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Avec près de 2 000 accords télétravail signés au sein des entreprises en France en 2020, les employeurs sont de plus en plus nombreux à s’interroger sur la couverture des salariés qui travaillent à leur domicile. Quelle assurance intervient si le salarié casse l’ordinateur prêté par son employeur ? Que se passe-t-il si le collaborateur a un accident chez lui pendant ses heures de télétravail, ou si des données sensibles fuitent de l’ordinateur personnel du salarié ?

Ce nouveau créneau commence à intéresser les « assurtech ». Dénonçant un « cadre réglementaire et assurantiel encore quasi inexistant », Assurup a lancé en septembre « la toute première assurance télétravail » à destination des employeurs, pour couvrir les entreprises contre les pertes financières pouvant leur être reprochées dans le cadre du télétravail. Mais les assureurs traditionnels se sont aussi adaptés à la généralisation de ce mode de travail.

En vérité, les modalités de couverture des salariés à distance diffèrent peu de celles des salariés en présentiel ou en déplacement. « Le télétravail est seulement une modalité de l’organisation du travail », souligne André Choquet, directeur clientèle privée au sein de la société de courtage en assurances Vespieren. Contrairement aux travailleurs indépendants exerçant leur activité à domicile, les salariés en télétravail demeurent sous la responsabilité de leur entreprise. C’est globalement à l’employeur de couvrir les risques liés au télétravail et de faire une déclaration à son assurance afin de négocier d’éventuelles extensions de garanties.

Si le salarié cause un accident à un tiers pendant les heures de télétravail, la situation est comparable à celles des salariés en déplacement. A partir du moment où cet accident est causé pendant ses heures de travail, sauf dans certains cas exceptionnels, « c’est l’assurance responsabilité civile professionnelle de l’employeur qui indemnise les dommages causés par les salariés pendant leurs heures de télétravail », indique Ismaël Taifouri, expert en droit des sociétés chez SVP, un groupe de conseil des dirigeants et des fonctions RH. L’entreprise se doit toutefois de signaler à son assureur le télétravail de ses salariés.

En matière d’accident du travail, un salarié en télétravail demeure couvert au même titre qu’un salarié exerçant en entreprise. « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale », précise bien le code du travail.

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Dans la dernière ligne droite, à quelques heures de la signature du contrat, ils se volatilisent. D’autres ne font que quelques tours de piste sur moquette avant de prendre la poudre d’escampette. Sans tambour ni trompette, d’un coup, sans prévenir ni se retourner. Candidats en cours de recrutement comme salariés récemment embauchés, ils sont de plus en plus nombreux à se transformer en fantômes, abandonnant leur futur employeur ou leur emploi sans même un message ou un coup de fil.

On connaissait le phénomène du ghosting (de l’anglais ghost, fantôme) sur les applications de rencontres, voilà qu’il touche le monde du travail. Pendant longtemps, se faire planter du jour au lendemain a fait partie des risques du métier dans les secteurs dits difficiles de la restauration, du bâtiment, ou des services à la personne. « Quelques jours et puis s’en vont », résume Georges, artisan plombier près de Nancy. « C’est rare d’avoir une explication mais quand c’est le cas, les mêmes raisons reviennent : ils ont trouvé mieux, plus près, mieux payé, moins fatigant. »

Aujourd’hui, la pratique s’étend à une population de cadres, qui jusqu’à récemment respectaient le pas de deux avec les entreprises. Pas de données chiffrées sur la tendance mais, sur le terrain, les professionnels confirment (sous le couvert de l’anonymat le plus souvent) une diffusion de la disparition soudaine, en particulier chez les moins de 35 ans. « Nous nous sommes habitués à ne pas avoir de retour quand nous sollicitons des candidats, concède Hymane Ben Aoun, fondatrice d’Aravati, un cabinet de chasseurs de têtes spécialisé dans les profils high-tech. C’est plus surprenant quand on a commencé une vraie discussion, voire signé un contrat comme cela arrive parfois. » Il y a peu, après quinze jours de silence radio, un consultant avec une dizaine d’années d’expérience ne s’est pas présenté le jour de son embauche. « Il a semble-t-il été retenu par son entreprise, mais n’a pas songé à nous avertir. »

