Catégorie dans Emploi

Sonné, Didier Truchot, le président d’Ipsos, n’a pas caché son amertume, à l’issue de l’assemblée générale de son groupe, le 17 mai : 58 % de ses actionnaires se sont opposés à la rémunération prévue au titre de 2021 pour le fondateur du spécialiste des études de marché. Ce score en forme de gifle bloque le versement de tout variable en cash pour M. Truchot. « Je serai le seul chez Ipsos à ne pas toucher de bonus lié aux bonnes performances » de 2021, a-t-il lâché, dépité. Les investisseurs ont voulu le priver d’une prime de vrai-faux départ. Une indemnité de 1,1 million d’euros que le conseil d’administration lui avait attribuée pour avoir abandonné ses fonctions de directeur général en 2021.

Ces primes exceptionnelles sont peu goûtées par les actionnaires, qui considèrent les dirigeants suffisamment bien rémunérés pour ne pas avoir à en rajouter. Antoine Frérot est prévenu. Les actionnaires de Veolia devront se prononcer le 15 juin sur le versement au PDG de trente mille actions gratuites (soit environ 780 000 euros au cours de mercredi 1^er juin), censées récompenser « le succès lié à l’acquisition du groupe Suez ». Même si le conseil d’administration du géant de l’environnement ne manque pas de rappeler que M. Frérot n’a jamais bénéficié de prime exceptionnelle en treize ans de mandat, les agences de vote ISS et Proxinvest ont appelé à s’opposer à cette résolution.

Pour éviter le désaveu de ses actionnaires, Stéphane Richard, le président d’Orange, a renoncé in extremis récemment à une indemnité de départ de 500 000 euros, quelques jours avant une assemblée générale délicate. Grâce aux votes reçus en amont de cette grand-messe, le groupe de télécoms avait pu mesurer l’ampleur de la levée de boucliers suscitée par cette gratification. En catastrophe, l’entreprise a fait le tour des sociétés de gestion pour inverser la tendance. Ces efforts ont porté leurs fruits : la rémunération des dirigeants d’Orange pour 2022 a été approuvée à 50,55 %. Se voyant également mal embarqué, Publicis a décidé de « surseoir », trois semaines avant l’assemblée générale du 25 mai, à la mise en place d’un mécanisme de retraite supplémentaire au bénéfice d’Arthur Sadoun, le président du directoire.

Forte hausse des profits en 2021

Il faut dire que, après s’être quelque peu serré la ceinture en 2020, les dirigeants de grandes entreprises ont vu leurs rémunérations s’envoler en 2021, année marquée par une forte hausse des profits. Selon les calculs de la fintech consacrée aux sociétés cotées Scalens, la rémunération moyenne allouée aux patrons du CAC 40 a bondi à 8,7 millions d’euros, soit près du double des 4,5 millions de 2020. L’opinion publique s’en émeut ; les investisseurs sont plus partagés. Un fonds souverain du Moyen-Orient, un gérant américain ou une mutuelle de Niort n’auront pas la même sensibilité. « Du point de vue des apporteurs de capitaux, il n’existe pas de chiffre magique, de montant socialement acceptable pour le salaire du patron », souligne un expert en matière de gouvernance.

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L’heure n’est plus à l’optimisme sur les marchés financiers du numérique. Malgré un rebond ces derniers jours, le Nasdaq a clôturé vendredi 27 mai sur sa sixième baisse hebdomadaire consécutive. Ce n’était plus arrivé depuis l’éclatement de la bulle Internet, en 2000. Le décrochage de l’indice américain des valeurs technologiques remonte à plus tôt encore. Depuis la mi-novembre 2021, quand il avait atteint un plus haut historique, c’est une dégringolade régulière : il a perdu près de 25 %.

