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Antalgiques, pommades, ceinture chauffante… Arnaud, consultant dans un cabinet d’audit parisien, a tout essayé contre les douleurs dorsales qui l’assaillent sans répit. Les longues heures en position assise à son bureau sont un calvaire. « Pendant des années, j’ai fait bonne figure, persuadé qu’il n’y avait pas de solution », confie le quadragénaire. C’est au hasard d’une conversation avec le responsable de la mission handicap de son entreprise qu’il apprend que des aménagements de poste sont possibles. « Ça m’a changé la vie », assure-t-il. Un fauteuil ergonomique et un bureau modulable en hauteur lui permettent désormais d’alterner les stations assise et debout et de réduire considérablement l’inconfort.

Comme Arnaud, nombre de salariés souffrent de pathologies invisibles, mais qui ont des répercussions sur leur vie professionnelle. Elles représentent 80 % de l’ensemble des handicaps. Maux de dos, diabète, cancer, dépression sévère, schizophrénie, déficience visuelle, surdité, dyslexie… compliquent le quotidien des collaborateurs et enrayent la bonne exécution de leurs missions. Des aménagements sur le lieu de travail peuvent toutefois compenser les difficultés rencontrées. Indispensables au maintien dans l’emploi, certaines de ces adaptations sont d’ailleurs imposées par la loi depuis 2005. Les employeurs ont ainsi l’obligation de réaliser pour chaque travailleur handicapé un « aménagement raisonnable », c’est-à-dire ne représentant pas une charge trop importante.

De nouveaux équipements peuvent même parfois être déployés sur des sites industriels, notamment pour les salariés touchés par des troubles musculo-squelettiques. « Nous avons complètement repensé une ligne de production », indique ainsi Julie Legoubin, référente handicap et cheffe de projet diversité et inclusion chez Schneider Electric. Des bras de levage et des systèmes d’automatisation peuvent aussi être déployés, ce qui permet de supprimer des gestes répétitifs incompatibles avec certaines pathologies.

Le parent pauvre des politiques handicap

Qu’il s’agisse d’adaptations pour un bureau ou une usine, l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) peut accorder une aide financière si le collaborateur concerné par les changements dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou a engagé une demande.

La gestion de ces problèmes de santé a longtemps fait figure de parent pauvre des politiques handicap des entreprises. Méconnus des encadrants, souvent passés sous silence par les personnes concernées elles-mêmes, ils étaient peu ou pas pris en compte par les organisations. Mais, depuis quelques années, la donne change de façon positive. « La question reste complexe mais la situation s’améliore, constate Arnaud de Broca, président du Collectif handicaps. Un nombre croissant d’entreprises, grands groupes comme PME, s’activent pour lever les freins qui entravent les salariés concernés. »

Comment ces sociétés appréhendent-elles les handicaps invisibles ? D’abord en sensibilisant les équipes. L’idée est de créer un écosystème professionnel où la question est identifiée et abordée sans tabou. Diverses actions sont envisageables. Schneider Electric a, par exemple, organisé en interne une exposition consacrée aux maladies chroniques ou invalidantes (spondylarthrite, sclérose en plaques…). Sur l’une des affiches, le portrait d’une femme est accompagné des commentaires de ses collègues : « Elle est toujours en retard, elle semble désengagée. » L’explication suit : cette collaboratrice a été touchée par un cancer. « Nous souhaitons déconstruire les idées reçues », explique M^me Legoubin.

Sur les conseils de l’Agefiph, Salti, société de location de matériel pour les professionnels, a de son côté réalisé un diagnostic-action autour de la question du handicap. « Nous avons recensé les actions déjà existantes en interne puis adressé un questionnaire aux salariés pour évaluer leurs connaissances en la matière et voir s’ils se sentaient concernés », indique Barbara Thesse, DRH de l’entreprise. Ses équipes ont ensuite communiqué sur le sujet auprès des salariés.