Inversion du rapport de force

Certains se défilent après avoir mis un pied dans leur boîte. Patrick Barrabé, conférencier et consultant en stratégie d’entreprise, se rappelle ainsi cette recrue, embauchée après deux longs mois de recherches au service marketing d’une société de distribution. Présentée à l’ensemble des équipes, elle n’est pas réapparue le lendemain. « On l’a retrouvée quelque temps après sur LinkedIn, en poste ailleurs. »

« C’est une problématique qui monte, particulièrement dans la tech où le turnover avoisine les 20 %, confirme Aude Barral, cofondatrice de CodinGame, un site de programmation informatique, qui a aussi une activité de recrutement. Les rapports de force sont alors bien souvent inversés. Ce sont les candidats qui décident ou non de donner suite aux messages. » Dans ce secteur où, selon l’enquête semestrielle de juillet 2021 de Numeum, le syndicat professionnel des entreprises du numérique, « 95 % des recrutements ont déjà été relancés dès début 2021, pour répondre à la forte croissance attendue », l’ère post-Covid ressemble furieusement au monde d’avant. Avec les mêmes difficultés, voire davantage, pour trouver la perle rare. « En 2020, nombre d’entreprises ont gelé leurs recrutements. Parallèlement, pendant la crise, le seul levier de croissance a été le digital, décrypte M^me Ben Aoun, d’Aravati. Résultat, aujourd’hui tout le monde veut accélérer sur les projets de transformation Internet et recherche les mêmes compétences », poursuit la dirigeante, qui observe une hausse de 25 % des offres d’emploi par rapport à 2019.

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Tribune. La France et ses voisins européens se sont engagés à atteindre la neutralité carbone en 2050. Tenir cet objectif ambitieux aura un coût. Une question se pose : qui va payer ? Personne n’a encore trouvé la réponse mais chacun s’accorde sur une évidence : la transition écologique sera sociale et solidaire ou ne sera pas.

Ce constat, les structures Emmaüs, Ressourceries et recycleries le partagent et le font vivre depuis déjà plus de soixante-dix ans. Ces structures donnent une seconde vie aux objets dont nos concitoyens ne veulent plus, en les réparant, en les nettoyant et en les revendant à prix solidaires, accessibles à tous, grâce aux dons qu’elles reçoivent.

Ainsi 300 000 tonnes de déchets évités et d’objets sont réutilisés chaque année ! Ces organismes non lucratifs, reposant sur une « économie du don », représentent, selon l’Ademe, plus de la moitié des acteurs du réemploi en France et 63 % des emplois de ce secteur. En zone urbaine, rurale ou périphérique, ils offrent des lieux d’insertion par le travail, d’accueil et de dialogue avec les plus fragiles. Ils ont ainsi créé plus de 40 000 emplois non délocalisables.

Une contribution à une politique du réemploi

Depuis, la seconde main est devenue l’une des tendances fortes de la consommation à tel point que les grands magasins lancent aujourd’hui des espaces dédiés aux produits vintage. Les plates-formes de revente entre particuliers et autres sites de vente en ligne proposant des produits reconditionnés sont aussi en plein boom ces dernières années.

Si ces initiatives contribuent pleinement à une économie du réemploi, elles ne revendiquent pas être solidaires : leurs activités sont à but lucratif, les objets ne sont pas donnés mais bien vendus par leurs propriétaires, les tarifs ne sont pas accessibles à tous, et leur siège social n’étant pas forcément en France, leurs emplois ne le sont pas non plus.

Face à cette évolution, la loi relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire s’est emparée du sujet. Votée en 2020, elle prévoyait un mécanisme de financement dédié aux acteurs du réemploi solidaire, afin de leur garantir les moyens de poursuivre et de développer leurs missions de solidarité et d’inclusion, nécessairement non lucratives.

Une loi détournée de ses objectifs solidaires

Elle prévoyait en particulier d’augmenter la part du financement que les industriels, fabricants et distributeurs de produits neufs doivent engager dans la gestion de la fin de vie de leurs produits en faveur du réemploi. A la clé : des milliers d’emplois locaux non délocalisables et un accès à tous à une consommation responsable à bas prix. La loi Climat et résilience entérinait d’ailleurs en juillet que ces financements dédiés au réemploi seraient fléchés vers les seules structures de l’économie sociale et solidaire.

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« Toujours plus ! », s’exclamait, au début des années 1980, le journaliste François de Closets dans un livre à succès documentant l’accumulation des inégalités. Pourquoi reprendre sa formule aujourd’hui pour votre nouvel essai, « Encore plus ! » ?

