Archive dans juin 2022

Va-t-on assister cet été, à Roissy et à Orly, aux mêmes scènes de chaos que celles qui viennent d’avoir lieu aux aéroports d’Amsterdam et de Londres à l’occasion des week-ends de l’Ascension et de la Pentecôte ? Ces derniers mois, les compagnies aériennes redoutaient d’assister à des embouteillages de passagers incapables d’accéder à l’heure à leurs avions, faute de personnel en nombre leur permettant de remplir les formalités d’aéroport. Au plus fort de l’été, Roissy accueillera 120 000 passagers par jour, après des pointes à plus de 100 000 en juin.

Pour ne pas devoir « abattre », c’est-à-dire, annuler des vols, Air France a pris les devants. « Nous avons anticipé cette situation en reprenant dès l’an dernier les recrutements de pilotes », indique la compagnie aérienne. Aux 200 navigants formés en interne, Air France en a recruté une centaine de plus à l’extérieur. Outre des pilotes, la compagnie a aussi « embauché 300 personnels au sol pour ses escales parisiennes de Roissy et d’Orly ».

Malgré ces précautions, la situation reste tendue. Il faut dire que les deux plates-formes aéroportuaires ont payé un lourd tribut à la crise. En mars 2021, les syndicats, principalement la CGT et SUD-Aérien, redoutaient de voir disparaître jusqu’à 30 000 emplois sur les 94 000 de la plate-forme de Roissy. « Avec l’arrêt des contrats à durée déterminée, ce sont près de 20 000 emplois qui ont été supprimés à Roissy », relève Maximilien Dubois, coordinateur des études de Paris CDG Alliance, un groupement d’intérêt public qui s’est donné pour mission « de faire en sorte que les habitants du territoire accèdent aux emplois générés par l’activité de l’aéroport ».

Un « problème d’attractivité »

Depuis, malgré la reprise de l’activité, l’aéroport est loin d’avoir retrouvé son niveau d’emplois de 2019, rappelle M. Dubois. « A la fin de 2021, ils n’étaient plus que 82 000 à travailler à Roissy. » C’est Augustin de Romanet, PDG du Groupe ADP, qui a sonné l’alarme, en poussant un « coup de gueule », le 24 avril, sur l’antenne de BFM, pour mobiliser tous les acteurs. Selon le patron du groupe aéroportuaire, 4 000 emplois sont à pourvoir à Roissy et à Orly. De son côté, ADP doit recruter 600 personnes pour être fin prêt pour les grands départs en vacances. A quelques semaines de cette échéance, M. de Romanet ne s’avoue « pas inquiet ». Depuis le premier janvier, le gestionnaire d’aéroports a déjà réussi « à embaucher 270 salariés », fait-il savoir. Selon lui, ADP ne parviendra toutefois pas à recruter « les 600 salariés pour cet été, mais au début de 2023 ».

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Carnet de bureau. Deux ans d’épidémie de Covid-19 ont fait monter l’anxiété dans les entreprises. Absentéisme, burn-out, peur de tomber malade, l’inquiétude des salariés a franchi un cap avec la conjugaison des crises sanitaire et économique. Deux majors de la protection sociale, Malakoff Humanis et Apicil, ont dévoilé coup sur coup deux études sur les nouveaux besoins exprimés par les salariés et les chefs d’entreprise pour renforcer la prévention des risques en matière de santé.

Dans l’étude « La prévoyance aujourd’hui et demain : perceptions et attentes des dirigeants d’entreprise », réalisée en février par OpinionWay pour Apicil et publiée mercredi 8 juin, près de la moitié (49 %) des entreprises interrogées estiment que la crise sanitaire a eu un impact important sur les conditions de travail et la santé des salariés : hausse de l’absentéisme, développement des risques psychosociaux, désengagement des collaborateurs sont dans l’ordre les principales conséquences constatées par les dirigeants. Le phénomène s’accroît avec la taille de l’effectif.