Libération de la parole

Encourager la libération de la parole est également important. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent handicap – dont la présence est une obligation légale – peut jouer le rôle de « tiers de confiance », informant et accompagnant les personnes concernées. D’autres outils permettent de favoriser les échanges. En 2018, Sanofi a lancé le programme Cancer & travail : agir ensemble. Une trentaine d’antennes rassemblant des équipes pluridisciplinaires (ressources humaines, santé au travail, salariés touchés par la maladie…) ont vu le jour sur les sites français de l’entreprise. « Elles regroupent environ 150 personnes formées à l’écoute active », explique Hélène Bonnet, responsable du projet. Celles-ci informent les collaborateurs qu’il existe un lieu où ils peuvent évoquer leurs problèmes et leurs besoins. « Nos actions ont progressivement infusé au sein de l’entreprise, se félicite aujourd’hui Frédérique Granado, directrice engagement sociétal de Sanofi France. Désormais, des manageurs et leurs équipes nous demandent eux aussi de les accompagner. »

Ce travail d’écoute et d’échange au long cours vise à installer un climat de confiance. Il peut inciter les salariés à dévoiler un handicap qu’ils préféraient jusqu’alors garder secret par peur d’être mal jugés, mis au placard, voire licenciés pour inaptitude. Il permet aussi aux manageurs d’avoir une bonne connaissance des pathologies non visibles pouvant toucher leurs équipes et des nombreux aménagements existants pour y faire face.

Certaines entreprises vont plus loin en menant une politique de recrutement de personnes en situation de handicap invisible. Pour cela, elles peuvent s’appuyer sur les conseillers Pôle emploi et Cap emploi, mais aussi sur des associations dédiées à une pathologie précise (les troubles « dys », dyslexie, dyspraxie et dysphasie par exemple). L’Agefiph propose, elle, sur son site une CVthèque ainsi que près de 180 000 offres d’emploi. L’association œuvre également pour rapprocher les chercheurs d’emploi et les sociétés de secteurs en tension (numérique, hôtellerie, métiers de la propreté…). Chez Schneider Electric, où 100 personnes en situation de handicap se verront proposer un poste dans les trois prochaines années, M^me Legoubin explique : « L’une de nos chargées de recrutement, consacrée aux profils en situation de handicap, travaille en ce sens, notamment sur les réseaux sociaux et les forums. ». Pour faciliter la mise en relation entre entreprises et chercheurs d’emploi handicapés, le salon en ligne du recrutement Hello handicap (du 26 au 29 avril) proposera entre 25 000 et 30 000 candidatures à 160 employeurs.

D’autres organisations se tournent vers les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT). Ces agences d’intérim lancées depuis deux ans en France rapprochent les personnes en situation de handicap du monde de l’entreprise. « Le travail temporaire séduit parce qu’il est moins engageant pour le chercheur d’emploi et l’employeur », explique Aline Crépin, la directrice générale de Kliff par Randstad, l’une de ces EATT. Il permet au collaborateur de concilier sa vie professionnelle et les contraintes liées à sa maladie. Et aux dirigeants de s’adapter progressivement à une situation nouvelle, source de craintes pour certains d’entre eux. Alexandre, 40 ans, atteint de troubles schizoïdes, bénéficie aujourd’hui de ce suivi personnalisé. Il effectue des missions régulières chez un imprimeur. « Je peux parfois entendre des voix, indique-t-il. Quand cela survient, je préviens l’EATT, qui va expliquer la situation à mon entreprise. » Alexandre peut alors prendre du repos et revenir au travail une fois la crise passée.

Horaires adaptés

Faire évoluer les horaires de travail peut s’avérer une solution quand, par exemple, une équipe compte un salarié diabétique qui doit manger à heure fixe. « Avec l’accord du collaborateur et de son supérieur, nous communiquons en amont auprès des équipes afin qu’elles ne s’étonnent pas de le voir quitter une réunion qui dépasserait sur l’heure du déjeuner », explique Adélia Pereira, responsable des ressources humaines et référente handicap chez Generali.

Chez Randstad, des adaptations d’horaires sont également proposées aux salariés qui se déplacent en transports en commun et ont des difficultés à rester longtemps debout. Ils évitent ainsi les heures de pointe et trouvent plus facilement une place assise. Chez Generali, cette possibilité s’accompagne d’un panel d’offres facilitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Selon les handicaps invisibles concernés, l’entreprise mettra par exemple à disposition des transports adaptés ou des accompagnants pour effectuer ces trajets quotidiens.

