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Grand absent des débats autour du projet de loi sur l’immigration, le patronat a finalement pris la parole mardi 19 décembre, alors que les discussions entre le gouvernement et les oppositions s’étiraient à l’Assemblée nationale. « Ce ne sont pas les patrons qui demandent massivement de l’immigration, c’est l’économie », a expliqué Patrick Martin, président du Medef, sur Radio Classique, soulignant que « d’ici 2050, nous aurions besoin, sauf à réinventer notre modèle social, sauf à réinventer notre modèle économique, de 3,9 millions de salariés étrangers ».

Confronté à des pénuries de main-d’œuvre dans presque tous les secteurs de l’économie après la crise sanitaire, le patronat est pourtant resté silencieux ces derniers mois, au grand dam du gouvernement qui espérait un soutien des milieux économiques. Seules quelques fédérations concernées au premier chef, comme celle des hôteliers et restaurateurs, ou des services à la personne, sont montées au créneau en faveur des régularisations. Le texte, à travers son article 3, visait pourtant à répondre à ces difficultés en créant un titre de séjour pour les travailleurs immigrés exerçant dans les métiers en tension. « C’est le patronat qui a demandé qu’il y ait plus de main-d’œuvre », avançait le ministre de l’intérieur, Gérald Darmanin, dans Le Monde, en novembre 2022, en présentant le contenu du texte.

Dans ce contexte, la sortie du président du Medef n’est évidemment pas passée inaperçue. Elle n’en reste pas moins d’une grande prudence. Patrick Martin dit regretter que le volet économique du débat sur l’immigration soit « occulté » par la question des régularisations. Et évoque plutôt le défi de long terme, à savoir le déclin démographique et le vieillissement de la population, qui vont tout à la fois assécher la population active et créer de nouveaux besoins autour du grand âge. « On ne s’est pas interrogé finalement sur ce qui est l’essentiel : aura-t-on ou non besoin de main-d’œuvre immigrée, bien sûr légale (…) à partir de 2036 ? », a ajouté Patrick Martin. « On pense qu’on aura du mal à échapper à ça, comme beaucoup d’autres pays ont fait ce choix. »

Embarras

Historiquement, le patronat a longtemps joué un rôle moteur dans la politique migratoire, rappelle l’historien du patronat et chercheur au CNRS Hervé Joly. « Jusqu’à la crise des années 1970, l’immigration était encouragée par les milieux libéraux et la droite car elle favorisait la concurrence sur le marché du travail et permettait de recruter une main-d’œuvre moins chère. Sans que cela soit toujours assumé publiquement, car les syndicats et la gauche y étaient plutôt hostiles. »

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Carnet de bureau. A l’heure des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les rémunérations, le regard des DRH a tendance à se décaler. Lorsque les directions des ressources humaines n’ont pas l’enveloppe budgétaire suffisante pour décider de revalorisations salariales significatives, soit parce que l’entreprise est en difficulté, soit parce que la stratégie du groupe fixe d’autres priorités, ou pour toute autre raison, la première piste étudiée est celle des « autres avantages salariés », comme la mutuelle. Les salariés considèrent-ils pour autant leur mutuelle comme un élément de rémunération ?

Le 15^e baromètre de la prévoyance, publié mardi 19 décembre, délivre quelques éléments de réponse sur le sujet. Il a été réalisé par l’IFOP pour le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP) auprès d’un millier de salariés en septembre et autant d’employeurs en octobre.

La mutuelle est bien perçue comme un avantage par les salariés. Selon cette étude, 87 % des personnes interrogées estiment qu’il est important de développer des actions de prévention santé ou de prévoyance (invalidité, dépendance, décès) dans leur entreprise. « Les Français perçoivent la mutuelle comme un avantage réel, tangible, une réponse à l’enjeu prioritaire qu’est la santé. Dans le cadre de nos enquêtes qualitatives, où le pouvoir d’achat est une préoccupation majeure, les dépenses de santé ressortent fortement », remarque Frédéric Dabi, le directeur général de l’IFOP. Plus d’un salarié sur deux (54 %) n’avance pas de frais pour la plupart des dépenses de santé grâce à sa mutuelle.

