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Le gouvernement s’attaque aux pénuries de main-d’œuvre, qui grippent la chaîne de production dans un nombre croissant d’entreprises. Lundi 27 septembre, Jean Castex devait se rendre à Châtellerault (Vienne) pour dévoiler un « plan de réduction des tensions de recrutement ». Au cœur des annonces du premier ministre, il y a un nouvel effort des pouvoirs publics pour former des salariés et des chômeurs. Cette démarche comporte un volet spécifique en faveur des « demandeurs d’emploi de longue durée », dont les détails devaient être donnés par la ministre du travail, Elisabeth Borne, à l’occasion d’un déplacement à Vitry-sur-Seine (Val-de-Marne).

Avec le rebond de la croissance, de plus en plus de patrons se plaignent de ne pas trouver le personnel dont ils ont besoin, en particulier dans le bâtiment, l’hôtellerie-restauration, le transport routier de marchandises et les services d’aide à domicile. Une telle situation préoccupe l’exécutif, car elle risque d’entraver le redémarrage de l’activité, tout en mettant – à nouveau – en exergue un cruel paradoxe : d’un côté, des postes vacants – de l’ordre de 300 000, selon la Banque de France – ; de l’autre, des demandeurs d’emploi dont les effectifs, au deuxième trimestre, restent supérieurs à ceux des trois derniers mois de 2019.

M. Castex entend remédier à ce problème qui a pris une « dimension exacerbée », affirme-t-il dans un entretien au quotidien Les Echos de lundi. Le premier ministre cherche également à répondre aux attentes des industriels qui vivent des transformations majeures, sous l’effet de la transition écologique et de la digitalisation de l’économie (automobile, aéronautique…). Il veut, enfin, relancer des individus éloignés du monde du travail et prévenir le risque de déclassement chez des salariés dont les savoir-faire seront bientôt obsolètes.

Stimuler le dispositif « transitions collectives »

Sur 2021 et 2022, quelque « 1,4 milliard d’euros supplémentaires » vont être « mobilisés » pour adapter le niveau de qualification de personnes en activité et de chômeurs, indique M. Castex dans Les Echos, en précisant qu’il s’agit d’un redéploiement de « crédits d’urgence (…) budgétés pour la gestion de la crise ».

D’après le chef du gouvernement, près de 43 % de cette enveloppe (soit 600 millions d’euros) sera allouée à la formation d’environ 350 000 travailleurs supplémentaires, le but étant de leur apprendre de nouvelles techniques de production. Au passage, l’exécutif en profite pour stimuler le dispositif « transitions collectives », qui peine à décoller depuis son lancement en début d’année : ciblé sur la reconversion de salariés dont le métier est menacé, cet outil va être simplifié et pourra être utilisé dans le cadre de ruptures conventionnelles collectives – une procédure qui permet à un chef d’entreprise de se séparer de collaborateurs sur la base du volontariat.

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Tribune. Les chiffres, nombres, mesures et métriques de toutes sortes envahissent nos vies, au point que certains ont le sentiment de vivre en « numéricratie ». Tout cela joue un rôle prépondérant dans nos existences, en permettant de quantifier, d’évaluer, d’organiser, de comparer, de réguler, de justifier et de réaliser une multitude d’opérations et de décisions.

Le processus de numérisation de nombreuses interactions humaines, le big data ou l’intelligence artificielle ont encore accru cette tendance : les individus, les entreprises, les universités, les hôpitaux, les sites sont notés, classés, comparés. Même l’amitié ou l’activité physique sont mesurées via les réseaux sociaux ou autres applications, avec des effets potentiellement néfastes sur la santé psychologique, quand la reconnaissance attendue n’est pas au rendez-vous ou l’objectif fixé n’est pas atteint.

De parfaits inconnus accèdent parfois en quelques heures au rang de stars grâce au nombre de vues sur YouTube d’une vidéo devenue virale. Dix millions de vues atteintes ouvrent dorénavant les portes de l’Elysée pour un concours d’anecdotes, et permettent aux auteurs de voler avec la Patrouille de France ou d’être mis à l’honneur lors d’un discours présidentiel.

Les chiffres, une présomption de scientificité

On prête souvent des vertus d’objectivité, de persuasion aux métriques et aux nombres, au point qu’il est convenu d’admettre que ces derniers parlent d’eux-mêmes… Les chiffres bénéficieraient en quelque sorte d’une présomption de scientificité. Il n’est pas question de remettre en question les avantages indéniables du recours aux métriques et aux nombres.