La dernière enquête flash Malakoff Humanis « Et si ma mutuelle… », réalisée du 10 février au 10 avril auprès de plus de 22 000 personnes, détaille de son côté que 33 % des salariés s’inquiètent de leur bien-être physique et psychologique et 56 % craignent de ne pouvoir continuer à être bien soignés, en tenant compte aussi de la difficulté d’accès aux soins. La multiplication des sources d’inquiétude renforce d’autant l’anxiété potentielle des salariés. La santé mentale et physique des collaborateurs préoccupe 63 % des chefs d’entreprise.

Les obligations de l’employeur

« La crise a vraiment mis le sujet sur la table, explique Thomas Perrin, le directeur général adjoint du groupe Apicil. Si les dirigeants savent qu’ils ont une obligation de garantir la santé des salariés [c’est une obligation inscrite au code du travail], la question de la couverture prévoyance était perçue jusqu’alors comme une contrainte de coût. Dans un contexte de désengagement des salariés, il y a eu un basculement. Les dirigeants attendent aujourd’hui des solutions pour prévenir les risques. »

Chez Orange, par exemple, « on se bat pour maintenir le nombre de médecins du travail, d’autant que l’on a une population vieillissante avec une moyenne d’âge de 48,5 ans », déclare le DRH du groupe Gervais Pellissier.

Tenu en vertu des obligations légales de garantir la santé de ses salariés, l’employeur peut agir en prenant des mesures de prévention, de formation et d’information. Ainsi, 40 % des chefs d’entreprise interrogés pour Apicil envisagent aujourd’hui d’élargir les contrats de prévoyance de l’entreprise au burn-out et à la dépression.

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C’est une phase qui survient après plusieurs mois de deuil. Un temps dit de « vécu dépressif », où la personne touchée plonge dans une intense souffrance. Parvenir à faire ses courses, manger peuvent être des épreuves, se rendre au travail également.

« J’ai été laminée », explique Stéphanie, manageuse dans un groupe du secteur financier. Huit mois après le décès de son mari, emporté par un cancer, elle a vécu très durement cette période. Après plusieurs mois d’arrêt, son retour à temps complet a eu lieu en septembre 2021. Depuis, elle alterne journées en télétravail et en présentiel. Elle dit aujourd’hui parvenir à assumer sa charge de travail, malgré un deuil porté depuis vingt-deux mois, qui continue de lui absorber beaucoup d’énergie.

Un deuil qui s’apparente pour elle à une longue « traversée » menée dans sa vie privée comme au travail. On se rend au bureau les premiers mois « avec un masque », on dit que « ça va ». Et puis on craque, parfois. Des pauses pour aller marcher, des pleurs dans les toilettes. Stéphanie explique que, longtemps, la concentration lui a fait défaut. Autre difficulté : le rapport avec l’environnement professionnel. Si des collègues l’ont soutenue, elle a été marquée par l’indifférence de sa hiérarchie et des ressources humaines. « Lorsque j’ai annoncé que je m’arrêtais car mon mari allait nous quitter, ma responsable a essayé de négocier avec moi un maintien à temps partiel. »

« Comme des moins que rien »

De vraies blessures qui se sont ajoutées à la peine profonde liée à son deuil, et qui n’ont rien d’une exception. « Des collaborateurs sont traités comme des moins que rien, n’arrivent plus à faire face et quittent leur société, volontairement ou non. D’autres reçoivent une pression énorme de leur manageur… C’est la double peine », confie un cadre participant à un groupe de parole de salariés endeuillés. « Des spirales négatives faites d’incompréhensions peuvent se mettre en place, ajoute Marie Tournigand, déléguée générale de l’association Empreintes, qui accompagne des personnes endeuillées. Des salariés se sentent esseulés, l’encadrement est pour sa part démuni, ne sachant pas quelle attitude adopter. »