Le salaire, c’est le salaire

La ressource financière que représentent ces dispositifs va au-delà du collaborateur. L’étude CTIP révèle que 43 % des salariés interrogés utilisent la complémentaire santé d’entreprise (mutuelle) pour couvrir une autre personne (conjoint, ayant droit).

De leur côté, les employeurs voient dans la mutuelle un facteur d’attractivité. Ils ont souvent augmenté les niveaux de garanties proposées. Ainsi, 46 % des dirigeants interrogés déclarent avoir un niveau de couverture qui a été négocié par l’entreprise contre 41 % deux ans auparavant. Et seuls 44 % (contre 47 % en 2021) se contentent du niveau minimum prévu par la loi. « Les employeurs perçoivent la mutuelle comme un élément de valorisation de l’entreprise », commente M. Dabi.

Mais les salariés n’assimilent pas pour autant les dispositifs de prévention santé ou de prévoyance à une rémunération. Selon l’étude CTIP, seules 16 % des personnes interrogées considèrent les garanties de prévoyance comme « un plus payé par l’entreprise ». Les deux tiers (64 %) estiment que c’est avant tout « une protection pour soi et ses proches ». C’est pour « améliorer la santé » qu’il est important de développer la prévoyance en entreprise, répondent-ils. Idem pour la complémentaire santé. « Faire passer aux salariés qu’une mutuelle est un élément de rémunération tangible paraît insurmontable », analyse M. Dabi. Le salaire, c’est le salaire.

Livre. Si l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est, depuis des décennies, une ambition fièrement revendiquée par les gouvernements de droite comme de gauche, elle n’est pas encore entrée dans les mœurs : en 2021, le salaire moyen horaire des femmes ne représentait que 85 % de celui des hommes. Et, depuis le début des années 2010, l’écart n’a quasiment pas bougé… Cette « inertie » a conduit l’économiste Dominique Meurs, dans Les Entreprises et l’égalité femmes-hommes (Les Presses de Sciences Po, 116 pages, 9 euros), à explorer avec beaucoup de rigueur et de précision les multiples facettes de cette discrimination.

Le grand principe de l’égalité femmes-hommes – à travail égal, salaire égal – a été inscrit dans les textes dès les années 1950 : il figure dans les conventions de l’Organisation internationale du travail de 1951 et 1958, le traité européen de 1957, mais aussi dans la loi française, qui a multiplié, depuis les années 1980, les obligations imposées aux entreprises – un rapport de situation comparée en 1983 ; une proportion de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées, puis de la fonction publique en 2011 et 2013 ; un indicateur d’égalité unique assorti de sanctions en 2019.

Malgré ces efforts, l’égalité salariale semble enlisée dans un mystérieux marasme. Est-ce le fruit de l’indigence des politiques publiques ? De la mauvaise volonté des entreprises ? De la puissance des normes sociales ? Pour démêler cet immense « sac de nœuds », Dominique Meurs, professeure d’économie à l’université Paris-Nanterre, mobilise, dans un livre très documenté, des dizaines d’études internationales consacrées à l’efficacité des politiques de sanctions, à l’impact des réformes des congés parentaux ou aux résultats des stratégies de flexibilité horaire mises en place par les entreprises.

Filières de bas salaires

Ce travail approfondi lui permet de débusquer les « fausses bonnes idées » – la mixité, par exemple, des comités de recrutement –, mais aussi de montrer que certaines politiques se révèlent efficaces. L’affichage public des écarts salariaux a ainsi réduit les inégalités au Royaume-Uni, au Canada, au Danemark et en Suisse ; tout comme l’augmentation de la présence de femmes dans les conseils d’administration aux Etats-Unis. Par ailleurs, l’égalité professionnelle et le congé parental simultané des parents institué en 2012 par la Suède ont amélioré significativement la santé physique et morale des mères.

