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Tribune. Dans une tribune publiée sur le site du Monde vendredi 18 février, consacrée aux statistiques conjoncturelles de l’emploi, l’économiste Florence Jany-Catrice met en cause l’indépendance de l’Insee. Selon elle, l’institut ne met pas à disposition toute l’information dont il a connaissance sur les créations d’emplois, notamment sur la durée du travail : « Le fait que l’Insee ne communique pas sur ce point pose problème à quelques mois de l’élection présidentielle et interroge l’indépendance dont l’institut se réclame tant. »

Or l’autrice de cette tribune pose son diagnostic sur des bases erronées. Elle commente en effet l’« estimation flash » de l’emploi salarié au quatrième trimestre 2021, parue le 4 février, pour déplorer qu’il y manque deux informations : le type de contrat de travail et le temps de travail des salariés. Elle en tire la conclusion générale que l’on ne pourrait rien savoir sur les « vraies » créations d’emploi salarié privé en 2021, qui pourraient être tout aussi bien nulles que de 650 000. C’est heureusement tout à fait erroné.

« Chaque trimestre, des dizaines de milliers de personnes répondent aux centaines d’enquêteurs de l’Insee »

S’il est vrai que la qualité de l’emploi et la durée du travail ne sont pas disponibles au moment des estimations « flash » (et ne l’ont jamais été pour des questions de concept et de source d’information mobilisés), l’autrice ne peut ignorer que toutes ces informations souhaitées sont bien mesurées par l’Insee avec une autre source, « l’enquête emploi ».

Avec cette enquête emploi, chaque trimestre, des informations sur l’emploi, le chômage, la durée du travail, etc., sont collectées grâce aux dizaines de milliers de personnes qui répondent aux centaines d’enquêteurs de l’Insee. Ainsi, les résultats de l’enquête emploi au quatrième trimestre 2021, diffusés vendredi 18 février, brossent le tableau du marché du travail en commentant, outre les évolutions du chômage, toutes les informations souhaitées sur la nature des emplois créés depuis l’avant-crise : la part du temps partiel dans l’emploi, celle du sous-emploi (c’est-à-dire des personnes en emploi qui souhaiteraient travailler davantage), le nombre d’heures travaillées par salarié, le taux d’emploi en contrat à durée limitée (CDD et intérim)…

Un « défi pour la démocratie »

Tout lecteur, économiste ou non, peut ainsi constater que la proportion d’emplois à temps partiel a baissé entre fin 2019 et fin 2021, passant de 18,8 % à 17,6 %, contrairement à ce que M^me Jany-Catrice suppose. Ou que, malgré cette baisse, la durée du travail est moindre au quatrième trimestre 2021 qu’avant la crise, d’environ une heure par semaine en moyenne, pour des raisons bien compréhensibles : la pandémie a multiplié les congés maladie (y compris garde d’enfant, isolement, etc.) ; le chômage partiel a persisté ; les vacances scolaires de Noël ont été plus plus précoces [de trois jours] en 2021 qu’en 2019. Tout cela est cohérent avec l’évolution du nombre d’heures rémunérées, issu de l’exploitation de la toute récente déclaration sociale nominative (DSN), qui fait également l’objet d’analyses régulières dans les publications de l’Insee.

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Le livre. De ses dix ans passés chez Michelin, Eric Collenne a tiré une haine inextinguible contre le géant du pneumatique, et contre le monde de l’entreprise en général. Il raconte sa longue descente aux enfers dans La Méthode Michelin. Comment rendre les salariés inaptes au travail. Quand il débarque à Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme) au siège du groupe, il a 35 ans et une expérience déjà longue de consultant en informatique auprès de grandes entreprises industrielles.

Les premiers temps sont idylliques. Les procédures de recrutement sont sérieuses et les cadres choyés tout au long de leur parcours d’intégration, notamment grâce au plan individuel de formation – le PIF, dans le langage maison. Seul bémol, un jeu de rôle qui met mal à l’aise le nouveau venu. Son thème : « Comment annoncer la fermeture d’un site à une équipe ? »

A la page 80 du récit, l’évidence est là : Eric Collenne est en train de faire un burn-out. Affecté à l’informatisation de la chaîne logistique du groupe – un service de deux cents personnes –, il doit participer à la construction de solutions pour planifier la production des milliers de références de pneumatiques fabriqués dans les cent dix-sept usines du groupe, réparties dans vingt-six pays.