Néanmoins, soulignons tout de même que ces avantages ont des revers, souvent ignorés ou sous-estimés. La volonté de rendre quasiment tout chiffrable se fait souvent aux dépens de dimensions fondamentales qui ne se prêtent pas aisément à la mesure ou à la quantification. Comment mesurer le bonheur d’une rencontre, l’émotion ressentie face à la nature, la souffrance, l’agacement ou l’énervement qui résultent d’un retard ou d’une injustice, etc.

Heureusement on ne le peut pas. Sauf que ces dimensions au cœur de nos vies risquent en conséquence d’être simplement écartées, négligées, minimisées au profit d’aspects beaucoup plus réducteurs, simplificateurs, appauvrissants… mais quantifiables.

Les aspects non couverts par l’indicateur

Par exemple, combien d’entreprises, d’organisations continuent de contrôler avec précision les horaires exacts ou le temps passé par un individu sur son lieu de travail ou devant son ordinateur, sans considération pour son degré de satisfaction, de motivation et d’engagement, alors qu’il est parfaitement établi que ces derniers aspects sont beaucoup plus déterminants pour la performance individuelle et collective ?

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Il est 15 heures à Central Park (New York). Sans surprise, on y retrouve tous les clichés possibles : des parents avec leurs poussettes, des retraités sur des bancs, le gazouillis des oiseaux et… une meute de promeneurs en costard et tailleur. Ce ne sont pas des touristes, ils n’ont pas d’audioguide sur les oreilles. Ce ne sont pas non plus des joggeurs, malgré leur montre connectée bipant pour indiquer qu’ils ont dépassé le seuil des 10 000 pas aujourd’hui. Non, ce sont des salariés en réunion, en « cowalking » ou « walk and talk ».

Le cowalking, que l’on pourrait traduire par « réunion-promenade », se définit comme une alternative aux réunions traditionnelles, que seulement 52 % des salariés trouvent efficaces, selon une étude OpinionWay de 2017. Qu’elle s’éternise pour cause de monologue de Bernard, qui aime donner son avis sur tout, ou qu’elle devienne une sieste collective devant les 873 diapositives du dernier business plan, la réunion à l’ancienne est celle où l’on perd du temps. Le walk and talk est né aux Etats-Unis lors des conférences de Steve Jobs, le fondateur d’Apple.

L’objectif le plus clair est de rattraper le temps perdu : un cowalking digne de ce nom dure une demi-heure tout au plus, s’établit sur un circuit prédéfini et doit aboutir à une décision. La prise de notes étant périlleuse en mouvement, il faut garder l’essentiel, débattu en un ou deux kilomètres. Il ne s’agit pas de faire du « corandonning » , ni même du « comarathoning », au risque de perdre quelques salariés en route… selon leur condition physique. Le cowalking n’est pas non plus une pause-café qui s’éterniserait, avec une équipe qui accompagnerait à l’extérieur Stéphanie, cette manageuse qui fume toutes les deux heures.

Des vertus vantées par Aristote et Rousseau

Ce type de réunion se distingue souvent par la taille : son petit comité (entre deux et quatre personnes) est censé faciliter la discussion franche et effacer les liens hiérarchiques. Cela permet aussi de s’affranchir du manque de confidentialité de l’open space, où souvent les oreilles traînent. Pour des raisons logistiques, il est par ailleurs difficile d’envisager vingt personnes marchant au même niveau sur un trottoir, à moins de piétonniser le quartier.

Bien avant Steve Jobs, les philosophes de toutes les époques ont vanté les vertus de la déambulation. Aristote enseignait au lycée d’Athènes en marchant avec ses élèves, dans l’école « péripatéticienne », littéralement « qui aime se promener ». Plus tard, Jean-Jacques Rousseau découpait sa dernière œuvre, Les Rêveries du promeneur solitaire, en dix « promenades ». « La marche a quelque chose qui anime et avive mes idées : je ne puis presque penser quand je reste en place, développe-t-il à ce sujet dans Les Confessions. Il faut que mon corps soit en branle pour y mettre mon esprit. »

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L’annonce intervient la veille de la présentation des modalités d’un nouveau « plan d’investissement dans les compétences ». Dimanche 26 septembre, Jean Castex a déclaré dans un entretien publié sur le site des Echos qu’il se fixait l’objectif de faire « former 1,4 million de demandeurs d’emploi en 2022 ». Le premier ministre a également annoncé l’extension « sur toute l’année 2022 » des aides au recrutement d’alternants.