Restent, et là se situe sans doute le cœur du « sac de nœuds » méthodiquement analysé par Dominique Meurs, les normes sociales. Malgré leur belle réussite scolaire et universitaire, les femmes sont en effet surreprésentées dans les métiers mal rémunérés du service à la personne et de la vente, ainsi que dans les filières de formation littéraires, artistiques et juridiques, qui affichent souvent de bas salaires. Ces orientations « genrées » ralentissent à la fois la mixité de la vie professionnelle et l’égalité salariale, et sont difficiles à faire bouger.

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Un plan de retour du directeur, à la date du 29 janvier 2024, a été arrêté par les instances de gouvernance de l’établissement à l’issue d’une série d’échanges qui a pris fin lundi. Les inquiétudes et divisions n’en demeurent pas moins sensibles.

Le sort d’Habitat et de ses 550 salariés sera scellé avant Noël. Les administrateurs judiciaires de l’enseigne d’ameublement ont obtenu une audience au tribunal de commerce de Bobigny, mercredi 20 décembre, pour « demander la mise en liquidation judiciaire » de l’enseigne d’ameublement détenue par Thierry Le Guénic, a confirmé au Monde l’un de ses porte-parole après la révélation de cette hypothèse par le site d’actualité Mediapart, jeudi 14 décembre.

Déjà presque asséchée, la trésorerie de l’entreprise s’est effondrée au lendemain de son placement en redressement judiciaire, le 30 novembre. En effet, confronté à de multiples incidents avec les clients dont les commandes ne seront pas honorées, le personnel des vingt-cinq magasins a exercé son droit de retrait et procédé à la fermeture de l’ensemble des points de ventes exploités en propre en France (plusieurs autres points de vente opèrent sous franchise en Espagne, en Suisse et à Monaco).

Racheté pour 1 euro symbolique en 2020

Début décembre, sans convaincre les représentants du personnel, dont ceux de la CGT, M. Le Guénic assurait être en mesure de présenter un plan de continuation dans le cadre de la procédure de redressement judiciaire. L’homme d’affaires avait racheté l’entreprise Habitat au groupe Cafom (commerces franchisés exploités en outre-mer, sites marchands) pour 1 euro symbolique en 2020 ; sa trésorerie avait alors été renflouée à hauteur de 15 millions d’euros.

M. Le Guénic est, par ailleurs, confronté aux difficultés de Burton of London, autre enseigne reprise en 2020, qu’il prétendait redresser. Placée en procédure de sauvegarde en octobre 2022, la chaîne avait été restructurée en février, avec la fermeture de vingt-six de ses cent neuf points de vente. Ce plan de réduction de coûts n’avait pas suffi. Huit mois plus tard, elle a été placée en redressement judiciaire. Et, faute de candidat à sa reprise, le tribunal de commerce de Paris avait accepté que le dirigeant présente un plan de continuation de l’entreprise. Après prolongation de la période d’observation de l’entreprise, les juges doivent examiner ce plan le 31 janvier.

C’est un premier bilan instructif sur un dispositif régulièrement mis en avant dans les discours publics depuis deux ans, Transitions collectives ou Transco, qu’a publié, jeudi 14 décembre, l’association Transitions Pro Ile-de-France (ancien Fongecif), structure chargée de la gestion des projets de reconversions des salariés, composée de représentants syndicaux et patronaux.

Transco vise à mettre en lien des entreprises qui anticipent des réductions d’effectifs (liées à une baisse d’activité, ou à leur disparition), avec d’autres qui ont, au contraire, des difficultés à recruter, l’idée étant de faire basculer des salariés grâce à un dispositif de reconversion sécurisé. Le maintien de leur rémunération et les frais de la formation sont totalement ou partiellement pris en charge par l’Etat, selon la taille de l’entreprise.