Personne n’est épargné. Pour avoir émis un avertissement sur ses résultats trimestriels – et failli jusqu’ici à dégager régulièrement des bénéfices –, le réseau social Snapchat a vu son action perdre 35 % le 24 mai. Même de solides géants sont pénalisés par les investisseurs. Depuis le début de l’année, le titre Meta (Facebook, Instagram…) a perdu plus de 40 %, celui d’Amazon plus de 30 %… Symbole : le 11 mai, Apple a perdu sa couronne de première capitalisation mondiale au profit du pétrolier Saudi Aramco.

Pour justifier ces revers boursiers, analystes et dirigeants avancent des causes multiples : la guerre en Ukraine, la crise du Covid, un environnement macroéconomique défavorable avec le retour de l’inflation et le relèvement des taux, la pénurie de composants électroniques…

Ce mouvement de recul peut aussi s’assimiler à une forme de retour à la normale après une période d’euphorie. Avec les mesures de confinement, les entreprises du numérique avaient bénéficié de l’explosion de l’e-commerce, du télétravail, des loisirs numériques… Entre mars 2020 et novembre 2021, le Nasdaq a crû de 170 %. Ces gains hors norme sont encore loin d’avoir été effacés.

Coup de frein sur les recrutements

Le changement de climat économique pousse toutefois déjà les entreprises à prendre certaines mesures. « Malheureusement, nous nous séparons aujourd’hui de cent cinquante employés », a annoncé Netflix le 17 mai, tout en précisant : « Ces changements sont liés à des impératifs économiques et pas à des problèmes de compétence individuelle. » Ces licenciements ne représentent que 1 % environ des 11 000 salariés, mais ils incarnent un changement d’ambiance chez le leader de la vidéo à la demande, qui a perdu 200 000 abonnés au premier trimestre, dans un secteur devenu très concurrentiel.

En mai, les licenciements dans la tech auraient bondi à 15 600, soit, de loin, leur plus haut niveau depuis mars-avril 2020 et le début de la pandémie, selon le site Layoffs.fyi, qui recense les suppressions de postes. Parmi les sociétés américaines touchées : Carvana (vente de voitures d’occasions), Reef (cuisine à emporter)…

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La disputatio est un art du débat, de la controverse qui nous renvoie aux universités du Moyen Age, où elle était une méthode d’enseignement et de recherche. La section du Conseil national des universités (CNU) consacrée aux sciences de gestion et du management se propose de la remettre au goût du jour à travers un ouvrage paru aux Presses universitaires de Provence : La Disputatio au cœur du management.

D’actuels et d’anciens membres de cette institution se retrouvent ainsi pour mener au fil des pages « une discussion entre pairs mobilisant arguments et contre-arguments ». L’ouvrage collectif, réalisé sous la direction d’Aude Deville, professeure des universités en sciences de gestion et du management à l’université Côte d’Azur-IAE de Nice, est l’occasion pour eux de mettre en relief les enjeux, qui touchent aujourd’hui l’enseignement et la recherche de leur discipline. Ils ne manquent pas.

De fait, l’ouvrage est publié alors que « de multiples débats se font jour sur la gouvernance du système universitaire, notamment dans le processus de recrutement et de promotion des enseignants-chercheurs », soulignent les auteurs. Des débats qui font tout particulièrement écho à la promulgation, en décembre 2020, de la loi de programmation de la recherche (dite « LPR »), évoquée à de nombreuses reprises dans l’ouvrage et source d’inquiétudes au sein du CNU.

Malaise

Le conseil a pour mission de se prononcer sur la qualification, le recrutement et la carrière des professeurs des universités et des maîtres de conférences. Or, rappelle l’ouvrage, la LPR « vient bouleverser les pratiques de recrutement des enseignants-chercheurs puisque, désormais, il est possible de [les] recruter sans passer par la qualification du CNU », qui se voit, par conséquent, « remis en cause ».