Le maintien dans l’emploi peut enfin passer par une remise à plat de la charge de travail, voire de la nature des missions confiées. C’est ce que certaines entreprises proposent, par exemple, à des salariés en rémission après un cancer. Une adaptation nécessaire, souligne Hélène Bonnet, de Sanofi : « Près d’une personne sur deux touchées par un cancer souffre encore d’une fatigue cliniquement significative, cinq ans après le diagnostic de sa maladie, selon l’étude VICAN5 de l’Institut national du cancer. »

Cadre dans une multinationale, Marie a été touchée par la maladie en 2017. Après plusieurs mois de traitement, elle est revenue au bureau, en mi-temps thérapeutique la première année, puis aux 4/5^e jusqu’à aujourd’hui. « Le groupe a fait appel à une consultante qui a écouté mes attentes et a échangé avec mon manageur et mon équipe. » Elle s’est vu confier des tâches peu stressantes, loin de l’intensité de ses précédentes missions au service achats. « Je me suis sentie protégée durant cette période transitoire », explique-t-elle. Des aménagements bénéfiques pour Marie, qui a pu préserver sa santé, mais aussi pour l’entreprise, qui a ainsi réussi la réintégration d’un de ses membres dans le collectif de travail.

Droit social. Le préambule de la Constitution française affirme que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail », et l’article L. 2221-1 du code du travail reconnaît « le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de travail et de leurs garanties sociales ».

L’exercice de ces droits se traduit, notamment, par la conclusion de conventions collectives, actes juridiques qui ont, selon la formule célèbre du juriste italien Francesco Carnelutti (1879-1965), « le corps d’un contrat et l’âme d’une loi ». « L’autonomie tarifaire » ou « la liberté contractuelle » des syndicats et de l’employeur ou des représentants des syndicats patronaux de fixer les conditions des contrats de travail est toutefois, en droit français du moins, strictement encadrée par la loi, le décret ou l’arrêté.

L’Etat organise d’abord à travers la notion de représentativité les modalités de reconnaissance des acteurs collectifs considérés comme légitimes à agir au nom des salariés et des employeurs. Les pouvoirs publics ont, par ailleurs, par arrêté, réformé le cadre des négociations originellement fixé par les partenaires sociaux : des 700 branches de 2014, il n’en reste qu’environ 200 fusionnées.

Plus encore, le code du travail réglemente le processus de la négociation, sous l’oriflamme de la « promotion du dialogue social ». Deux titres entiers du code du travail encadrent, de façon minutieuse, ce qui doit être négocié, à quel moment et à quelle fréquence. Depuis les pionnières lois Auroux de 1982, les règles se sont multipliées, vidant la négociation entre partenaires sociaux de sa substance.

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Cette mise en œuvre dirigiste du précepte de détermination collective des conditions de travail vient de connaître un nouveau développement.

L’ordonnance 2021-484 du 21 avril 2021 a introduit dans le code du travail, toujours comme outil de la défense du travailleur, un article L. 7342-6 : il affirme d’abord que les travailleurs indépendants recourant pour l’exercice de leur activité professionnelle à une ou plusieurs plates-formes numériques « bénéficient du droit de constituer une organisation syndicale, d’y adhérer et de faire valoir par son intermédiaire leurs intérêts collectifs ».

Aussi des élections sont-elles programmées du 9 au 16 mai 2022 afin de distiller parmi ces « organisations syndicales » celles qui seront « représentatives », donc parties à une négociation collective.

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Tribune. « Ce que je souhaite faire avec le RSA [revenu de solidarité active], c’est exactement ce que nous sommes en train de déployer depuis quelques semaines avec le contrat d’engagement jeunes pour les 18-25 ans. » Alors que, depuis des mois, le gouvernement refuse d’ouvrir le RSA aux 18-25 ans, arguant que la situation des jeunes est spécifique, le candidat Macron propose aujourd’hui d’étendre les caractéristiques d’un contrat destiné spécifiquement aux jeunes… à tous les bénéficiaires du RSA !