Un encadrement qui manque souvent de repères et fait face à une question récurrente : le deuil doit-il rester une affaire privée, hors du champ de l’entreprise ? La réponse est négative, pour M^me Tournigand : « Il ne se résume pas à la mort et aux obsèques, mais concerne la vie après le décès d’un proche. Ce qui inclut bien sûr le temps passé au travail, qui va être affecté. Il y a des risques pour le maintien dans l’emploi, alors que l’on sait que certaines pratiques peuvent favoriser la reprise. » Empreintes rappelle d’ailleurs que les entreprises peuvent aborder la question sous un angle économique. Les arrêts de travail liés à un deuil durent en moyenne trente-quatre jours par an. Une meilleure prise en compte réduirait l’absentéisme, favorisant ainsi la performance des organisations.

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Est-ce parce que la mission de sauvetage promet d’être particulièrement compliquée que la réponse du gouvernement paraît encore brouillonne ? Alors qu’une crise d’ampleur secoue l’hôpital, et au premier rang ses services d’urgences, la méthode de l’exécutif reste hésitante.

Brigitte Bourguignon, nouvelle ministre de la santé, a annoncé, lors de sa première prise de parole, le 25 mai, l’ouverture d’une séquence d’échanges bilatéraux avec les professionnels de santé de « quinze jours », devant aboutir à des mesures pour tenir l’été à l’hôpital. Mais de quelle marge de manœuvre dispose vraiment la nouvelle locataire de l’avenue de Ségur ? Entre-temps, une « mission flash » d’un mois sur les soins urgents et non programmés a été lancée par le président de la République, confiée au docteur François Braun, du syndicat Samu-Urgences de France, qui ne rendra ses conclusions qu’à la fin juin. Sans compter la grande « concertation » sur la santé avec les professionnels et les citoyens, promise lors de la campagne présidentielle, et prévue durant l’été.

Sur le terrain, le cri d’alarme est pourtant général : impossible d’attendre ! Dans le bureau de la ministre, les représentants des urgentistes, de la communauté hospitalière ou encore des médecins libéraux se succèdent depuis une dizaine de jours. Avec une question centrale : comment réussir à passer la période estivale, traditionnellement tendue pour les établissements hospitaliers ? Cette année, les difficultés montent de toutes parts depuis plusieurs semaines déjà, et beaucoup prédisent une catastrophe.

Un sujet présidentiel

Le flou domine encore largement sur les pistes envisagées par le gouvernement, et même sur son calendrier, selon les premiers reçus avenue de Ségur. Ils décrivent une ministre « attentive » et « à l’écoute ». « Sans doute n’a-t-elle pas encore une feuille de route très claire, ni des arbitrages, juge un représentant hospitalier. A partir du moment où une grande conférence a été annoncée par Emmanuel Macron sur la santé, ça va forcément être un sujet présidentiel, ce qui explique peut-être sa grande prudence. »

Au ministère de la santé, on temporise, en faisant état d’une discussion « franche », « sans tabou », « dénuée de toute instrumentalisation politique ». « Les échanges vont se poursuivre dans les prochains jours, pour co-construire les réponses nécessaires pour l’été, au plus près des territoires, mais aussi structurelles », indique-t-on.

Une réserve que les acteurs expliquent aussi par un terrain inflammable : après deux ans de crise épidémique, les urgences sont en première ligne face à une crise d’une ampleur inédite, tandis que les fermetures de lits dans les hôpitaux se sont multipliées à tous les étages faute de personnels infirmiers. Avant même le début de la période estivale, de nombreux services – au moins 120 selon SAMU-Urgences de France, au 20 mai – se trouvent obligés de fonctionner en mode dégradé.

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Le projet traînait dans les cartons depuis une proposition faite par la Commission européenne en 2012. Les négociateurs des vingt-sept Etats membres de l’Union européenne (UE) et le Parlement européen ont annoncé, mardi 7 juin en soirée, être parvenus à un compromis permettant d’augmenter la proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises européennes en instaurant des quotas.

