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Améliorer le pouvoir d’achat des Français en ces temps d’inflation record et en profiter pour tourner la page des retraites. Tout en prouvant que le dialogue social fonctionne encore. Le projet de loi sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, présenté, mercredi 24 mai, en conseil des ministres, revêt plusieurs enjeux importants pour l’exécutif.

L’objectif du gouvernement était d’abord de retranscrire fidèlement l’accord national interprofessionnel (ANI), signé, le 10 février, par les organisations patronales et syndicales, à l’exception de la CGT. Le texte, qui sera examiné en séance publique, à l’Assemblée nationale, à partir du 26 juin, comprend quinze articles qui reprennent en grande partie l’accord visant à généraliser les dispositifs de partage de la valeur.

Si le texte était adopté, les entreprises de 11 à 49 salariés devront instaurer un mécanisme « légal de partage de la valeur » (participation, intéressement mais aussi prime de partage de la valeur), si elles dégagent, durant trois années d’affilée, un bénéfice significatif, au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires. S’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, des discussions devront s’ouvrir, afin de « mieux prendre en compte les résultats exceptionnels » réalisés en France.

« Ajustements limités »

L’exécutif a toutefois procédé à quelques ajustements par rapport à l’ANI. Alors que le texte prévoyait initialement de soumettre la définition du bénéfice exceptionnel à l’appréciation de l’employeur, elle sera finalement renvoyée à la négociation collective d’entreprise. Un changement qui intervient après l’examen du texte par le Conseil d’Etat, en mai, mais auquel les partenaires sociaux ont été associés.

Selon le ministère du travail, le dispositif pourrait être davantage sécurisé lors des débats parlementaires, encore une fois en accord par les partenaires sociaux. Le Conseil d’Etat a également estimé que la prime de partage de la valeur versée aux salariés rémunérés moins de trois fois le smic dans les entreprises de moins de 50 salariés, exonérée de cotisations fiscales et sociales et pas soumise à l’impôt sur le revenu, pourrait être déclarée inconstitutionnelle pour rupture d’égalité.

Le texte pourrait également encore évoluer à l’issue des débats dans l’Hémicycle. « Les ajustements seront très limités de notre côté », prévient le député (Renaissance) de Saône-et-Loire et futur rapporteur du texte, Louis Margueritte. Ce dernier souhaite notamment avancer d’un an la mise en place de l’accord dans les entreprises de 11 à 49 salariés. En cas d’amendements, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a rappelé que l’avis du gouvernement sera « toujours appuyé sur un consensus des organisations signataires pour respecter » l’ANI.

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C’est un « soulagement », reconnaît Valérie Treffé-Chavant, représentante CFE-CGC des salariés de la marque Clergerie. Le tribunal de commerce de Paris a reporté, mercredi 24 mai, sa décision concernant l’avenir du chausseur français, placé en redressement judiciaire depuis le 29 mars. Les juges ont accordé un délai supplémentaire de trois semaines aux candidats à la reprise pour améliorer leurs offres initiales.

Pour l’heure, trois candidats se sont manifestés auprès des administrateurs judiciaires, maîtres Didier Lapierre et Jonathan El Baze. Le belge Optakare, qui, à la barre du tribunal de commerce de Paris, a obtenu la reprise des magasins André, le 4 mai, a déposé une offre pour des magasins et 40 emplois. L’homme d’affaires tunisien Philippe Sayada a lui présenté une offre aux administrateurs judiciaires. Il s’est également manifesté auprès des salariés, lors d’une visioconférence « sans détailler le nombre de salariés repris », souligne M^me Treffé-Chavant. Enfin, le groupe américain Titan Industries, fabricant de chaussures fondé en 1988 en Californie, serait candidat à la reprise de la marque et d’une cinquantaine de postes.

Lors de l’audience au tribunal de commerce de Paris, mercredi 24 mai, une quatrième offre de reprise a été évoquée. « Celle de Renaissance Luxury Group », rapporte M^me Treffé-Chavant, sans toutefois pouvoir préciser le périmètre de reprise envisagé par ce spécialiste du retournement d’entreprises françaises en difficulté, qui détient une marque de bijoux, Les Georgettes. Contacté par Le Monde, Renaissance Luxury Group dément toutefois « avoir déposé une offre de reprise ».