Louis Maurin : A l’époque, la crise ne faisait que ses premiers pas : les classes aisées s’enrichissaient plus que les autres, mais la distribution des revenus augmentait globalement. Quatre décennies plus tard, le chômage et la précarité se sont installés dans la société, avec un tournant à partir des années 2000. Alors que les plus aisés continuent de s’enrichir, une partie des classes populaires est mise au régime.

Depuis la crise de 2008, cette stagnation concerne aussi les classes moyennes. Le choc est redoutable, c’est un peu comme lorsqu’on s’arrête net en voiture sans avoir la ceinture : on prend la vitre. La stagnation des revenus pour les classes basses et moyennes nourrit de fortes tensions, ravivées par le contexte d’incertitude croissante sur les revenus et la précarité galopante, pour les jeunes notamment.

Ces derniers se retrouvent dans une situation paradoxale : alors qu’on affirme valoriser, dans le monde professionnel, l’autonomie et la responsabilité, ils sont dans une position de forte soumission par rapport à l’autorité, avec des travailleurs des applications qui sont désactivés par l’algorithme s’ils mettent trop de temps à livrer leur colis.

Pourquoi est-il important de rappeler que les privilégiés en France ne se limitent pas à la frange des super-riches ?

La constitution de fortunes colossales est indécente. La voracité des 1 % des plus riches est sans fin. Mais se focaliser sur une frange très étroite de la population, c’est se défiler de la solidarité. Pour lutter contre les inégalités, il faut cibler les 20 % les plus aisés, ceux qui touchent plus de 2 600 euros net par mois pour une personne seule après impôts. C’est la France des cadres supérieurs et des diplômés des bonnes écoles, la bourgeoisie économique et culturelle qui refuse de voir ses privilèges.

De l’autre côté du spectre, il ne faut pas tomber dans le misérabilisme. La France populaire est constituée d’ouvriers, d’employés dans les services, de personnes qui n’ont pas eu accès aux études, il s’agit d’une France majoritairement féminine qui écope des emplois les plus difficiles. Ces personnes ne sont pas en détresse, mais leur mode de vie est très éloigné de celui de la bourgeoisie économique et culturelle.

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Les annonces de recrutement pleuvent chez les « épargnés » de la crise liée au Covid-19. Amazon a indiqué, mardi 14 septembre, vouloir embaucher 125 000 personnes dans ses entrepôts ou dans le transport aux Etats-Unis. Et, mercredi 22 septembre, le numéro un mondial de la vente en ligne a révélé son intention d’engager 12 000 saisonniers en France pour la période de fin d’année. Fedex, le spécialiste de l’acheminement de colis, autre secteur en plein essor depuis le début de la pandémie, table, lui, sur 90 000 recrutements à l’approche des fêtes de fin d’année outre-Atlantique.

A son tour, LVMH entre dans la danse. Le numéro un mondial du luxe, dont les ventes ont crû de 56 % au premier semestre 2021 par rapport à 2020, a levé le voile, mercredi, sur son plan de recrutement de jeunes de moins de 30 ans – « ceux qui ont le plus souffert financièrement de la crise du Covid-19 », fait valoir Chantal Gaemperle, directrice des ressources humaines et synergies du groupe qui emploie 160 000 personnes dans le monde.

La firme qui détient 75 marques, dont Louis Vuitton, Moët Hennessy et Sephora, « prévoit de recruter 25 000 jeunes de moins de 30 ans dans le monde d’ici à fin 2022 ». Environ 20 % de ces embauches concerneront l’Europe. En France, le groupe de luxe promet, toujours aux moins de 30 ans, près de 5 000 contrats de stage et d’apprentissage et 2 500 contrats à durée indéterminée. Pour 2021, il avait déjà annoncé envisager de créer 9 500 postes en contrats à durée déterminée ou indéterminée « quel que soit l’âge du recruté ».

« Une question de survie »

LVMH ambitionne ainsi d’augmenter de 20 % le nombre de recrutements de jeunes dans le monde par rapport à 2019. Il s’agira de les former aux métiers de la création, de la fabrication et de la vente. « C’est une question de survie », affirme la directrice des ressources humaines. Bien qu’elle soit la coqueluche des étudiants en université et en école de commerce – depuis seize ans, LVMH se classe en tête du palmarès Universum des sociétés les plus plébiscitées par ce public –, l’entreprise dirigée par Bernard Arnault est confrontée à « une pénurie générale de talents », notamment dans les métiers du cuir et de la maroquinerie ou de la vente en magasin. Le phénomène concerne l’ensemble du secteur français du luxe, rappelle M^me Gaemperle.