Emmanuel Macron souhaite donc introduire une conditionnalité plus stricte pour l’obtention du RSA, avec une obligation de consacrer 15 à 20 heures par semaine à une activité dans un but d’insertion professionnelle – une proposition similaire à celle de sa rivale de droite Valérie Pécresse. « En même temps », il propose de verser les aides sociales « à la source », de manière automatique, afin de lutter contre le non-recours.

Ces deux caractéristiques (conditionnalité et automaticité) sont pourtant contradictoires. Les deux propositions du candidat n’atteindront pas les objectifs affichés, car le diagnostic sur lequel elles reposent n’est tout simplement pas le bon.

Commençons par la conditionnalité.

La question est récurrente à droite. Elle a fait l’objet d’une proposition de loi en 2017 portée par Guillaume Peltier, député LR et aujourd’hui vice-président de Reconquête ! Une mesure similaire a été décidée en février 2016 par le conseil départemental du Haut-Rhin (LR), sous la forme de 7 heures de bénévolat obligatoire pour toucher le RSA. La justice administrative avait annulé cette décision…

Des minima sociaux moins attractifs

Mais le Conseil d’Etat a cassé l’annulation, jugeant que le contrat d’insertion, « élaboré de façon personnalisée » peut prévoir légalement « des actions de bénévolat à la condition qu’elles puissent contribuer à une meilleure insertion professionnelle du bénéficiaire et restent compatibles avec la recherche d’un emploi ». Logiquement, ces activités ne peuvent être proposées qu’aux bénéficiaires du RSA les plus proches de l’emploi, ceux engagés dans un parcours d’insertion professionnelle.

Depuis 2018, la possibilité de conditionner RSA à des heures d’activité est donc déjà possible… Il est certes possible de changer la loi, mais pour quoi faire ? Obliger les départements à contraindre les bénéficiaires du RSA à travailler ? Ce serait une vision particulière du libéralisme et de la décentralisation… Assouplir le cadre législatif ? Aujourd’hui, il est cohérent : les obligations doivent se faire dans un souci réel d’insertion ; il ne s’agit donc pas de casser des pierres au bord de la route afin de punir ou de stigmatiser.

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« Travailler douze heures par jour, sept jours sur sept, pour gagner correctement » sa vie : ce chauffeur de VTC, qui s’exprime, parmi d’autres, dans la vidéo de l’Intersyndicale nationale VTC (INV), n’en peut plus. L’INV a entendu ce « ras-le-bol général », comme le dit son secrétaire général, Brahim Ben Ali, qui a appelé ses collègues à une mobilisation, lundi 28 et mardi 29 mars, à Paris, et dans cinq autres villes. La consigne est de se déconnecter des plates-formes durant ces deux jours. Des mobilisations « statiques », précise-t-il, « car [ils] n’[ont] plus d’argent pour le carburant ». La forte hausse des prix sert de déclencheur à ce mouvement, alors que le secteur a déjà souffert durant la crise liée au Covid-19.

Selon un sondage rapide fait par l’INV par le biais d’un réseau social, auquel 1 733 chauffeurs adhérents du syndicat ont répondu, ces derniers estiment avoir perdu 45 % de leurs revenus entre septembre 2021 et le 20 mars. A Paris, estime M. Ben Ali, « avant le Covid, pour quinze heures de connexion [temps d’attente inclus], un chauffeur pouvait enregistrer 250 euros de chiffre d’affaires. Aujourd’hui, c’est 100 ou 150 euros, voire 50 euros pour certains. » « Pour ceux qui déclarent tous leurs revenus, ajoute-t-il, ils perçoivent 950 ou 1 000 euros net par mois, pour cinquante-cinq ou soixante heures de connexion par semaine, dont 450 euros partent dans le carburant. Ce n’est pas tenable. »

« Les chauffeurs perçoivent 950 ou 1 000 euros net par mois, dont 450 euros partent dans le carburant. Ce n’est pas tenable », Brahim Ben Ali, secrétaire général de l’INV

La prise en charge par l’Etat jusqu’à 18 centimes d’euro par litre de carburant, à partir du 1^er avril et pour quatre mois, n’est pas suffisante au regard de la hausse du prix, pour l’INV. Certains auraient jeté l’éponge, déclare M. Ben Ali. Uber, par exemple, déclare compter entre 28 000 et 29 000 chauffeurs, contre 30 000 en 2019, avant la crise liée au Covid.