Un courrier envoyé à Brigitte Macron

Les 140 salariés de Clergerie devront donc patienter jusqu’au 14 juin pour en savoir davantage sur leur avenir professionnel. L’angoisse étreint plus particulièrement les 90 employés de l’usine de Romans-sur-Isère (Drôme), qui, depuis début avril, sont au chômage partiel. Car beaucoup s’inquiètent du sort de cette unité de production située au cœur de l’ancienne capitale de la chaussure.

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« Il est regrettable qu’aucun grand groupe de luxe ne s’intéresse à Clergerie », s’agace une salariée (qui souhaite garder l’anonymat), qui, depuis trente-cinq ans, travaille pour cette marque fondée, en 1981, par Robert Clergerie. Céline Gerbault-Laymond, designer au sein de la société, a envoyé un courrier à Brigitte Macron pour l’inviter à soutenir l’entreprise et intercéder auprès du président de la République. « Je n’ai pas manqué de relayer votre démarche à la ministre déléguée chargée des PME », lui a-t-elle répondu, le 15 mai, dans un courrier que Le Monde a consulté.

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La principale mesure portant sur le conditionnement du revenu de solidarité active (RSA) en échange « de quinze à vingt heures d’activité obligatoires d’insertion par semaine » ne sera pas inscrite comme prévu dans le projet de loi France Travail, a assuré Olivier Dussopt, ministre du travail, mardi 23 mai. Ce temps d’activité figurera dans le contrat d’engagement signé entre les bénéficiaires et leur conseiller, ce qui permettra, selon le ministère, d’adapter le volume horaire de manière individualisée.

« Ce n’est pas du tout une remise en cause du principe. Ça ne relève juste pas du niveau législatif », a assuré Matignon au Monde, avant de poursuivre que « le projet de loi prévoit en revanche que le contrat d’engagement, entre le bénéficiaire du RSA et l’organisme qui l’accompagne, précise l’intensité de l’accompagnement. »

En clair, le bénéficiaire et son conseiller signent un « contrat d’engagement ». C’est dans ce contrat − « qui existe depuis la création du RMI en 1988 », a précisé M. Dussopt − que la nature des activités (immersion et formation en entreprise, démarche sociale accompagnée, ateliers collectifs, etc.) et le nombre d’heures − entre quinze et vingt − sont fixés.

En fonction des situations personnelles des bénéficiaires, le contenu des activités sera amené à varier. « Une allocataire handicapée qui passe du temps à diagnostiquer ses problèmes de santé pour savoir quels postes elle peut occuper, c’est du retour à l’emploi. Ça rentre dans les quinze à vingt heures », a cité en exemple le ministre lors d’une conférence de presse rapportée par l’Agence France-Presse.

La création d’une suspension avant la radiation

Le projet de loi France Travail réformerait aussi le système de sanctions pour les bénéficiaires qui ne respectent pas leurs obligations. « Aujourd’hui, il y a une radiation pure et simple (…). Ce que nous voulons créer [avant la radiation], c’est une suspension qui sera toujours décidée par le président du conseil départemental. Elle pourra durer un jour, une semaine… L’avantage, c’est [que c’est] rapide à mettre en œuvre et rapidement réversible », a détaillé M. Dussopt.

Cette décision mécontente ATD Quart-Monde, qui estime qu’« une suspension arbitraire ne peut qu’aggraver l’insécurité des personnes en situation de grande pauvreté et le non-recours [à cette allocation] ». « Sur 1,95 million de bénéficiaires du RSA, 350 000 n’ont aucun suivi ni social ni socioprofessionnel », a insisté Olivier Dussopt.

Le ministre a également remis en cause l’accompagnement qui « pêche » : « Sept ans après leur première inscription, 42 % des bénéficiaires du RSA y sont toujours, c’est un échec collectif ». Pour y remédier, il y aura « des moyens supplémentaires », a assuré le ministre, rappelant que le haut-commissaire à l’emploi Thibaut Guilluy avait chiffré « entre 2 et 2,5 milliards d’euros en cumulé jusque 2027 » la réforme France Travail.