Evoquant les difficultés de recrutement qui tendent « à se généraliser », Jean Castex a fait savoir que le gouvernement entend « mobiliser 1,4 milliard d’euros supplémentaires sur 2021 et 2022, dont 900 millions dès cette année » pour la formation professionnelle, en précisant qu’il s’agit de redéployer des crédits d’urgence qui avaient été « budgétés pour la gestion de la crise ». Les PME de 51 à 300 salariés « bénéficieront de 600 millions pour former leurs salariés », ajoute M. Castex.

Un accent mis sur la formation des chômeurs

« Pour les chômeurs, nous assumons le parti pris de privilégier au maximum les formations en entreprise, directement opérationnelles », poursuit le premier ministre. Il a annoncé que l’Etat va signer « de nouvelles conventions avec les régions et avec Pôle emploi, à hauteur de 560 millions, et ouvrir les nouvelles formations à l’ensemble des demandeurs d’emploi quel que soit leur niveau de qualification. Objectif : former 1,4 million de demandeurs d’emploi en 2022 ».

Pour les demandeurs d’emploi de longue durée, qui comptent désormais pour plus d’un inscrit sur deux à Pôle emploi (50,3 %), il indique vouloir « rendre plus incitatif le bénéfice des contrats de professionnalisation pour les adultes ». Et ce « en étendant sur toute l’année 2022 l’aide à l’embauche des alternants, qui fonctionne très bien pour les jeunes ». Cette aide de 5 000 euros pour un mineur, 8 000 euros pour un majeur, qui concerne aussi les contrats de professionnalisation, a été prolongée à plusieurs reprises, la dernière fois début septembre jusqu’au 30 juin 2022.

La fin des tests de « confort »

Dans ce même entretien, Jean Castex a par ailleurs confirmé la fin de la gratuité des tests de « confort » de dépistage du Covid-19 au 15 octobre. « Il n’est plus légitime de payer des tests de “confort” à outrance aux frais des contribuables », a déclaré le premier ministre. « Mais les tests continueront d’être remboursés pour raison médicale, soit sans prescription pour les personnes déjà vaccinées, soit sur prescription pour les autres. Nous voulons également maintenir la gratuité pour les mineurs » ajoute-t-il.

Lors de son allocution du 12 juillet, Emmanuel Macron avait annoncé que les tests de « confort » deviendraient payants à l’automne. La mesure est censée encourager la vaccination, mais aussi alléger la facture du dépistage, qui a coûté 2,2 milliards d’euros en 2020 et pour lequel 4,9 milliards sont prévus cette année.

Les poubelles joncheront-elles Marseille lors de la prochaine visite présidentielle d’Emmanuel Macron, attendue à la mi-octobre ? La perspective est encore lointaine mais la menace d’un conflit social sévère au sein des services de la propreté et de la collecte des déchets plane sur la cité phocéenne et sur l’ensemble des 92 communes de la métropole Aix-Marseille Provence (AMP).

Le syndicat Force ouvrière (FO), leader en voix à AMP, a déposé un préavis de grève pour le lundi 27 septembre. La CGT, membre d’une intersyndicale réunissant FSU, UNSA et CFTC, l’avait précédé dès le 1^er septembre. A son appel, une quinzaine d’agents ont cessé le travail en fin de semaine au dépôt de la Cabucelle, dans le nord de Marseille, d’où partent chaque soir vingt-sept bennes.

Les organisations syndicales réagissent ainsi au plan de modification du temps de travail des agents, qui leur a été annoncé par la collectivité présidée par Martine Vassal (Les Républicains). Une énième tentative de rendre plus conforme à la légalité une organisation régulièrement pointée par la chambre régionale des comptes, et qui devrait encore subir les foudres de l’instance dans un rapport rendu public en octobre. Officiellement, les agents effectuent près de trente heures par semaine. L’installation de GPS sur les bennes aurait démontré, selon des sources syndicales, que le total hebdomadaire était bien plus bas.

