont pu travailler, sur la base du volontariat, de leur domicile. Leur productivité a alors bondi de 20 %. La seconde, plus récente, examine la situation dans un centre de recherche japonais. En raison du Covid-19, les salariés sont passés au télétravail, sans préparation ou formation cette fois. Interrogés, ils estiment que leur productivité est tombée à 63 % seulement de son niveau antérieur.

Moindre efficacité 

Qui a raison, les Chinois ou les Japonais ? En réalité, la première condition pour que le télétravail se traduise positivement pour l’entreprise est qu’il soit anticipé. « Le développement du télétravail dans le contexte du choc du Covid-19 a sans doute été réalisé dans des conditions non optimales, en termes de préparation, de formation, d’organisation mais aussi de matériel », souligne Gilbert Cette, professeur d’économie à Aix-Marseille Université, dans un article publié dans la revue Futuribles.

Qu’en est-il de la productivité des salariés ? « On peut penser que la productivité horaire diminue avec le télétravail », poursuit Denis Ferrand, directeur général de Rexecode. On est en général, pour de multiples raisons – interférences entre vie professionnelle et vie familiale, manque de matériel adapté, distractions plus fréquentes… – moins efficace lorsqu’on travaille de chez soi. Mais cette moindre efficacité est souvent compensée par un allongement des plages horaires de travail : le temps habituellement passé dans les transports devient du temps travaillé et la frontière entre les horaires de travail et le temps personnel est floue. La durée du télétravail et son ampleur – total ou partiel, par exemple un ou deux jours par semaine – se traduisent aussi différemment.

A court terme, en allégeant la contrainte des transports, notamment, le télétravail aurait un effet plutôt positif. Mais il en est autrement à long terme. « J’ai tendance à penser que la qualité des interrelations est altérée par le télétravail, ajoute Denis Ferrand, donc, à long terme, l’efficacité de l’organisation est atteinte. » Et avec elle, la possibilité d’aboutir à des gains de productivité.

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Plusieurs amendements au projet de loi sur la recherche tentent, à la faveur de l’émotion suscitée par les crimes terroristes, de placer l’université « sous tutelle politico-administrative », estime le philosophe Edouard Mehl.

Carnet de bureau. Les projecteurs sont braqués sur l’environnement de travail. « Le rapport au travail est en train d’évoluer. Si on parle beaucoup de management, la RSE, et sa dimension sociale, prend davantage d’importance, dans une sorte de logique, avec le développement du télétravail », explique Benoît Serre, le vice-président délégué de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).

La responsabilité sociale et environnementale (RSE) passe devant le développement du télétravail dans les priorités des DRH pour 2021, indique une enquête flash de l’ANDRH réalisée fin septembre, auprès de ses quelque 5 000 entreprises adhérentes, plutôt des grosses PME.

La majorité des DRH interrogés (53 %) prévoit de renforcer les actions dans ce domaine en 2021, contre 27 % cette année. « Les DRH interviennent dans des champs bien plus larges qu’avant : nutrition, violences, personnes vulnérables, écoles et crèches… l’ensemble des sujets de société développés durant la crise [du Covid] arrivent aussi sur le bureau du DRH », a confié la présidente de l’ANDRH Audrey Richard, à l’agence de presse AEF.

Logique de résultats

Aiguillonnées par la réglementation, par la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, 2019) – qui leur permet d’encadrer leur stratégie RSE par l’inscription d’une « raison d’être » dans leurs statuts –, par le changement climatique bien sûr, et la pression de plus en plus forte de toutes les parties prenantes – fournisseurs, clients, investisseurs, salariés, etc. –, les entreprises sortent la RSE du placard.

Du CAC40 au SBF 120, elles ont « une plus grande maturité » sur le sujet, confirme le baromètre Mazars publié le 2 octobre : 98 % des entreprises ont aujourd’hui une stratégie RSE, en particulier sur le volet environnemental. « Sur la dimension sociale, il y a une meilleure restructuration, mais ce n’est pas ce qui a le plus progressé depuis dix ans. Le volet social était déjà le plus construit », précise Edwige Rey, en charge de ce dossier chez Mazars.

Le changement le plus significatif est que la responsabilité sociale et environnementale – évaluée jusqu’alors par une série d’indicateurs abstraits inscrits dans les bilans annuels de l’entreprise, souvent publiés dans l’indifférence générale – est passée à une logique de résultats. La mesure de la performance RSE s’affine avec la création de marqueurs propres au contexte de travail.