Lancé en janvier 2021, Transco a parfois été présenté comme un remède à chaud pour des structures voyant leur activité compromise par les confinements dus à la pandémie de Covid-19. Alors que le dispositif a, en fait, été pensé avant la crise sanitaire par les partenaires sociaux, sous l’impulsion du ministère du travail, comme une réponse structurelle aux mutations provoquées par la transition écologique ou l’essor du numérique.

84 bénéficiaires en Ile-de-France

Au total, en 2021 et 2022, en Ile-de-France, 84 salariés ont bénéficié de Transco (48 ont été interrogés pour l’étude). Une paille si on compare aux 5,3 millions d’actifs de la région parisienne. D’autant que 66 d’entre eux sont issus de deux grands groupes, l’un dans la grande distribution (des caissiers et caissières), l’autre dans le nettoyage (des agents d’entretien). Des secteurs très féminisés, ce qui montre le profil global des bénéficiaires : des femmes à 87 %, âgées de 35 à 54 ans pour les deux tiers, près de la moitié avec un niveau inférieur au bac.

Ces deux firmes ont engagé un partenariat avec un acteur du secteur sanitaire et médico-social manquant d’aides-soignants et avec un grand groupe de crèche privée à la recherche d’auxiliaire de puériculture. Le reste des bénéficiaires sont issus de TPE et de PME de secteurs très affectés par la crise sanitaire (commerce, tourisme, événementiel).

Finalement, 44 % des participants interrogés ont déjà intégré leur entreprise d’accueil ou une nouvelle société. Les autres sont toujours en formation (27 %) ou sont retournés dans leur structure d’origine (23 %). Mais que ce soient ces salariés, leurs représentants syndicaux, les entreprises de départ, celles d’arrivée, une très grande majorité d’entre eux se disent extrêmement satisfaits de ce dispositif « gagnant-gagnant ».

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37 % : c’est, en 2019, la part des salariés français qui jugent ne pas être capables de faire le même travail jusqu’à la retraite. Les métiers le plus souvent qualifiés d’« insoutenables » sont aussi les moins qualifiés, et les plus exposés aux risques physiques et psychosociaux, sources d’accidents du travail et de maladies professionnelles, apprend-on à la lecture des chiffres de l’enquête « Conditions de travail » du ministère du travail.

Dans sa contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ?  » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne emploi du site Lemonde.fr., le sociologue Arnaud Mias interroge les causes persistantes de la dégradation de la santé des travailleurs français.

Selon le chercheur, c’est avant tout l’organisation du travail qui engendre mécaniquement des risques professionnels. Convoquant des travaux de différentes disciplines, il insiste sur l’intensification du travail depuis les années 1980-1990, qui « traduit la multiplication des contraintes pesant sur le travail ». Il pointe la juxtaposition délétère des innovations managériales à la fois industrielles et marchandes : les salariés ont des cadences à tenir et des délais stricts à respecter… mais doivent en même temps s’adapter à la clientèle et à l’imprévu. Cette contradiction est venue rogner les marges de manœuvre dont disposaient les salariés pour adapter leur travail à leur situation personnelle.

Moins de médecins et d’inspecteurs du travail

En plus d’influer négativement sur l’autonomie et le sentiment de reconnaissance, cette intensification dégrade leur santé. Malgré les politiques de prévention, les accidents du travail et les maladies professionnelles restent à un niveau élevé : en 2019, on dénombre 783 600 accidents du travail avec au moins un jour d’arrêt, dont 790 mortels, et 49 505 maladies reconnues d’origine professionnelle. Ces dernières sont même sous-déclarées : malgré leur enrichissement progressif, les tableaux indiquant les pathologies « éligibles » excluent un certain nombre de maux : « l’instrument paraît totalement inadapté aux enjeux sanitaires actuels », commente l’auteur. Seuls 300 cancers sont reconnus chaque année comme maladies professionnelles, alors que le nombre de cancers liés au travail serait au moins vingt fois supérieur.