Afin d’y remédier, le groupe continue de promouvoir ses métiers lors de manifestations, dont le 19 octobre lors d’un show au théâtre des Champs-Elysées, et en ligne, notamment sur sa plate-forme éducative, insidelvmh.com. Parallèlement, au sein de son Institut des métiers d’excellence, il forme des apprentis, en partenariat avec 24 écoles dans le monde, dont l’Institut français de la mode, à Paris, et les Compagnons du devoir. La promotion 2021 concerne 330 apprentis.

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Le 17 décembre 2015, le professeur Jean-Louis Mégnien, cardiologue à l’hôpital européen Georges-Pompidou, se jetait par la fenêtre du septième étage de son lieu de travail. Ce suicide par défenestration avait déclenché une vive émotion dans la communauté hospitalière et mis en lumière la souffrance au travail des médecins.

Au cours des cinq ans d’une instruction menée dans la plus grande discrétion, l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), l’ancienne directrice de l’hôpital, Anne Costa, et trois professeurs – alors responsables hiérarchiques du cardiologue – ont été mis en examen pour « harcèlement moral ». Deux juges d’instruction ont ordonné le 30 juillet leur renvoi devant le tribunal correctionnel, a-t-on appris mercredi 22 septembre de sources proches du dossier, information confirmée par une source judiciaire.

L’épouse du cardiologue avait déposé plainte auprès du parquet de Paris, qui avait ouvert une enquête préliminaire puis une information judiciaire le 19 février 2016. Plusieurs des collègues de ce père de cinq enfants qui venait de reprendre le travail après neuf mois d’arrêt maladie avaient rapporté qu’il était victime de harcèlement de la part de sa hiérarchie et qu’un avertissement quant à la souffrance de ce médecin n’aurait pas été pris en compte.

Lutte de clans et « dysfonctionnements »

A l’occasion de leur enquête, les policiers de la Brigade de répression de la délinquance contre la personne (BRDP) ont mis au jour des accusations de lutte de clans au sein du prestigieux établissement hospitalier situé dans le 15^e arrondissement de la capitale.

Une enquête interne menée par la direction de l’AP-HP, puis une synthèse de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), saisie par la ministre de la santé de l’époque, Marisol Touraine, avaient relevé des « dysfonctionnements » et des « manquements » dans la gestion du conflit entre le Pr Mégnien et certains de ses collègues.

La mission de l’IGAS listait « cinq manquements de portée inégale » dans le traitement du conflit qui avait débuté en 2012, l’année où M. Mégnien avait vu lui échapper le poste de chef de service du centre de médecine préventive cardio-vasculaire, qu’il estimait lui avoir été promis. Au fil des mois, le praticien hospitalier avait progressivement fait l’objet d’une « mise à l’écart médicale », relevait l’IGAS. Un médecin senior de l’hôpital décrivait ainsi au Monde en janvier 2016 la « descente aux enfers » vécue par son confrère, les infirmières et secrétaires du service ayant par exemple reçu pour consigne de ne pas lui adresser la parole.

Dans son rapport, l’IGAS constatait l’absence ou le retard dans le signalement et l’évaluation de cette situation à risque, l’absence d’alerte de la médecine du travail, l’absence de réunion avec l’ensemble des protagonistes ou encore la « non-structuration de la gestion du conflit » au sein de l’AP-HP et de l’université.

« Au-delà d’un drame humain, cette affaire est une triste illustration de l’instrumentalisation de la justice et d’une volonté acharnée et déraisonnable de vouloir tout pénaliser », a regretté M^e Marie Burguburu, avocate d’un des professeurs. « C’est incompréhensible, les magistrats ont assimilé un chef de pôle d’un établissement hospitalier à un chef du personnel », a réagi M^e Bernard Vatier, qui défend un autre médecin.

Electricité de France (EDF) et General Electric (GE) ont annoncé, mercredi 22 septembre, à l’Agence France-Presse (AFP) mener des « discussions exploratoires » en vue d’un éventuel rachat par l’énergéticien français des « activités nucléaires de GE Steam Power ».