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Marie le reconnaît, certains collègues ne comprennent pas sa situation : son retour provisoire en présentiel sur le plateau, après plusieurs mois de télétravail et avant son départ quelques semaines plus tard pour reprendre un travail en 100 % distanciel, jusqu’au reconfinement général du 30 octobre. Elle aussi avoue chercher une cohérence entre les nombreux changements qu’elle a dû accepter. Souffrant d’obésité, cette salariée du secteur de l’assurance a vu sa situation professionnelle évoluer au fil des mois, à mesure que des mesures gouvernementales ou des décisions de son entreprise étaient prises.

Considérée comme une personne à risque face à l’épidémie de Covid-19, elle pouvait, jusqu’à la fin août, travailler de chez elle. Las, un décret a exclu certaines pathologies (diabète non équilibré…), dont l’obésité, de la liste des critères de vulnérabilité et Marie a dû retourner au bureau. Un décret finalement suspendu par le Conseil d’Etat mi-octobre. Marie, à nouveau reconnue « vulnérable », est ainsi retournée à l’isolement deux semaines avant le reste de l’entreprise.

A chaque étape, la jeune femme a fait valoir ses droits, expliquant à ses employeurs l’évolution des textes, dévoilant dans le même temps sa fragilité. Avec, en elle, la peur de « passer pour une personne cherchant à profiter du système, qui exagérerait la situation ». Avec, aussi, la sensation de « faire l’aumône » face à un responsable de service voulant « privilégier le présentiel, même si toutes [ses] missions pouvaient être effectuées à distance ».

« Je me sens de plus en plus à part »

Tous les salariés vulnérables ne sont pas aujourd’hui dans la situation de Marie. Certains ont pu trouver facilement un terrain d’entente avec leur service des ressources humaines, comme Louise (le prénom a été changé), formatrice : « Mon entreprise a pris en compte ma vulnérabilité en me mettant en télétravail avant même le confinement de mars. Les échanges sont nombreux, je suis toujours en contact, les choses se passent bien. » Mais Louise reconnaît être « minoritaire ». Et, de fait, les témoignages de « vulnérables » décrivant une situation professionnelle souvent « perturbante », parfois « angoissante », sont légion. Nombre d’entre eux conviennent avoir désormais du mal à trouver leur place dans le collectif de travail. Marie résume : « Je me sens de plus en plus à part. »

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Droit social. Alors qu’en principe les salariés doivent être préalablement avertis des méthodes de contrôle patronal, un supermarché espagnol peut-il mettre en place des caméras cachées filmant des caissières soupçonnées de vol organisé, puis les licencier sur la base des vidéos ?

La Cour européenne des droits de l’homme a accepté cette preuve le 17 octobre 2019, au titre d’une « mise en balance entre le droit des intéressées au respect de leur vie privée, et l’intérêt pour l’employeur d’assurer la protection de ses biens et le bon fonctionnement de l’entreprise ». Relançant, en France, le vieux débat qui oppose la loyauté de la preuve fournie par l’employeur à l’impunité disciplinaire du salarié fautif, particulièrement mal ressentie chez les petits patrons peu au fait des subtilités juridiques : « J’ai pour moi la justice, et je perds mon procès », rageait déjà Alceste dans Le Misanthrope de Molière.

Cette pragmatique conciliation de droits opposés a manifestement inspiré l’important arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 septembre 2020, qui affirme que : « Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit, et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. »

En l’espèce, une cheffe de projet de l’entreprise Petit Bateau avait publié sur son compte privé Facebook, en avril 2014, des photos de la collection printemps-été 2015. Elle a été licenciée pour faute grave : manquement à son obligation contractuelle de confidentialité ; et parmi ses deux cents « amis » figuraient aussi des concurrents.

Triple tamis jurisprudentiel

En justice, la salariée a mis en cause la loyauté du procédé, et l’atteinte à sa vie privée. « En vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème », rappelle la Cour. Sauf que c’est l’une de ses « amies » qui avait « spontanément communiqué » une capture d’écran à l’employeur. Il en aurait été différemment si ce dernier avait invité une stagiaire, voire un huissier à se faire accepter comme « ami(e) » sur Facebook par l’intéressée.

Et si la faute disciplinaire constitue également une infraction pénale, comme un vol par exemple, la chambre criminelle de la Cour de cassation adopte une position nettement moins raide : « Aucune disposition légale ne permet au juge répressif d’écarter des moyens de preuve remis par un particulier aux services d’enquête au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale. Il leur appartient seulement d’en apprécier la valeur probante, après les avoir soumis à la discussion contradictoire » (Cass. Crim., 27 janvier 2010). Ce qui incite parfois des employeurs à se porter sur le terrain pénal, avec des conséquences dont le salarié se serait volontiers passé.

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