Tous les articles par dans LJD

A ce stade, les comptes de l’assurance-chômage continuent de se redresser, malgré le soudain refroidissement de la croissance. En 2022, le régime devrait dégager un excédent de 2,5 milliards d’euros, selon les prévisions financières publiées, mercredi 8 juin, par l’Unédic, l’association pilotée par les partenaires sociaux qui gère le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Le retour à meilleure fortune est « confirmé », a déclaré Patricia Ferrand, la présidente (CFDT) du dispositif, lors d’une conférence de presse. Mais ce constat est énoncé avec prudence, en raison – notamment – de la guerre en Ukraine, qui entretient de fortes incertitudes sur la conjoncture économique.

L’amélioration en cours fait suite à deux années terribles, durant lesquelles le régime a enregistré des déficits exceptionnels, en lien avec la crise sanitaire : – 17,4 milliards d’euros en 2020 et – 9,3 milliards d’euros en 2021. Ces pertes colossales ont mis à mal des finances déjà très dégradées avant le début de l’épidémie de Covid-19. Fin 2021, la dette de l’Unédic s’est creusée, atteignant 63,6 milliards. Toutefois, d’ici à décembre 2024, une partie du trou pourrait être comblée, à hauteur de presque 10 milliards : d’après M^me Ferrand, deux tiers de ces économies résulteraient de la réforme de l’assurance-chômage, qui a durci les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Mesures d’urgence à partir de mars 2020

« La dette est extrêmement importante », a commenté Jean-Eudes Tesson, vice-président (Medef), mais il convient, selon lui, de « dissocier » celle qui est imputable aux « mesures d’urgence » prises à partir de mars 2020 par l’Etat, en mettant à contribution l’Unédic (chômage partiel, etc.). Les montants en jeu sont loin d’être négligeables : 19,2 milliards d’euros. Comment et par qui seront-ils remboursés ? Les syndicats et le patronat souhaitent que la question soit abordée avec le gouvernement.

Un autre dossier occupe tous les esprits : l’ouverture d’une négociation entre partenaires sociaux pour élaborer une nouvelle convention qui redéfinira les paramètres du régime. A l’heure actuelle, ceux-ci sont fixés dans un décret dont les dispositions s’appliquent jusqu’à début novembre. Cependant, il n’est pas sûr que les organisations d’employeurs et de salariés parviennent à boucler un texte d’ici là, d’autant moins qu’ils doivent, au préalable, recevoir un « document de cadrage » de Matignon avant d’engager les discussions. Mercredi, Christophe Valentie, le directeur général de l’Unédic, a déclaré que l’hypothèse d’une prorogation du décret n’était pas exclue.

Livre. Monsieur le directeur n’a ni nom ni prénom. En revanche, il a parfois des intuitions. Et toute une armée de collaborateurs qui s’exécutent pour les mettre en application, sans réellement s’interroger sur leur viabilité. « Nous devons devenir une entreprise numérique et disruptive, assène-t-il un jour à Léonce, manageur fatigué et responsable informatique. Nous devons devenir une “licorne” ! »

Se transformer en « licorne », ces start-up valorisées à plus d’un milliard de dollars ? Léonce, comme les autres salariés, s’exécute. Il porte désormais une corne en carton au milieu du front. Un code qui permettra aux « esprits éclairés qui œuvrent à transformer [le] groupe » de se reconnaître dans les couloirs. Quant aux autres, ils seront considérés comme terriblement « XX^e siècle ».

Bienvenue dans l’entreprise vue par François-Xavier Chenevat, alias Fix, dessinateur au crayon aiguisé et ancien consultant. A travers sa bande dessinée Chief bullshit officer (Diateino), il nous entraîne dans les aventures d’un bestiaire de bureau, entre un DRH froid, l’ambitieux adjoint du responsable informatique et une armée de jeunes recrues qui s’adaptent tant bien que mal au monde professionnel.

Au temps du Covid-19

L’auteur dépeint une organisation où le cynisme côtoie l’absurde, où l’incantation fleure bon l’hypocrisie. Le trait est forcé, évidemment, la part belle étant donnée à la caricature. Mais derrière les situations prêtant à rire, de réelles déviances des organisations sont mises au jour. A commencer par cette capacité à user et abuser d’un vocabulaire prétendument inspiré, consécration de l’entre-soi.