« Tout se passe comme si notre système productif devait inéluctablement générer un contingent stable d’accidents du travail », s’étonne le chercheur. Certains profils, comme les travailleurs de la sous-traitance ou de l’intérim, sont davantage exposés aux problèmes de santé causés par le travail.

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[Comment expliquer la persistance des accidents du travail et maladies professionnelles à un niveau élevé ? Arnaud Mias est professeur de sociologie à l’université Paris Dauphine-PSL et membre de l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso, UMR CNRS-Inrae). Il coordonne avec Laure de Verdalle le comité de rédaction de la revue Sociologie du travail. Ses recherches portent sur les politiques du travail, les relations collectives de travail, les trajectoires professionnelles et les conditions de travail. Il a récemment dirigé avec Claire Edey Gamassou l’ouvrage numérique Dé-libérer le travail. Démocratie et temporalités au cœur des enjeux de santé au travail (Teseo, 2021).]

Le mouvement de contestation de la réforme des retraites au début de l’année 2023 a rappelé l’impossible dissociation des enjeux de protection sociale et d’emploi des problématiques de travail et de conditions de travail. Il a fait ressortir ce que d’aucuns nomment une « crise du travail » en France (voir la contribution de Maeëlezig Bigi et Dominique Méda).

En parallèle, les Assises du travail, dont le « Rapport des garants » a été remis en avril 2023, soulignent la nécessaire évolution des pratiques managériales pour faire face aux risques accrus pour la santé au travail, dans un contexte de transitions écologique et numérique.

Ces considérations invitent à interroger les rapports entre santé et travail dans la France contemporaine, et à se demander en particulier s’il est acceptable que le travail rende malade ou use précocement, alors même qu’il peut constituer une ressource primordiale pour la santé, si l’on considère que la santé a à voir avec la « fierté de pouvoir assumer des tâches concrètes utiles à tous » (Yves Clot et al., 2021, page 7). La question n’est pas seulement celle de l’efficacité de la prévention des risques professionnels déployée au plus près des situations de travail. Il faut se demander si les conditions dans lesquelles le travail de chacun est réalisé permettent d’en faire un facteur de développement de sa santé.

Dans un premier temps, le questionnement doit porter sur les organisations du travail et leur capacité à ménager les conditions d’un travail soutenable pour tous et toutes. Nous proposons ensuite un état des lieux critique de la santé au travail en France, interrogeant la façon dont on dénombre les maux du travail. Nous revenons enfin sur les pratiques et acteurs de la prévention de la santé au travail pour en pointer les fragilités.

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« Ce dossier est à boucler pour quand ?

– Pour hier !

– Peux-tu répondre au client ASAP [as soon as possible, “dès que possible”] ? »

Face à ce genre de poncifs du monde du travail, qui exigent une réactivité immédiate, les salariés ont eux aussi développé des mécanismes de protection : « La barque est déjà bien chargée » ; « je suis sous l’eau » ; « je suis overbooké » ; « j’ai la tête dans le guidon »… L’une d’entre elles symbolise cette saturation : « Je suis charrette. »

Brandis comme un totem d’immunité, ces trois mots sont en général sans équivoque, surtout s’ils sont accompagnés d’une mine grave et d’un secouage de tête : je ne pourrai pas répondre à cette nouvelle sollicitation professionnelle, car je suis déjà débordé par ce que j’ai à faire. Si l’on veut être précis, être charrette, c’est être sous pression, en retard à l’approche d’une date limite.

L’expression a particulièrement essaimé dans les sphères adeptes d’une culture du « surtravail », et où le temps professionnel est dicté par des rendus de projets : cabinets de conseil, agences de publicité… Et cabinets d’architectes, biberonnés à ce mot légendaire depuis leurs études. Dans les écoles, on parle même d’une « culture de la charrette », que l’on peut qualifier de burn-out estudiantin permanent.

