Archive dans 2024

La France est-elle en train de se « smicardiser » ? Plus d’une personne sur cinq (17,3 %) dans le secteur privé non agricole est aujourd’hui payée au salaire minimum, contre 12 % seulement début 2021. En deux ans, entre le 1^er janvier 2021 et le 1^er janvier 2023 (selon les derniers chiffres de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, Dares), leur nombre s’est accru d’un million de personnes. Sur les près de 17,6 millions de salariés, 3,1 millions gagnent ainsi 1 398,69 euros net par mois.

Une évolution dénoncée par les organisations syndicales, qui demandent des revalorisations salariales, voire la réindexation de l’ensemble des rémunérations sur l’inflation. Le Parti communiste français a lancé une opération « vérité sur les salaires », appelant les salariés modestes à envoyer leur feuille de paie au siège du PCF. Le 3 février, une délégation ira déposer ces courriers à Matignon pour « montrer au premier ministre [Gabriel Attal] la réalité des salaires dans notre pays ».

L’exécutif est conscient de l’enjeu, alors que le chiffon rouge de la smicardisation devient de plus en plus un slogan politique. « Nous devons recréer une dynamique des salaires en France, pour recréer un espoir par le travail », déclarait le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, lors de la présentation des vœux aux forces économiques, début janvier. A l’occasion de sa conférence de presse du 16 janvier, Emmanuel Macron a enfoncé le clou, en demandant à son gouvernement des mesures permettant de « mieux gagner sa vie par le travail », et appelant la négociation de branche « pour que la dynamique salariale soit au rendez-vous des efforts ».

Si la proportion de salariés au salaire minimum de croissance (smic) a fortement augmenté en France depuis deux ans, c’est pour une raison assez simple : le smic est automatiquement indexé sur l’inflation, ce qui n’est pas le cas des autres rémunérations. En raison de la forte hausse des prix enregistrée ces deux dernières années, sa progression a donc été nettement plus rapide que l’ensemble des salaires.

Depuis le 1^er janvier 2021, le salaire minimum a ainsi été revalorisé à huit reprises, son montant brut horaire passant de 10,25 euros à 11,65 euros (+ 13,6 %). Sur la même période, le salaire de base des employés et des ouvriers n’a augmenté que de 9 %, celui des cadres et des professions intermédiaires de 7 % environ.

En allant plus vite que l’ensemble des salaires, le smic a donc rattrapé des millions de salariés dont la paie était légèrement au-dessus, et qui sont devenus ou redevenus smicards. Ce phénomène a aussi produit un resserrement de l’éventail des rémunérations. L’écart entre le smic et le salaire médian (2 091 euros net en 2022) n’est plus que de 600 euros, ce qui gomme les hiérarchies visibles et invisibles à l’intérieur des entreprises.

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La nouvelle organisation gouvernementale dit beaucoup des intentions du président de la République et du premier ministre sur les enjeux sociaux. En effet, a été annoncé jeudi 11 décembre un très large périmètre ministériel regroupant à la fois les portefeuilles du travail, de la santé et des solidarités. Il s’agit d’un tournant intéressant et nécessaire dans la manière d’envisager la question sociale en France.

On pourrait voir dans ce regroupement le risque d’embrasser trop large sur des sujets qui sont précis et concrets pour nos compatriotes, comme le salaire, l’accès aux professionnels de santé ou les aides sociales. Mais c’est exactement l’inverse que le terrain nous apprend.

En effet, pour qu’une politique publique produise ses effets, il faut raisonner à partir de l’expérience globale du citoyen. La plupart des entreprises développent une approche identique, à partir de ce qu’elles nomment l’« expérience client », méthode visant à offrir un parcours simple, efficace et cohérent pour chacun. Il n’y a aucune raison pour que cette logique ne s’applique pas à la puissance publique et aux questions sociales.

Une meilleure compréhension collective

Ainsi, lors des discussions houleuses sur le projet de loi immigration ou sur la réforme des retraites, cette approche aurait permis d’éviter bien des écueils et suspicions.

Par exemple, si en amont du projet de loi retraite, chacun avait pu faire le lien entre l’allongement de la durée de cotisation, l’impact de celui-ci sur la qualité de vie au travail des salariés seniors, les conséquences sur la santé des travailleurs âgés et l’accompagnement social qui en résulte, cela aurait permis une meilleure compréhension collective des véritables enjeux. Et, éventuellement, des débats plus apaisés à l’Assemblée.