Forcée de se conformer à la loi de transformation de la fonction publique qui prévoit le passage de tous les agents à 1 607 heures annuelles au 1^er janvier 2022, Aix-Marseille Métropole a dévoilé oralement ses intentions lors de rencontres individuelles avec les syndicats. Selon ces derniers, elle propose un passage à 1 530 heures du temps de travail global, appliquant une réduction de 5 % de la durée légale pour prendre en compte la pénibilité des postes. Avec pour conséquences, l’abandon du « fini-parti » – cet aménagement qui permet toujours aux fonctionnaires d’arrêter leur journée une fois leur tournée achevée –, l’augmentation de près de deux heures du temps de travail quotidien mais aussi la perte de jours de congés et d’heures supplémentaires.

Dossier remisé

Jeudi 23 septembre, plus d’une centaine de chauffeurs, de ripeurs – les personnels qui travaillent à l’arrière des bennes – et de contrôleurs sont venus crier leur colère au pied de la tour La Marseillaise, qui abrite une partie des services d’AMP. « L’administration nous dit : vous allez perdre vingt-huit jours de congés, vos heures supplémentaires, et travailler plus longtemps. Cette proposition est une agression. Et un danger pour notre santé », explose Karim Yagoub, secrétaire du secteur collecte chez FO.

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Depuis cinquante ans, le groupe industriel Hervé, spécialisé dans le second œuvre du bâtiment, fonctionne selon un modèle participatif où le pouvoir est décentralisé entre les 3 100 salariés. « Ça repose sur la franchise, le respect, l’argumentation contradictoire entre les personnes pour arriver à un processus décisionnel où les salariés sont impliqués dans les décisions qui les concernent », précise Emmanuel Hervé, fils de l’instigateur de ce « management concertatif » et désormais PDG. Le groupe est composé de 200 équipes autonomes d’une quinzaine de salariés en moyenne, libres de choisir leur stratégie et animées par un « manageur d’activité ».

Pendant plusieurs années, Thibaud Brière a contribué à éduquer les manageurs à la « vision » du père, Michel Hervé. « J’ai été engagé pour faire un travail de philosophe d’entreprise, j’enseignais leur philosophie, que je trouvais exaltante. » Emmanuel Hervé tient à préciser ce rôle : « Il était employé en qualité de directeur de l’une de nos filiales, Hervé Management, pour de la formation professionnelle et du conseil. » Mais en 2018, il est licencié pour insuffisance professionnelle, après avoir alerté sur la dérive du management vers un système manipulateur. « Il avait lancé une campagne de fake news, dans le mépris total des salariés. Il ment sciemment », assène Emmanuel Hervé. Deux procédures opposent le groupe Hervé à Thibaud Brière : l’entreprise a attaqué l’ex-salarié pour diffamation privée, et un contentieux aux prud’hommes est toujours en cours.

Globalement, l’ancien employé dénonce l’écart entre les apparences et la réalité de cette « démocratie ». Il constate notamment que la hiérarchie n’a pas été remise en cause dans les faits, et que le contrôle demeure, dans le cadre de réunions assez tendues. « La liberté critique dans le groupe est une fumisterie, une vitrine… déplore un autre ex-salarié. A l’intérieur tout n’est que mensonge et manipulation. » Il pointe une dérive sectaire. Le partage de l’information semble quant à lui servir les intérêts de la direction : dans l’entreprise, les manageurs sont régulièrement évalués par leurs équipes, à l’aide d’un questionnaire théoriquement anonyme.

« Idéologie en interne »

Le groupe Hervé nie encore une fois ces dérives, et reconnaît développer de grandes convictions sur la transparence, dans le cadre de son modèle. « On encourage chacun à dire ce qu’il pense, avec franchise et respect, affirme le président. On assume ce qu’on dit et on le dit en présence des personnes, ça permet de nuancer et d’être dans la complexité. Tout ce qu’il décrit est contraire à nos valeurs. Tous les représentants du personnel et syndicaux ont démenti en CSE [comité social et économique] », affirme enfin le patron. Plusieurs documents confirment en effet qu’une centaine de salariés ont démenti les faits décrits par M. Brière.

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La philosophe Julia de Funès, coautrice de La Comédie (in)humaine (L’Observatoire, 2018), analyse comment concilier l’autonomie et l’autorité en entreprise, tout en alertant sur les « impostures » que représentent selon elle les modes managériales.

Croyez-vous en l’efficacité d’une entreprise sans chef ?