« EDF est en cours d’analyse des conditions dans lesquelles les intérêts du groupe EDF pourraient être préservés », a déclaré un porte-parole du groupe. « Il n’y a aucune certitude quant à l’aboutissement de ces travaux et discussions exploratoires », a-t-il toutefois rappelé. GE a également confirmé auprès de l’AFP l’existence de ces discussions, expliquant n’avoir « aucune certitude sur les conclusions de ces discussions ».

« Je suis satisfait que les négociations soient entamées, j’appelais ce rachat de mes vœux depuis de longs mois », a déclaré à l’AFP Damien Meslot, le maire Les Républicains de Belfort, ville où sont localisées les activités de GE Steam Power. « Je serai extrêmement attentif au périmètre du rachat, qu’il soit suffisamment large pour assurer la pérennité des activités et de l’emploi à Belfort. »

Prudence des syndicats

Cette annonce a été accueillie avec prudence par les syndicats. Ce sont « 2 000 personnes sur 11 000 qui ont peut-être de la chance de quitter GE », a déclaré une source syndicale à l’AFP, en faisant référence aux différents plans sociaux qui se sont succédé chez General Electric ces dernières années. « Maintenant, il faut regarder le projet industriel », a complété la même source, estimant que le rachat des activités nucléaires de GE Steam Power par l’un de ses clients « risquait » de faire perdre des contrats auprès d’autres clients, et était donc associé à un « risque de casse sociale ».

GE avait lui-même racheté en 2015 la branche énergie d’Alstom, dans laquelle figuraient ses activités nucléaires. A l’époque, le groupe américain comptait 16 000 emplois industriels en France (hors GE Capital), selon les chiffres de la direction, et promettait d’en créer 1 000 de plus. Mais en cinq ans, les effectifs sont descendus à 13 000, après des cessions d’actifs, et des réorganisations. En décembre, GE Steam Power avait lancé une nouvelle réorganisation, qui prévoyait initialement 238 suppressions de postes, un chiffre ramené à 144 au printemps.

En mars, le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, avait déclaré, dans les colonnes de L’Est républicain, rechercher « une solution française pour les turbines Arabelle », produites par GE. « Cette solution permettra de sécuriser cet actif unique, les compétences qui vont avec et qui sont indispensables à notre avenir énergétique. »

Et de cinq. Mercredi 22 septembre, Bruno Le Maire, qui s’enorgueillit de sa longévité au ministère de l’économie et des finances, et son homologue au budget, Olivier Dussopt, devaient présenter le dernier projet de loi de finances (PLF) du quinquennat Macron. Un exercice rarement ambitieux en fin de mandat, mais qui prend une tournure particulière cette année. Il vient tout à la fois clore une période de crise sanitaire marquée par des mesures de soutien et de relance exceptionnelles, qui ont totalisé près de 140 milliards d’euros en deux ans, et ouvrir une séquence politique nouvelle, centrée sur l’investissement et l’avenir, mais qui se traduit, à ce stade, par une kyrielle d’annonces de nouvelles dépenses, égrénées ces dernières semaines.

Bruno Le Maire a eu beau siffler la fin de partie en annonçant cet été la fin du « quoi qu’il en coûte », le PLF version 2022 se présente clairement sous le signe de la dépense. « Des économies ? Il n’y en aura pas. Ce n’est pas le moment ! », lâche Laurent Saint-Martin, le rapporteur (La République en marche, LRM) du budget. Pour l’exécutif, la cause est entendue : alors que le Covid-19 commence tout doucement à sortir du quotidien des Français, et que l’économie connaît un rebond inespéré, « pas question de faire du rabot ou de l’austérité », résume M. Saint-Martin, pour qui « il y a eu le quoi qu’il en coûte économique, il y a désormais le quoi qu’il en coûte des politiques publiques ».

Comprendre : c’est le moment ou jamais d’investir et de dépenser pour soutenir la croissance, n’en déplaise à ceux qui soulignent la dérive des finances publiques et la tentation électoraliste, à moins de sept mois du scrutin présidentiel. Emmanuel Macron est, en effet, violemment critiqué par les candidats déclarés à droite : Valérie Pécresse l’accuse de « cramer la caisse » et Xavier Bertrand de mener une politique de « quoi qu’il en coûte pour sa réélection » et de « faire campagne avec le chéquier de la France ».