Cela passera aussi par des redéploiements de postes de Pôle emploi, « dont les effectifs sont passés de 47 000 à 51 000 équivalents temps plein (ETP) de 2017 à 2022 alors que le taux de chômage est maintenant inférieur à son niveau d’avant crise », a rappelé le ministre. Pour rappel, la réforme du RSA a commencé à être expérimentée dans dix-huit départements et une métropole, et fait partie du projet de loi France Travail qui vise à réformer tout le service public de l’emploi.

Ouvertes au dialogue mais dans des limites soigneusement définies. Reçues à tour de rôle, lundi 22 et mardi 23 mai, par Elisabeth Borne, les trois principales organisations patronales (Medef, CPME et U2P) ont passé en revue les dossiers sociaux du moment, en valorisant ceux sur lesquels elles sont disposées à avancer. Une priorité semble se dégager, à ce stade : l’emploi des seniors. Cette préoccupation est logique puisqu’elle occupera une place centrale dans la mise en application de la réforme des retraites dont l’objectif est de faire travailler plus longtemps des personnes ayant franchi le cap de la soixantaine ou qui s’en rapprochent.

Les entretiens entre la première ministre et les responsables de mouvements d’employeurs font suite aux rencontres qui avaient lieu, les 16 et 17 mai, à l’hôtel de Matignon avec les leaders syndicaux. Cette série de réunions vise à donner un contenu au « pacte de la vie au travail » annoncé, à la mi-avril, par Emmanuel Macron. Le président de la République avait alors proposé aux partenaires sociaux de lancer des négociations tous azimuts sur des « sujets essentiels » : partage de la richesse, reconversions professionnelles, pénibilité, maintien en poste des salariés vieillissants…

Sur ce dernier item, le patronat paraît animé de bonnes intentions. « Ce sur quoi on est prêts à discuter, qui paraît le plus urgent, c’est l’emploi des seniors », a déclaré Geoffroy Roux de Bézieux, à l’issue de son tête-à-tête avec M^me Borne. Le président du Medef n’a pas livré de détails, tout en esquissant plusieurs pistes : aménagements de « transitions » en fin de carrière, développement de la « retraite progressive » – un dispositif qui permet de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension.

La « ligne rouge » du Medef

Il y a « des choses à faire, peut-être, autour des emplois de cadres seniors qui ont souvent des salaires élevés, [ce qui] freine leur embauche par les entreprises », a poursuivi M. Roux de Bézieux. Il a aussi évoqué l’allocation-chômage accordée sur des durées plus longues à ceux qui ont au moins 53 ans : un tel paramètre « peut être un frein à la reprise d’emploi » et « incite, parfois, les entreprises (…) à mettre les seniors au chômage ».

François Asselin, le numéro un de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), a également consacré une bonne partie de son propos à cette thématique, durant l’échange qu’il a eu avec la première ministre. Il s’est attaché à défendre une de ses revendications-phares : l’exonération de cotisations patronales à l’assurance-chômage pour les contrats de travail signés par des seniors, afin d’encourager le recrutement de cette catégorie d’âge. Une mesure un peu similaire avait été introduite dans la réforme des retraites, à l’initiative du Sénat, mais elle a été censurée par le Conseil constitutionnel, au motif qu’elle représentait un « cavalier social », sans rapport avec l’objet de la loi. Autre disposition invalidée par les juges de la rue de Montpensier à Paris : l’index seniors, qui entendait objectiver la place des sexagénaires dans les entreprises. Le patronat est contre, mais le gouvernement souhaite la rétablir, comme l’a confirmé, mardi, Olivier Dussopt, le ministre du travail.

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Le gouvernement présente, mercredi 24 mai, en conseil des ministres, son projet de loi sur le partage de la valeur en entreprise. Le texte est une « transposition fidèle et intégrale » de l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu en février entre les partenaires sociaux, a déclaré le ministre du travail, Olivier Dussopt, mardi lors d’une conférence de presse. « Toute modification, tout apport par rapport à l’ANI, le gouvernement ne les défendra qu’avec un consensus des signataires de l’ANI », a-t-il ajouté.