Je ne suis pas binaire sur le sujet, il y a du bon à prendre dans l’entreprise libérée : je suis d’accord pour supprimer le management intermédiaire qui déresponsabilise les salariés, et pour leur donner plus d’autonomie. En revanche, je ne crois pas en l’entreprise sans chef à grande échelle, même s’il y a des exceptions aux Etats-Unis. Je pense que ce sont les patrons qui ont un complexe d’autorité qui se réfugient dans ce type de modèle. En fait, je ne crois pas en l’absence d’autorité : on le voit dans la famille, à l’école… Avoir un chef, c’est une source d’émulation. La mode de l’entreprise libérée s’explique structurellement, car on vit une crise de l’autorité dans tous les domaines sociaux.

Pourquoi l’autorité paraît-elle primordiale à vos yeux ?

Sans autorité, il est d’abord difficile de prendre une décision : il faut bien qu’une personne tranche, choisisse entre le moins pire et le plus souhaitable. Deuxièmement, ce n’est que comme cela que l’on obtient la responsabilité des salariés. Enfin, vient l’émulation : ce leadership facilite aussi le courage en entreprise, l’initiation d’un projet commun. Quand il n’y a pas de chef ni de charisme véritable, c’est difficile d’emmener les salariés dans la même direction.

La figure d’un « leader libérateur » convient-elle ?

C’est une usurpation qu’il y ait quand même un chef dans ces entreprises. Le flou et l’hypocrisie de ne pas désigner les choses me semblent nocifs, et le management libéré a rajouté des couches pour édulcorer le rapport au « chef suprême ». Ça fait bien en apparence, mais est-ce que les choses changent vraiment ?

Ce sont donc les mots de ce nouveau management qui vous dérangent ?

Je critique ces impostures de sens. Ce sont des modes langagières assez proches des modes sectaires, par ces mots-là on a l’impression de faire bien et dans la réalité, ce n’est pas forcément ce qui correspond. Il y a une dérive nominaliste sur l’injonction au bonheur des salariés : or, la plupart des gens sont heureux parce qu’ils accomplissent quelque chose, pas parce qu’ils travaillent de manière fun et cool. Ce qui compte, c’est d’obtenir un résultat.

Travailler pour le bien d’un collectif et non d’un chef peut donc mener à des dérives ?

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L’entreprise sans chef existe, nous l’avons rencontrée. « J’ai monté ma propre boîte car je voulais développer des valeurs d’écoute, de respect et de confiance. Mais j’ai fini par piger au bout de six mois que le problème venait du système : le fait d’avoir un chef au sens classique, qui sanctionne et dit ce qu’il faut faire et comment, c’était extrêmement infantilisant. Il fallait tout changer. » Il y a six ans, Franck Vu Hong, directeur général d’Aepsilon, société de conseil en innovation digitale, choisit d’organiser ses équipes en trinômes. Dans cette entreprise de trente salariés, chaque unité de trois personnes réunies par affinités prend seule toutes ses décisions, de ses missions à ses horaires en passant par ses formations.

Des organisations comme celle-ci, nombre de PME en ont tenté depuis plus d’un demi-siècle, au nom de ce qu’elles revendiquent comme une véritable révolution. Ici, en lieu et place de la hiérarchie traditionnelle, des travailleurs « libérés », responsables et motivés, alors que 94 % des salariés français s’estiment « désengagés » dans leur emploi (rapport mondial de Gallup, 2017). Pour autant, supprimer la hiérarchie et rendre les travailleurs autonomes améliore-t-il vraiment le bien-être des équipes et la performance des entreprises ? Marronnier du management, cet idéal navigue encore aujourd’hui entre enthousiasme et désillusion.

L’idée ambitieuse d’un monde du travail où tous œuvreraient sur un pied d’égalité est loin d’être nouvelle. Face aux méthodes de management structurées et avilissantes d’Henri Fayol ou de Frederick Taylor, les premières entreprises « autonomes » sont nées aux Etats-Unis au milieu du XX^e siècle : le fabricant de tissu Gore a ouvert le bal en 1958. Plus d’horaires ni de chefs intermédiaires, mais une multitude de petites équipes de travail autodirigées.

Le professeur de management Douglas McGregor oppose en 1960 la théorie X, vision pessimiste des employés par les manageurs, à la théorie Y, qui avance que travailler est une activité naturelle et gratifiante, et que notre besoin vital d’accomplissement peut être comblé par le travail.

Management participatif ou holacratie

Jean-François Zobrist, pionnier haut en couleur de l’entreprise sans chef en France, adhère très vite à ces idées dans les années 1980, et les applique pendant trente ans à la fonderie Favi, PME picarde de 400 salariés. « Quand je commence à travailler, les mots RH [ressources humaines] considèrent l’homme comme une ressource. Plutôt que de m’adresser à leurs mains, je me suis adressé au cœur et au cerveau des ouvriers », explique-t-il.