Dans cette nouvelle configuration, quelle peut être la feuille de route du nouveau gouvernement sur le travail et l’emploi ?

La recherche du plein-emploi guide l’action des ministres du travail depuis 2017, avec pour méthode principale de créer un cadre juridique favorable à la création d’emplois. Sans nul doute, l’action du ministère du travail s’inscrira dans la continuité de cette quête.

Une quête plus complexe aujourd’hui

Cette dernière est néanmoins plus complexe aujourd’hui, du fait d’une plus grande versatilité des acteurs économiques provoquée par la situation internationale, du fait également des pénuries de ressources humaines dans certains secteurs comme la restauration, le BTP ou les services à la personne.

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La cure de jouvence qui secoue les palais de la République – avec un président de 46 ans et un premier ministre de 34 ans – n’a guère éclaboussé les grandes entreprises. « L’âge moyen des patrons exécutifs du CAC 40 atteint 58,1 ans. Le benjamin est Aditya Mittal, directeur général d’ArcelorMittal, 48 ans, et l’aîné est Bernard Arnault, le PDG de LVMH, qui approche 75 ans », précise Olivia Flahault, cofondatrice d’OFG, un cabinet spécialisé dans l’analyse et l’évaluation de la gouvernance des sociétés cotées.

Le groupe de luxe se caractérise par la moyenne d’âge la plus élevée du CAC 40, à la fois dans son comité exécutif et son conseil d’administration (censeurs compris). Tandis que Vivendi présente le « board » le plus jeune, avec, autour de la table, notamment la nouvelle génération des Bolloré, dont Yannick, 43 ans, plus jeune président de l’indice phare.

Le rajeunissement des instances dirigeantes constitue l’un des enjeux importants des assemblées générales qui se tiendront dans les prochains mois. « Parmi les quarante-huit présidents et vice-présidents [du SBF 120, un indice boursier qui regroupe 120 grandes entreprises françaises] dont le mandat arrive à échéance en 2024, dix-neuf d’entre eux, soit 40 %, ont plus de 70 ans », pointe une étude, publiée vendredi 19 janvier, par OFG. Ainsi, quelques figures emblématiques des affaires n’ont pas encore fait savoir si elles souhaitaient ou non jouer les prolongations.

Statuts amendés pour contourner le limite d’âge

Dans les prochaines semaines, les résolutions publiées au Bulletin des annonces légales (BALO) devraient lever le voile sur les intentions du bâtisseur et président de Sopra Steria, Pierre Pasquier, 88 ans, dont le mandat arrive à échéance en 2024. Sauf à changer les statuts, il devra quitter la présidence du groupe familial en août 2024, à l’anniversaire de ses 89 ans, mais il peut encore rester administrateur.

De son côté, Daniel Julien, 71 ans, le PDG de Teleperformance, leader mondial des centres d’appels, avait fait monter en grade ces derniers mois l’Indien Bhupender Singh, directeur général délégué. Cela laissait présager une dissociation des fonctions, permettant au bras droit de prendre la direction générale, qui pourrait intervenir dès 2024 : à moins que le récent rachat du luxembourgeois Majorel ne donne au fondateur l’occasion de rempiler comme PDG, afin d’assurer l’intégration de ce concurrent.

Régulièrement, les grandes entreprises amendent leurs statuts pour conserver un dirigeant atteint par la limite d’âge. Chez Safran, si le directeur général, Philippe Petitcolin, avait un temps espéré refaire un tour de piste grâce à un tel changement, il avait dû abandonner le manche en janvier 2021 à Olivier Andriès. Cette modification des statuts finira bien par arriver, mais chez Alstom, lors de la prochaine assemblée générale, afin d’accueillir l’industriel de 71 ans comme président, appelé au secours par les grands actionnaires de l’équipementier ferroviaire.

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Alors même que la conjoncture s’assombrit, le cabinet de conseil en ressources humaines Qualisocial a pris la mesure de l’état d’esprit des salariés. Pour ce faire, du 23 au 29 novembre 2023, Ipsos a interrogé un échantillon représentatif de 3 002 personnes travaillant pour des employeurs privés et publics, administrations incluses.

Qualisocial entend ainsi évaluer l’impact de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) sur la santé, l’engagement et le bien-être, afin de « donner les moyens aux organisations publiques et privées d’agir là où les employés en ont le plus besoin ». « Les difficultés économiques représentent toujours un risque important pour la santé mentale : de mauvaises perspectives d’avenir et des tensions au travail augmentent les troubles psychosociaux », explique Camy Puech, le président du cabinet de conseil.