L’accord interprofessionnel vise à améliorer et généraliser les dispositifs d’intéressement ou de participation pour les salariés, et ainsi améliorer leur rémunération dans un contexte de flambée des prix. L’accord a été validé par toutes les organisations patronales et syndicales, à l’exception de la Confédération générale du travail (CGT).

Le gouvernement souhaite une adoption avant la fin de la session parlementaire, cet été.

Cet accord contient trente-six articles et deux mesures principales :

• Pour les entreprises de onze à quarante-neuf personnes : elles seront obligées, à partir du 1^er janvier 2025, d’instaurer au moins un mécanisme « légal de partage de la valeur » – participation, intéressement ou encore « prime de partage de la valeur » – si elles dégagent, durant trois années successives, un bénéfice significatif, au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires. Les entreprises de moins de onze salariés « ont la possibilité » de partager les profits avec leurs salariés.
• Pour les entreprises d’au moins cinquante personnes : des discussions doivent avoir lieu de manière à « mieux prendre en compte les résultats exceptionnels » réalisés en France. Une mesure qui fait écho au débat sur la taxation des superprofits, relancé par les excédents inégalés de TotalEnergies.

Les entreprises plus petites sont encore à la traîne s’agissant des mécanismes de redistribution des bénéfices : 88,5 % des salariés d’entreprises de plus de 1 000 personnes bénéficiaient d’un tel dispositif en 2020, contre moins de 20 % dans celles de moins de cinquante salariés, d’après la Dares – la direction statistique du ministère du travail.

Le gouvernement a retenu 2025 comme date d’entrée en vigueur, contrairement à la recommandation d’un rapport parlementaire, qui préconisait au début d’avril une mise en pratique « dès 2024 », compte tenu des tensions inflationnistes.

En février, Geoffroy Roux de Bézieux, le président du Mouvement des entreprises de France (Medef), ainsi que Laurent Berger, secrétaire général de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), avaient appelé l’exécutif à respecter le texte de l’ANI lors de sa transposition en projet de loi. Le patron du Medef avait estimé que « tout détricotage » constituerait « un coup de poignard dans le dos des partenaires sociaux », et le responsable syndical considérait qu’une modification serait « un croche-pied à la démocratie sociale ».

Le projet de loi se limite aux mesures de l’accord entre syndicats et patronat et ne comporte pas de mesures supplémentaires sur les « superprofits », évoquées par Emmanuel Macron à la fin de mars. Evoquant les grandes entreprises consacrant leurs revenus « exceptionnels » à des rachat d’actions, le chef de l’Etat avait demandé au gouvernement de réfléchir aux moyens de faire « profiter » les travailleurs de cette manne.

A l’Assemblée nationale, « il y a un risque de surenchère avec des sujets sur les superprofits et les superdividendes », a estimé M.  Dussopt.

Avec ce projet de loi, l’exécutif souhaite aussi tourner la douloureuse page des retraites. Après une rugueuse reprise de contact avec les syndicats, qui réclament toujours l’abrogation de la réforme, la première ministre, Elisabeth Borne, a reçu les principales organisations patronales en début de semaine. Ces dernières se disent disposées à discuter de l’emploi des seniors, alors qu’une quatorzième journée de mobilisation est programmée le 6 juin.

Avec une inflation durable et un marché de l’emploi tendu, les DRH sont désormais confrontés au risque d’incohérence de leur politique de rémunération et en particulier des grilles de salaires, à l’origine gage de reconnaissance équitable du travail et d’engagement des salariés. « Suis-je aussi bien payé que mon collègue de bureau ? » et « que gagnerais-je à prendre des responsabilités ? » sont des questions auxquelles l’entreprise doit être en mesure d’apporter des réponses satisfaisantes, grâce à ces matrices de rémunération que sont les grilles.