Sur cette thématique du recrutement, comme sur beaucoup d’autres égrainées au fil des chapitres, c’est un sentiment de malaise qui domine. Le livre concentre ainsi les inquiétudes qui parcourent aujourd’hui la profession d’enseignant-chercheur en sciences de gestion et du management. Les problèmes d’effectifs et de « sous-encadrement » sont par exemple évoqués : « Le ratio enseignants-chercheurs/étudiants est de un pour 53 en économie et gestion, contre un pour 25 en moyenne dans l’université. »

L’évolution du métier est, dans le même temps, soulignée. « Un malaise est observé dans la profession en raison de la dégradation des conditions de travail : mécontentements dus à la bureaucratisation croissante du métier, à la dévalorisation de la pédagogie, à la difficulté à rechercher des financements de travaux de recherche, à la difficulté de concilier vie privée et vie professionnelle qui s’est accélérée depuis la crise liée à l’épidémie », expliquent plusieurs des auteurs.

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L’hôpital public va mal, les services d’urgences vont très mal. Symptôme et conséquence d’une crise hospitalière profonde, accélérée par la pandémie de la Covid-19, les urgences sont au bord de la rupture. Par manque de personnels hospitaliers, un service sur cinq est en danger de fermeture cet été.

Il y aura donc des morts… Toutes les études scientifiques le démontrent, l’engorgement aux urgences est un facteur associé à une surmortalité indue. Les urgences sont pourtant la vitrine et la porte d’entrée de l’hôpital. Le départ massif de soignants et de médecins a déstabilisé nos établissements, avec des fermetures de lits et de services, ce qui rend inévitable le goulet d’étranglement que constituent nos urgences.

Se remettre en configuration de crise Covid

Ce désamour profond, viscéral des personnels de l’hôpital résulte d’une gestion déshumanisée des ressources humaines, transformant l’administration de nos hôpitaux en management entrepreneurial, dont la seule boussole reste la rentabilité. Critère absurde, puisque nos recettes aggravent le déficit de l’Assurance-maladie, et donc les comptes de la nation, en s’appuyant sur la fameuse tarification à l’activité (T2A), aux effets mortifères. On arrive clairement au bout d’un cycle, appelant une réforme structurelle de fond, maintes fois annoncée par nos différents ministres, mais jamais réalisée ni même initiée.

Comment passer l’été sans trop de « casse » ? Avec les vacances de nos personnels hospitaliers, la situation va s’aggraver. Afin de limiter les dégâts, il faut donc, en urgence, se remettre en configuration de crise, exactement comme pour la crise due au Covid-19. Les agences régionales de santé et les directions hospitalières doivent réactiver nos fameuses cellules de crise, en instaurant des organisations de « bed management » (gestion de lits), par le recensement journalier, à l’échelle départementale, de tous les lits disponibles et l’information en temps réel des établissements en crise. Oui, ce « dispatching » pourrait être efficace, mais ne nous y trompons pas, affronter cette nouvelle crise imposera d’autres sacrifices pour un personnel en souffrance et épuisé. Le recours à de nouvelles déprogrammations pour libérer des lits redevient ainsi une option envisageable.

Comment en est-on arrivé là ? Dans mon service, je demande toujours aux infirmiers, aides-soignants, cadres de santé les raisons de leur départ. Deux types d’arguments : d’abord, le manque d’attractivité « factuel » de l’institution ; ensuite, le sentiment d’un manque de reconnaissance humaine. Manque d’attractivité : les difficultés de logement à cause de loyers hors-sol déconnectés des revenus de nos soignants, d’où des trajets plus longs et plus chers. Il faut prendre ce problème à bras-le-corps en réservant, en contractualisant avec les mairies, des logements abordables pour nos soignants.

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C’est une petite musique qui ne date pas d’hier : les enseignants, moins nombreux à se porter candidats pour ce métier frappé par le déclassement, seraient moins bons qu’avant. Argument avancé : les candidats aux concours de recrutement des professeurs du second degré ne font pas le plein, depuis plusieurs années et dans plusieurs disciplines (français, mathématiques…) ; alors les jurys de concours, contraints de choisir les lauréats parmi des candidats moins nombreux, reculent la note du dernier admis (qu’on appelle la barre d’admission), parfois jusque très bas. Faut-il en conclure que le niveau baisse à tous les concours et dans toutes les disciplines ? La réalité est plus nuancée.