49 % des répondants affirment éprouver dans leur vie un niveau élevé de stress. Près d’un salarié interrogé sur deux (48 %) se satisfait de sa charge de travail, mais 23 % la jugent problématique, généralement parce qu’ils l’estiment excessive. Cette proportion grimpe à 34 % dans la fonction publique hospitalière.

Le poids des facteurs professionnels

L’enquête ne permet pas de distinguer précisément la part des variables professionnelles qui contribuent au stress des salariés, dans la mesure où des aspects personnels (état civil, âge) interviennent aussi et pèsent notamment sur la santé des salariés. Cela dit, « les entreprises où la charge de travail est problématique comptent trois fois plus de salariés s’estimant en mauvaise santé que celles où la charge de travail est perçue comme équilibrée », observe Camy Puech.

Plus généralement, 53 % des sondés se disent en bonne santé physique ou mentale, mais seulement 39 % les deux. 19 % estiment, en revanche, être en mauvaise santé mentale. Et cette proportion atteint 56 % parmi ceux qui ressentent un déséquilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, un item qui recoupe partiellement la charge de travail.

37 % des salariés se disent « plutôt ou très épanouis » dans leur vie, 21 % « peu ou pas épanouis ». Les autres se positionnent entre les deux. Les facteurs professionnels pèsent lourd dans cette répartition, puisque les moins épanouis se concentrent sur les catégories défavorisées. La proportion d’insatisfaits atteint ainsi 26 % chez les ouvriers (contre 15 % parmi les cadres supérieurs), 23 % parmi les salariés non encadrants (contre 13 % pour le « top management »), 28 % chez les salariés disposant dans leur foyer d’un revenu annuel inférieur à 15 000 euros (contre 13 % chez ceux qui gagnent plus de 60 000 euros).

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Comment mieux rémunérer les travailleurs ? Pour Emmanuel Macron, une des solutions est d’encourager « des négociations dans certaines branches pour que la dynamique salariale soit au rendez-vous ». Lors de sa conférence de presse du 16 janvier, le président a déploré l’existence de branches professionnelles qui « continuent de payer sous le smic ». En réalité, il est illégal de rémunérer un salarié à un montant inférieur à celui du smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance), qui a grimpé de 212,34 euros brut en trois ans pour tenir compte de l’inflation et s’élève désormais à 1 766,92 euros brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires de travail.

Cette revalorisation entraîne de fait une hausse de la rémunération perçue par les travailleurs payés au salaire minimum, qui représentaient 17 % des salariés au 1^er janvier 2023, contre 12 % il y a trois ans). Mais comme le mécanisme d’indexation des salaires sur l’inflation a été abandonné en 1983, de nombreux salariés, même expérimentés, qui étaient payés un peu plus que le smic, voient leur salaire de base bloqué et « rattrapé » par le niveau du salaire minimum. Cette situation résulte du tassement des grilles salariales prévues par les conventions collectives, ces accords établis par les syndicats et les organisations d’employeurs exerçant dans le même secteur.

Pour éclairer ce mécanisme, nous avons pris l’exemple fictif d’Hélène, employée comme hôtesse d’accueil. Elle arpente les salons d’Ile-de-France et peut être envoyée dans une entreprise pour accueillir les clients en anglais et en français. Pour fixer son salaire de base (qui peut différer de son salaire brut, car il n’inclut pas un certain nombre d’avantages et de primes), son employeur s’est appuyé sur sa convention collective, celle des prestataires de services, dans le domaine du secteur tertiaire. A son entrée dans l’entreprise, en 2020, elle est embauchée à un niveau sur la grille, le coefficient 160, qui lui permet de gagner 28 euros brut de plus que le smic. Au fil des mois, ce salaire minimal conventionnel est dépassé à plusieurs reprises par les revalorisations automatiques du smic.

Le graphique ci-dessous détaille la « course » entre les augmentations de sa branche et du smic.

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Le secteur des prestataires de services n’est pas une exception : depuis 2020, les minima de nombreuses conventions collectives ont été rattrapés par les hausses du smic. Si bien que le rythme des négociations s’est accéléré : « la durée entre deux accords était d’un peu plus de cinq trimestres entre 2014 et 2021 ; cette durée n’était plus que deux à trois trimestres en 2022 et 2023 », peut-on lire dans le dernier rapport du groupe d’experts sur le smic, paru fin 2023.