« Une grille de salaire équilibrée, disposant d’échelons en nombre suffisant, permet à chacun de se situer au sein de l’entreprise et de se projeter, explique Marc Grosser, partenaire du cabinet de conseil RH Topics. Sur cette base, l’entreprise peut aussi mieux repérer les inégalités et mieux négocier avec les partenaires sociaux. » L’outil définit des familles de métiers, des niveaux de qualification et de responsabilité, associés à une médiane de salaire, généralement établie en fonction d’un « benchmark », d’une norme sur le marché. Les plus petites entreprises se calent, elles, sur les minima décidés par leur branche professionnelle.

Mais la cohérence de ces grilles salariales est sapée depuis des mois par deux courants violents : d’une part la forte inflation – + 5,9 % en un an –, conduisant à des hausses successives du smic ; et d’autre part les salaires hors norme réservés à l’embauche des profils les plus recherchés sur un marché de l’emploi tendu. Les métiers pénuriques sont de plus en plus divers – de la tech et du numérique aux spécialistes de la logistique ou aux métiers de bouche.

« Une grille bis »

« Aujourd’hui, des spécialistes du digital peuvent obtenir 10 % à 15 % de plus que la moyenne des salariés, à qualification et expérience équivalentes, et plus encore si le recrutement est urgent, observe Cyrille Bellanger, directeur du conseil en rémunération de Mercer. Certaines entreprises ont dû établir une grille bis pour ces profils, voire pour les jeunes diplômés en général ; elles ont aussi intégré les primes, dont beaucoup sont quasi systématiquement accordées, dans le salaire de base pour l’améliorer. »

Franck Chéron, associé du cabinet Deloitte, constate lui aussi depuis deux ans une vaste réflexion sur les grilles de salaires des entreprises qu’il accompagne, certaines en recréent une, d’autres intègrent de nouvelles classifications ou élaborent une grille parallèle. « Une grille inadaptée conduit à la multiplication des cas d’exception », rappelle Claire Morel, directrice de Syndex, qui conseille les délégués syndicaux et les comités sociaux et économiques.

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Carnet de bureau. Les salariés gèrent en moyenne 144 e-mails par semaine (331 pour les dirigeants), a révélé lundi 15 mai l’Observatoire de l’infobésité et de la collaboration numérique (OICN) dans son étude annuelle sur le sujet réalisée pour sa deuxième édition auprès de 9 000 personnes. « Personne ne devrait gérer plus de 100 mails par jour », conseille l’OICN, qui estime que « sans action, l’infobésité peut générer une incapacité à réaliser le travail prescrit ». Une des ambitions de cet observatoire est de mesurer l’impact du déversement massif d’informations sur les organisations du travail.

Une thèse de Delphine Dupré alertait déjà en 2020 sur les effets délétères et les expériences négatives associées aux technologies de l’information. La chercheuse en communication de l’université Bordeaux-Montaigne fait ainsi état « des phénomènes d’angoisse, survenant le matin au moment d’ouvrir la boîte de réception, au retour des congés ou encore le dimanche soir, liés à l’appréhension de la charge de travail qui s’est accumulée pendant les périodes de déconnexion ». Peur du salarié d’être débordé, de « perdre le contrôle » sont autant de sources de stress et d’épuisement.

C’est aussi pour le manageur le risque de « transmettre de nombreuses demandes par courriel sans avoir connaissance de la charge de travail endossée par le destinataire ». Près des deux tiers des e-mails envoyés demandent à être suivis d’action, selon l’OICN. Or, c’est bien le manageur qui sera tenu responsable d’une surcharge d’activité de ses subordonnés.

Huit secondes

De son côté, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) constate également les dégâts subis par les salariés, mais sans entrevoir de solution. « Certains auteurs considèrent ainsi que l’e-mail est devenu le métronome de l’activité des cadres (Bretesché et al., 2012). Il a un impact considérable sur leurs pratiques professionnelles, qui en viennent à être assez largement organisées autour de la gestion et de la hiérarchisation continue des informations reçues par ce canal, (…) en mode “flux tendu” ». Pourtant, selon l’étude de l’OICN, seuls 16 % des e-mails reçus obtiennent une réponse.