Une hausse des tarifs

Certaines plates-formes ont pris des mesures pour alléger le coût du carburant. Uber, par exemple, distribuera un chèque énergie de 100 euros, le 31 mars, à ceux qui réalisent plus de 50 courses par semaine. « Cela profitera à 20 % des chauffeurs », estime M. Ben Ali. L’entreprise californienne a aussi augmenté ses tarifs passagers d’une contribution exceptionnelle de 0,75 euro par trajet, depuis le 25 mars. La situation sera réexaminée après deux mois d’application. Son concurrent Freenow a mis en place, le 18 mars, un « bonus de 0,84 euro brut » par course, « au moins pour deux semaines », sans augmenter le prix payé par le client.

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Se fonder sur les compétences et envies des demandeurs d’emploi pour répondre à des besoins inassouvis sur le territoire : tel est le projet de l’expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » depuis son lancement en 2017, dans 19 zones de 5 000 à 10 000 habitants.

Dans les faits, un CDI, à temps choisi et nécessairement payé au smic, est proposé sans condition à chaque demandeur d’emploi de longue durée de la zone, inscrit ou non à Pôle emploi : les volontaires deviennent salariés d’une entreprise à but d’emploi (EBE), qui réalise des missions utiles localement, mais n’entrant pas en concurrence avec les entreprises de la région. 13 Avenir, qui œuvre dans des quartiers prioritaires du 13^e arrondissement parisien, a un statut associatif.

« On a une vingtaine de métiers autour de quatre grands secteurs, énumère Elisa Lewis, directrice générale. Le réemploi de matériaux, les services à la population (conciergerie, médiation numérique pour des seniors en difficulté), les services aux autres employeurs du territoire (livraison à vélo de pain et de paniers bio) et l’animation d’un tiers-lieu dans un centre d’hébergement de l’Armée du salut (espace de coworking, restauration solidaire). »

A l’embauche, un bilan individuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur ce qu’il sait faire, et ce pour quoi il aimerait être formé au sein de l’EBE. Laure Descoubes est responsable du comité local pour l’emploi de Thiers (Puy-de-Dôme), qui comprend quatre EBE employant aujourd’hui 153 salariés. « On coconstruit les activités avec les personnes : par exemple, celles qui disent savoir coudre, mais aimeraient se perfectionner sur certaines techniques. »

Se libérer

Avant cela, des formations générales au « savoir-être » sont dispensées pour que les ex-chômeurs reprennent confiance : remise à niveau en informatique, autonomie, développement personnel… « Chez nous, explique Elisa Lewis, il y a un parcours d’intégration de deux mois proposé par Pôle emploi en amont de l’embauche. Les personnes sont accompagnées sur l’expression de leurs appétences. »

Puis des formations techniques sont proposées de manière individualisée, voire des formations qualifiantes de longue durée. « Dans chaque EBE, il y a un plan de développement des compétences et une priorisation des formations à opérer : comme dans une entreprise classique », rappelle Laurent Grandguillaume, président de l’association Territoires zéro chômeur de longue durée.

Harry Françoise, ex-magasinier de 51 ans, s’est formé à la restauration grâce à Pôle emploi juste avant d’intégrer 13 Avenir, en 2018. Il gère aujourd’hui la cuisine du restaurant solidaire, qui sert trente couverts chaque jour. « J’ai d’abord été intégré par rapport à mes compétences de magasinier. Mais je voulais développer un projet de café solidaire : grâce à l’EBE, j’ai pu faire des nouvelles formations en restauration collective, en gestes et posture par rapport à la cuisine, en hygiène, une formation de sauveteur secouriste du travail… Un café solidaire est aussi venu nous former sur comment accueillir les clients. » Fier du chemin parcouru, il forme désormais ses collègues en cuisine et parraine des jeunes du quartier, pour « les aider eux aussi à reprendre confiance en eux ».