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Mars 2020, 20 heures, les applaudissements aux balcons saluent l’engagement professionnel de femmes et d’hommes qui œuvrent pour que perdure la vie : soin, ravitaillement, hygiène, parfois même éducation… Le pays découvrait ces personnes indispensables à la solidité et au fonctionnement de notre société, à nos communs. Mais l’applaudimètre n’a pas signifié une reconnaissance sociale, et encore moins financière. Une fois cette parenthèse passée, le monde n’a pas changé : les invisibles ont été ramenés à leur ancienne invisibilité.

Ces femmes et ces hommes nettoient les rues, les bureaux ou livrent des repas. Leur réalité est marquée par des horaires de travail fragmentés, rendant leur temps libre pratiquement inutilisable. Pour la plupart, ils appartiennent à ces minorités visibles, indépendamment de leur nationalité. En 2021, selon l’Insee, 14 % des immigrés en emploi ont le statut d’indépendant. Les jeunes hommes qui livrent des repas à domicile sont dans des conditions de travail extrêmement précaires. La contractualisation à travers des plates-formes électroniques et les discriminations à l’embauche les rendent particulièrement vulnérables.

Les dangers de la circulation, les conditions météorologiques difficiles et la baisse de revenus de 10 % à 30 % actuellement constatée par les livreurs des plates-formes accentuent encore leur vulnérabilité. Les livreurs doivent couvrir des distances de plus en plus grandes pour tenter de maintenir leurs revenus. Dans ce contexte, le faible coût de livraison imposé par les plates-formes place les personnes consommatrices dans la position d’être servies presque instantanément, leur permettant d’employer de fait une domesticité systématiquement « invisibilisée ».

Plancher collant

Quant aux femmes, elles occupent une part significative des emplois liés au secteur des soins à la personne, le « care » : d’après une étude de la Dares, en 2021, 13 % des femmes immigrées en emploi travaillent comme agentes d’entretien. Ce chiffre est plus élevé que celui des femmes non immigrées en emploi, qui est de 6 %. Les femmes immigrées représentent par ailleurs 6 % des aides à domicile et aides ménagères et 9 % des aides-soignantes et assistantes maternelles.

En utilisant comme base de l’octroi aux sans-papiers du titre de séjour « métiers en tension » la liste de ces métiers par région publiée au Journal officiel, la loi « asile et immigration » votée le 20 décembre 2023 réduit les personnes étrangères au statut d’une force de travail. Anonymes et réinvisibilisés, déchus de cette fugace reconnaissance nationale, ces femmes et ces hommes ne sont considérés que comme des bras et des corps dévolus à l’économie. Ils vivent de plus en plus souvent l’injonction à rejoindre un auto-entrepreneuriat aux allures de salariat déguisé pour les hommes, ou les métiers de service à la personne mal considérés et mal rémunérés pour les femmes immigrées, qui, au lieu de connaître le plafond de verre, butent sur un plancher collant.

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De nombreuses réformes ont été engagées sur le marché du travail ces dernières années. Plusieurs visent à augmenter le taux d’emploi, relativement bas en France comparé à d’autres pays. Une telle augmentation peut être une source d’élévation du niveau de vie moyen et de rentrées fiscales et sociales qui permettront le financement de la transition climatique, du désendettement public et d’autres réformes structurelles, par exemple dans l’éducation ou la santé.

Ces réformes ont pour objet d’augmenter le taux d’emploi des seniors pour celle des retraites, des jeunes pour celle de l’apprentissage, des peu qualifiés pour celle du RSA, et de l’ensemble des personnes d’âge actif pour celle de France Travail. Par ailleurs, la barémisation des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse permet de lever des incertitudes, sources de freins à l’embauche, en particulier pour les PME.

Une grande cohérence d’objectifs caractérise donc ce train de réformes, qui, pour certaines, ont déjà contribué au dynamisme de l’emploi en France sur les dernières années. Ces réformes pourront être ajustées en fonction des éclairages qui seront apportés par leurs évaluations. Certaines demandent d’ailleurs à être davantage précisées. Par exemple, la gouvernance à terme de France Travail demeure assez floue. D’autres ajustements paraissent souhaitables, par exemple un rapprochement des délais de contestation d’un licenciement, particulièrement longs en France, de ceux observés dans les autres pays avancés, ou bien la mise en cohérence de l’indemnisation chômage des seniors avec la réforme des retraites.

