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Le sort des 450 employés d’Habitat se jouera entre Noël et le Nouvel An. Mercredi 20 décembre, au terme d’une audience de près de deux heures, le tribunal de commerce de Bobigny a mis en délibéré sa décision au jeudi 28 décembre. Les juges devraient alors prononcer la liquidation judiciaire de l’enseigne d’ameublement qui, en France, exploite 25 magasins. D’ici là, aucun des magasins fermés depuis décembre ne devrait rouvrir.

Fondée en 1964 par le Britannique Terence Conran, mort en 2020, Habitat a connu son heure de gloire en vendant des meubles design, des articles de décoration et d’arts de la table. Dans les années 1980, la marque a notamment fourni aux collégiens leur lampe de bureau articulée fixée d’un étau, remplacé les lustres d’antan par des lampions japonais en papier, équipé les salons de fauteuils de régisseurs et imposé les canapés noirs devant les téléviseurs.

Mais, en dépit de ses bonnes ventes, l’entreprise est fragile. Son fondateur en est évincé en 1990. Et, en 1992, l’enseigne tombe dans l’escarcelle de son grand rival Ikea. Le distributeur suédois revend la chaîne, en 2009, au britannique Hilco. Ce fonds spécialisé dans le retournement mène alors une vaste restructuration de la chaîne aux 72 magasins en Europe. Une trentaine de ses points de vente sont revendus outre-Manche à un concurrent, Home Retail Group. Et le reste – la marque et 38 magasins français, espagnols et allemands – est cédé à Cafom en 2011 pour un montant de 4,3 millions d’euros.

Endettement

A l’époque, Hervé Giaoui, président de Cafom, jure être capable de rentabiliser l’entreprise, malgré son endettement et ses 21,7 millions d’euros de pertes pour 131,4 millions d’euros de ventes. Mais il n’y parvient pas. Plusieurs magasins ferment en 2014. Et un nouveau concept censé relancer les ventes à 250 millions d’euros, fin 2015, est mis en œuvre.

Las. M. Giaoui jette l’éponge cinq ans plus tard : en 2020, son groupe coté en Bourse cède l’entreprise à Thierry Le Guénic pour 1 euro, après l’avoir renflouée à hauteur de 15 millions d’euros et maintenu un stock de marchandises estimé à 18 millions. Habitat générait alors 100 millions d’euros de chiffre d’affaires, notamment grâce à 25 magasins en France et quelques franchises en Espagne, à Monaco et en Suisse.

Depuis, alors que les ventes de meubles et d’articles de décoration bénéficiaient de vents favorables, au lendemain des périodes de confinement imposées pour lutter contre la pandémie du coronavirus, les élus du personnel s’alarmaient de la gestion de la direction et de la situation financière de l’entreprise, qui « ne paye plus ses bailleurs, ses fournisseurs et prestataires depuis le printemps 2021 », a assuré au Monde Ratiba Hamache, déléguée syndicale centrale CGT. Son chiffre d’affaires devrait atteindre 80 millions d’euros en 2023, tandis que ses pertes opérationnelles avoisinaient les 20 millions d’euros.

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La pénurie qui touche le domaine de la petite enfance est profonde : on sait qu’il manque 10 000 professionnels à l’échelle de la France. Ces métiers sont essentiels, il est urgent de relancer les filières et pour ce faire, en premier lieu de les revaloriser financièrement. Il semble que cela soit pris en compte dans la nouvelle convention d’objectifs 2023-2027 de la Caisse nationale d’allocations familiales et c’est un signal encourageant. Mais d’autres urgences demeurent.

La pénurie ne pourra se régler que par l’ouverture conséquente de places supplémentaires dans les instituts de formation, notamment sur les deux métiers les plus en tension, à savoir : auxiliaire de puériculture et éducatrice ou éducateur de jeunes enfants (EJE).

Si l’obligation pour les régions de faire correspondre le nombre de places aux besoins du territoire est clairement affichée par l’Etat dans le cadre du service public de la petite enfance, allons-nous attendre sa mise en application au 1^er janvier 2025 pour augmenter la capacité de formation ? Allons-nous perdre encore plus d’un an dans les territoires où les conseils régionaux font la sourde oreille, comme en Provence-Alpes-Côte-d’Azur, sachant que la formation d’une EJE dure trois ans ?

