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Le projet traînait dans les cartons depuis une proposition faite par la Commission européenne en 2012. Les négociateurs des vingt-sept Etats membres de l’Union européenne (UE) et le Parlement européen ont annoncé, mardi 7 juin en soirée, être parvenus à un compromis permettant d’augmenter la proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises européennes en instaurant des quotas.

Selon les nouvelles règles, les entreprises cotées dans les pays membres de l’UE doivent s’assurer d’octroyer à des femmes, d’ici à la mi-2026, au moins 40 % des sièges non exécutifs de leurs conseils d’administration, ou au moins 33 % de sièges exécutifs et non exécutifs.

« Après dix ans, depuis que la Commission européenne a proposé cette directive, il est grand temps que nous brisions ce plafond de verre, a réagi, dans un communiqué, la présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen. Il y a plein de femmes qualifiées pour les postes de direction. Elles devraient pouvoir y accéder. »

Système de pénalités

Les sociétés qui n’atteignent pas ces objectifs devront « appliquer des critères transparents et non genrés » pour régler le problème et « donner la priorité au sexe sous-représenté » lorsque deux candidats de sexe différent ont les mêmes qualifications, précise le communiqué. Les Etats membres devront aussi mettre en place un système de pénalités pour les entreprises ne respectant pas les règles.

Actuellement, seuls neuf des vingt-sept Etats membres disposent d’une législation nationale concernant l’égalité des genres dans les conseils d’administration. Selon l’Institut européen pour l’égalité des genres, la proportion de femmes dans les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en Bourse dans l’UE est passée de 11,9 % en 2010 à 31,3 % aujourd’hui.

Mais cette représentativité varie grandement entre les différents pays du bloc communautaire. En Estonie, seuls 9 % des sièges sont occupés par des femmes, tandis qu’en France, où un seuil minimal légal a été fixé à 40 %, ce pourcentage dépasse les 45 %.

Après une dernière nuit de négociations, les Etats membres et le Parlement européen sont parvenus à un accord, mardi 7 juin au matin, sur le projet de directive relatif au salaire minimum. « Ce texte démontre que l’Europe sociale n’est pas un slogan, mais une réalité : augmentation des salaires, valorisation du dialogue social et lutte contre le dumping », commente, sur Tweeter, le ministre délégué aux affaires européennes Clément Beaune, qui est également candidat aux élections législatives des 12 et 19 juin et ne manque jamais une occasion de défendre les acquis de l’Europe face à la Nupes (Nouvelle Union populaire écologique et sociale) et à l’euroscepticisme de Jean-Luc Mélenchon.

Dans cette même veine, les eurodéputés macronistes (Renaissance) déclarent, dans un communiqué : « Loin de vouloir désobéir à l’Europe, nous avons fait le choix de la changer de l’intérieur, en convainquant les autres forces proeuropéennes de nous suivre. » En réalité, la directive n’oblige en rien les Vingt-Sept à respecter un salaire minimum européen uniforme, ni même à suivre des règles précises qui permettraient de fixer, pour chaque pays, une rémunération plancher contraignante. Néanmoins, elle pose un cadre commun qui a pour objectif de garantir un « niveau de vie décent » au sein de l’Union européenne (UE).

Aux vingt et un pays européens dotés d’un salaire minimum, la nouvelle législation impose d’évaluer s’il « est suffisant pour assurer un niveau de vie décent, compte tenu de leurs propres conditions socioéconomiques, du pouvoir d’achat », ainsi que « des niveaux nationaux de productivité et de développement à long terme », explique le Parlement dans un communiqué. Les gouvernements peuvent également se référer à des valeurs de référence, comme « 60 % du salaire médian brut » ou « 50 % du salaire moyen brut », précise l’accord.

« Un message politique »

Le texte agit donc comme un aiguillon. Il fournit aussi des outils de négociation aux partenaires sociaux, mais n’est en rien contraignant. Alors que la question des rémunérations n’est pas une compétence de l’UE et que les salaires minimum varient grandement en son sein, de 332 euros en Bulgarie à 2 202 euros au Luxembourg, selon des chiffres Eurostat de 2021, il était difficile d’aller plus loin.