Tout d’abord, le nombre de candidats en baisse « a un impact mécanique sur le niveau du concours », détaille Xavier Sorbe, le président du jury de capes de mathématiques – où seuls 817 candidats sont admissibles cette année, pour 1 035 postes. « Lorsque les candidats sont moins nombreux, il y a forcément moins de bons profils. »

Conséquence : d’année en année, les jurys sont donc contraints « d’ouvrir » légèrement le recrutement – c’est-à-dire de reculer le seuil au-delà duquel un candidat est jugé trop faible pour être admis. Au capes de mathématiques, la barre d’admission était à 8/20 en 2021 contre 9,5/20 en 2006 – à cette époque, un peu moins de 4 000 candidats s’étaient présentés au concours, contre 2 075 en 2021.

« En mathématiques, le seuil d’admission ne recule plus depuis plusieurs années, et nous sommes souverains sur ce choix, défend Xavier Sorbe. Il n’est pas question de baisser la barre d’admission pour pourvoir les postes, car il nous revient de garantir la qualité de l’enseignement. » Pour ce président de jury, le fait que les concours ne fassent pas le plein est justement un gage de qualité. Et de rappeler que la note du dernier admis reste celle du moins bon candidat : elle ne dit rien de la tête du classement, qui compte des futurs enseignants beaucoup plus prometteurs.

Un « second concours »

Dans certains cas, s’interdire de descendre trop bas ne suffit plus. « Honnêtement, le niveau est très faible », s’alarme une professeure des écoles membre du jury pour le concours du premierdegré dans l’académie de Créteil, qui ne souhaite pas donner son nom. Dans cette académie, la note du dernier au concours des professeurs des écoles serait de 6/20 – ce que le rectorat refuse de confirmer. « Je vois des copies bourrées de fautes d’orthographe, sur lesquelles je me demande comment les candidats sont arrivés jusqu’au master. » Cette correctrice assure que le faible nombre d’admissibles à Créteil cette année (ils sont 521, pour 1 079 postes ouverts) est d’autant plus préoccupant que « la consigne a été donnée de noter large, en évitant d’éliminer les candidats dès l’écrit ». Trop sanctionner l’orthographe est également proscrit – 5 points peuvent être retirés au maximum, assure-t-elle.

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« L’académie de Versailles recrute, alors rejoignez-nous ! » Les écrans installés dans plusieurs salles du rectorat, transformé pour l’occasion en salon de recrutement, diffusent en boucle, sans le son mais avec des sous-titres, le message promotionnel de la rectrice Charline Avenel. Au programme des quatre journées de « job dating » : 2 000 entretiens de trente minutes pour embaucher autant de personnels non titulaires, parmi lesquels 1 300 enseignants – 700 pour le primaire et 600 pour le secondaire. Une mesure d’urgence pour pallier le faible nombre de candidats qui se sont présentés aux concours.

En cette première matinée, lundi 30 mai, ceux qui n’ont pas pu avoir de créneau se pressent pour déposer une fiche de renseignements et être contactés plus tard. Assistante sociale depuis vingt ans, Touria a « envie de faire autre chose ». « Pendant le confinement de mars 2020, j’ai fait office de maîtresse pour les enfants des familles que j’accompagne. Pourquoi pas continuer ? », évoque-t-elle. Thomas Lauro, 27 ans, va intégrer un master MEEF (métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation) à la rentrée dans le but de devenir professeur d’espagnol et aimerait décrocher un contrat pour « avoir déjà un pied dans le milieu » tout en finançant ses études. Alors qu’il faut être titulaire d’un master pour passer les concours, le niveau licence suffit pour postuler à ce job dating.

L’« espace rencontres » grouille de candidats de tous âges et tous horizons. Certains sont venus en famille, bébé dans les bras, d’autres ont sorti le costume pour l’occasion. Un quart se dit en recherche de reconversion, 42 % en recherche d’emploi et 9 % sont étudiants, selon les données du rectorat. L’envie de transmettre ou de travailler avec des enfants et des adolescents est sur toutes les lèvres, la réalité des métiers de l’éducation nationale semble plus lointaine pour beaucoup.