Dysfonctionnements

Comment se fait-il que sur Parcoursup ces filières demeurent très sélectives, alors même que le manque d’encadrement dans les crèches est criant dans nos territoires et risque d’entraîner des fermetures complètes d’établissements d’accueil du jeune enfant (EAJE) ?

La pénurie entraîne des dysfonctionnements dans les crèches, dus à l’impossibilité de recruter dans toutes les collectivités et a engendré des « gels » de berceaux en nombre par les municipalités. Les professionnelles, extrêmement convoitées, sont très volatiles. Or la concurrence est déloyale !

En effet, les crèches privées peuvent embaucher directement en CDI alors que nous, collectivités territoriales, sommes contraintes à faire des embauches en CDD dans l’attente de la réussite au concours de la fonction publique territoriale.

Depuis trois ans, nous, élus des collectivités locales, demandons que soit publié un décret nous permettant d’embaucher directement sur titre les professionnelles de la petite enfance afin d’endiguer leur fuite vers le privé. Qu’en est-il ? Quand allons-nous être entendus ? Il y a urgence !

La part belle aux crèches privées

Nous nourrissons en outre les plus vives inquiétudes quant aux orientations et choix faits par la nouvelle ministre des solidarités et des familles, Aurore Bergé, à la suite du départ de sa directrice de cabinet et de son directeur adjoint avec lesquels, depuis deux ans, nous avons coconstruit le futur service public de la petite enfance, qui fera des municipalités l’autorité organisatrice de tout ce qui concerne ce secteur au 1^er janvier 2025.

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« Simplifier, moderniser et sécuriser, tels sont les maîtres mots de la validation des acquis de l’expérience (VAE) nouvelle génération, à la suite de la réforme votée dans le cadre de la loi relative au marché du travail du 21 décembre 2022. Une réforme très attendue, car, explique Marc Poncin, vice-président chargé des relations institutionnelles du Groupement des acteurs et responsables de formation, un réseau regroupant cinq cents professionnels de la formation et des RH : « En vingt ans d’existence, la VAE s’est complexifiée. Elle est devenue lourde, avec des règles, des pratiques et des réactivités différentes. Pour le salarié, il n’était pas toujours évident de s’y retrouver. »

Créée en 2002, la VAE permet de faire reconnaître devant un jury son expérience par un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle sans avoir nécessairement à passer par la case formation. Les expériences aussi bien professionnelles que personnelles en rapport avec le diplôme visé peuvent être prises en compte.

Les candidats ont pour objectif une reconnaissance dans leur profession, une promotion, un changement d’emploi, ou encore un meilleur salaire. Ivette Ceretti, après avoir été agente de voyages, puis accompagnatrice, a décroché une licence professionnelle de guide-conférencier au Conservatoire national des arts et métiers grâce au dispositif. « Je voulais gagner plus, mais, à 54 ans, je ne souhaitais pas changer de secteur. C’était le bon moment pour que je devienne guide. »

Un guichet unique

Jusqu’à présent la procédure tenait davantage du parcours du combattant que de la promenade de santé. « C’est beaucoup de paperasse et, pendant un an, tout mon temps libre a été consacré à la VAE, raconte Ivette Ceretti, mais ça vaut le coup !  » « La VAE est un super dispositif, mais c’est une démarche individuelle qui demande beaucoup de travail et de temps. Conséquence : certains candidats s’essoufflaient », explique Hélène Clédat, chef du service emploi-formation de la Fédération du commerce et de la distribution.

La procédure avant réforme était particulièrement longue (dix-huit mois en moyenne) et complexe : demande à déposer par l’intermédiaire d’un Cerfa de quatre pages, accompagné de seize pages de notice. Il y avait 60 % d’abandons à cette étape. Les délais de tenue des jurys étaient à géométrie variable, allant d’un mois à un an, et l’accompagnement standardisé. Résultat : « Seules 10 % des personnes intéressées allaient jusqu’à l’obtention du diplôme », note Olivier Gérard, chef de projet de la plate-forme numérique France VAE, qui poursuit : « Tout l’enjeu de la réforme est de remettre l’usager au cœur du système au lieu de l’obliger à courir après les différents intervenants. Nous avons voulu supprimer les irritants. »

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Le point de rupture a été atteint après plusieurs semaines particulièrement tendues. Les journalistes du pôle BJP regroupant Le Bien public (basé à Dijon), Le Journal de Saône-et-Loire (JSL) et le quotidien lyonnais Le Progrès, – appartenant au groupe Est-Bourgogne-Rhône-Alpes (EBRA) –, ont acté, lundi 18 décembre, la défiance envers leur direction.

