Carnet de bureau. Le ton gouvernemental est monté toute la semaine pour insister sur l’importance de changer le regard et surtout les pratiques du monde du travail à l’égard des seniors. L’« index seniors » « va montrer les entreprises qui ont de bonnes pratiques ou pas », a déclaré la première ministre, Elisabeth Borne, jeudi 2 février sur France 2.
Le surlendemain, le ministre du travail, Olivier Dussopt, envisageait d’être « coercitif » face aux entreprises récalcitrantes,en évoquant la possibilité de sanction, « jusqu’à 1 % de la masse salariale ». Pour l’instant, seule la non-publication de l’index est soumise à sanction, pas l’absence de progrès sur l’emploi, ce que dénoncent les syndicats.
La question de l’emploi des seniors, qui aurait dû être un préalable à la réforme des retraites, est loin d’être résolue. Le maintien en emploi des plus de 55 ans a certes évolué depuis le report de l’âge de départ à la retraite de 60 à 62 ans : l’ouverture des droits a été décalée progressivement de mi-2011 à début 2017. Le taux d’emploi des 55-64 ans est ainsi passé de 39,7 % en 2010, à 52,1 % en 2018, selon le ministère du travail. Mais les entreprises, qui ont appris à conserver les seniors, n’ont toujours pas appris à les embaucher.
« C’est en voyant qu’on luttait contre toutes les discriminations sauf celle des seniors que j’ai lancé l’idée en 2019 de la création d’un “index seniors” sur le modèle de celui de l’égalité professionnelle femmes-hommes »,se souvient Benoît Serre. Pour le vice-président de l’Association nationale des DRH, « il faut certes travailler sur les charges sociales pour réussir à générer un intérêt économique à recruter des seniors, mais il y a avant tout un sujet de crainte de l’employeur et des manageurs ».L’âge reste le premier facteur de discrimination sur le marché du travail.
Des salariés plus âgés et plus experts qu’eux
Au-delà du coût des seniors, il y a une difficulté à intégrer dans l’organisation un candidat qui a un long passé professionnel derrière lui et dont le profil est associé à la fin de carrière, et donc à la sortie plutôt qu’à l’entrée dans l’entreprise.
Les employeurs redouteraient de recruter des seniors, d’une part car ils ne savent pas jusqu’à quand ils resteront, ni comment les projeter dans le temps pour des raisons de santé ou d’adaptation, et d’autre part parce que les manageurs de proximité craignent d’avoir des salariés difficiles à manager, car à la fois plus âgés et plus experts qu’eux. « Un manageur de 35 ans a du mal à se tourner vers un senior. Il se méfie de l’intrusion. Il y a une aspiration du management intermédiaire à rester dans l’entre-soi. Si les seniors étaient revalorisés dans l’entreprise, on éliminerait ce sentiment d’intrusion », estime Antoine Morgaut, président d’Aktan, cabinet de conseil spécialisé dans la réflexion prospective sur l’innovation.
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« En une décennie, la part des apprentis inscrits dans l’enseignement supérieur est passée d’à peine 28 % de l’effectif global fin 2011, à plus de 57 % fin 2021 ». Au centre de formation des apprentis d’Orange (Vaucluse), en 2020, qui forme des jeunes sur des parcours en lien avec la cybersécurité, le cloud ou la data-analyse. BRUNO LEVESQUE / IP3 PRESS/MAXPPP
La transformation numérique de toutes les activités dope la croissance des entreprises du numérique et les oblige à recruter en nombre pour assurer les nouveaux projets. Mais elles peinent à satisfaire leurs besoins en la matière faute d’un nombre suffisant de candidats. Et, quand elles embauchent des ingénieurs juniors, elles doivent les former à leurs outils et à leurs méthodes, ce qui ne les rend pleinement opérationnels qu’après plusieurs mois.
L’alternance apporte une solution à ces problèmes ; de fait, c’est devenu pour ces entreprises un véritable canal de recrutement. En moyenne, les apprentis, qui sont presque exclusivement âgés de 16 à 29 ans, représentent entre 5 % et 15 % de leurs embauches annuelles, voire jusqu’à 25 % pour certains groupes comme, par exemple, la société d’ingénierie et de conseil en technologie Alten – elle recrute quatre cents personnes par an pour ses fonctions support, dont cent alternants.
S’ils avaient accès à l’apprentissage depuis la fin des années 1990, les étudiants postbac prisaient peu ce mode de formation en alternance. Depuis la réforme de l’enseignement supérieur, qui a harmonisé les diplômes à l’échelle européenne avec le cycle licence-master-doctorat (LMD) au milieu des années 2000, ils optent en nombre pour ces formations, et ce jusqu’au master 2, aussi bien en écoles de commerce ou d’ingénieur qu’en universités. En une décennie, la part des apprentis inscrits dans l’enseignement supérieur est passée d’à peine 28 % de l’effectif global fin 2011, à plus de 57 % fin 2021.