On veut « monétiser une user experience », évoquer la « scalability de l’agilité », assister à un « informal meeting ». On disrupte aussi, bien sûr. Mais tout cela en « mode agile », et avec « bienveillance ». Les lieux communs du management, récités sans conviction, sont également pointés et tournés en dérision. « Lambert, je vous délègue ce dossier absolument crucial, explique Léonce à un membre de son équipe. Soit nous réussissons ensemble, soit vous échouez seul. » Un autre jour, le même Léonce assure à son collaborateur : « Mais bien sûr que notre entreprise encourage le télétravail. » Avant d’ajouter : « Veillez simplement à bien garder votre bracelet électronique. »

Le travail à distance est d’ailleurs largement évoqué, dans des planches consacrées à la pandémie de Covid-19, ce temps où les salariés se sont mis à rêver d’une « discussion à la machine à café », des « jérémiades des collègues » et de la « cantine douteuse ».

Il vous reste 27.67% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Cet été, vous allez attendre. Attendre votre crêpe. Attendre à l’aéroport. Attendre à l’hôtel. Car les bras ne seront pas assez nombreux pour vous servir, peu importe l’endroit où vous comptez partir : de Colmar à Héraklion, des Pouilles à Perros-Guirec, de Saint-Tropez à Séville et jusqu’en Amérique du Nord, le monde touristique occidental est concerné par la pénurie d’employés du tourisme, en particulier pour les contrats précaires de saisonniers et leurs tâches éreintantes. Ce qui fut absorbable lors des deux derniers étés, en raison de la baisse du nombre de touristes étrangers, devrait l’être plus difficilement cette année : tout indique que les Européens du Nord vont reprendre leur grande migration vers le soleil.

Que trouveront-ils sur les plages du bord de l’Adriatique, où, en Emilie-Romagne, 83 % des professionnels ne trouvent pas de personnel ? Et sur les côtes espagnoles, où manquent 50 000 employés saisonniers ? Aux mêmes causes – connues de longue date –, les mêmes effets, quels que soient l’état du marché du travail ou son mode de régulation : les professionnels de l’hôtellerie-restauration font le constat du déficit d’attractivité de leur secteur, du manque de personnel qualifié et de la difficulté à les loger.

Les trous dans les plannings se traduiront par des fermetures ponctuelles, une demande de polyvalence accrue pour les salariés ou une désorganisation pouvant nuire à la qualité de service, comme c’est déjà le cas dans les aéroports de Paris, de Londres ou d’Amsterdam. Ce dernier cas est symptomatique d’un secteur qui a préféré se séparer d’une partie de sa main-d’œuvre durant la pandémie de Covid-19, malgré les aides mises en place par les gouvernements. Peu d’employeurs s’attendaient à un rebond aussi rapide de l’activité et certains ont, faute de visibilité, préféré faire avec les moyens du bord à l’été 2020, sans réembaucher leurs saisonniers habituels. Le secteur des loisirs a été le dernier à recruter après la crise, dans un contexte général de manque de main-d’œuvre.

« Nous ne pouvons pas payer mieux »

Durant les périodes de fermeture des cafés et lieux touristiques, les salariés de l’hôtellerie-restauration se sont tournés vers d’autres secteurs en tension et « ont trouvé que c’était plus sympathique ailleurs, mieux payé et moins contraignant », souligne Pascal Pedrak, secrétaire général de la CFDT Ile-de-France, chargé de l’hôtellerie, du tourisme et de la restauration. En France, la hausse des salaires du secteur, entrée en vigueur le 1^er avril, a vite été rattrapée par celle du smic, due à l’inflation. Cette même inflation qui, parallèlement au remboursement des prêts garantis par l’Etat, limite les marges de manœuvre des restaurateurs, touchés par la hausse des prix des matières premières.