La tâche est immense, et il s’y noie : à l’arrivée, un arrêt de travail de longue durée, suivi d’un mi-temps thérapeutique pour finir par un constat d’inaptitude au travail établi par la médecine du travail. « Je dégringole. Je m’écroule. Je me fragmente. »

Une perte de sens du travail

Le témoignage de l’ancien salarié est une illustration parfaite des causes du syndrome d’épuisement professionnel, décrite notamment par un rapport de la direction générale du travail (DGT). Tout part de l’intensité du travail, avec des délais et des objectifs irréalistes. « Il faut avancer, la pression est là, permanente, écrit-il. Cette façon de faire est usante (…). Le management veut juste maintenir des objectifs. Alors il faut boucler. Rapidement. On termine tard. »

Le manque d’autonomie et son corollaire une mauvaise utilisation des compétences sont un autre reproche adressé par Eric Collenne à Michelin. « Je suis emprisonné dans un système qui me contraint à produire des solutions coupées de toute réalité (…) en opposition avec toute l’expérience que j’ai acquise. » Apparaît aussi au fil des pages la perte du sens de son travail. Il se plaint amèrement de « cette culture du secret qui restreint la vision d’ensemble, qui limite la perception des salariés, ampute le sens des missions qui leur sont confiées. Qui nous infantilise ».

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C’était il y a un an. A Alès, dans le Gard, les salariés de l’entreprise Crouzet, l’un des leaders mondiaux spécialisés dans la fabrication de moteurs et de capteurs électriques, signaient, dans la douleur, un plan de sauvegarde de l’emploi, le 5 mars 2021. L’industriel, dont l’une des unités d’étude et de production est installée aux pieds des Cévennes depuis 1971, invoquait la pandémie de Covid-19 pour justifier cette décision, engageant la délocalisation de l’activité et de 14 salariés à Valence, dans la Drôme, au siège de l’entreprise, mais entraînant aussi la suppression de 40 postes et la fermeture définitive du site alésien.

« Même si nous l’avons accepté, ce plan s’est fait contre l’avis des salariés. Nous l’avons signé de guerre lasse, et nous avons toujours contesté l’argument économique de l’entreprise, puisque Crouzet se portait, au contraire, très bien », affirme Damien Tranier, l’un des représentants du personnel. Finalement, 61 salariés ont été licenciés, selon les chiffres rapportés par les représentants du personnel, et trois ont rejoint le site drômois.

L’affaire prend aujourd’hui une nouvelle tournure. Le 14 janvier, l’inspection du travail de la Drôme a fait savoir qu’elle invalidait le motif de « licenciement économique » de six représentants du personnel. C’est ce même argument qu’une majorité de salariés, désormais regroupée dans l’Amicale Crouzet Alès (ACA), a décidé de reprendre. Les anciens Crouzet viennent de déposer 40 dossiers au conseil des prud’hommes d’Alès. Avec une question primordiale : la crise sanitaire, invoquée par l’entreprise dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, justifiait-elle la fermeture du site alésien et les suppressions de postes ?

« Nous avons eu un meilleur résultat en 2021 qu’en 2019 »

Christian Chalamet, 58 ans, dont trente-six passés chez Crouzet, travaillait au bureau d’études. Il espère obtenir réparation : « Lorsque le Covid est apparu, nous avons été inquiets pour nos collègues de Valence qui travaillaient pour l’aéronautique, et nous n’avons pas vu que cela allait nous tomber dessus. Notre activité, les moteurs, fonctionnait très bien. Nous avons eu un meilleur résultat en 2021 qu’en 2019. Nous estimons que Crouzet nous a menti et pas qu’à nous… Toutes les aides dont l’entreprise a bénéficié durant la crise sanitaire, ce sont avec nos impôts ! »

« Crouzet va avoir du mal à justifier l’existence d’une menace économique avec un carnet de commandes rempli », Alain Ottan, l’avocat qui défend les anciens salariés

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Douze étudiants et lycéens, ambassadeurs du projet Ta voix compte, font un tour de France pour inciter des jeunes à se faire entendre avant la prochaine échéance électorale. Les propositions, soumises à un vote en ligne, seront transmises aux candidats à la présidentielle.