Deux gros chapitres encore à venir

Hors mesures de relance liées à la crise, les dépenses devraient, de fait, continuer d’augmenter. Cet été, les ministères avaient déjà obtenu lors de réunions préparatoires que le budget augmente de 11 milliards d’euros en 2022. Depuis la rentrée se sont ajoutées de nouvelles promesses, annoncées par le chef de l’Etat au gré de ses déplacements (rallonge du plan sécurité, mesures pour Marseille, pour les sportifs, les indépendants, chèque énergie, plan chômeurs longue durée…). Quelques-unes devraient faire l’objet d’amendements au budget cet automne, comme une partie du plan Marseille ou des mesures fiscales pour les indépendants. D’autres, comme l’assurance récolte pour les agriculteurs, n’ont pas vocation à entrer en vigueur avant 2023. Le chèque énergie de 580 millions est renvoyé, lui, au budget rectificatif de fin d’année. De sorte que la hausse en 2022 atteint désormais un peu moins de 12 milliards.

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Ils ont multiplié les déplacements à Paris, Strasbourg ou encore Bruxelles, vendredi 17 septembre, tentant d’attirer l’attention du ministère de la recherche comme de parlementaires européens. Alors que s’achèvent les négociations d’un plan qui prévoit le licenciement de 59 chercheurs sur 141, soit plus de 40 % des effectifs de recherche d’InterDigital à Cesson-Sévigné (Ille-et-Vilaine), les salariés partagent une vive amertume.

Tout avait pourtant bien commencé avec cette société américaine, qui compte 600 salariés dans le monde, 220 en France. Spécialiste de la recherche, du développement et de la monétisation de technologies avancées pour les équipements électroniques grand public (smartphones, 3G, 4G, 5G, Wi-Fi…), elle a racheté en 2018-2019 les activités recherche et innovation de Technicolor (ex-Thomson), récupérant chercheurs, licences et brevets.

Douche froide

Méfiants au départ, les salariés constatent que le rachat ne se traduit par aucun recul social. « Ils ont ajouté des jours de congé, on avait même droit à un charity day, une journée payée à consacrer à du bénévolat. On voyait des investissements en matériel et en logiciels. Jusqu’au printemps 2021, tout se passait super bien », raconte Guillaume Boisson, délégué CFDT au CSE. De quoi désarmer ceux qui avaient craint qu’InterDigital ne soit qu’un « patent troll », ces sociétés qui négligent la recherche et vivent surtout de l’achat et de la revente de brevets en récupérant de l’argent auprès d’entreprises qui les utilisent.

Mais en mai, c’est la douche froide. Une source anonyme souffle aux salariés que des licenciements s’annoncent à Cesson-Sévigné. « Quand on a demandé à la direction si elle démentait, elle a refusé de répondre. On a compris », raconte Rémy Gendrot, trésorier SUD du CSE.

Les salariés estiment que l’entreprise démontre son opportunisme en licenciant des chercheurs au bout de deux ans

Dans un communiqué assez général en réponse aux questions du Monde, InterDigital explique avoir pris cette décision « difficile » à la suite d’« un examen stratégique de [ses] priorités en matière de recherche et d’innovation », rappelant qu’elle est une entreprise « qui, depuis des décennies, investit dans la recherche fondamentale », que « plus de la moitié de ses effectifs est constituée d’ingénieurs » et « plus de 90 % de [ses] brevets ont été développés en interne par [ses] propres équipes de recherche ».

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Soigner le retour des salariés, accompagner les manageurs et intégrer les conséquences du télétravail régulier sont les trois leçons tirées par les DRH en cette rentrée particulière. Une quinzaine d’entre eux se sont réunis mardi 14 septembre au Monde, à l’occasion des Rencontres RH, afin d’échanger sur leurs priorités respectives pour réussir la sortie de crise : les risques psychosociaux ? La négociation des accords ? La refonte du parc immobilier de l’entreprise ?

Lors de ce rendez-vous mensuel de réflexion sur l’actualité du management, créé il y a plus de deux ans par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup, des responsables de ressources humaines confrontent leurs pratiques aux travaux d’universitaires sur les tendances du management.