Il vous reste 70.4% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

A l’âge où certains jouent encore aux Lego, Adrien empile consciencieusement les boîtes de conserve au bout de son rayon. Tous les soirs, le jeune garçon sort de l’école en courant pour venir travailler dans cette grande surface du nord de l’île de Montréal. Deux heures de travail quotidien après la classe : un emploi du temps chargé pour ce garçonnet de 12 ans. Aux caisses de ce même supermarché, de très jeunes adolescents, comme lui, aident les clients à remplir leurs sacs. Combien d’heures par semaine pour chacun, pour quel salaire ? Le gérant refuse de répondre.

Ces mineurs sont pourtant employés, a priori, en toute légalité. Au Québec, il n’y a pas d’âge minimum requis pour commencer à travailler. La loi sur les normes du travail se contente d’énumérer quelques restrictions : l’employeur doit s’assurer d’obtenir l’autorisation écrite des parents pour les mineurs de moins de 14 ans. Jusqu’à16 ans, il est interdit de les faire travailler pendant les heures de classe, et les horaires de nuit sont proscrits.

En 2016, une enquête menée par l’Institut de la statistique du Québec soulignait qu’un écolier sur trois avait un emploi rémunéré pendant l’année scolaire. Une situation déjà particulière, qui faisait du Québec, et plus généralement du Canada, des figures d’exception au sein des pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques en matière de travail des enfants.

« Autonomisation des enfants »

« Dès la fin des années 1990, la déréglementation des horaires d’ouverture des commerces de détail en soirée et le week-end a fait exploser les besoins en main-d’œuvre à temps partiel, explique Elise Ledoux, professeure en ergonomie, spécialiste des questions du travail à l’université du Québec à Montréal. Les écoliers, libérés de leurs cours dès le début de l’après-midi en vertu de l’aménagement du temps scolaire au Québec, étaient une main-d’œuvre idéale pour quelques heures par jour. »

Aujourd’hui, le phénomène atteint une ampleur inégalée. D’après une étude de Statistique Canada, le taux d’emploi des mineurs au Québec dépasse les 51 %. La situation économique actuelle de la province – un taux de chômage de seulement 3,9 % et une pénurie de travailleurs aggravée par la pandémie de Covid-19, avec quelque 240 000 postes à pouvoir – accroît la pression sur les employeurs. Corollaire : la main-d’œuvre immigrée et les mineurs sont particulièrement courtisés. Sur les autoroutes du pays, les géants de la restauration rapide comme Tim Hortons ou McDonald’s déploient une communication offensive grâce à d’immenses panneaux publicitaires promettant aux parents qu’un emploi chez eux « favorisera la carrière de [leur] enfant ».

Il vous reste 56.53% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Face aux urgentistes réunis en congrès à Paris, la nouvelle ministre de la santé était particulièrement attendue, alors que les services des urgences sont en première ligne dans la crise que traverse l’hôpital depuis plusieurs semaines. Heures supplémentaires payées double, élèves infirmiers « immédiatement » employables à la sortie d’école : Brigitte Bourguignon a annoncé mercredi 8 juin de « premières mesures » afin de surmonter un « été difficile » à l’hôpital, sans attendre les conclusions de la « mission flash » sur les urgences lancée par le président de la République, quelques jours plus tôt.

« L’été sera difficile » et il faudra « trouver des solutions pour que les Français ne soient pas privés de soins », a déclaré M^me Bourguignon, qui a reconnu un « risque de rupture d’accès aux soins réel ». Cent vingt services d’urgences sont déjà contraints de fonctionner en mode dégradé, en réduisant leurs effectifs ou en fermant la nuit ou le week-end, selon un décompte réalisé au 20 mai par l’association SAMU-Urgences de France.

« Le gouvernement prend ses responsabilités face à la crise », a affirmé la ministre. L’exécutif a « décidé de réactiver le doublement de la rémunération des heures supplémentaires du personnel non médical, et du temps de travail additionnel des médecins, pour l’ensemble de la période estivale ». Ce dispositif a été mis en place pendant la crise du Covid-19, durant laquelle les ressources humaines étaient déjà l’un des points critiques pour le maintien de l’offre de soins.

La ministre a aussi annoncé « un dispositif exceptionnel » pour que « les élèves infirmiers et aides-soignants ayant achevé leur formation initiale en juin et juillet [puissent] commencer à exercer immédiatement, sans attendre la remise officielle de leur diplôme ».