Il faudra encore au moins deux ans avant que le projet de directive sur le salaire minimum soit transposé dans les législations nationales des Vingt-Sept

Les pays d’Europe de l’Est, notamment, ne voulaient pas se voir imposer une hausse de leur salaire minimum qui leur ferait perdre en compétitivité. L’eurodéputé Vert Mounir Satouri, l’ancien directeur de campagne du candidat à la présidentielle Yannick Jadot, va donc un peu vite en besogne lorsqu’il déclare : « Avec la directive sur le salaire minimum, environ 25 millions de travailleurs dans l’UE verront leur salaire augmenter. »

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Droit social. Le métavers en met plein la vue. Avec cet autre monde en 3D, permanent et surtout interactif, on est vraiment dans son bureau, discutant avec ses collègues pixélisés grâce au masque (d’un demi-kilo). Et quand Mark Zuckerberg, avec ses 2,8 milliards de clients Meta, évoque une révolution aussi importante qu’Internet, on l’écoute.

Mais, du côté des Gafam (Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft), dont les modèles donnent des signes d’essoufflement, on voit bien l’intérêt de passer au « Web 3 », cette nouvelle génération informatique. Idem côté fabricants de matériel ultra-haute définition, et cryptomonnaies, l’élément central à terme.

La réponse est moins claire du côté des entreprises classiques : gadget ou révolution ? Dans des magasins virtuels de mode, on s’arrache déjà des paires de baskets « virtuelles » à 2 500 euros… Et les banques, les assurances et les commerçants devront suivre leurs clients là où ils vont. Leurs salariés animeront donc leur avatar en entreprise à partir de cabines spécifiques au siège, mais aussi de leur domicile : un télétravail avec présence virtuelle, interdiction de déconnexion… et, parfois, effroi des enfants.

Des coûts tout sauf négligeables

Si l’action demandée est ponctuelle, pas de problème de modification du contrat. Mais passer à temps plein dans le métavers constitue un bouleversement de l’équilibre contractuel, qui peut donc être refusé. Les trois domaines le plus concernés par le possible développement du métavers ? Le recrutement élargi à la planète, d’abord, avec démonstrations réciproques à 6 500 kilomètres. Et l’avatar ne correspondant pas forcément à la personne, les biais habituels (âge, sexe…) influent moins.

Ensuite, la communication : le métavers abolit les barrières géographiques, mais aussi de la langue grâce à une traduction automatique dans l’idiome de chacun. De quoi intéresser aussi les syndicats et le comité social et économique (CSE). Mais, dans ces deux domaines, le rapport qualité-prix par rapport à une bonne conférence Zoom ne saute pas aux yeux.

Enfin, la formation. Du chirurgien à la maintenance, les démonstrations interactives d’opérations, avec les mêmes outils que dans la vraie vie et les mêmes incidents (programmés), sont extrêmement instructives.

Mais il faut savoir raison garder, car le bilan écologique peut être catastrophique. Au-delà des coûts tout sauf négligeables (500 casques fragiles à 400 euros, plus l’achat de mètres carrés hors de prix sur Sandbox), l’avatar devra-t-il ressembler à la personne physique ? Outre des ajouts vestimentaires ou capillaires très créatifs, rien n’empêche un homme de créer un avatar féminin ou vice versa. Comme dans la vie réelle, un code de bonne conduite pourra fixer les grandes lignes.

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Dans une tribune au « Monde », Florian Mahot Boudias, enseignant de lettres modernes en classe préparatoire, donne des pistes pour améliorer le système éducatif : former « une armée de professeurs motivés, compétents et agiles », rénover les concours d’entrée aux grandes écoles…

Alors que la rentrée se prépare, des milliers de jeunes vont commencer à chercher des appartements. La France ne compte que 380 000 places en résidences publiques ou privées pour 2,7 millions d’étudiants. Nombreux sont ceux qui doivent travailler pour pouvoir se loger.

A mesure que les thèmes et les fonctions liées à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) émergeaient, les signataires de cette tribune – employeurs, consultants ou recruteurs engagés depuis longtemps dans ce domaine – ont vu naître dans les entreprises la quête d’une sorte d’avatar sur papier glacé, contre lequel nous avons bien du mal à lutter.