L’histoire de Corinne est tristement banale, de la banalité d’une vie qui s’effondre à la suite d’un licenciement économique. Après dix-sept ans dans la même entreprise, cette assistante de direction (qui a souhaité garder l’anonymat) se retrouve au chômage à 47 ans. Une fois le choc passé, elle pense rebondir rapidement : « Tout le monde me disait : “Avec ton expérience et tes compétences, tu retrouveras facilement du travail.” Ça a été la désillusion complète. »

Les mois passent, puis les années. Malgré un CV bien rempli et des formations pour se remettre à niveau, Corinne ne retrouve pas d’emploi : « En entretien, on me disait que je correspondais au poste, mais on ne me rappelait jamais. Je me suis dit qu’il devait y avoir un problème quelque part. »

La candidate est la première à justifier le comportement des recruteurs : selon ses mots, ils préféreraient des profils « plus frais », « qui sortent de l’école » et « qu’ils peuvent former eux-mêmes ». Corinne joue le jeu, tente de souligner les « avantages » à être une femme presque quinquagénaire : « En entretien, je faisais valoir que je n’avais plus d’enfants malades à garder. »

Elle finit par retrouver du travail en 2019, par l’intermédiaire de Géa’Tion, un groupement d’employeurs à temps partagé. Des profils comme Corinne, Audrey Lefebvre, administratrice de Géa’Tion, en voit passer beaucoup : « Aux deux tiers, les seniors qui viennent nous voir ou qui sont orientés vers nous sont des femmes. »

Le taux des hommes et des femmes âgés de 55 à 64 ans officiellement inscrits au chômage était équivalent en 2020 (5,8 %), selon le service des statistiques du ministère du travail, mais à cet âge, les femmes arrivées sur le marché du travail dans les années 1980 se volatilisent. Leur taux d’emploi (51,8 %) demeure largement inférieur à celui de leurs homologues masculins (56 %). « Les femmes finissent par retrouver et/ou accepter un petit boulot, plus souvent que les hommes, ou bien basculent vers l’inactivité », avançait un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) sur les femmes seniors dans l’emploi, publié en 2019.

Le risque de la placardisation

Les femmes en fin de carrière se prennent en pleine figure l’effet « boule de neige » des inégalités, qui débutent dès le début de leur parcours professionnel. Selon l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes cadres s’élève à 4 %, à profil équivalent, en début de carrière, pour atteindre 12 % chez les cadres de 55 ans et plus. S’ajoutent, pour les femmes, des parcours plus accidentés et une surreprésentation sur des postes à temps partiel ou moins bien payés. A la clé, des pensions de droit direct inférieures de 42 % en moyenne à celles des hommes, note le rapport du CSEP.

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Chronique. Après une forte contraction de l’emploi au plus fort de la pandémie, le taux de chômage aux Etats Unis a retrouvé son niveau (4 %) d’avant le Covid-19. En France, le taux de chômage est redescendu au troisième trimestre 2021 à 7,4 %, pratiquement du jamais-vu depuis 2008.

Au moment où les tensions inflationnistes s’accumulent du fait des problèmes sur la chaîne de production globale et des effets possibles de l’invasion russe en Ukraine sur les prix de l’énergie et de l’alimentation, la tension du marché du travail pourrait laisser craindre une descente dans une spirale inflationniste. Celle-ci se forme quand les travailleurs sont en mesure d’obtenir des hausses de salaires pour compenser la hausse des prix, qui entraînent à leur tour une hausse des prix, etc.

Notre capacité à absorber les tensions inflationnistes dépendra donc beaucoup des tensions sur le marché du travail. Le taux de 7,4 % de chômeurs semble laisser une grande marge. Mais elle est sans doute largement surestimée.