Bien que cela représente un investissement important pour les entreprises, qui paient une partie des frais de scolarité et rémunèrent les apprentis, elles y trouvent largement leur compte, et les aides durant la période de Covid-19 ont aussi contribué à un effet d’aubaine.
« C’est un vrai levier pour recruter des juniors. Pendant un à trois ans entre l’entreprise et l’école, ils acquièrent de l’expertise, de la pratique et, au terme de leur apprentissage, ils connaissent l’entreprise et ses outils », souligne Emmanuel Legros, directeur du recrutement France chez Capgemini. En 2022, la société a embauché, en France, plus de neuf mille personnes, dont mille alternants.
Un rôle d’ascenseur social
Ce constat positif est généralement partagé par les alternants. Thiziri Hadji, jeune ingénieure logiciel, a été embauchée par Capgemini en décembre 2022 après y avoir effectué un stage en fin de master 1 et accompli son année de master 2 en alternance à l’université de Nantes. « Je travaille sur le même projet que celui sur lequel j’ai commencé en stage, et avec le même tuteur. Ça m’a permis de prendre mes marques dans l’équipe, de devenir autonome sur les différents outils avant même d’avoir mon diplôme. Surtout, ça m’a changé la vie car je n’ai plus eu besoin de travailler le soir en restauration rapide », confie la jeune femme.
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Le siège social de Zoom, à San Jose, en Californie, le 7 février 2023. JUSTIN SULLIVAN / AFP
La plate-forme de vidéo en ligne Zoom a annoncé, mardi 7 février, un plan social qui prévoit le licenciement de 15 % de ses effectifs, soit environ 1 300 personnes.
Emblème du télétravail durant les premiers mois de la pandémie de coronavirus, Zoom avait vu sa croissance exploser au printemps 2020, tirée par les réunions virtuelles, de travail ou de famille. Son chiffre d’affaires avait ainsi quadruplé cette année-là, alors que la start-up de San Jose (Californie) devenait une marque mondiale.
En deux ans, Zoom a triplé ses effectifs « pour faire face à la demande », a rappelé Eric Yuan, directeur général du groupe, dans un message posté sur son site. Mais ce faisant, selon lui, l’entreprise n’a pas suffisamment « pris le temps » d’analyser ses besoins et de « s’assurer que sa croissance était tenable ».
«L’incertitude économique mondialeet ses effets sur nos clients » ont poussé Zoom à « faire un recalibrage pour que nous puissions affronter l’environnement économique » actuel, a fait valoir le dirigeant. Le retour, à temps plein ou partiel, des employés au bureau ainsi que la fin des confinements avaient déjà nettement freiné la progression de Zoom.
« Je dois rendre des comptes pour ces erreurs », a déclaré le directeur général et fondateur de la société, qui va réduire, en conséquence, son salaire de 98 % et renoncer à son bonus. Par ailleurs, les cadres dirigeants de Zoom vont voir leur salaire amputer de 20 % pour l’année comptable en cours et être privés de bonus.
La plate-forme vidéo vise un chiffre d’affaires compris entre 4,37 et 4,38 milliards de dollars (environ 4,07 milliards d’euros) pour l’ensemble de son exercice décalé 2023, clôturé fin janvier, ce qui représenterait une croissance située entre 6,5 % et 6,8 %, contre 54 % l’année précédente.
Zoom rejoint la longue liste des fleurons du secteur technologique qui ont eu recours, ces derniers mois, à des licenciements pour prendre en compte la dégradation de la conjoncture, liée au cycle de resserrement monétaire des banques centrales.
BNP Paribas prévoit de supprimer 921 postes en France sur les 5 142 de sa filiale dédiée au crédit à la consommation, BNP Paribas Personal Finance, ont fait savoir, mardi 7 février, plusieurs sources syndicales. Ces suppressions de postes se feront sans départ contraint, précise la banque.
L’essentiel (un peu plus de 700) sera concentré dans des services dits fonctionnels (finance, informatique, marketing…), le reste dans les services opérationnels (centres d’appels, agences Cofinoga, etc.), précise l’une des sources syndicales.
La filiale « a construit un projet de transformation stratégique pour stimuler la croissance et la profitabilité, et garantir la pérennité de son modèle », indique de son côté la banque dans un communiqué. Elle assure qu’elle accordera « le plus grand respect au processus d’information et de consultation » des élus syndicaux, sans pour autant faire de commentaires sur des discussions « qui viennent juste de débuter ».