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L’ambiance est solennelle en ce lundi matin, dans la salle de réunion d’une PME en marketing : cinq pupitres sont installés au fond de la pièce, d’où cinq chefs de projet proposent un plan de bataille pour la semaine, à coups d’affiches et de slogans. Affalé sur sa chaise dans un coin de la pièce, à côté des autres salariés, un homme un peu plus âgé veille discrètement à l’équilibre du temps de parole, glisse quelques mots de-ci, de-là, pour avancer dans l’ordre du jour… Il n’est autre que le directeur de l’entreprise.

Votera-t-il pour le meilleur projet ? Sûrement pas, personne ne sortira d’ici tant que les cinq ne se seront pas mis d’accord, et lui n’interviendra pas. Même en cas de conflit, il ne prendra pas parti par peur de défavoriser ou de frustrer certains salariés, et il fera le choix du « laissez-faire »…

En leur octroyant sa confiance, ce manageur est simplement au service de ses collaborateurs : il fait preuve de « servant leadership », un oxymore que l’on peut traduire par « leadership serviteur » ou « animation serviable ». Le concept est à mettre au crédit de Robert Greenleaf, pionnier du management dans le groupe américain AT&T : « Le meilleur dirigeant est d’abord un serviteur », peut-on lire dans son ouvrage The Servant as Leader (1970). Ce dernier postule qu’un dirigeant « leader avant tout » aurait tendance à privilégier ses intérêts personnels, ce qui desservirait la performance de l’organisation.

Plus un état d’esprit qu’une méthode

WeMaintain, une entreprise spécialisée dans la maintenance d’ascenseurs, s’est convertie : « On voulait couper avec le management autoritaire, se souvient le cofondateur Tristan Foureur. C’est plus un état d’esprit qu’une méthode : il consiste à écouter les personnes, faire preuve d’empathie, être à l’opposé du micromanagement. » Les 150 salariés sont divisés en équipes autoconstituées, qui définissent elles-mêmes leur management et leurs missions.

Entreprise libérée, pyramide inversée, management horizontal, holacratie… Cette image d’Epinal du chef qui ne « cheffe » pas vraiment tourne en boucle, mais force est de constater que la fin des chefs n’est pas pour demain.

Par ailleurs, s’il ne tranche plus et n’anime plus rien, le patron « aux petits oignons » a-t-il encore une raison de venir travailler ? Le blues du petit chef dépossédé de son autorité ne dure qu’un temps, assure Tristan Foureur : « Pour certains manageurs, lâcher la bride peut prendre du temps, mais, au fur et à mesure, ils se rendent compte que leurs équipes sont plus performantes quand elles ont la liberté de gérer leur budget. »

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Tribune. Au cœur de la nouvelle révolution industrielle et sociétale, les questions éthiques relatives à l’intelligence artificielle (IA) et à ses applications se posent avec acuité.

Actuellement, le débat le plus récurrent et le plus vif est celui des biais, réels ou supposés, que l’IA peut reproduire, ou engendrer. Ces biais, qu’ils soient de genre, relatifs aux origines, aux convictions religieuses ou aux opinions politiques, sont d’autant plus scrutés qu’ils font écho à des préoccupations politiques d’une actualité brûlante.

En parallèle des interrogations sur les biais, ou plutôt englobant ces questions, un autre enjeu éthique de l’IA se profile : celui de l’explicabilité des systèmes algorithmiques. La capacité des organisations à constamment expliquer les systèmes qu’elles conçoivent et utilisent pourrait vite devenir un enjeu politique majeur.