Aux Etats-Unis, on observe, depuis quelques mois déjà, le phénomène dit  « de la grande démission ». Rien qu’en novembre 2021, quatre millions et demi de personnes ont démissionné aux Etats-Unis. Beaucoup de ces personnes ne quittent cependant pas la vie active, mais changent d’emploi pour profiter de meilleures conditions de salaire et de travail dans des secteurs qui repartent après la pandémie, comme la restauration. Si ces démissions se soldent par une réembauche, l’impact global sur le marché du travail sera neutre. La baisse relativement modeste de la participation au marché du travail (– 2,3 % entre 2020 et 2021) semble indiquer que cela serait le cas.

Cependant, une étude récente suggère que les statistiques officielles sous-estiment largement les tensions sur le marché du travail et que l’offre de travail a bel et bien chuté par rapport à la période prépandémie (« Has the Willingness to Work Fallen During the Covid Pandemic ? », Faberman, Mueller & Sahin, National Bureau of Economic Research).

Changement structurel

L’enquête menée par les trois économistes américains est formelle : les gens veulent désormais moins travailler aux Etats-Unis. En moyenne, les heures de travail désirées ont chuté de 4,6 %, soit deux fois plus que la baisse de la participation au marché du travail. Cela est tout à fait unique dans le cadre d’une récession économique. Généralement, les récessions sont caractérisées par le fait que les travailleurs travaillent moins qu’ils ne le désirent. La récession due au Covid-19 a engendré un phénomène inverse.

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Depuis le début de la crise sanitaire, l’idée d’une jeunesse « sacrifiée » est revenue sur le devant de la scène, sur fond de reportages montrant des étudiants faisant la queue dans les lieux de distribution alimentaire et de débats sur les efforts demandés aux jeunes au nom de la solidarité entre générations. La campagne présidentielle ne semble pourtant pas avoir – encore – fait de cette jeunesse une thématique prioritaire.

Alors qu’on parle souvent à sa place, qu’on multiplie les dispositifs la concernant, qu’elle sert régulièrement de caution pour justifier telle ou telle réforme douloureuse, le sociologue Camille Peugny en dresse le profil et estime dans Pour une politique de la jeunesse (Seuil, janvier 2022, 11,80 euros), que la France n’a, pour l’instant, « aucune politique en direction de la jeunesse ». Il met en avant dans cet ouvrage les inégalités la fracturant et des pistes pour en faire une priorité nationale.

Les jeunes de 2022 sont régulièrement présentés comme plus sensibilisés aux questions de société que leurs aînés. Est-ce vrai ?

Camille Peugny : On dit, en effet, depuis quelques années que cette génération serait porteuse de « nouvelles » valeurs, qu’elle est plus ouverte et tolérante que les précédentes, particulièrement préoccupée par les questions d’environnement, d’égalité entre les sexes, d’ouverture à l’Europe et au monde, etc. Mais l’analyse de la répartition des valeurs par âge ne va pas vraiment dans le sens d’une spécificité des valeurs de la jeunesse. D’abord parce que cette classe d’âge n’est pas homogène. Mais surtout parce qu’on s’aperçoit que la sensibilité aux questions de société est, en fait, relativement semblable parmi les… 18-59 ans.

« La préoccupation pour les questions de société progresse avec le niveau de diplôme »

Le vrai clivage se fait, en réalité, entre cette large classe d’âge et celle des plus de 65 ans, moins préoccupés par ces sujets, voire parfois crispés. Cela n’enlève en rien le possible effet d’entraînement que joue sur la société la petite minorité de la jeunesse, souvent plus diplômée, particulièrement mobilisée sur la question environnementale. La préoccupation pour les questions de société progresse avec le niveau de diplôme, donc pas de manière uniforme dans la jeunesse.

Parler de « la » jeunesse a-t-il encore un sens dans ce contexte ?

Clairement non. Comme les autres classes d’âge, la jeunesse est diverse en termes de statuts, d’origine, de trajectoire sociale et territoriale. Elle est traversée de nombreux clivages liés à des expériences de vie différenciées et des inégalités sociales. Les attitudes et valeurs, l’intérêt porté à la question climatique ou la tolérance à l’égard de l’immigration par exemple, varient selon qu’on est un étudiant, un « décrocheur », un jeune ouvrier, un jeune cadre ou sans emploi, etc.