BNP Paribas Personal Finance, entité dédiée au crédit à la consommation en France a été affectée négativement par le retour de l’inflation. « C’est un métier qui a un grand avenir » mais qui subit les conséquences de « la remontée très brutale des taux » et doit donc « s’adapter », a réagi sur BFM Business le directeur général délégué de BNP Paribas Thierry Laborde.
On « retrouvera des éléments de développement dans le futur », a-t-il précisé, « mais, d’ici là, il faut (que ce métier) gère son adaptation, donc il y a un plan de départs volontaires qui est en cours de négociation avec les partenaires sociaux ». Cette période de consultation devrait durer quatre mois. Des « réflexions stratégiques » avaient déjà été présentées aux partenaires sociaux avant Noël.
Le métier du crédit à la consommation en magasin avait déjà lourdement souffert des confinements au cours de la pandémie de Covid-19. Et le report de l’achat de certains biens sur Internet ne profite pas forcément aux acteurs historiques de ce métier, concurrencés par des start-up comme Alma ou Younited. La capacité de remboursement des emprunteurs, dont le budget est de plus en plus serré par la hausse des prix, peut également inviter à la prudence des banques sur ce marché.
Cette annonce intervient alors que la maison-mère, BNP Paribas, a indiqué quelques heures plus tôt avoir enregistré un bénéfice net record d’un peu plus de 10 milliards d’euros en 2022, affichant ainsi une santé éclatante.
10,2 Mds € : BNP Paribas signe une année record avec un bénéfice et de « C’est la première fois historiquement que… https://t.co/8GLp295xwH
Vous êtes un passionné d’informatique, vous êtes au top des connaissances sur l’IA et vous avez comme but de devenir développeur Full Stack ? Vous voulez gérer l’ensemble des technologies informatiques liées au métier de développeur Full Stack ? Pour vous accompagner, nous nous sommes intéressés à Karim Meftali, actuel Directeur de Pédagogie au village de l’emploi et Praticien du métier de développeur Full Stack.
Karim Meftali et le village de l’emploi
Ingénieur en systèmes informatiques et ancien collaborateur dans des sociétés renommées telles que Thalès, Alstom, Ansalo STS et ECMS, Karim Meftali est associé au village de l’emploi en tant que Directeur de Pédagogie.
Karim Meftali a fait du village de l’emploi le lieu incontournable pour les rencontres entre les employeurs qui recrutent et les étudiants en recherche d’un emploi de développeur Full Stak. Ces derniers disposent de compétences dans le domaine des techniques informatiques et des technologies de l’information ; particulièrement en termes d’analyse de données, de programmation, de cybersécurité et d’Intelligence Artificielle.
Ils ont ainsi l’opportunité d’échapper à la morosité du marché de l’emploi, en sachant que, plus ils répondent à ces exigences, moins ils sont impactés.
Karim Meftali: développeur Full Stack
Aujourd’hui et quel que soit le secteur professionnel évoqué, chaque activité a besoin d’une représentation Internet pour exister et se développer. Même si cette vérité conduit à la vulgarisation de la démarche et que chaque structure professionnelle est dotée de son site web, chacun d’eux est plus ou moins performant.
C’est pourquoi, pour une présence web efficiente et pertinente, Karim Meftali met en avant le métier de développeur Full Stack et ses compétences essentielles en analyse de données, en programmation, en cybersécurité et en Intelligence Artificielle.
Développeur Full Stack, la définition
Le développeur Full Stack est capable de créer intégralement un site, un logiciel ou une application web, quel que soit le domaine d’activité concerné. Il a de véritables qualités d’adaptation et de solides connaissances dans l’ensemble des technologies informatiques (IA) ainsi que des langages de programmation.
Il est présent à chaque phase d’un projet de développement d’un site Internet ou d’une application web, du back-end au front-end et de la conception à la mise en œuvre. Il est aussi en capacité de remodeler l’architecture et l’infrastructure de chaque projet, en collaboration avec les membres de l’équipe.
Développeur Full Stack, les qualités
Karim Meftali met en avant les qualités personnelles et professionnelles d’un développeur Full Stack :
organisation, pragmatisme et rigueur ;
polyvalence : intervention sur des projets de différents types ;
maîtrise des principaux langages informatiques (JavaScript, frameworks, etc.) ;
aisance avec les différents modèles de bases de données ;
connaissance API ;
ouverture d’esprit : communication aisée avec ses collaborateurs ;
capacité à monter en compétences : il évolue et intègre les nouveaux langages informatiques et les nouvelles technologies ;
adaptation : collaboration avec des interlocuteurs de tous les niveaux, y compris sa hiérarchie.