Tandis que la demande de recrutements pour assurer ces missions « d’impact positif » dépasse largement l’offre de candidats – et que les urgences environnementales se font de plus en plus pressantes –, il est plus que jamais temps d’inciter les dirigeants d’entreprise à accepter que leur chief impact officer ou leur directeur du développement durable ne soit pas toujours une femme, jeune, issue d’une (grande) école de commerce…

Trop de dirigeants préfèrent encore s’entourer de celles et de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même cursus

Alors que l’impératif de transition durable (ou, avec plus d’hypocrisie, de féminisation des comités de direction) se fait chaque jour plus pressant, nous déplorons de voir encore trop souvent associés les enjeux liés à ce que les Anglo-Saxons nomment le care (« prendre soin ») aux compétences et aptitudes « féminines ».

De même, peu de dirigeants sont prêts, aujourd’hui, à être contredits, bousculés dans leurs convictions et pratiques, remis en cause dans leurs activités, dirigeants qui préfèrent encore s’entourer de celles et de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même cursus.

Enfin, nous le constatons au quotidien, les talents les plus expérimentés se voient bien trop souvent écartés des procédures de recrutement, suivant l’étrange idée que l’écologie et la quête de sens seraient des préoccupations générationnelles – ce qui est bien entendu tout à fait faux, voire risqué.

C’est sur cette discrimination en particulier que nous souhaiterions insister, tant elle est répandue et basée sur des postulats totalement erronés – « ils vont me coûter plus cher », « ils ne vont pas accepter d’être managés par des plus jeunes », « ils ne seront pas au fait des pratiques modernes »… – et tant elle nuit profondément à la qualité de la transition recherchée. Car ces experts ont au contraire beaucoup à donner, riches de premières expériences techniques nécessaires et d’une expérience de l’entreprise et de son fonctionnement, de ses parties prenantes et de ses contraintes.

Parcours snobés, ou qualifiés d’« atypiques »

Enthousiastes à l’idée de voir enfin ces métiers recruter, nous avons malheureusement joué le jeu, ces dernières années, et avons, à notre échelle, participé à cette chimère. Nous en sommes toutes et tous profondément désolés.

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Il est fréquent que les mots du management étonnent ou fassent sourire, mais, à ce jeu, la stratégie « océan bleu » gagne la palme : merci de le préciser, mais ne sait-on pas déjà que l’océan est bleu ? Et quel rapport avec la gestion d’entreprise ?

Il s’agit bien évidemment d’une métaphore : pour la comprendre, il faut savoir qu’il existe des océans rouges. L’océan rouge (à ne pas confondre avec la mer Rouge), c’est ce champ de bataille surpeuplé par les requins les plus dangereux, maculé du sang de la concurrence entre les entreprises. La stratégie « océan bleu » consiste donc à s’éloigner de tout ce grabuge, et à mener sa barque intelligemment pour pêcher tranquillement de gros poissons.

Cette méthode de management stratégique a fait l’objet d’un livre à succès (4 millions d’exemplaires vendus) : Stratégie océan bleu (Pearson, 2005), de W. Chan Kim et Renée Mauborgne, deux professeurs de stratégie à l’Institut européen d’administration des affaires (Insead). Les auteurs parlent d’un « nouveau paradigme de stratégie d’entreprise », où les décideurs innovent en trouvant un espace vierge de concurrence, afin de réaliser des bénéfices très importants.

Tout part d’un diagnostic : le marché de telle entreprise est saturé, il n’y a plus de croissance naturelle. Les entreprises agissent alors toujours en fonction des concurrents, cherchant à préserver leurs parts de marché en réduisant les coûts, par exemple. Ces coups d’épée dans l’eau ne rapportent guère à long terme. A la suite de cette observation, il faut repartir de zéro pour se diriger vers des eaux plus calmes.

Réussir est périlleux

Les dirigeants visionnaires n’ont pas attendu la publication du livre pour changer d’océan : outre l’histoire d’Apple avec son iPhone pour téléphoner autrement, ou Blablacar et son covoiturage pour se déplacer moins cher, les parents de cette stratégie ont mobilisé des exemples moins connus. Prenez la friteuse électrique Actifry, du groupe SEB, née en 2006 : elle n’est pas plus puissante ou moins chère que les autres, mais elle a choisi de produire de meilleures frites, puisque kilo de frites ne coûte qu’une seule cuillère d’huile. Cette « friteuse bonne pour la santé » a permis d’atteindre de nouveaux clients.