Approche technocratique

Une réforme d’une autre nature a été portée par les ordonnances travail de septembre 2017 et la loi Pénicaud de mars 2018. Elles visent à élargir l’espace du droit conventionnel résultant de la négociation collective de branche et d’entreprise au détriment du droit du travail réglementaire, par nature homogène sur l’ensemble du tissu économique et social. Le droit conventionnel permet d’adapter les normes à chaque contexte, à chaque objectif, ce qui permet une meilleure conciliation que le droit réglementaire entre efficacité économique, garantie par la signature de l’accord collectif par le chef d’entreprise, et protection des travailleurs, garantie par la signature des représentants des travailleurs légitimés par les élections professionnelles. Par cette réforme de la hiérarchie des normes, l’autonomie du tissu conventionnel est devenue effective dans les limites de ce qui relève de l’ordre public.

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Ne cherchez pas le terme « pénibilité » dans le document d’orientation transmis fin novembre par le ministère du travail aux partenaires sociaux, en vue de la négociation sur l’amélioration de l’emploi des seniors et la prévention de l’usure professionnelle. Depuis 2017, le président de la République a souhaité bannir ce mot du vocabulaire macroniste, estimant, lors d’un déplacement, le 3 octobre 2019, à Rodez, qu’il « donne le sentiment que le travail serait pénible ».

Au-delà des considérations sémantiques, Emmanuel Macron a joint le geste à la parole et a fait une première victime avec les ordonnances travail, au tout début du premier quinquennat. Celles-ci ont largement amoindri la portée du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) mis en place par le gouvernement de Jean-Marc Ayrault en 2015.

Le compte professionnel de prévention (C2P) qui l’a supplanté a éliminé quatre des six critères d’exposition qui ouvraient droit précédemment à un départ anticipé en retraite ou à un travail à temps partiel en fin de carrière, ou encore à une reconversion professionnelle. Et pas des moindres : port de charges lourdes, postures pénibles, produits chimiques dangereux et vibrations mécaniques.

De plus, comme l’a constaté un rapport de la Cour des comptes, la logique du C3P était aussi d’« inciter les employeurs à réduire l’exposition de leurs salariés à la pénibilité en faisant peser sur eux une cotisation spécifique. Or cette ambition a été abandonnée dès 2017 : le dispositif n’a donc plus aucune vertu de prévention. (…) Le compte professionnel de prévention (C2P) dans ses modalités actuelles n’est pas à la hauteur des objectifs qui lui étaient assignés, dans un contexte où l’âge de départ en retraite recule par ailleurs. » (« Les politiques publiques de prévention en santé au travail dans les entreprises », décembre 2022).

Résultat affligeant

Le résultat est catastrophique du point de vue des médecins du travail, qui s’arrachent les cheveux pour gérer les inaptitudes médicales des salariés usés et les tentatives d’aménagement de poste pour éviter leur licenciement. Malheureusement souvent sans succès. Même s’il n’existe pas de statistique officielle quant au nombre de licenciements pour inaptitude médicale, un rapport aux ministres du travail et des affaires sociales avance le chiffre de 95 % de salariés licenciés chez les inaptes (rapport du groupe de travail « Aptitude et médecine du travail », mai 2015). La situation aurait mérité que cette question de la pénibilité du travail et de ses conséquences sur la santé, l’employabilité et l’espérance de vie sans incapacité des travailleurs vieillissants soit correctement traitée avant même la dernière réforme des retraites. Il n’en a rien été.

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Depuis 2008, les différents gouvernements, unanimement, se sont appliqués à mener des réformes du droit du travail qui, au motif de le « simplifier », le font disparaître. Encore en décembre, le ministre de l’économie annonçait qu’il fallait raccourcir à deux mois le délai de contestation d’un licenciement, car « il faut des mesures drastiques de simplification pour les entreprises ». Qu’un salarié dispose de droits et se défende lorsque ceux-ci sont bafoués est traité comme un facteur de « complexité », comme s’il s’agissait d’une formalité administrative !

La vie des entreprises s’est déjà fortement « simplifiée » depuis 2008, ainsi qu’en témoigne la diminution continue du contentieux prud’homal. Différents rapports (notamment « Les affaires prud’homales dans la chaîne judiciaire de 2004 à 2018 », Evelyne Serverin, 2019) démontrent que les réformes successives ont déjà eu pour effet de décourager et d’entraver l’action des salariés devant la juridiction prud’homale.