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Tribune. Le marché du travail français répond à une organisation propre : dans les usages comme dans l’imaginaire collectif, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme. Le « freelancing » (travail indépendant) n’y est pas envisagé de la même manière qu’ailleurs. Or, nous constatons à la fois une pénurie de profils experts sur le marché et un mouvement de fond qui attire ces mêmes talents vers le statut d’indépendant.

Le freelancing a augmenté de 92 % depuis 2009, selon Eurostat, et l’année 2020 a battu tous les records avec presque un million d’entreprises créées, malgré une crise sanitaire inédite. Si l’essor de l’autoentrepreneuriat a largement contribué à ce résultat, la situation reste floue tant dans le positionnement des acteurs (entreprises et indépendants) que par rapport au cadre réglementaire, qui doit être clarifié de façon urgente. Un sujet devenu essentiel pour l’élection présidentielle : comment protéger les travailleurs sans entraver la liberté d’entreprendre ?

Une indépendance délétère

Les travailleurs dits « des plates-formes » n’ont pas d’autre choix que de créer leur propre structure pour pouvoir travailler. L’existence d’un lien de subordination est évidente puisque les tarifs sont fixes et non négociables, la prestation notée, les horaires contrôlés et que la plate-forme dispose d’un pouvoir de sanction. C’est ce que les Américains appellent la « gig economy », c’est-à-dire l’économie des petits boulots.

Cette indépendance, souvent subie, est délétère pour les travailleurs, qui bénéficient d’une faible protection sociale, et profite surtout aux plates-formes en leur permettant de flexibiliser leurs charges à l’extrême. Face à cette situation, l’Europe a décidé de légiférer et réfléchit à une disposition visant à considérer ces travailleurs comme présumés salariés, sauf preuve contraire apportée par la plate-forme.

Mais il existe également une autre population croissante de travailleurs, très qualifiés ou experts, dont les compétences sont recherchées, et ceux-ci se lancent dans le travail indépendant par choix (neuf sur dix ne souhaitant plus redevenir salariés par la suite). Les avantages ? Amélioration du train de vie, rythme de travail flexible permettant d’autres activités, choix des projets et des clients. C’est la « talent economy ». Et pour eux aussi, toujours plus nombreux, il devient urgent d’agir.

Les grands groupes souffrent généralement d’un cloisonnement qui les conduit à des objectifs antinomiques entre dirigeants opérationnels, ressources humaines (RH) et achats. Les opérationnels ne peuvent délivrer la valeur attendue qu’en bénéficiant d’expertises pointues à chaque fois que cela est nécessaire.

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Ce devait être une petite révolution. Alors que les plates-formes de livraison de repas telles que Deliveroo ou Uber Eats recourent, en majorité, à des autoentrepreneurs dans des conditions de travail très précaires, Just Eat avait annoncé, fin janvier 2021, le recrutement d’ici à la fin de l’année dernière, de 4 500 livreurs salariés, en contrat à durée déterminée (CDI). « Un modèle de livraison plus responsable », selon la plate-forme. Un an plus tard, alors que vient de se tenir le premier tour des élections au conseil social et économique (CSE) de l’entreprise, auquel se présentaient une liste CGT et une FO, l’objectif a-t-il été atteint ?

Les livreurs de la plate-forme anglo-néerlandaise, rachetée en 2019 par Takeaway.com, ont signé des contrats de dix heures hebdomadaires, ou de quinze, vingt-quatre ou trente-cinq heures, le temps d’attente entre deux commandes inclus. Un emploi stable, donc, avec tous ses avantages (congés payés, mutuelle…). Et, effectivement, Just Eat confirme avoir recruté 4 500 livreurs en CDI, avec une période d’essai de deux mois.