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La fédération d’associations de médecins libéraux SOS Médecins a annoncé, dimanche 26 septembre, un « arrêt total » de l’activité (visite à domicile, consultation, centre de régulation téléconsultation) pendant vingt-quatre heures à partir de lundi 8 heures pour « alerter les Français sur la disparition programmée de la visite à domicile ».

La fédération avait décidé début septembre d’appeler ses adhérents à une telle journée d’action afin d’obtenir une augmentation du tarif des visites à domicile, prévoyant d’en révéler la date au dernier moment pour éviter que « le mouvement soit tué dans l’œuf » par des réquisitions précoces.

« Depuis plus de quinze ans, les moyens alloués à la visite à domicile sont insuffisants au regard des besoins des Français et du vieillissement de la population », estime SOS Médecins dans son communiqué, notant à titre d’exemple que « l’indemnité de déplacement de dix euros pour les visites de jour n’a pas évolué depuis quinze ans ».

Trois millions de visites à domicile par an

« La conséquence principale de cette dévalorisation de la visite est un désengagement croissant des médecins généralistes de cette pratique », déplore la fédération, pour qui « la visite à domicile est en danger ».

L’organisation est très remontée contre le dernier accord signé fin juillet par les syndicats de médecins libéraux et l’Assurance maladie, qui étend la « visite longue » (70 euros) mais seulement au profit des médecins traitants qui se déplacent chez leurs propres patients.

Créé en 1966, SOS Médecins regroupe mille trois cents médecins généralistes, qui effectuent environ trois millions de visites à domicile chaque année.

C’est évidemment le genre d’entreprise que VNO-NCW, l’organisation patronale néerlandaise aime citer en exemple : ASML est l’un des leaders mondiaux dans un secteur clé, celui de la fourniture de matériaux pour semi-conducteurs. Sur le deuxième trimestre de 2020, la société a réalisé des ventes à hauteur de 4 milliards d’euros et enregistré un bénéfice net de 1 milliard. Elle espère faire mieux encore dans les mois à venir. Fondée en 1984 par Philips et le fabricant de puces électroniques ASML, la société partie de presque rien compte, aujourd’hui, 60 implantations dans 16 pays et 28 000 employés. Ici « les possibilités d’emploi sont infinies », commente-t-on au gigantesque siège central de Veldhoven, près d’Eindhoven.

Toutes les entreprises néerlandaises n’atteignent sans doute pas les performances de la société présidée par Peter Wennink. Mais la plupart d’entre elles connaissent un redémarrage foudroyant. Au deuxième trimestre, l’économie du royaume a progressé de 9,7 % par rapport à la même période de 2020, évidemment marquée par la pandémie de Covid-19. Mais c’est bel et bien le chiffre le plus élevé depuis la fin de la seconde guerre mondiale et « c’est clairement plus que dans les autres pays de l’Union », confirme Peter Hein van Mulligen, économiste en chef du Bureau central de statistiques.

Le taux de croissance sur l’année pourrait avoisiner 4 %. La consommation des ménages a, elle, grimpé de 5,7 % depuis le début de l’année, de plus de 12 % par rapport à 2020. Quant au chômage, il est retombé à quelque 3 %. Et la bourse d’Amsterdam nageait, jeudi 23 septembre en pleine euphorie : son index a franchi, pour la première fois, les 800 points et a connu une progression de 28 % depuis janvier.

Constats étonnants

Même le prévisionniste le plus optimiste n’avait pas tablé sur une telle situation, indique Cees Oudshoorn, le directeur général de VNO-NCW, qui regroupe quelque 3 000 entreprises. Le vrai souci des patrons c’est, à nouveau, de trouver de la main-d’œuvre. Il en manque dans le bâtiment, les hôpitaux, les chemins de fer, les commerces, le secteur technologique, l’industrie en général et la santé (où un mouvement de grève se prépare), explique M. Oudshoorn. Sans parler des cafés et des restaurants, dont beaucoup adaptent leurs horaires d’ouverture en raison du manque de personnel, alors que beaucoup connaissent des problèmes de liquidités et protestent contre la fin, toute proche, des aides publiques. Dans ce pays où, après des hésitations, l’usage du passe sanitaire a été récemment étendu, le secteur de l’événementiel tire, lui aussi, encore la langue.

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