« Ce serait une erreur de considérer que le retour à la normale est juste un effacement de ce qui s’est passé. On a l’intuition de se diriger vers une sortie de crise, mais il faut accepter qu’elle n’est pas terminée et qu’on ne reviendra pas en arrière, expose Pierre Mathieu, économiste et professeur de gestion à l’université Clermont-Auvergne. Chacun a vécu intimement la crise, il faut en analyser les effets durables. L’enjeu n’est plus de savoir ce qui est “télétravaillable” ou pas, mais ce que l’on peut faire et où on peut le faire. »

« Réfléchir aux tiers-lieux »

Que les responsables des ressources humaines parlent de « gérer l’habitude du télétravail » chez ManpowerGroup ou d’« accompagner le management sur l’organisation hybride », pour la Fédération nationale de la Mutualité française, tous sont dans une dynamique de télétravail régulier qui s’installe. Des accords ont été signés, amendés, de nouveaux ont été négociés. Chaque entreprise, quels que soient son secteur d’activité ou sa taille, s’inscrit dans la durée.

« Notre priorité est de réussir l’application de l’accord télétravail et de soutenir les salariés pour la rentrée, insiste Hélène Terrien-Thomas, la directrice du développement RH du groupe de protection sociale Klesia. C’est la crise sanitaire qui nous a donné l’injonction de signer cet accord : 85 % de nos collaborateurs sont demandeurs d’un à trois jours de télétravail par semaine. On tient à les outiller. Puis pour pérenniser l’organisation hybride, on a formé nos manageurs. Mais d’ici à la fin de l’année, l’accord de télétravail devra à nouveau être en négociation. » La phase d’adaptation ne s’arrête jamais pour s’approcher d’une solution « sur mesure ».

La priorité de la rentrée pour le leader de la formation professionnelle Cegos comprend « trois axes : concrétiser la qualité du travail, car les salariés ont besoin d’outils (des doubles écrans, de la conciergerie) pour pouvoir s’inscrire dans le long terme ; travailler sur les interactions entre travail réel et travail prescrit pour être efficace face aux risques psychosociaux ; et enfin, réfléchir aux tiers-lieux, affirme son DRH, Christophe Le Bars. On a une filiale avec une implantation en province. Est-ce que les salariés de cette filiale ne se retrouveraient pas dans un tiers-lieu plutôt que de se déplacer à Paris pour se réunir ? On en est au stade de la réflexion ».

Pour d’autres, l’impact sur l’immobilier de bureau est déjà une réalité pour certains. « On a rendu la moitié de notre surface de travail, témoigne Stéphanie Fallas, la DRH de Carglass. Désormais à 100 % en flex office – seuls les techniciens ne peuvent pas télétravailler –, on réfléchit à réorganiser le site pour avoir beaucoup plus de salles de réunion. »

« Reconstruire le collectif »

Quadient, une PME de matériel logistique, va plus loin et envisage de revoir l’ensemble de ses implantations. « On a réussi à travailler avec les salariés à distance. Ce serait absurde de les faire revenir. C’est une sorte de nouveau contrat qui s’est mis en place entre les collaborateurs et l’entreprise. On négocie de nombreux accords pour construire le cadre du télétravail pérenne. C’est la part de télétravailleurs qui donnera la clé pour revoir l’implantation : changer de lieu ou fermer un site, avec en solde net une réduction du nombre de mètres carrés », explique le DRH Sébastien Amara.

L’Association nationale des DRH, qui réunit quelque 5 000 entreprises adhérentes, confirme cette tendance : « On est beaucoup à avoir fermé des sites en province, avec la mise en place d’une organisation du travail hybride répartie entre le domicile des salariés et des espaces de coworking où se retrouve le collectif, note Audrey Richard, la présidente. Nos deux priorités de la rentrée sont le retour sur site et la reconstruction du collectif. »

Même sujet pour Dominique Brard, directrice générale chargée de conseils RH chez ManpowerGroup, « la question de la rentrée est de reconstituer le collectif ». La primauté donnée à l’individu dans le contexte de crise crée aujourd’hui des problèmes dans les équipes de travail.

Pour Pierre Mathieu, la réponse est dans le sur-mesure. « On assiste à un vrai changement de paradigme dans la manière dont on aborde le travail, dit-il. Les organisations sont désormais tirées par leurs parties prenantes, façonnées par leur environnement, au sens où ce sont, par exemple, les ingénieurs qui décident eux-mêmes comment ils doivent travailler. C’est un défi pour les RH. Chaque organisation doit concevoir son sur-mesure ». Cette crise offre une chance à saisir, en somme.