« J’ai été surpris quand on m’a demandé le contenu des programmes à l’école primaire », raconte Etienne, bientôt 60 ans, à la sortie de son entretien. Professeur d’arts plastiques dans des écoles d’art ou des associations, il veut désormais rejoindre l’éducation nationale. Combien de candidats seront embauchés ? Le rectorat se fixe quinze jours au maximum pour leur donner une réponse. Leur rémunération sera équivalente, voire légèrement supérieure, à un enseignant titulaire en début de carrière, selon leur niveau de diplôme et la discipline enseignée. Les écarts se creusent ensuite.

« Plus vraiment de profil type »

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Carnet de bureau. Elément de langage pour être toujours plus attractif ? Nouveau sésame pour faciliter le recrutement ? Le métavers ouvre ses portes au petit monde du recrutement. Dans la grande distribution, Carrefour avait déjà acquis 8 hectares de terrain virtuel en février. Mais, pour son opération de recrutement de 3 000 data scientists et data analysts souhaité d’ici à 2026, il a loué en plus une parcelle dans un « métavers corporate » dénommé « VR Académie », un peu comme il aurait auparavant loué quelques stands au salon d’exposition de la Porte de Versailles. Le président-directeur général Alexandre Bompard a communiqué par Twitter sur ce premier événement de recrutement dans le métavers le 18 mai.

Calendrier de communication bien choisi : le même jour, la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares) annonçait que le nombre d’emplois vacants avait de nouveau augmenté de 8 % affichant un total de 368 100 emplois sans candidats au 1^er trimestre. Le taux de chômage a de fait atteint son niveau le plus faible depuis 2008, à 7,3 %.

Quelles que soient les diverses raisons de la hausse des emplois vacants, les recruteurs s’arrachent les cheveux pour trouver des candidats, qu’il s’agisse de pourvoir les postes de développeur, de chaudronnier mais aussi de préparateur de commandes. « On a des besoins sans cesse croissants sur des métiers où l’on n’a pas les compétences », reconnaît Alexandre Pham, cofondateur et président du groupe intérimaire MisterTemp’.

« Un drôle d’avatar »

Les employeurs, qui continuent à chercher le mouton à cinq pattes – diplôme renommé, expérience solide et rémunération raisonnable –, n’améliorent pas vraiment la transparence sur les salaires qui pourrait pourtant convaincre certains candidats de les rejoindre. Ils préfèrent investir tous les « canaux » de recrutement : le métavers en est un nouveau, qui, à leurs yeux, a d’autres avantages, à commencer par être adapté au public « digital ».

C’est en effet pour attirer « de jeunes candidats data analysts ou data scientists » qu’Alexandre Bompard a pris les « traits d’un drôle d’avatar » pour recevoir une quarantaine d’étudiants, dont « une dizaine ont continué le processus de recrutement au-delà du métavers corporate », précise une porte-parole du groupe.

L’expérimentation de Carrefour est symbolique de l’intérêt que peuvent porter les gros employeurs à ce type d’innovation technologique. Le secteur de l’intérim est aussi sur le coup pour être à la pointe de l’innovation. « A ce stade, ça n’apporte rien de plus, c’est de l’expérimentation. Mais il est intéressant d’en être pour voir comment ça fonctionne. On a construit une agence dans le métavers The Sandbox qui sera en ligne prochainement. Les salariés pourront se connecter, rentrer dans l’agence et rencontrer un recruteur via son avatar », décrit Alexandre Pham. « Ça va permettre de faire des immersions dans l’environnement de l’entreprise pour y découvrir le lieu de travail, voire y être formé en situation “réelle” avant d’être embauché », espère-t-il. Ce professionnel de l’intérim y voit un intérêt majeur pour les compétences manuelles toujours difficiles à valoriser sur un CV.