À ces qualités s’ajoute l’appréhension totale du domaine de l’IA* (Intelligence Artificielle) qui rassemble l’ensemble des techniques informatiques avec l’objectif de permettre aux ordinateurs de fournir des solutions efficientes, de la même manière qu’un être humain. En tant que système intelligent et pilier central de la révolution technologique, l’IA est capable :
de faire des observations ;
d’analyser une situation ;
de résoudre des problèmes ;
de faire des apprentissages, etc.
Les machines atteignent un niveau de performances jusque-là insoupçonnable, comme l’assistant vocal qui comprend toutes les consignes qu’on lui adresse.
Développeur Full Stack, les missions
En fonction du secteur d’activité de l’entreprise, mais aussi de son envergure, le développeur Full Stack peut être amené à intervenir sur des projets de différents types ou sur des aspects variés d’un même projet. Les missions du développeur Full Stack s’adaptent au projet, découpé en plusieurs parties :
Front-end : partie visible du logiciel ou de l’application, liée à l’ergonomie et au design. Cette interface utilisateur, créée par le développeur Full Stack grâce à sa connaissance des langages informatiques (HTML, CSS et JavaScript, au minimum), doit être logique, fluide et compréhensible. La mise en place des éléments graphiques optimise la prise en main du site ou de l’application. Chaque élément, bouton, icône et animation, est disposé pour être efficace et simplifier la navigation, quel que soit le support (smartphone, tablette, PC) et le navigateur concerné. Une fois que l’appli est active, le développeur Full Stack peut être amené à résoudre des bugs. Il est également en charge de la maintenance de l’interface, incluant les évolutions pour encore plus d’accessibilité.
Back-end : partie non visible des internautes, mais essentielle dans le développement du projet Internet, matérialisée par la mise en place des fonctionnalités via la partie intégration et développement. Le développeur Full Stack instaure ainsi la liaison entre les requêtes de l’internaute et la recherche de la réponse dans les bases de données ad hoc. Il s’agit là de valider l’autonomie de l’application web.
Architecture : le développeur Full Stack fait le choix du matériel et des outils tels que les serveurs et les ordinateurs, il opte pour un langage de programmation et infrastructure : dans cette étape, le développeur Full Stack conçoit les nouvelles fonctionnalités et il les spécifie.
Développeur Full Stack, les interlocuteurs
Karim Meftali n’oublie pas le travail en équipe et sensibilise les étudiants du village de l’emploi sur la priorité à communiquer, même s’il reconnaît l’importance de l’autonomie du développeur Full Stack. Karim Meftali a citer que les principaux interlocuteurs sont :
le chef de projet ou Scrum Master ;
le web designer ;
le Directeur des Nouvelles Technologies ou CTO (Chief Technical Officer), responsable de l’innovation technique et du « déploiement des technologies adaptées au développement et à l’efficacité des activités de l’entreprise » ;
le rédacteur SEO ou l’intégrateur web ;
le référenceur SEO.
Même si le développeur Full Stack gère le projet de A à Z, il arrive qu’il soit épaulé par des développeurs front-end et back-end ainsi que par un Lead Developer, ce dernier pouvant être assimilé au chef de projet.
Développeur Full Stack, les avantages
Karim Meftali cite de nombreux avantages associés au développeur Full Stack. Tout d’abord, il est capable d’aborder des projets aux thèmes variés et de s’adapter à différentes technologies et langages de programmation. Il peut également être amené à prendre des décisions importantes en matière d’architecture et d’infrastructure. Il participe à toutes les étapes d’un projet, de la conception à la mise en production.
Le village de l’emploi accrédite les multiples compétences du Développeur Full Stack. Celui-ci devient un élément clé pour les nombreuses entreprises en demande.
Développeur Full Stack, les défis
Les défis, challenges et parfois inconvénients du métier de développeur Full Stack ne doivent pas être éludés.
Karim Meftali: l’un des principaux défis est d’accepter l’évolution comme une exigence, imposant une mise à jour permanente en matière de programmation, de techniques et de technologies informatiques.
En étant chronophage, cette évolution liée à l’information en temps réel (ou presque) met en jeu la bonne gestion du temps du développeur Full Stack qui continue de suivre les différentes phases du projet.
le développeur Full Stack et son recrutement au village de l’emploi
Karim Meftali souligne que le village de l’emploi soutient activement la relation étudiants-entreprises lorsqu’il s’agit d’intégrer un développeur Full Stack dans l’effectif de ces dernières.
Les entreprises en demande sont intéressées par des professionnels capables d’assurer le développement et la maintenance de leurs systèmes informatiques et numériques. Les recruteurs trouvent alors un intérêt non négligeable à envisager une sélection au niveau des étudiants du village de l’emploi. Plus leurs compétences en analyse de données, programmation, cybersécurité et Intelligence Artificielle sont élevées, plus ils sont appréciés.