Une mesure qui devrait néanmoins avoir un impact limité sur les effectifs, à entendre les étudiants : il s’agit, pour les élèves infirmiers, « d’une à deux semaines entre la sortie d’école et le diplôme », selon Mathilde Padilla, présidente de la Fédération nationale des étudiants en sciences infirmières. « Cela reposera sur le volontariat, et il faudra toujours être encadré par une infirmière », ajoute la représentante.

Les soignants retraités « volontaires pour reprendre une activité » cet été bénéficieront pour leur part de « facilités de cumul [avec] leur pension de retraite », a aussi annoncé Brigitte Bourguignon. Les agences régionales de santé ont par ailleurs été sommées de « remobiliser les dispositifs territoriaux de gestion de crise » pour coordonner hôpitaux publics, cliniques privées et professionnels libéraux.

Une réponse « en trois temps »

« Il y a eu quelques annonces, c’est positif, réagit Philippe Revel, chef du pôle urgences adultes SAMU-SMUR du CHU de Bordeaux. Il faut garder un état d’esprit positif, sinon on n’y arrivera pas cet été. » Les urgences du CHU Pellegrin font partie des services touchés de plein fouet par la crise, avec une fermeture décidée la nuit depuis le 18 mai, les patients étant appelés à passer par le 15 de manière systématique avant de se déplacer.

Pour le responsable de la CGT-Santé Christophe Prudhomme, qui appelait la veille à une mobilisation avec huit autres organisations syndicales et collectifs soignants, la réponse gouvernementale est néanmoins loin d’être à la hauteur. « On réactive les mêmes mesures que celles proposées pour passer les vagues Covid, mais ce ne sont pas des solutions, juge-t-il. Les soignants ont besoin de souffler cet été, on leur dit déjà de ne pas prendre plus de deux semaines de congé, et là, on leur propose des mesures pour travailler plus, ce n’est pas sérieux, beaucoup n’acceptent déjà plus de faire des heures supplémentaires… »

Ces « premières mesures seront bientôt complétées par les propositions de la mission Braun », a ajouté Brigitte Bourguignon. Emmanuel Macron a chargé le médecin François Braun, président de SAMU-Urgences de France et référent santé du candidat La République en marche lors de la campagne, d’une « mission flash » sur les urgences et les soins non programmés, dont les résultats sont attendus d’ici au 1^er juillet. La réponse à la crise sera rythmée « en trois temps », a rappelé la ministre, le troisième temps correspondant à la grande conférence « avec les parties prenantes » sur la santé, attendue pour cet été. « Nous parlerons de tout, sans totem, ni tabou », a soutenu Brigitte Bourguignon, assurant qu’une « attention particulière » sera portée à la reconnaissance de la pénibilité du travail de nuit.

Si la nécessité de revaloriser ce que l’on appelle « permanence de soins » (soir, nuit, week-end) emporte une large adhésion dans les rangs des soignants, d’autres mesures provoquent d’ores et déjà un vif débat dans la communauté médicale, comme la mise en place d’une régulation systématique par le SAMU pour accéder aux urgences, ou encore le déploiement d’équipes d’infirmiers pour pallier le manque d’urgentistes dans certaines situations.

Va-t-on assister cet été, à Roissy et à Orly, aux mêmes scènes de chaos que celles qui viennent d’avoir lieu aux aéroports d’Amsterdam et de Londres à l’occasion des week-ends de l’Ascension et de la Pentecôte ? Ces derniers mois, les compagnies aériennes redoutaient d’assister à des embouteillages de passagers incapables d’accéder à l’heure à leurs avions, faute de personnel en nombre leur permettant de remplir les formalités d’aéroport. Au plus fort de l’été, Roissy accueillera 120 000 passagers par jour, après des pointes à plus de 100 000 en juin.

Pour ne pas devoir « abattre », c’est-à-dire, annuler des vols, Air France a pris les devants. « Nous avons anticipé cette situation en reprenant dès l’an dernier les recrutements de pilotes », indique la compagnie aérienne. Aux 200 navigants formés en interne, Air France en a recruté une centaine de plus à l’extérieur. Outre des pilotes, la compagnie a aussi « embauché 300 personnels au sol pour ses escales parisiennes de Roissy et d’Orly ».