Cet art de faire des vagues en révolutionnant le marché se veut légèrement différent de la « disruption », ou « innovation de rupture » : Renée Mauborgne juge que l’innovation n’est pas forcément source de destruction des concurrents. « La création non disruptive consiste à créer de nouveaux marchés là où il n’y en avait pas auparavant, de sorte qu’il n’y a pas de déplacement des marchés existants ni de compromis social douloureux », déclarait-elle au magazine Forbes, en 2020.

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L’affaire a commencé par la vision, mercredi 1^er juin, de Jamie Dimon, le PDG de JP Morgan, la première banque américaine, décelant à l’horizon un « ouragan » sur l’économie mondiale. « Cet ouragan est juste là, sur la route, qui vient vers nous. Nous ne savons simplement pas si c’est un simple ouragan ou le superouragan Sandy [qui dévasta New York en 2012]… et on ferait mieux de se préparer. » Puis est venu l’e-mail du patron de Tesla, Elon Musk, révélé par l’agence Reuters, qui déclare à ses équipes avoir « un super mauvais pressentiment » et envisage de couper jusqu’à 10 % de ses effectifs, dans un mémo intitulé « Suspension mondiale des embauches ».

Le monde étant menacé par la stagflation, l’action de la Réserve fédérale (Fed) a toutes les chances d’être beaucoup plus rude que prévu pour juguler la hausse généralisée des prix, qui était encore de 6,3 % sur un an en avril aux Etats-Unis. En juin, la banque centrale américaine va cesser de renouveler ses achats de titres bancaires arrivés à échéance, comme elle l’a fait massivement depuis deux ans pour soutenir l’économie.

Après avoir augmenté ses taux d’un quart de point en mars puis d’un demi-point en mai, la Fed devrait récidiver lors de ses réunions de la mi-juin, de juillet et sans doute de septembre, ce qui ferait bondir le loyer de l’argent à court terme au-delà de 2,25 %. « Pour l’instant, il est très difficile de voir un argument en faveur d’une pause. Nous avons encore beaucoup de travail à faire pour ramener l’inflation à notre objectif de 2 %, a déclaré Lael Brainard, la vice-présidente de la Fed. C’est notre défi numéro un en ce moment. Nous partons d’une position de force. L’économie a beaucoup de dynamisme. »

Le chômage au plus bas

Les chiffres de l’emploi publiés vendredi 3 juin auront conforté les banquiers centraux. Ils sont excellents. Le chômage est presque à son plus bas historique de 3,6 %, le pays a créé 390 000 emplois en mai et a presque retrouvé son niveau d’avant la pandémie. Il va donc être nécessaire de calmer la machine. Sans surprise, les marchés financiers n’ont pas apprécié : les taux à dix ans se sont brutalement tendus vendredi, pour passer de 2,9 % à 3 %, tandis que Wall Street reculait, de 1,7 % pour le S&P 500 et de 2,6 % pour le Nasdaq.

Pourtant, en dépit de ces turbulences, la correction n’a rien d’un « ouragan ». Certes, l’indice S&P 500 a reculé de 13 % depuis le début de l’année tandis que le Nasdaq, indice riche en technologie, est en baisse de 22 %. Mais ces chiffres sont bien meilleurs que les reculs de 20 % et 28 % qui avaient été atteints au début de mai.

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« Xavier Niel a perdu la partie. Qu’il nous laisse tranquille, maintenant. » Au nom des employés du groupe La Provence, Julia Sanguinetti, secrétaire du comité social et économique (CSE) Corse-Matin Publicité a dit toute son exaspération, vendredi 3 juin, lors d’une conférence de presse donnée sur le Vieux-Port de Marseille. Encadrée par les présidents des cinq autres CSE du groupe de presse, qui emploie 850 personnes sur le continent et en Corse, l’élue Force ouvrière tenait à exprimer « la colère et la grande inquiétude » qui agitent « l’immense majorité », selon elle, des salariés des deux journaux.

En cause, les derniers soubresauts de l’interminable processus de vente qui dure depuis près de neuf mois et qui voit s’affronter deux milliardaires. L’armateur Rodolphe Saadé, patron de la Compagnie maritime d’affrètement – Compagnie générale maritime (CMA CGM), dont l’offre de rachat doit être étudiée par le tribunal de Bobigny le 7 juin, et Xavier Niel, fondateur de Free (et actionnaire à titre individuel du Monde), déjà propriétaire de 11 % du journal, qui conteste certains aspects de la procédure devant les tribunaux.