Ils vont devenir stagiaires, être embauchés pour des projets ponctuels, intégrer une équipe en tant qu’indépendants avant, le cas échant, de bénéficier d’une période d’essai avant de signer leur contrat d’embauche pour une durée illimitée. Dans chaque situation, l’étudiant ajoute une ou plusieurs expériences professionnelles qui complètent son CV de façon positive.
Dans la thèse du docteur Djamel Aouli concernant le comportement des aciers inoxydables, ce spécialiste a détaillé la réactivité électro chiquement des microorganismes et des ions dans le dispositif.
La thèse de Djamel Aouali concernant le changement des aciers inoxydables austénitiques face aux eaux naturelles
Docteur ingénieur et expert grand projet informatique, Djamel Aouali a donné une explication concrète sur la corrosion des acides inoxydables austénitiques. Pour démontrer cette dégradation, il a avancé le principe de la réactivité électrochimique causé par la présence de microorganisme, d’ions et d’autres molécules en suspension. Une fois dissous dans l’eau, ces particules provoquent la création d’oxydes sur le matériau. Ancien lauréat du Village d’Emploi, le docteur Djamel Aouali confirme l’importance des programmes d’insertion des jeunes diplômés proposés par le Village de l’Emploi.
Qui est le docteur Djamel Aouali ?
Occupant actuellement le poste de Directeur des Ressources humaines chez Dcarte Engineering, une société spécialisée dans le conseil en logiciels et systèmes informatiques, Djamel Aouali est un docteur ingénieur venant de l’Université de Technologie de Compiègne. Partenaire du VDE ou du Village de l’Emploi, il participe à l’intégration des nouveaux lauréats dans le secteur professionnel. Également spécialiste en acoustique, mécanique ainsi que matériaux, il a réalisé une thèse à propos des risques de corrosion de l’acier inoxydable lorsque celui-ci est en contact avec des eaux naturelles. Grâce à ses 12 années d’expériences dans le domaine des systèmes d’information et des projets informatiques, le docteur ingénieur Djamel Aouali peut encadrer les profils de BAC+2 jusqu’à BAC+5.
La thèse sur le comportement des aciers inoxydables austénitiques de Djamel Aouali
Dans le secteur de la métallurgie, les aciers inoxydables ont la particularité de résister à la plupart des substances acquises. Classés dans les séries AISI 200 et AISI 300, les aciers inoxydables austénitiques possèdent un teneur en chrome de 16 % à 25 %. A l’inverse des autres types d’aciers inoxydables, ils bénéficient donc d’une capacité de protection plus élevée. Afin de vérifier cette théorie, le docteur Djamel Aouali a réalisé des recherches sur l’interaction entre les eaux naturelles et ce genre de matériau. Lors de la préparation de son doctorat, il explique ainsi l’incidence des eaux naturelles sur les aciers inoxydables austénitiques. Présence d’ions, modification des propriétés électroniques du matériau ou encore manifestation de réaction électrochimique, plusieurs points ont été avancés.
L’étude à propos de la corrosion des aciers inoxydables austénitiques
Pour étudier la corrosion des aciers inoxydables, le docteur Djamel Aouali a pris en compte le comportement mécanique, acoustique et électrochimique de cet élément. Dans sa thèse, il affirme que les eaux naturelles altèrent la surface du matériau, une situation due à la formation d’oxydes. Étant donné que les eaux naturelles détiennent des microorganismes capables de produire des enzymes et des acides, la structure peut subir des dommages assez importants. Même si les aciers inoxydables austénitiques sont couramment utilisés contre le traitement des eaux, ils peuvent perdre leur endurance face aux eaux naturelles qui contiennent des particules en suspension ainsi que d’ions dissous.
L’utilisation de l’eau de l’Oise pour démontrer l’expérience
Dans sa thèse de doctorat, Djamel Aouali a utilisé l’eau de l’Oise pour démontrer le changement de comportement des aciers inoxydables austénitiques face aux eaux naturelles. En effet, la disposition d’un portique a été nécessaire pour plonger les échantillons dans l’eau de l’Oise. Afin d’examiner le potentiel de corrosion et de détérioration du matériau, un système de suivi électrochimique a également été mis en place. La durée de l’expérience a duré plusieurs heures, ce qui a permis de remarquer la formation d’un biofilm. Le résultat de cette étude a confirmé non seulement la présence d’un oxydant appelé peroxyde d’hydrogène (H202), mais également l’augmentation du risque de corrosion. D’une autre part, une machine de traction a été utilisée pour simuler cette dégradation.