Malgré ces précautions, la situation reste tendue. Il faut dire que les deux plates-formes aéroportuaires ont payé un lourd tribut à la crise. En mars 2021, les syndicats, principalement la CGT et SUD-Aérien, redoutaient de voir disparaître jusqu’à 30 000 emplois sur les 94 000 de la plate-forme de Roissy. « Avec l’arrêt des contrats à durée déterminée, ce sont près de 20 000 emplois qui ont été supprimés à Roissy », relève Maximilien Dubois, coordinateur des études de Paris CDG Alliance, un groupement d’intérêt public qui s’est donné pour mission « de faire en sorte que les habitants du territoire accèdent aux emplois générés par l’activité de l’aéroport ».

Un « problème d’attractivité »

Depuis, malgré la reprise de l’activité, l’aéroport est loin d’avoir retrouvé son niveau d’emplois de 2019, rappelle M. Dubois. « A la fin de 2021, ils n’étaient plus que 82 000 à travailler à Roissy. » C’est Augustin de Romanet, PDG du Groupe ADP, qui a sonné l’alarme, en poussant un « coup de gueule », le 24 avril, sur l’antenne de BFM, pour mobiliser tous les acteurs. Selon le patron du groupe aéroportuaire, 4 000 emplois sont à pourvoir à Roissy et à Orly. De son côté, ADP doit recruter 600 personnes pour être fin prêt pour les grands départs en vacances. A quelques semaines de cette échéance, M. de Romanet ne s’avoue « pas inquiet ». Depuis le premier janvier, le gestionnaire d’aéroports a déjà réussi « à embaucher 270 salariés », fait-il savoir. Selon lui, ADP ne parviendra toutefois pas à recruter « les 600 salariés pour cet été, mais au début de 2023 ».

Il vous reste 55.15% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Carnet de bureau. Deux ans d’épidémie de Covid-19 ont fait monter l’anxiété dans les entreprises. Absentéisme, burn-out, peur de tomber malade, l’inquiétude des salariés a franchi un cap avec la conjugaison des crises sanitaire et économique. Deux majors de la protection sociale, Malakoff Humanis et Apicil, ont dévoilé coup sur coup deux études sur les nouveaux besoins exprimés par les salariés et les chefs d’entreprise pour renforcer la prévention des risques en matière de santé.

Dans l’étude « La prévoyance aujourd’hui et demain : perceptions et attentes des dirigeants d’entreprise », réalisée en février par OpinionWay pour Apicil et publiée mercredi 8 juin, près de la moitié (49 %) des entreprises interrogées estiment que la crise sanitaire a eu un impact important sur les conditions de travail et la santé des salariés : hausse de l’absentéisme, développement des risques psychosociaux, désengagement des collaborateurs sont dans l’ordre les principales conséquences constatées par les dirigeants. Le phénomène s’accroît avec la taille de l’effectif.

La dernière enquête flash Malakoff Humanis « Et si ma mutuelle… », réalisée du 10 février au 10 avril auprès de plus de 22 000 personnes, détaille de son côté que 33 % des salariés s’inquiètent de leur bien-être physique et psychologique et 56 % craignent de ne pouvoir continuer à être bien soignés, en tenant compte aussi de la difficulté d’accès aux soins. La multiplication des sources d’inquiétude renforce d’autant l’anxiété potentielle des salariés. La santé mentale et physique des collaborateurs préoccupe 63 % des chefs d’entreprise.

Les obligations de l’employeur

« La crise a vraiment mis le sujet sur la table, explique Thomas Perrin, le directeur général adjoint du groupe Apicil. Si les dirigeants savent qu’ils ont une obligation de garantir la santé des salariés [c’est une obligation inscrite au code du travail], la question de la couverture prévoyance était perçue jusqu’alors comme une contrainte de coût. Dans un contexte de désengagement des salariés, il y a eu un basculement. Les dirigeants attendent aujourd’hui des solutions pour prévenir les risques. »

Chez Orange, par exemple, « on se bat pour maintenir le nombre de médecins du travail, d’autant que l’on a une population vieillissante avec une moyenne d’âge de 48,5 ans », déclare le DRH du groupe Gervais Pellissier.