« Ce qui est sûr, c’est que je ne vais pas passer deux mois devant la télé. » A défaut d’être sur son écran, c’est en vrai que Laura Lelièvre va partir à la découverte des steppes d’Amérique du Sud. Cette responsable des partenariats au sein de la start-up de marketing numérique Artur’In s’est décidée à poser un congé sabbatique de deux mois, afin de réaliser un vieux rêve : donner un coup de main à une amie, qui a ouvert une ferme équestre en Amérique du Sud. « Changer de vie » temporairement, tout en gardant la sécurité de son poste : le compromis idéal pour cette salariée de 34 ans, qui n’envisage pas de quitter son travail : « J’adore mon boulot, mais depuis qu’on a passé le bac, on n’a jamais eu deux mois consécutifs de congés. »

La possibilité de poser un congé sabbatique de six mois à un an existe dans la loi française, mais son adoption reste difficile à mesurer : l’absence de statistiques du ministère du travail laisse penser que le phénomène demeure marginal. S’il permet d’avoir la garantie de retrouver son poste ou un poste équivalent après plusieurs mois d’absence, le congé sabbatique nécessite l’accord de l’employeur. Surtout, ce dispositif n’est pas rémunéré.

Mais l’allongement des carrières, la peur de la « grande démission » et les tensions de recrutement incitent certains employeurs à proposer des aménagements. Au sortir de la crise sanitaire engendrée par le Covid-19, l’entreprise de Laura Lelièvre n’a pas hésité à mettre en place un congé sabbatique rémunéré de deux mois.

Soigner son image de marque

« Un collaborateur épanoui va être bien dans son travail », revendique François Castro-Lara. Le directeur marque et stratégie de Artur’In ne s’en cache pas : offrir cette possibilité à ses salariés sert aussi à soigner son image de marque employeur. « On a des gros enjeux de recrutement, plus de trente postes ouverts actuellement pour des profils “tech”. C’est aussi en s’adaptant aux attentes des salariés que l’on pourra les attirer de manière plus importante. »

Challengés par des collaborateurs en quête de changements dans leur vie, les grands groupes font aussi évoluer leurs dispositifs. Il y a un an, Accenture a mis en place un « congé priorité personnelle » de trois mois, pour permettre à un collaborateur de se consacrer à un projet personnel tout en restant rémunéré à 50 % de son salaire brut. Ce congé « fait partie d’une série d’initiatives » qui ont pour ambition de répondre à la « quête de sens » des collaborateurs et « à leurs nouvelles attentes en matière de souplesse et d’autonomie », souligne une porte-parole du groupe.

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Positionner un enseignant devant chaque classe : c’est l’exercice habituel auquel s’attellent, rentrée après rentrée, les ministres de l’éducation. Un défi de taille pour faire coïncider dans chaque école, collège et lycée, l’affectation d’un gros million de personnels – dont 800 000 enseignants – à celle de 12,5 millions d’enfants et d’adolescents. Et cela se répète, bon an mal an, à chaque rentrée de septembre.

Mais à trois mois du jour J, la situation dont hérite Pap Ndiaye, tout juste nommé Rue de Grenelle, n’a rien d’habituelle. Jamais, de mémoire de syndicats d’enseignants, la crise du recrutement n’a semblé aussi aiguë.

L’alerte a été donnée à plusieurs reprises durant la crise sanitaire, laquelle a vu l’institution multiplier les appels en direction des contractuels – des retraités, des étudiants – sans toujours trouver les volontaires. Elle résonne de nouveau depuis qu’ont été communiqués, mi-mai, les premiers résultats aux épreuves d’admissibilité des concours de l’enseignement. Quelque 10 600 postes sont à pourvoir au primaire et 13 690 dans le secondaire. Mais, à ce stade du recrutement (autrement dit, à l’issue des écrits, et avant l’étape des oraux convoqués jusqu’en juillet), le manque de candidats est déjà alarmant, puisque les « admissibles » sont parfois moins nombreux que le nombre de postes ouverts.