Mais, aujourd’hui, ils ne sont plus que 1 100. Cette diminution s’explique, selon l’entreprise, par le fait que de nombreux livreurs exercent cette activité « en parallèle avec une autre ». « Nous avons, par exemple, beaucoup d’étudiants. (…) Naturellement, durant les périodes de congés ou de rentrée, nous voyons des vagues de départs, notamment chez les jeunes. » Sur le dernier trimestre de 2021, « plus de la moitié des ruptures de période d’essai sont à l’initiative des employés », indique la société.

« Le ras-le-bol est général »

Quant aux ruptures décidées par l’employeur, elles sont « toujours » liées « à des faits avérés ». Lesquels ? Just Eat n’a pas répondu au Monde. Pour Ludovic Rioux, du syndicat CGT de la livraison deux roues pour Lyon (41 % des voix dans le collège des ouvriers au premier tour des élections au CSE) et salarié de Just Eat, ce fort turnover est dû aux « conditions de travail déplorables et aux bas salaires ». Les livreurs sont payés au smic. « Le ras-le-bol est général », résume Jérémy Graça, du syndicat FO (59 % des voix) et « capitaine livreur » à Paris, dont le rôle consiste à former les livreurs et à présenter la société aux nouveaux arrivés.

Un des points de friction concerne le matériel. Le code du travail et la convention collective nationale des transports routiers et auxiliaires du transport, dont Just Eat dépend, prévoient que l’employeur fournit l’outil de travail, le vélo, ainsi qu’un vélo de remplacement en cas de panne. Le salarié peut utiliser son propre véhicule, s’il en fait la demande. « Chez Just Eat, la règle est inversée », observe M. Rioux. Les salariés utilisent prioritairement leur propre vélo.

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Gouvernance. En révélant des cas de maltraitance systémique dans des Ehpad de la société Orpea, le livre enquête de Victor Castanet, Les Fossoyeurs (Fayard, 400 pages, 22,90 euros), a provoqué une émotion qui va au-delà des questions éthiques qu’il soulève. C’est un système qui est mis au jour, et si l’on doit souhaiter un avant et un après Orpea, c’est aussi pour gagner en clairvoyance sur les mécanismes de notre économie.

Car Orpea offre un florilège des aveuglements qu’a générés le capitalisme financiarisé depuis les années 2000. Fondée en 1989, la société est cotée en Bourse dès 2002, et elle doit donc dégager des profits suffisants pour assurer la valorisation de son titre. Or, le marché financier attire l’épargne des ménages qui veulent s’assurer un niveau convenable de retraite. Le premier actionnaire d’Orpea est d’ailleurs la caisse de retraite du Canada, qui détient 14 % du capital. En raccourci, les futurs retraités espèrent financer leur éventuelle prise en charge par des Ehpad coûteux en investissant dans le capital de sociétés comme Orpea ; mais ils ne saisissent pas que, pour leur assurer des rendements, celles-ci doivent serrer les dépenses… ce qui détériore la qualité des Ehpad.

Pour autant, Orpea n’est pas un mauvais élève de l’évaluation sociétale. Sa politique de responsabilité sociale (RSE) est aussi ambitieuse que sa stratégie de croissance, et ses efforts en matière environnementale sont aussi bien notés que ses résultats financiers. Elle souscrit aux « bonnes pratiques » de gouvernance, comme l’existence d’un comité RSE et de deux administrateurs salariés au conseil d’administration, ou la certification, dès 2023, de 100 % de ses établissements aux normes ISO. Les agences de notation ont salué cette politique par des évaluations excellentes en 2021.

Au-delà des chiffres

Mais cette lumière était trop aveugle et quand la brillante vitrine sociétale a volé en éclats, on s’est aperçu que même sans le vouloir elle masquait l’essentiel, c’est-à-dire la dégradation des services à la personne assurés dans le quotidien.

Les enquêtes en cours mettront sans doute en évidence d’autres points aveugles du système, comme des écarts de rémunération si grands, entre les dirigeants et le personnel de terrain, qu’ils déforment la réalité de l’entreprise vécue par les uns et les autres, les relations opaques entre Orpea et son environnement politique, mais aussi notre cécité commune qui se fie aux coûts élevés des Ehpad pour nous décharger de notre responsabilité sur le personnel qui accompagne nos aînés.

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