Tenu en vertu des obligations légales de garantir la santé de ses salariés, l’employeur peut agir en prenant des mesures de prévention, de formation et d’information. Ainsi, 40 % des chefs d’entreprise interrogés pour Apicil envisagent aujourd’hui d’élargir les contrats de prévoyance de l’entreprise au burn-out et à la dépression.

Il vous reste 17.3% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

C’est une phase qui survient après plusieurs mois de deuil. Un temps dit de « vécu dépressif », où la personne touchée plonge dans une intense souffrance. Parvenir à faire ses courses, manger peuvent être des épreuves, se rendre au travail également.

« J’ai été laminée », explique Stéphanie, manageuse dans un groupe du secteur financier. Huit mois après le décès de son mari, emporté par un cancer, elle a vécu très durement cette période. Après plusieurs mois d’arrêt, son retour à temps complet a eu lieu en septembre 2021. Depuis, elle alterne journées en télétravail et en présentiel. Elle dit aujourd’hui parvenir à assumer sa charge de travail, malgré un deuil porté depuis vingt-deux mois, qui continue de lui absorber beaucoup d’énergie.

Un deuil qui s’apparente pour elle à une longue « traversée » menée dans sa vie privée comme au travail. On se rend au bureau les premiers mois « avec un masque », on dit que « ça va ». Et puis on craque, parfois. Des pauses pour aller marcher, des pleurs dans les toilettes. Stéphanie explique que, longtemps, la concentration lui a fait défaut. Autre difficulté : le rapport avec l’environnement professionnel. Si des collègues l’ont soutenue, elle a été marquée par l’indifférence de sa hiérarchie et des ressources humaines. « Lorsque j’ai annoncé que je m’arrêtais car mon mari allait nous quitter, ma responsable a essayé de négocier avec moi un maintien à temps partiel. »

« Comme des moins que rien »

De vraies blessures qui se sont ajoutées à la peine profonde liée à son deuil, et qui n’ont rien d’une exception. « Des collaborateurs sont traités comme des moins que rien, n’arrivent plus à faire face et quittent leur société, volontairement ou non. D’autres reçoivent une pression énorme de leur manageur… C’est la double peine », confie un cadre participant à un groupe de parole de salariés endeuillés. « Des spirales négatives faites d’incompréhensions peuvent se mettre en place, ajoute Marie Tournigand, déléguée générale de l’association Empreintes, qui accompagne des personnes endeuillées. Des salariés se sentent esseulés, l’encadrement est pour sa part démuni, ne sachant pas quelle attitude adopter. »

Un encadrement qui manque souvent de repères et fait face à une question récurrente : le deuil doit-il rester une affaire privée, hors du champ de l’entreprise ? La réponse est négative, pour M^me Tournigand : « Il ne se résume pas à la mort et aux obsèques, mais concerne la vie après le décès d’un proche. Ce qui inclut bien sûr le temps passé au travail, qui va être affecté. Il y a des risques pour le maintien dans l’emploi, alors que l’on sait que certaines pratiques peuvent favoriser la reprise. » Empreintes rappelle d’ailleurs que les entreprises peuvent aborder la question sous un angle économique. Les arrêts de travail liés à un deuil durent en moyenne trente-quatre jours par an. Une meilleure prise en compte réduirait l’absentéisme, favorisant ainsi la performance des organisations.

Il vous reste 51.05% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Est-ce parce que la mission de sauvetage promet d’être particulièrement compliquée que la réponse du gouvernement paraît encore brouillonne ? Alors qu’une crise d’ampleur secoue l’hôpital, et au premier rang ses services d’urgences, la méthode de l’exécutif reste hésitante.