L’INRS explique que les travailleurs estiment gagner en flexibilité et en autonomie pour organiser une activité toujours plus fragmentée et plus souvent interrompue. « Il en résulte un sentiment de densification du travail et de surcharge cognitive, préjudiciable à la qualité du travail », analyse Suzy Canivenc, chercheuse à la chaire Futurs de l’industrie et du travail de Mines Paris-PSL.

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Les soixante-douze grévistes de l’usine Vertbaudet de Marquette-lez-Lille (Nord), principalement des femmes, sont en grève pour la première fois de leur vie.

« On aurait dû se révolter bien avant », disait l’une d’elles au Monde. Avec des salaires n’atteignant pas les 1 500 euros après plus de vingt ans d’ancienneté, les soixante-douze femmes grévistes de Vertbaudet ne comprennent pas pourquoi la direction de l’usine refuse catégoriquement d’augmenter leurs salaires. En effet, ce qui a mis le feu aux poudres, c’est l’accord salarial pour 2023 qui prévoit… 0 % d’augmentation de salaire, alors que l’inflation atteint des niveaux record.

Depuis soixante-trois jours, les travailleuses de l’entrepôt d’acheminement Vertbaudet de Marquette-lez-Lille sont en grève. Elles réclament une augmentation de leur salaire d’au moins 150 euros net et l’embauche d’intérimaires.

Le 16 mai, au lieu d’organiser une médiation, la préfecture a envoyé la police évacuer le piquet de grève. Résultat : deux gardes à vue, une gréviste violentée puis hospitalisée avec quatre jours d’interruption temporaire de travail (ITT), six salariées convoquées pour un entretien préalable. La spirale de l’intimidation et de la violence a été franchie avec le guet-apens dont a été victime le délégué syndical CGT.

Son fils et son épouse menacés

L’homme, embarqué devant sa maison, a été agressé par plusieurs hommes armés, ces derniers n’ont pas hésité à menacer son fils et son épouse. En 2023 en France, voilà ce que donnent neuf semaines de grève pour un meilleur salaire. Encore une fois, le gouvernement et le patronat font front contre le salariat.

Depuis, interpellée par la CGT, la première ministre s’est enfin engagée à cesser toutes les poursuites contre les ouvrières et à garantir une médiation avec la direction de l’entreprise. Cependant, plus de soixante jours après le début de la grève, la direction méprise toujours les soixante-douze salariées grévistes et refuse toute augmentation collective de salaire.

Cette violence et ce mépris que subissent les ouvrières de Vertbaudet, des milliers de grévistes les subissent alors qu’ils luttent contre la réforme des retraites, pour l’augmentation des salaires ou pour de meilleures conditions de travail. Les ouvrières de Vertbaudet sont à l’image des millions de femmes, scotchées à un plancher collant qui les retient dans des emplois dévalorisés et sous-payés à cause d’un management sexiste.

Leur grève met en lumière une question centrale. Comment, sans salaire digne, faire ses choix de vie, quitter son conjoint si on le souhaite et pouvoir nourrir ses enfants ? Comment être libre sans indépendance économique ?

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Droit social. Le contrat de travail à durée indéterminée à plein temps et s’inscrivant dans une relation directe de subordination entre employeur et salarié est la norme de la relation de travail. Il confère d’importantes protections aux travailleurs, mais est aussi utile aux employeurs, qui peuvent s’appuyer sur une main-d’œuvre stable, mettre à profit et maintenir à leur service le talent de cette dernière, tout en exerçant leur autorité et autres prérogatives patronales pour diriger et organiser le travail de leurs salariés.

Pourquoi créer un contrat à durée déterminée (CDD) multi-remplacement ? Le CDD est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée, se démarque de  l’« emploi typique » en ce qu’il engendre par essence une plus grande précarité du salarié. Les entreprises y recourent car il présente l’avantage de prendre fin sans formalité, par son seul terme ou la réalisation de son objet, tel le retour du salarié malade remplacé.