Sur 353 journalistes en CDI appelés à s’exprimer (les directeurs départementaux et la rédaction en chef ont été exclus), 80 % ont pris part au scrutin qui s’est déroulé en ligne, anonymement, du 13 au 18 décembre. Parmi eux, le « non » a été massif (231 voix sur 282, soit près de 82 %), huit personnes ont voté « oui », et 43 ont opté pour le vote blanc.

Philippe Carli, le président du groupe de presse (dont l’actionnaire est le Crédit Mutuel), Pierre Fanneau, le directeur général des trois journaux de presse quotidienne régionale, ainsi que le rédacteur en chef Xavier Antoyé et son équipe, ne sont plus en capacité d’« assurer l’avenir » des trois journaux, selon les termes et le résultat de cette motion.

Depuis l’annonce de la direction, fin novembre, de son souhait de supprimer onze postes (dont neuf journalistes, un poste d’assistante de rédaction et un poste administratif), la tension est montée d’un cran. Deux mouvements de grève, les 1^er et 11 décembre, ont provoqué une absence de parution du JSL et du Bien Public, ainsi que des éditions dégradées du Progrès.

Un « plan social qui ne dit pas son nom »

La suppression de cinq postes de journalistes des locales du Rhône, au profit de deux créations de postes au niveau départemental, ne passe pas en interne. « Cela n’a aucun sens alors que la proximité constitue notre ADN », s’indigne Patrick Gabai, délégué syndical CFE-CGC au Progrès. « L’agence de l’est-lyonnais passerait ainsi de huit à six journalistes alors qu’il s’agit de la plus grande agence de la presse quotidienne locale de France », explique Jérôme Morin, délégué syndical du Syndicat National des journalistes (SNJ) et élu au comité social et économique (CSE) du Progrès.

L’absence d’un projet éditorial clair est aussi au centre des critiques des équipes, alors qu’un passage au format tabloïd des journaux est prévu pour avril 2024. « On a le sentiment de naviguer à vue », déplore M. Morin. « Leur seule proposition est de réduire la masse salariale et l’offre de contenus », rebondit M. Gabai, plaidant pour un changement de gouvernance.

Si la rédaction conspue un « plan social qui ne dit pas son nom », la direction fait valoir qu’il s’agit uniquement de départs non remplacés. Pierre Fanneau, le directeur général des titres, assure par ailleurs « comprendre les inquiétudes liées à transition vers davantage de numérique » mais défend la nécessité d’agir « avant que la situation économique de l’entreprise ne soit encore plus rude ». Les comptes prévisionnels sont dans le rouge pour 2023 à l’échelle du pôle BJP, le résultat d’exploitation approchant des deux millions d’euros de déficit.

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Pas de fermeture de sièges annoncée pour le moment, mais un plan social. La direction du Groupe Casino et les représentants du trio, qui doit prendre les commandes du groupe fin février 2024 (Daniel Kretinsky, Fimalac et le fonds Attestor), ont annoncé aux syndicats, mardi 19 décembre, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) afin de redimensionner le groupe en termes d’effectifs dans les bureaux et la logistique après la cession de l’ensemble de ses hypermarchés et supermarchés.

Le Groupe Casino a en effet annoncé, lundi, être entré en négociations exclusives avec Intermarché et Auchan, afin de leur céder 313 magasins (représentant un chiffre d’affaires de 3,6 milliards d’euros en 2022, hors essence) pour un prix de 1,35 milliard d’euros. Autrement dit, le distributeur se prépare à vendre la quasi-totalité de ses hypermarchés et supermarché. Seules 13 grandes surfaces en Corse ne sont pas concernées par cette vente mais elles seraient vouées à disparaître ont appris les syndicats.

Quant aux propriétaires des 56 magasins franchisés sous bannière Casino, ils détermineront par la suite s’ils souhaitent ou non rejoindre ces enseignes dans le giron des deux concurrents. Les enseignes Monoprix, Naturalia, Franprix et l’e-commerçant CDiscount restent, elles, dans le Groupe Casino.