L’importance de cette thèse pour les industries exploitant les aciers inoxydables
Grâce à cette thèse, Djamel Aouali a partagé de nouvelles connaissances sur la propriété des aciers inoxydables austénitiques. Important dans le secteur de l’industrie, son travail de recherche permet de revoir la capacité de protection de ce type de matériau. De ce fait, les entreprises qui exploitent cette structure peuvent utiliser cette découverte pour améliorer et réformer l’utilisation des assemblages en acier inoxydable. Cependant, il est essentiel de continuer les études afin de mieux comprendre le fonctionnement des particules dans les eaux naturelles. Faisant partie des thèses universitaires de haut niveau, cette analyse du docteur Djamel Aouali contribue au développement de nombreux domaines, notamment celui de la technologie et des sciences de matériaux.
Village de l’Emploi, de quoi s’agit-il exactement ?
Le VDE ou le Village de l’Emploi est un établissement qui accompagne les nouveaux diplômés à intégrer le milieu professionnel. Grâce à des programmes spécifiques, ces débutants pourront non seulement être opérationnels, mais aussi décrocher un poste directement sur des chantiers. Après un parcours avec une durée de 3 ans, ils peuvent atteindre un niveau expert et profiter d’un meilleur salaire. Malgré l’investissement d’environ 4 millions d’euros de VDE, ce dernier propose des formations gratuites aux personnes les plus motivées. Dans le Village de l’Emploi, vous avez accès à une variété de moyens pédagogiques, 1 300 m2 d’espace, plus de 100 de tableaux numériques et postes connectés ainsi qu’une centaine d’appels d’offres par jour.
Le partenariat du Village de l’Emploi avec Dcarte Engineering
Afin d’aider les juniors à monter en compétences, le Village de l’Emploi collaborer avec de nombreuses sociétés, notamment avec Dcarte Engineering. Ce partenariat a permis de créer plusieurs emplois. D’ailleurs, le docteur Djamel Aouali, Directeur des Ressources humaines de l’entreprise a affirmé que l’expertise de VDE a participé à l’amélioration des qualités des salariés durant la crise sanitaire. En tant qu’entreprise de services du numérique, Dcarte Enginnering met en valeur les employés maîtrisant les systèmes d’information. C’est avec le programme de la VDE que les agents peuvent acquérir les connaissances nécessaires pour pouvoir réussir à s’adapter sur les chantiers.
Le programme d’insertion professionnelle du Village de l’Emploi
Ayant comme objectif de simplifier l’insertion dans le monde du travail, le programme du Village de l’Emploi est un dispositif financé par les partenaires du VDE. Considéré comme un établissement important dans le secteur de la formation et de l’emploi en France, le Village de l’Emploi propose des formations entièrement personnalisées. De cette manière, chaque individu pourra bénéficier d’un cursus en fonction de ses besoins professionnelle. Actuellement, le VDE a déjà réussi à faire sortir plus de 5 500 lauréats.
Une boutique Yves Rocher, à Paris, en 2013. ERIC PIERMONT / AFP
Cela faisait des semaines que les salariés de Groupe Rocher (2,4 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2021) redoutaient des suppressions de postes. Le chiffre est tombé comme un couperet ces derniers jours. Quelque 300 postes sont concernés en France, dont la majorité dans le Morbihan, berceau d’Yves Rocher, l’entreprise phare du groupe, qui possède également Petit Bateau, Dr. Pierre Ricaud, Daniel Jouvance, détenu à plus de 98 % par la famille du fondateur.
Ailleurs dans le monde, plus d’un millier des 16 300 emplois de cette entreprise, présente dans 114 pays, seraient aussi menacés. Discret sur son activité et ses difficultés, le groupe explique, dans un communiqué de presse du 31 janvier, être « confronté à de nombreux bouleversements, qui l’obligent à faire évoluer son organisation » et reconnaît « une baisse significative » de son chiffre d’affaires.
Celui-ci avait déjà reculé de 355 millions entre 2019 et 2021. Sur la même période, le groupe avait déjà perdu plus d’un millier d’emplois. Cette méforme serait due à la crise des « gilets jaunes », à la pandémie de Covid-19, à la guerre en Ukraine,bien que le groupe ait décidé de maintenir son activité en Russie,mais aussi à de récentes contre-performances de l’entreprise américaine Arbonne, rachetée en 2018…
« Plan social déguisé »
En France, les 300 suppressions de postes ont été actées sur trois ans dans le cadre d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Dans ce document, signé, le 16 janvier, par le syndicat majoritaire CFE-CGC et par la CFTC, la fermeture de l’usine de Ploërmel (Morbihan), spécialisée dans la production et le conditionnement de parfums, est évoquée d’ici à 2025.