Le législateur français a fait du CDD un mode exceptionnel d’embauchage et en a subordonné drastiquement le recours à des cas précis, tout en limitant sa durée et ses possibilités de renouvellement. La comparaison internationale (Bernd Waas, Guus Heerma van Voss, Restatement of Labour Law in Europe vol II : Atypical Employment Relationships, Hart Publishing, 2020) montre que le formalisme qui accompagne ce type de contrat est important en droit français.

Original à plus d’un titre

La législation nationale est également de plus en plus complexe : le CDD est devenu un outil des politiques d’emploi. S’appuyant sur le postulat jamais vérifié qu’une législation contraignante est défavorable à l’emploi en particulier pour les personnes dont l’insertion dans le marché du travail est la plus difficile, les règles dérogatoires et les règles spéciales se sont multipliées : on a vu fleurir, les CDD jeunes, les CDD seniors et celui réservé aux salariés agricoles âgés, les CDD de transition, les contrats d’insertion ou de réinsertion professionnelle, les CDD de mission, les CDD de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, les emplois saisonniers, le contrat vendange, celui relatif aux emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, le CDD pour les sportifs professionnels, etc.

L’article 6 de loi « portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi » de décembre 2022 est venu ajouter à ce millefeuille de règles un nouvel assouplissement. Alors que l’article L. 1242-2 du code du travail impose de conclure un nouveau CDD à chaque mission de remplacement, les entreprises ont été autorisées à procéder au remplacement de plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement, au moyen d’un seul CDD multi-remplacement.

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« La santé scolaire est en train de s’effondrer ! », martèle Gwenaëlle Durand, secrétaire générale du SNIES-UNSA, l’un des deux syndicats des infirmières scolaires. Cette organisation appelle, avec le SNICS-FSU, à une marche blanche, mardi 23 mai, pour « sauver la santé à l’école ». Les deux syndicats demandent, entre autres, la création de 15 000 postes, une revalorisation salariale et une formation spécifique sanctionnée par un master.

« Il est temps que nos revendications soient prises en compte, sinon on va se retrouver dans une situation catastrophique », s’alarme M^me Durand.

Un système pas à la hauteur : tel était, aussi, le ton du rapport d’information de la commission des finances sur la « médecine scolaire et la santé à l’école », présenté le 10 mai, devant l’Assemblée nationale, par le député (Renaissance) de l’Essonne Robin Reda. Ce document met en évidence des « besoins grandissants » – avec la montée en puissance de l’école inclusive, qui nécessite une individualisation des parcours scolaires, la crise sanitaire et le mal-être des élèves qui s’accroît – et la difficulté du système de santé scolaire à y répondre, en raison d’un « manque de personnel ».

Disparités géographiques

En dix ans, le nombre de médecins scolaires a chuté de 20 %. En 2023, il y aurait environ 900 médecins scolaires pour 60 000 établissements et plus de 12 millions d’élèves. « Depuis plusieurs années, le rendement du concours oscille entre 30 % et 50 % », faute de candidats en nombre suffisant, avance le ministère de l’éducation nationale. L’effectif des infirmières et infirmiers, lui, reste stable, à environ 7 700, mais le taux de rendement au concours qui s’élevait à 100 % en 2018 s’est dégradé. En 2022, il a manqué 58 candidats admis au concours pour 395 postes offerts, constate le rapport.

Des disparités importantes existent selon les territoires. « La carte de la pénurie de médecins scolaires recoupe celle des déserts médicaux et s’ajoute à la crise d’attractivité, au sens large, de l’éducation nationale », précise M. Reda. Le rapport cite les chiffres de la Cour des comptes qui établissait, en 2018, que le nombre moyen d’élèves par équivalent temps plein (ETP) de médecin de l’éducation nationale, dans chaque département, était compris entre 6 464 élèves dans le Lot et 99 370 en Dordogne. Pour les infirmières et infirmiers, la Cour des comptes avait noté un nombre d’élèves par ETP allant de 680 dans le Cantal à plus de 2 000 à Mayotte. Au niveau national, les moyennes se situeraient à 12 800 élèves par médecin et 1 303 élèves par infirmier.

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