Appel à la grève

« Tout est vendu. Tous les hypermarchés partiront le 1^er mai 2024 et tous les supermarchés le 1^er juin », a déclaré Jean Pastor, délégué syndical CGT, « complètement sonné » au sortir de trois heures de réunion au cours de laquelle Casino a expliqué avoir choisi l’offre la mieux disante socialement, la meilleure en termes de prix, mais aussi la plus rationnelle en raison de ses liens noués dans l’achat de marchandises avec le duo Intermarché-Auchan.

La direction a assuré aux représentants des salariés que les magasins de proximité (Vival, Spar, Petit Casino…), sur lesquels Carrefour avait fait par ailleurs une offre de reprise, étaient « toujours au cœur de la stratégie du consortium » et ne seraient pas vendus. Une prochaine réunion avec la direction est d’ores et déjà prévue le 4 janvier 2024 à Saint-Etienne.

Les négociations concernant le PSE devraient commencer au début du mois de janvier 2024. Ce plan social concernera « un grand nombre de salariés, peut-être autour 1 000 personnes », indique M. Pastor. Près de 1 800 personnes travaillent au siège social historique de Saint-Etienne et environ 1 000 personnes au siège de Vitry-sur-Seine, dans le Val-de-Marne (en comptant les salariés dédiés à l’enseigne Franprix). La branche logistique et ses 12 entrepôts emploient 2 300 salariés. La direction n’a pas mentionné son intention de fermer un ou plusieurs des sièges sociaux.

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C’est un nouveau revers en justice pour une société fondant son modèle sur l’autoentrepreneuriat. Mardi 19 décembre, le conseil de prud’hommes de Paris a requalifié en contrat de travail les missions qu’a réalisées un autoentrepreneur, à l’époque sans papiers, pour le compte de l’enseigne Monoprix et par l’entremise de la plate-forme StaffMe. Les deux sociétés ont été déclarées coemployeurs de cet individu et devront lui verser des indemnités, notamment pour travail dissimulé et rupture de contrat abusive.

Cette histoire est celle d’Alain (le prénom a été modifié), un travailleur qui a immigré en France en 2018. Il s’est inscrit, à 22 ans, sur l’application StaffMe, qui lui a proposé sa première mission dans un magasin Monoprix du 15^e arrondissement de Paris, le 16 mars 2020, soit la veille du confinement national. « J’étais sans papiers [ce n’est plus le cas aujourd’hui]. Je n’avais pas le choix d’accepter ou de refuser, raconte-t-il. J’ai fait de la mise en rayon. Tout s’est bien passé, alors j’ai ensuite été à la caisse, ou préparateur de commandes dans un autre Monoprix. » Durant deux mois, il est entouré de quelques salariés des magasins, mais surtout d’autres « staffeurs » autoentrepreneurs, appelés pour pallier un fort taux d’absentéisme. Les semaines sont chargées, jusqu’à soixante-dix heures de travail par semaine.

Le 15 mai, à la fin du confinement, il est subitement déconnecté de la plate-forme, au même titre que d’autres autoentrepreneurs, car « on nous a dit que nos papiers ne marchaient pas pour travailler en France. On a été utilisés, juste après on s’est fait jeter », résume-t-il. Lorsqu’il travaillait chez Monoprix, sa pièce d’identité était simplement indiquée « en cours de validation » sur l’application.

La société StaffMe, qui met en relation des entreprises et de jeunes autoentrepreneurs en quête de petits boulots, revendique 12 000 clients et 800 000 jeunes inscrits, depuis son lancement en 2016. Il s’agit de la deuxième requalification décidée contre la plate-forme, après celle d’un glacier, obtenue en janvier. « C’est le même juge départiteur qui avait rendu la décision. C’est donc une décision davantage contre la plate-forme que contre Monoprix », réagit Philippe Bouchez El Ghozi, avocat de l’enseigne.

Temps de travail et absence de protections sanitaires

Pour Kevin Mention, l’avocat d’Alain, il s’agissait de démontrer que son client était traité de la même manière qu’un salarié, sous la subordination de la direction des magasins, et qu’il n’avait pas le loisir de choisir ses horaires et conditions de travail. « Nous avons obtenu tout ce que nous souhaitions, y compris des dommages et intérêts pour irrespect des règles liées au temps de travail », précise l’avocat, qui a aussi fait valoir l’absence de protections sanitaires au début du confinement.