Mardi 31 janvier, plusieurs dizaines de salariés ont débrayé devant les grilles du site. Une mobilisation jugée historique par FO et la CFDT, qui qualifient la GEPP de « plan social déguisé ». Le porte-parole de la CFE-CGC au sein de Groupe Rocher, Jérôme Billet, nuance : « Les suppressions de postes sont dramatiques. La nouvelle est vécue comme un divorce ou un décès par nombre de salariés. Certains ont fait toute leur carrière dans l’entreprise. La GEPP permet néanmoins de mieux accompagner les employés concernés pour que cette situation difficile ne vire pas au cauchemar. »
Groupe Rocher ne prévoit pas de licenciements secs, mais des fermetures de postes à la suite de départs à la retraite. Des mobilités au sein de l’entreprise vont être proposées à certains salariés. Ceux n’acceptant pas leur mutation seront « accompagnés », afin de trouver un autre emploi, ailleurs. Les syndicats signataires de l’accord disent avoir négocié des aides financières, différents soutiens pour les déménagements ou les gardes d’enfants, l’ouverture d’une cellule psychologique…
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Des manifestants et des responsables syndicaux, dont Philippe Martinez (CGT), Laurent Berger (CFDT), Laurent Escure (UNSA), Murielle Guilbert (Solidaires), s’apprêtent à défiler, le 31 janvier, à Paris. JULIEN DE ROSA / AFP
Après les deux premières mobilisations, qui ont, chaque fois, attiré plus de 1 million de manifestants – selon la police –, le mouvement contre la réforme des retraites entre dans une période cruciale. Les huit principaux syndicats de travailleurs et cinq organisations de défense de la jeunesse ont décidé d’accélérer le tempo, à travers deux nouvelles journées d’action très rapprochées, mardi 7 et samedi 11 février – alors que les précédentes étaient espacées de presque deux semaines.
Les coalisés le reconnaissaient, quelques heures avant que les cortèges ne s’élancent, mardi : la probabilité était grande que l’affluence n’atteigne pas le niveau record enregistré le 31 janvier (1,27 million de personnes dans la rue). « Deux dates dans la même semaine peuvent donner envie aux gens de se concentrer sur celle de samedi, qui ne nécessite pas, pour la plupart d’entre eux, de faire grève », explique Laurent Berger. Si ce scénario se confirme, le secrétaire général de la CFDT estime qu’il ne faut pas y voir un signe d’essoufflement, car la mobilisation devait, selon lui, s’avérer « à nouveau importante, mardi, et le sera probablement encore plus, samedi, dans un autre format, avec plus de familles ». Pour apprécier la vigueur des protestataires, « il faudra prendre la combinaison des deux journées », complète Cyril Chabanier, président de la CFTC.
Plusieurs syndicats tablaient sur un nombre de rassemblements et de manifestations proche de celui du 31 janvier, preuve que le désir d’en découdre ne s’amoindrit pas, malgré les vacances scolaires dans la zone A (Bordeaux, Dijon, Lyon…) et la répétition des arrêts de travail, synonyme de perte de salaire, qui commence à peser sur les portefeuilles.
« Puisque le gouvernement ne semble pas vouloir bouger, hormis sur des questions périphériques, la contestation doit rester forte, si nous voulons continuer à introduire le doute chez les députés », déclare François Hommeril, le président de la CFE-CGC, en faisant allusion au début de l’examen de la réforme à l’Assemblée nationale, lundi. Pour lui, il convient de « se projeter » jusqu’à la fin des débats parlementaires, prévue dans la deuxième quinzaine de mars, « sans fatiguer l’opinion publique ». « La stratégie de l’intersyndicale consiste à préserver le soutien que lui accorde une écrasante majorité des Français, affirme Frédéric Souillot, le leader de FO. C’est un atout décisif pour obtenir le retrait du décalage de l’âge légal de départ à la retraite. » M. Berger y voit « l’affirmation démocratique d’un mouvement social » contre lequel le gouvernement n’a aucun reproche à formuler : « Il n’y a ni violence ni blocage, juste une opposition massive et claire à une mesure injuste. »
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Gouvernance. Pendant trois décennies, l’orientation des entreprises sur leurs résultats financiers a promu l’individualisation des performances et fragilisé la plupart des collectifs de travail dans les organisations. Après l’hégémonie de l’évaluation financière, quel sera l’effet de la « sociétalisation » en cours depuis le début des années 2010, qui permet aux revendications écologiques, sociales ou politiques énoncées au nom de la « société » de pouvoir orienter l’activité des organisations et de leur réclamer des comptes ?
La distinction classique du sociologue allemand Ferdinand Tönnies (Communauté et société, 1887) entre les notions d’association et de communauté peut aider à formuler des hypothèses.
L’association suppose qu’un groupe (une équipe, un club ou un parti) est constitué par l’adhésion volontaire d’individus qui le rejoignent ou le quittent librement. De ce point de vue, les collaborateurs d’une entreprise-association entretiennent avec elle des relations purement contractuelles. Ils peuvent les rompre à leur gré, car leurs compétences personnelles et leurs capacités à faire du « bon travail » ne sont pas liées à une entreprise particulière, mais sont susceptibles d’être redéployées ailleurs.