Brigitte Bourguignon, nouvelle ministre de la santé, a annoncé, lors de sa première prise de parole, le 25 mai, l’ouverture d’une séquence d’échanges bilatéraux avec les professionnels de santé de « quinze jours », devant aboutir à des mesures pour tenir l’été à l’hôpital. Mais de quelle marge de manœuvre dispose vraiment la nouvelle locataire de l’avenue de Ségur ? Entre-temps, une « mission flash » d’un mois sur les soins urgents et non programmés a été lancée par le président de la République, confiée au docteur François Braun, du syndicat Samu-Urgences de France, qui ne rendra ses conclusions qu’à la fin juin. Sans compter la grande « concertation » sur la santé avec les professionnels et les citoyens, promise lors de la campagne présidentielle, et prévue durant l’été.

Sur le terrain, le cri d’alarme est pourtant général : impossible d’attendre ! Dans le bureau de la ministre, les représentants des urgentistes, de la communauté hospitalière ou encore des médecins libéraux se succèdent depuis une dizaine de jours. Avec une question centrale : comment réussir à passer la période estivale, traditionnellement tendue pour les établissements hospitaliers ? Cette année, les difficultés montent de toutes parts depuis plusieurs semaines déjà, et beaucoup prédisent une catastrophe.

Un sujet présidentiel

Le flou domine encore largement sur les pistes envisagées par le gouvernement, et même sur son calendrier, selon les premiers reçus avenue de Ségur. Ils décrivent une ministre « attentive » et « à l’écoute ». « Sans doute n’a-t-elle pas encore une feuille de route très claire, ni des arbitrages, juge un représentant hospitalier. A partir du moment où une grande conférence a été annoncée par Emmanuel Macron sur la santé, ça va forcément être un sujet présidentiel, ce qui explique peut-être sa grande prudence. »

Au ministère de la santé, on temporise, en faisant état d’une discussion « franche », « sans tabou », « dénuée de toute instrumentalisation politique ». « Les échanges vont se poursuivre dans les prochains jours, pour co-construire les réponses nécessaires pour l’été, au plus près des territoires, mais aussi structurelles », indique-t-on.

Une réserve que les acteurs expliquent aussi par un terrain inflammable : après deux ans de crise épidémique, les urgences sont en première ligne face à une crise d’une ampleur inédite, tandis que les fermetures de lits dans les hôpitaux se sont multipliées à tous les étages faute de personnels infirmiers. Avant même le début de la période estivale, de nombreux services – au moins 120 selon SAMU-Urgences de France, au 20 mai – se trouvent obligés de fonctionner en mode dégradé.

Il vous reste 76.09% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le projet traînait dans les cartons depuis une proposition faite par la Commission européenne en 2012. Les négociateurs des vingt-sept Etats membres de l’Union européenne (UE) et le Parlement européen ont annoncé, mardi 7 juin en soirée, être parvenus à un compromis permettant d’augmenter la proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises européennes en instaurant des quotas.

Selon les nouvelles règles, les entreprises cotées dans les pays membres de l’UE doivent s’assurer d’octroyer à des femmes, d’ici à la mi-2026, au moins 40 % des sièges non exécutifs de leurs conseils d’administration, ou au moins 33 % de sièges exécutifs et non exécutifs.

« Après dix ans, depuis que la Commission européenne a proposé cette directive, il est grand temps que nous brisions ce plafond de verre, a réagi, dans un communiqué, la présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen. Il y a plein de femmes qualifiées pour les postes de direction. Elles devraient pouvoir y accéder. »

Système de pénalités

Les sociétés qui n’atteignent pas ces objectifs devront « appliquer des critères transparents et non genrés » pour régler le problème et « donner la priorité au sexe sous-représenté » lorsque deux candidats de sexe différent ont les mêmes qualifications, précise le communiqué. Les Etats membres devront aussi mettre en place un système de pénalités pour les entreprises ne respectant pas les règles.

Actuellement, seuls neuf des vingt-sept Etats membres disposent d’une législation nationale concernant l’égalité des genres dans les conseils d’administration. Selon l’Institut européen pour l’égalité des genres, la proportion de femmes dans les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en Bourse dans l’UE est passée de 11,9 % en 2010 à 31,3 % aujourd’hui.

Mais cette représentativité varie grandement entre les différents pays du bloc communautaire. En Estonie, seuls 9 % des sièges sont occupés par des femmes, tandis qu’en France, où un seuil minimal légal a été fixé à 40 %, ce pourcentage dépasse les 45 %.