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Grand absent des débats autour du projet de loi sur l’immigration, le patronat a finalement pris la parole mardi 19 décembre, alors que les discussions entre le gouvernement et les oppositions s’étiraient à l’Assemblée nationale. « Ce ne sont pas les patrons qui demandent massivement de l’immigration, c’est l’économie », a expliqué Patrick Martin, président du Medef, sur Radio Classique, soulignant que « d’ici 2050, nous aurions besoin, sauf à réinventer notre modèle social, sauf à réinventer notre modèle économique, de 3,9 millions de salariés étrangers ».

Confronté à des pénuries de main-d’œuvre dans presque tous les secteurs de l’économie après la crise sanitaire, le patronat est pourtant resté silencieux ces derniers mois, au grand dam du gouvernement qui espérait un soutien des milieux économiques. Seules quelques fédérations concernées au premier chef, comme celle des hôteliers et restaurateurs, ou des services à la personne, sont montées au créneau en faveur des régularisations. Le texte, à travers son article 3, visait pourtant à répondre à ces difficultés en créant un titre de séjour pour les travailleurs immigrés exerçant dans les métiers en tension. « C’est le patronat qui a demandé qu’il y ait plus de main-d’œuvre », avançait le ministre de l’intérieur, Gérald Darmanin, dans Le Monde, en novembre 2022, en présentant le contenu du texte.

Dans ce contexte, la sortie du président du Medef n’est évidemment pas passée inaperçue. Elle n’en reste pas moins d’une grande prudence. Patrick Martin dit regretter que le volet économique du débat sur l’immigration soit « occulté » par la question des régularisations. Et évoque plutôt le défi de long terme, à savoir le déclin démographique et le vieillissement de la population, qui vont tout à la fois assécher la population active et créer de nouveaux besoins autour du grand âge. « On ne s’est pas interrogé finalement sur ce qui est l’essentiel : aura-t-on ou non besoin de main-d’œuvre immigrée, bien sûr légale (…) à partir de 2036 ? », a ajouté Patrick Martin. « On pense qu’on aura du mal à échapper à ça, comme beaucoup d’autres pays ont fait ce choix. »

Embarras

Historiquement, le patronat a longtemps joué un rôle moteur dans la politique migratoire, rappelle l’historien du patronat et chercheur au CNRS Hervé Joly. « Jusqu’à la crise des années 1970, l’immigration était encouragée par les milieux libéraux et la droite car elle favorisait la concurrence sur le marché du travail et permettait de recruter une main-d’œuvre moins chère. Sans que cela soit toujours assumé publiquement, car les syndicats et la gauche y étaient plutôt hostiles. »

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Carnet de bureau. A l’heure des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les rémunérations, le regard des DRH a tendance à se décaler. Lorsque les directions des ressources humaines n’ont pas l’enveloppe budgétaire suffisante pour décider de revalorisations salariales significatives, soit parce que l’entreprise est en difficulté, soit parce que la stratégie du groupe fixe d’autres priorités, ou pour toute autre raison, la première piste étudiée est celle des « autres avantages salariés », comme la mutuelle. Les salariés considèrent-ils pour autant leur mutuelle comme un élément de rémunération ?

Le 15^e baromètre de la prévoyance, publié mardi 19 décembre, délivre quelques éléments de réponse sur le sujet. Il a été réalisé par l’IFOP pour le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP) auprès d’un millier de salariés en septembre et autant d’employeurs en octobre.

La mutuelle est bien perçue comme un avantage par les salariés. Selon cette étude, 87 % des personnes interrogées estiment qu’il est important de développer des actions de prévention santé ou de prévoyance (invalidité, dépendance, décès) dans leur entreprise. « Les Français perçoivent la mutuelle comme un avantage réel, tangible, une réponse à l’enjeu prioritaire qu’est la santé. Dans le cadre de nos enquêtes qualitatives, où le pouvoir d’achat est une préoccupation majeure, les dépenses de santé ressortent fortement », remarque Frédéric Dabi, le directeur général de l’IFOP. Plus d’un salarié sur deux (54 %) n’avance pas de frais pour la plupart des dépenses de santé grâce à sa mutuelle.

Le salaire, c’est le salaire

La ressource financière que représentent ces dispositifs va au-delà du collaborateur. L’étude CTIP révèle que 43 % des salariés interrogés utilisent la complémentaire santé d’entreprise (mutuelle) pour couvrir une autre personne (conjoint, ayant droit).