La division du travail dans une entreprise-association est donc conçue en activités et en tâches indépendantes des personnes qui s’inscrivent ou se désinscrivent dans le travail collectif, selon leur intérêt. Telle est la représentation de l’entreprise « moderne », fluide et interchangeable du point de vue du collaborateur, et qui fut exacerbée par la financiarisation.
Une culture et une histoire partagée
A l’opposé, la communauté est un groupe lié par des relations sociales stables, qui déterminent l’identité de ses membres du fait même qu’ils en font partie ; ainsi on ne choisit pas d’adhérer à une communauté familiale, clanique ou ethnique, on est caractérisé par le fait de lui appartenir.
« Le “collectif de travail” constitue pour le collaborateur une ressource essentielle pour définir sa place, ses savoir-faire »
L’entreprise vue comme une communauté suppose donc qu’il existe une culture, une histoire partagée et une solidarité entre les collaborateurs telles que l’identité du travailleur est nourrie par le « collectif de travail ». Celui-ci constitue pour lui une ressource essentielle pour définir sa place, ses savoir-faire ou son chemin d’apprentissage personnel dans la durée. Dans l’entreprise-communauté, la division du travail se voit comme une hiérarchie de compétences interconnectées et elle nécessite des investissements de long terme pour acquérir les exigences communes du « travail bien fait » propre à la communauté.
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Un magasin San Marina, à Marseille. VALLAURI NICOLAS / LA PROVENCE / MAXPPP
Le sort des 680 salariés de San Marina sera scellé cette semaine. Les candidats à la reprise de l’enseigne de chaussures en redressement judiciaire depuis septembre 2022 doivent présenter leur dossier d’ici à mardi 7 février. Or, ils sont rares. D’autant que les actionnaires actuels jettent l’éponge.
Lundi 6 février, lors d’une visioconférence, Laurent Portella et Stéphane Collaert ont annoncé aux représentants des salariés qu’ils renonçaient à présenter une offre. Les deux associés envisageaient de demeurer « actionnaire minoritaire au sein d’une structure de reprise » de 49 des 163 magasins et environ 200 employés, d’après une note interne que Le Monde a consultée.
Mais les deux entrepreneurs n’ont pas obtenu l’appui espéré d’un « acteur majeur du secteur de la chaussure au Brésil », ont-ils déploré auprès des salariés. « Les conditions suspensives liées à l’offre n’ayant pas pu être levées, [celle-ci] ne pourra pas être soutenue, lors de l’audience du 10 février », ont estimé M. Collaert et M. Portella, par communiqué, peu après la tenue de la réunion.
Un nouveau coup dur pour le secteur
Selon des sources syndicales, trois autres candidats se sont manifestés, mais seulement pour quelques magasins. L’enseigne de lingerie Valege propose ainsi de reprendre six points de vente. Dès lors, les élus du personnel craignent une liquidation de la chaîne que, après l’avoir renflouée à hauteur de 10 millions d’euros, le groupe Vivarte avait vendue à un trio d’entrepreneurs, début 2020, formé par Laurent Portella, Stéphane Collaert et Thierry Le Guénic. Ce dernier, actionnaire de Paule Ka, Burton et Habitat, s’est, depuis, retiré du capital. En janvier 2022, les actionnaires de San Marina ont également racheté Minelli, chaîne à la tête de 260 points de vente et employant près de 700 salariés. Toujours au groupe Vivarte.
La liquidation de l’enseigne San Marina serait un nouveau coup dur pour l’emploi dans le secteur du commerce en France. Le 1er octobre 2022, les 511 magasins Camaïeu ont définitivement fermé leurs portes, trois jours après le prononcé de la liquidation judiciaire de l’enseigne détenue par la Financière immobilière bordelaise (FIB), foncière de l’homme d’affaires Michel Ohayon. Cette procédure a entraîné le licenciement de ses 2 100 salariés.
Depuis, plusieurs chaînes ont annoncé avoir été placées en redressement judiciaire. Parmi elles, figure Kookaï, autre chaîne que détenait Vivarte. Fondée en 1981, San Marina a été une success story dans les années 1990. Son concept de magasin simplissime lui assurait une très bonne rentabilité. L’aménagement de chaque boutique ne nécessite ni meubles ni réserve : les modèles de chaussures sont présentés sur des piles de boîtes à chaussures. Mais, depuis sa création, le marché de la chaussure de ville s’est dérobé sous ses pieds : il souffre de l’envolée des ventes de baskets qu’hommes et femmes portent désormais au quotidien.
