« Les dirigeants d’entreprise doivent accepter que leur “chief impact officer” ne soit pas toujours une femme, jeune, issue d’une école de commerce »
A mesure que les thèmes et les fonctions liées à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) émergeaient, les signataires de cette tribune – employeurs, consultants ou recruteurs engagés depuis longtemps dans ce domaine – ont vu naître dans les entreprises la quête d’une sorte d’avatar sur papier glacé, contre lequel nous avons bien du mal à lutter.
Tandis que la demande de recrutements pour assurer ces missions « d’impact positif » dépasse largement l’offre de candidats – et que les urgences environnementales se font de plus en plus pressantes –, il est plus que jamais temps d’inciter les dirigeants d’entreprise à accepter que leur chief impact officer ou leur directeur du développement durable ne soit pas toujours une femme, jeune, issue d’une (grande) école de commerce…
Trop de dirigeants préfèrent encore s’entourer de celles et de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même cursus
Alors que l’impératif de transition durable (ou, avec plus d’hypocrisie, de féminisation des comités de direction) se fait chaque jour plus pressant, nous déplorons de voir encore trop souvent associés les enjeux liés à ce que les Anglo-Saxons nomment le care (« prendre soin ») aux compétences et aptitudes « féminines ».
De même, peu de dirigeants sont prêts, aujourd’hui, à être contredits, bousculés dans leurs convictions et pratiques, remis en cause dans leurs activités, dirigeants qui préfèrent encore s’entourer de celles et de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même cursus.
Enfin, nous le constatons au quotidien, les talents les plus expérimentés se voient bien trop souvent écartés des procédures de recrutement, suivant l’étrange idée que l’écologie et la quête de sens seraient des préoccupations générationnelles – ce qui est bien entendu tout à fait faux, voire risqué.
C’est sur cette discrimination en particulier que nous souhaiterions insister, tant elle est répandue et basée sur des postulats totalement erronés – « ils vont me coûter plus cher », « ils ne vont pas accepter d’être managés par des plus jeunes », « ils ne seront pas au fait des pratiques modernes »… – et tant elle nuit profondément à la qualité de la transition recherchée. Car ces experts ont au contraire beaucoup à donner, riches de premières expériences techniques nécessaires et d’une expérience de l’entreprise et de son fonctionnement, de ses parties prenantes et de ses contraintes.
Parcours snobés, ou qualifiés d’« atypiques »
Enthousiastes à l’idée de voir enfin ces métiers recruter, nous avons malheureusement joué le jeu, ces dernières années, et avons, à notre échelle, participé à cette chimère. Nous en sommes toutes et tous profondément désolés.
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