De leur côté, les employeurs voient dans la mutuelle un facteur d’attractivité. Ils ont souvent augmenté les niveaux de garanties proposées. Ainsi, 46 % des dirigeants interrogés déclarent avoir un niveau de couverture qui a été négocié par l’entreprise contre 41 % deux ans auparavant. Et seuls 44 % (contre 47 % en 2021) se contentent du niveau minimum prévu par la loi. « Les employeurs perçoivent la mutuelle comme un élément de valorisation de l’entreprise », commente M. Dabi.

Mais les salariés n’assimilent pas pour autant les dispositifs de prévention santé ou de prévoyance à une rémunération. Selon l’étude CTIP, seules 16 % des personnes interrogées considèrent les garanties de prévoyance comme « un plus payé par l’entreprise ». Les deux tiers (64 %) estiment que c’est avant tout « une protection pour soi et ses proches ». C’est pour « améliorer la santé » qu’il est important de développer la prévoyance en entreprise, répondent-ils. Idem pour la complémentaire santé. « Faire passer aux salariés qu’une mutuelle est un élément de rémunération tangible paraît insurmontable », analyse M. Dabi. Le salaire, c’est le salaire.

Livre. Si l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est, depuis des décennies, une ambition fièrement revendiquée par les gouvernements de droite comme de gauche, elle n’est pas encore entrée dans les mœurs : en 2021, le salaire moyen horaire des femmes ne représentait que 85 % de celui des hommes. Et, depuis le début des années 2010, l’écart n’a quasiment pas bougé… Cette « inertie » a conduit l’économiste Dominique Meurs, dans Les Entreprises et l’égalité femmes-hommes (Les Presses de Sciences Po, 116 pages, 9 euros), à explorer avec beaucoup de rigueur et de précision les multiples facettes de cette discrimination.

Le grand principe de l’égalité femmes-hommes – à travail égal, salaire égal – a été inscrit dans les textes dès les années 1950 : il figure dans les conventions de l’Organisation internationale du travail de 1951 et 1958, le traité européen de 1957, mais aussi dans la loi française, qui a multiplié, depuis les années 1980, les obligations imposées aux entreprises – un rapport de situation comparée en 1983 ; une proportion de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées, puis de la fonction publique en 2011 et 2013 ; un indicateur d’égalité unique assorti de sanctions en 2019.

Malgré ces efforts, l’égalité salariale semble enlisée dans un mystérieux marasme. Est-ce le fruit de l’indigence des politiques publiques ? De la mauvaise volonté des entreprises ? De la puissance des normes sociales ? Pour démêler cet immense « sac de nœuds », Dominique Meurs, professeure d’économie à l’université Paris-Nanterre, mobilise, dans un livre très documenté, des dizaines d’études internationales consacrées à l’efficacité des politiques de sanctions, à l’impact des réformes des congés parentaux ou aux résultats des stratégies de flexibilité horaire mises en place par les entreprises.

Filières de bas salaires

Ce travail approfondi lui permet de débusquer les « fausses bonnes idées » – la mixité, par exemple, des comités de recrutement –, mais aussi de montrer que certaines politiques se révèlent efficaces. L’affichage public des écarts salariaux a ainsi réduit les inégalités au Royaume-Uni, au Canada, au Danemark et en Suisse ; tout comme l’augmentation de la présence de femmes dans les conseils d’administration aux Etats-Unis. Par ailleurs, l’égalité professionnelle et le congé parental simultané des parents institué en 2012 par la Suède ont amélioré significativement la santé physique et morale des mères.

Restent, et là se situe sans doute le cœur du « sac de nœuds » méthodiquement analysé par Dominique Meurs, les normes sociales. Malgré leur belle réussite scolaire et universitaire, les femmes sont en effet surreprésentées dans les métiers mal rémunérés du service à la personne et de la vente, ainsi que dans les filières de formation littéraires, artistiques et juridiques, qui affichent souvent de bas salaires. Ces orientations « genrées » ralentissent à la fois la mixité de la vie professionnelle et l’égalité salariale, et sont difficiles à faire bouger.

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Un plan de retour du directeur, à la date du 29 janvier 2024, a été arrêté par les instances de gouvernance de l’établissement à l’issue d’une série d’échanges qui a pris fin lundi. Les inquiétudes et divisions n’en demeurent pas moins sensibles.