La veille, un CSE extraordinaire a été convoqué par le président-directeur général de La Provence, Jean-Christophe Serfati. Un rendez-vous pour alerter sur la « situation financière très dégradée » et avertir de sa volonté de demander le placement de l’entreprise en procédure de sauvegarde si son rachat n’était pas prononcé rapidement. Face aux représentants des salariés, Frédéric Avazéri, mandataire financier du groupe, a évoqué des « pertes abyssales » et affirmé que les 15 millions d’euros des deux prêts garantis par l’Etat obtenus par l’entreprise, avaient été dépensés en dix-huit mois.

Il a également révélé que La Provence n’assurait aujourd’hui sa trésorerie qu’en piochant dans le produit de la vente de ses murs, un pactole de 36 millions d’euros. M. Avazéri a également confirmé que la demande de procédure de sauvegarde auprès du tribunal de commerce de Marseille « entraînerait un placement sous redressement judiciaire », et donc une remise à zéro du processus de vente. Le mandataire juge l’hypothèse comme « un péril imminent », tout en reconnaissant que M. Niel, actionnaire minoritaire, s’est engagé auprès des dirigeants de la Provence à « apporter les fonds nécessaires pour compenser ».

« Malaise avec les politiques »

Ce CSE extraordinaire intervenait alors que le processus de vente va connaître un épisode capital mardi, au tribunal de Bobigny. A 14 h 30, le juge-commissaire chargé de la liquidation du groupe Bernard Tapie (GBT) doit étudier en audience la proposition portée par l’armateur CMA CGM. Une offre de 81 millions d’euros pour le rachat des 89 % d’actions détenues par l’homme d’affaires décédé en octobre 2021, qui a été validée par l’ensemble des CSE de La Provence et de Corse-Matin, et obtenu, dans des conditions rocambolesques, l’agrément du conseil d’administration du groupe de presse le 9 mai. C’est cette dernière décision que conteste M. Niel, qui a déposé deux recours, dont le premier, en référé, doit être étudié le jeudi 9 juin.

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La Corée du Sud fait face au vieillissement de sa population active le plus rapide parmi les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) : les personnes âgées de 50 à 64 ans représentaient un tiers de la population en âge de travailler (entre 15 et 64 ans) en 2019 contre 16 % en 1990. Et leur part va s’amplifier dans les années à venir.

Alors que la plupart des études confirment qu’à partir d’un certain seuil, variable mais généralement au cours de la quarantaine, l’âge a un impact négatif sur la productivité individuelle, le vieillissement fait craindre une baisse rapide de la productivité du travail et l’émergence de problèmes sociaux majeurs liés à la faible employabilité des plus de 50 ans.

L’enjeu n’est donc pas tant à ce stade de reculer l’âge de départ à la retraite que de maintenir au travail dans de bonnes conditions les plus de 50 ans, en s’assurant que leurs connaissances ne sont pas obsolètes et qu’ils restent productifs, afin de maintenir leur employabilité et d’éviter la multiplication des travailleurs pauvres chez les plus de 50 ans (« Can older workers stay productive ? The role of ICT skills and training », Jong-Wha Lee, Do Won Kwak et Eunbi Song, Journal of Asian Economics, avril 2022).

La question est d’autant plus urgente que la structure de l’économie sud-coréenne se transforme rapidement sous l’impact de la numérisation. Le différentiel de compétences en technologies de l’information et de la communication (TIC) entre générations est susceptible de détériorer encore plus la productivité relative des travailleurs âgés.

Déclin à partir de 42 ans environ

C’est pourquoi les trois économistes sud-coréens s’attachent à mesurer l’impact de l’âge sur la productivité du travail mais aussi des effets sur cette dernière des compétences TIC et de la participation à des programmes de formation dans ce domaine.

Leur contribution principale à cet effet est la construction d’un indicateur de compétences en TIC qui prend en compte non seulement la capacité à résoudre des problèmes dans des environnements technologiques, mais aussi l’utilisation effective de ces compétences au travail, en lien avec l’organisation des entreprises.

Les résultats de l’étude confirment le déclin de la productivité individuelle à partir de 42 ans environ, mais ils montrent aussi les effets positifs des compétences et de la formation en TIC sur leur productivité, effets qui sont même supérieurs à ceux observés chez les travailleurs plus jeunes !

Ces résultats très encourageants doivent cependant être nuancés, car ils sont associés à des risques de montée des inégalités.

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