Du « jamais-vu », martèle-t-on dans les centrales syndicales. Une « situation exceptionnelle et ponctuelle », leur oppose-t-on au ministère de l’éducation. La réforme des concours, lancée sous le précédent quinquennat et qui a reporté d’un an (de la fin du master 1 à la fin du master 2) le passage des épreuves pour les aspirants professeurs, a un « impact mécanique sur le vivier », défend-on à la direction générale de l’enseignement scolaire, l’un des principaux services de ce ministère. On y reste optimiste : « La baisse des candidats, cette année, était écrite d’avance, de même qu’est écrite leur augmentation, probable, pour la session de l’an prochain. » A voir.

Aucun niveau épargné

En attendant, sur le terrain, on s’organise. Dans l’académie de Versailles depuis ce lundi, et, avant ça, à Toulouse, à Montpellier, les rectorats parient sur des « job datings » et des embauches en CDD, pour pallier les « manques » de professeurs titulaires à venir. Ceux-ci sont, d’ores et déjà, prévisibles dans certains territoires – dont l’Ile-de-France – plus que dans d’autres. Plus aussi, dans les disciplines dites « déficitaires » – les mathématiques, le français, l’allemand, ce « trio terrible », comme disent les enseignants. Mais aucun niveau, de la maternelle au lycée, ne semble aujourd’hui épargné. « Les taux de présence aux premières épreuves écrites du concours du professorat des écoles atteignent l’un des plus bas niveaux de l’histoire », a averti, dès le 10 mai, le SNUIpp-FSU, syndicat majoritaire au primaire.

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La coalition Each One for Tomorrow fédère les grandes entreprises qui souhaitent s’investir durablement dans le recrutement des personnes réfugiées. Un mois après son lancement, elle a déjà sécurisé 2 000 recrutements, soit un cinquième de son objectif à deux ans. Elle compte désormais une vingtaine de grands groupes.

Les temps sont aux défis : géopolitiques, sanitaires, écologiques, économiques ou sociales, les crises s’ajoutent aux crises, fragilisant le présent et menaçant l’avenir. Aux côtés des pouvoirs publics et de la société civile, les entreprises réinventent leurs modèles pour contribuer aux transitions d’avenir dont le monde a besoin. Elles se voient spécialement interpellées par les citoyens-consommateurs-salariés sur la question de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion, hautement structurante pour le pacte social.

L’afflux en Europe de 5 millions d’Ukrainiens remet dramatiquement sur le devant de la scène un sujet de longue date : celui de l’intégration des personnes réfugiées et nouveaux arrivants dans les pays d’accueil. Intensifiés par les conflits ou par le dérèglement climatique, les mouvements migratoires sont appelés à se renforcer ces prochaines décennies.

Un bénéfice pour la collectivité

En complément des actions menées par les Etats, les collectivités et les associations, l’entreprise a ici un rôle à jouer, à la fois pragmatique et visionnaire : celui de contribuer à l’inclusion par le travail. Les personnes réfugiées présentes sur le territoire français, en situation légale, sont en pleine capacité administrative de travailler.

Certaines personnes sont qualifiées, d’autres pas ou pas encore. Ils et elles représentent pour l’économie un vivier de compétences, à l’heure où nombre d’entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. Former et accompagner les nouveaux arrivants vers l’emploi est un pari gagnant-gagnant : les entreprises trouvent à y pourvoir rapidement des postes-clés, à valoriser leur marque employeur par une approche innovante et responsable de la gestion des talents, à créer de la valeur au bénéfice d’un secteur ou d’un bassin local.

Les personnes employées génèrent des charges sociales et patronales au bénéfice de la collectivité. Intégrées professionnellement, elles contribuent aussi à l’insertion de leurs familles et à la cohésion démocratique. Faire de l’inclusion un levier de performance durable : c’est la conviction des membres de la coalition Each One for Tomorrow.

Au service d’un avenir inclusif et durable

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