Comprendre et rendre compte

En effet, il peut être difficile de reconstituer le chemin qui conduit aux solutions proposées par des systèmes comprenant des algorithmes apprenants, notamment du deep learning tels que les réseaux de neurones. Or, c’est précisément cette famille d’IA, plutôt « boîte noire », qui connaît un succès important dans des tâches comme la reconnaissance d’image et de texte, utilisée dans les véhicules autonomes, les chatbots, les diagnostics médicaux…

Si, sur le papier, ex ante, leur fonctionnement est plus ou moins appréhendé, la complexité des multiples correspondances qui se forment durant l’apprentissage échappe à la rationalité limitée des humains, fussent-ils spécialistes. Comprendre pourquoi telle décision a été prise dans tel cas devient vite une gageure, encore plus en présence de plusieurs systèmes d’IA imbriqués les uns dans les autres. En témoignent les incertitudes persistantes sur les causes définitives de récents accidents de voitures autonomes, malgré les multiples travaux d’investigation sur le sujet.

Il faut donc expliquer pour d’une part, comprendre dans le but d’améliorer l’algorithme, parfaire sa robustesse et prévoir ses failles et, d’autre part, pour rendre compte aux multiples parties prenantes, externes (régulateurs, utilisateurs, partenaires) ou internes à l’organisation (managers, chefs de projet).

Pour répondre à ce défi, un nouveau champ a émergé : l’eXplainable Artificial Intelligence (XAI) qui propose des outils d’explication. Cependant, malgré les réponses qu’il apporte, deux questions majeures persistent.

Explication n’est pas justification

La première est l’identification du périmètre d’explication à retenir : les outils d’XAI permettent de comprendre certains fonctionnements, mais en occultent d’autres estimés non prioritaires.

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L’ambition affichée de l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), qui tenait le 17 mars sa journée portes ouvertes, est de susciter des vocations dans les filières porteuses d’emplois. Acteur majeur de la formation professionnelle, devenu en 2017 établissement public industriel et commercial, l’AFPA a transformé ses centres de formation en « villages » ouverts aux entreprises, aux acteurs de l’insertion, au monde associatif, à Pôle emploi et aux missions locales. Sa directrice générale, Pascale d’Artois en dresse le bilan.

Vous avez lancé à l’automne 2021, un dispositif de mise en relation des recruteurs avec les 20 000 stagiaires qui finissaient leur cursus en décembre. Comment cela s’est-il passé ?

L’objectif était de rapprocher l’offre et la demande de compétences. Deux mille cinq cents entreprises, à 85 % des petites structures, nous ont contactés jusqu’en décembre 2021 pour une ou plusieurs embauches. Le bilan n’est pas finalisé, mais nous avons décidé de pérenniser le dispositif et de tenir un rôle de DRH pour les TPE des territoires qui n’ont pas forcément les moyens de venir jusqu’à nos centres.

Comment l’AFPA cible-t-elle les métiers en tension ?

Par la coconstruction des parcours au sein de nos « villages ». Le plan d’investissement dans les compétences [PIC, lancé par le gouvernement en 2018] nous a amenés à réfléchir désormais en matière de partenariats avec les entreprises, les collectivités locales et tous ceux qui concourent à fluidifier un parcours professionnel, y compris les acteurs du logement, de la mobilité et de la parentalité. Le « conseil du village » comprend un responsable de l’AFPA et un référent pour chaque partenaire.

On demande aux directeurs de nos centres de proposer des projets qui répondent aux besoins des territoires. La Banque des territoires, notre partenaire, peut venir en soutien des entreprises qui nous rejoignent. L’un des plus beaux exemples de village est celui du Havre, où Siemens Gamesa a installé son école de techniciens en maintenance d’éoliennes, un métier où la pénurie se fait sentir.

Notre objectif est de fabriquer les compétences dont le territoire a besoin ou va avoir besoin. L’AFPA crée de nouveaux plateaux techniques, comme à Chatellerault (Vienne), où l’on forme à la fabrication de batteries embarquées par exemple. Durant des années, ce qu’on n’a pas su faire, c’est oser fermer un site quand un besoin n’existait plus. Or, un plateau technique de soudage, par exemple, se démonte et se remonte en une seule semaine.

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Initialement accueillis avec scepticisme, les masters en création littéraire se multiplient. Alors que certains anciens diplômés ont rencontré le succès, les candidats de tous âges et de profils variés affluent dans l’espoir d’être édités.