Pourquoi une charrette ? Il faut remonter au XIX^e siècle : à l’époque, les étudiants de la section architecture de l’Ecole des beaux-arts travaillent en groupes, sous la direction d’un maître d’atelier. Le cursus est couronné par un rendu final : un vendredi, à douze heures tapantes, les futurs diplômés doivent remettre à temps tous leurs supports de travail à un jury, réuni à huis clos dans la prestigieuse salle Melpomène du Palais des beaux-arts.

Au rythme des pavés cabossés

Problème : les ateliers sont disséminés partout dans Paris, et le temps manque. Le fruit de leur travail est aussi précieux que volumineux : de gigantesques croquis réalisés au lavis et à l’encre noire tendus sur un panais, une sorte de châssis. Aidés par les plus jeunes de l’atelier, devenus porteurs d’un jour, les retardataires prennent alors l’habitude de lancer des convois exceptionnels à l’aide de petites voitures à bras, d’habitude vouées au transport de bois ou de charbon… Les fameuses charrettes.

La légende dit même que certains terminaient leur travail dans la charrette : au rythme des pavés cabossés de l’époque, il y a fort à parier que ce n’était pas la meilleure idée. Avec les décennies, ce marathon des « archis » devient un élément de folklore : en 1926, un Charett Club voit même le jour, et organise quelques courses de charrettes entre ateliers. La tradition des charrettes traversant Paris s’arrête en 1968, quand les Beaux-Arts sont scindés en plusieurs entités.

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Micro en main, débout sur les marches de l’hôtel de ville de Saint-Etienne, Nathalie Devienne entame son discours, en tenant sa feuille d’une main tremblante. « Il est venu le temps des explications… Nous sommes viscéralement attachés à notre entreprise, depuis tant d’années… », déclare la porte-parole de l’intersyndicale (FO, CGT, UNSA, CFE-CGC, CFDT). Soudain, les larmes coulent. Encouragée par ses camarades, la secrétaire générale du syndicat FO poursuit d’une voix chevrotante, comme si toute l’émotion de la foule passait par sa voix brisée. La syndicaliste résume les sentiments multiples qui agitent les effectifs du groupe Casino, en cette froide matinée du dimanche 17 décembre. Elle dénonce « les stratégies incohérentes », « les nombreuses alertes venues du terrain » et, surtout, le sentiment de « trahison » qui prédomine.

Près de 2 000 personnes ont répondu à l’appel de l’intersyndicale, rassemblées devant le siège social de Casino, avant de défiler jusqu’à l’hôtel de ville. Salariés, retraités, familles, élus, toute la population est dans l’expectative, partagée entre colère et résignation, avant une semaine décisive. Une réunion de la direction avec les syndicats est prévue mardi 19 décembre, la veille d’une réunion des créanciers, appelés à se prononcer sur le plan de restructuration du groupe aux 50 000 salariés en France.

Sur les 400 magasins sous enseigne Casino, 291 hypermarchés et 53 Géant seraient cédés, répartis entre plusieurs repreneurs, sans aucune précision sur les conséquences sociales. Quelque 18 000 personnes seraient concernées. Le groupe développé par Jean-Charles Naouri possède plus de 9 000 magasins, dont beaucoup d’établissements de proximité (Petit Casino, Vival, Sherpa, Spar), mais aussi les enseignes Monoprix, Naturalia, Franprix.

« On est sidérés en voyant le groupe se disloquer »

« Nous sommes dans le flou le plus total. Nous ne savons pas ce que va devenir notre emploi. Tout ce que nous savons, nous l’apprenons dans la presse », déplore Nelly Berthet, 46 ans. Embauchée dans le quartier stéphanois de Monthieu en 1998, le premier Géant de l’histoire de Casino, la quadragénaire travaille désormais au siège du groupe, qui compte 2 000 salariés, en face de la gare de Châteaucreux. « Nous ne pouvons pas nous projeter. On aimerait entendre des bonnes nouvelles, on est plutôt sidérés en voyant le groupe se disloquer. On n’osait pas imaginer que cela puisse arriver un jour », ajoute Pascal Gomez, 51 ans, vingt-trois ans de carrière, venu manifester avec sa fille.

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