Le délai dont dispose un salarié pour contester son licenciement est passé en quelques années de trente à cinq ans (2008), à deux ans (2013), puis à douze mois (2017). Avec cette réduction des prescriptions, associée à la mise en place de la rupture conventionnelle, en 2008, du barème plafonnant drastiquement l’indemnisation des salariés licenciés abusivement, depuis 2017, et de la complexification de la procédure de saisine(2016), le nombre de saisines est passé de 176 687 en 2009 à 99 147 en 2018, puis à 88 958 en 2021. De 2009 à 2018, le contentieux a donc diminué de 44 % et a continué de diminuer de 10 % de 2018 à 2021. Et les femmes restent toujours minoritaires à faire respecter leurs droits vis-à-vis de leurs employeurs (40,3 % des saisines en 2018).

Insécurité du chômage

La baisse du contentieux affecte plus lourdement les salariés non-cadres. Entre 2017 et 2021, le contentieux devant la section encadrement a diminué de 4 %, contre – 22 % et – 21 % devant les sections commerce et industrie (salariés non-cadres). Le contentieux s’est également concentré devant les conseils de prud’hommes des gros bassins d’emploi, marquant un recul de l’accès au juge dans les zones rurales. Les salariés les plus jeunes recourent également de moins en moins à la justice : les plus de 50 ans représentaient 32,5 % des demandeurs en 2018, contre 25,2 % en 2009.

L’accès au juge est donc devenu un privilège. A l’égard des plus pauvres, l’employeur peut en revanche affirmer sa toute-puissance de manière discrétionnaire, sans contrôle ni sanction. Cette diminution du contentieux n’est pas un indicateur de bonne santé de la société, mais plutôt de la création de zones de non-droit au bénéfice de l’employeur. C’est ce que le gouvernement appelle « simplifier le droit du travail ».

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Le Belge francophone Paul Magnette cultive décidément sa double image d’acteur politique et de penseur. Dans son pays, certains évoqueront plutôt son ambiguïté, tant y est rare cette capacité à assumer de front un rôle politique de premier plan − il est maire de Charleroi, dirige le Parti socialiste et ne cache plus son ambition d’être premier ministre − et un autre de réflexion − il est professeur à l’Université libre de Bruxelles (ULB).

Du cinéaste italien marxiste Pier Paolo Pasolini à la citoyenneté européenne en passant par l’accord de libre-échange entre le Canada et l’Union européenne CETA, de l’analyse des régimes politiques à un manifeste « écosocialiste » en 2022 : en une vingtaine d’années, l’ancien directeur de l’Institut d’études européennes de l’ULB a accumulé une douzaine d’ouvrages, auxquels on peut ajouter le récit, plus modeste, d’une découverte à vélo de sa région ou un traité sur l’une de ses passions, le pain…

Cette fois, c’est sur le sens et la valeur du travail que se penche le Wallon. L’Autre Moitié du monde, c’est, selon lui, celle qui souffre et subit les conséquences de la financiarisation de l’économie, de la mondialisation, des restructurations et de la dégradation des conditions de travail. Celle qui pourrait être tentée de céder aux sirènes des mouvements autoritaires qui instrumentalisent la peur du déclassement pour renforcer leur poids. Celle qui est, en tout cas, persuadée que la critique de l’« assistanat » dont bénéficieraient un bon nombre de ses congénères est justifiée.

En 2007, se souvient l’auteur, Nicolas Sarkozy flattait « le salarié qui voit l’assisté s’en tirer mieux que lui pour boucler ses fins de mois sans rien faire ». Mais, en 2022, Fabien Roussel, le secrétaire national du Parti communiste français, enchaînait, affirmant que « la gauche doit défendre le travail, et ne pas être la gauche des allocations et des minima sociaux ». Voilà donc consacrée « l’hégémonie culturelle de la droite, qui n’en espérait pas tant », déplore Paul Magnette.

Convaincre les jeunes générations

A quelques mois d’élections générales en Belgique, au cours desquelles il combattra à la fois la droite libérale et la gauche radicale – le Parti du travail de Belgique –, le dirigeant de ce qui fut naguère le Parti ouvrier belge soutient que « l’enjeu de notre temps consiste à réaffirmer le sens et la valeur du travail ».

Un but ambitieux à l’issue d’une pandémie qui a introduit une rupture dans le rapport au travail et modifié, durablement peut-être, les attentes des jeunes générations. A priori, il ne sera pas évident de les convaincre non seulement que le labeur n’est pas qu’un fardeau, mais, en outre, qu’il est possible d’abolir les rapports de domination qui le structurent encore souvent.

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