Selon les nouvelles règles, les entreprises cotées dans les pays membres de l’UE doivent s’assurer d’octroyer à des femmes, d’ici à la mi-2026, au moins 40 % des sièges non exécutifs de leurs conseils d’administration, ou au moins 33 % de sièges exécutifs et non exécutifs.

« Après dix ans, depuis que la Commission européenne a proposé cette directive, il est grand temps que nous brisions ce plafond de verre, a réagi, dans un communiqué, la présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen. Il y a plein de femmes qualifiées pour les postes de direction. Elles devraient pouvoir y accéder. »

Système de pénalités

Les sociétés qui n’atteignent pas ces objectifs devront « appliquer des critères transparents et non genrés » pour régler le problème et « donner la priorité au sexe sous-représenté » lorsque deux candidats de sexe différent ont les mêmes qualifications, précise le communiqué. Les Etats membres devront aussi mettre en place un système de pénalités pour les entreprises ne respectant pas les règles.

Actuellement, seuls neuf des vingt-sept Etats membres disposent d’une législation nationale concernant l’égalité des genres dans les conseils d’administration. Selon l’Institut européen pour l’égalité des genres, la proportion de femmes dans les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en Bourse dans l’UE est passée de 11,9 % en 2010 à 31,3 % aujourd’hui.

Mais cette représentativité varie grandement entre les différents pays du bloc communautaire. En Estonie, seuls 9 % des sièges sont occupés par des femmes, tandis qu’en France, où un seuil minimal légal a été fixé à 40 %, ce pourcentage dépasse les 45 %.

Après une dernière nuit de négociations, les Etats membres et le Parlement européen sont parvenus à un accord, mardi 7 juin au matin, sur le projet de directive relatif au salaire minimum. « Ce texte démontre que l’Europe sociale n’est pas un slogan, mais une réalité : augmentation des salaires, valorisation du dialogue social et lutte contre le dumping », commente, sur Tweeter, le ministre délégué aux affaires européennes Clément Beaune, qui est également candidat aux élections législatives des 12 et 19 juin et ne manque jamais une occasion de défendre les acquis de l’Europe face à la Nupes (Nouvelle Union populaire écologique et sociale) et à l’euroscepticisme de Jean-Luc Mélenchon.

Dans cette même veine, les eurodéputés macronistes (Renaissance) déclarent, dans un communiqué : « Loin de vouloir désobéir à l’Europe, nous avons fait le choix de la changer de l’intérieur, en convainquant les autres forces proeuropéennes de nous suivre. » En réalité, la directive n’oblige en rien les Vingt-Sept à respecter un salaire minimum européen uniforme, ni même à suivre des règles précises qui permettraient de fixer, pour chaque pays, une rémunération plancher contraignante. Néanmoins, elle pose un cadre commun qui a pour objectif de garantir un « niveau de vie décent » au sein de l’Union européenne (UE).

Aux vingt et un pays européens dotés d’un salaire minimum, la nouvelle législation impose d’évaluer s’il « est suffisant pour assurer un niveau de vie décent, compte tenu de leurs propres conditions socioéconomiques, du pouvoir d’achat », ainsi que « des niveaux nationaux de productivité et de développement à long terme », explique le Parlement dans un communiqué. Les gouvernements peuvent également se référer à des valeurs de référence, comme « 60 % du salaire médian brut » ou « 50 % du salaire moyen brut », précise l’accord.

« Un message politique »

Le texte agit donc comme un aiguillon. Il fournit aussi des outils de négociation aux partenaires sociaux, mais n’est en rien contraignant. Alors que la question des rémunérations n’est pas une compétence de l’UE et que les salaires minimum varient grandement en son sein, de 332 euros en Bulgarie à 2 202 euros au Luxembourg, selon des chiffres Eurostat de 2021, il était difficile d’aller plus loin.

Il faudra encore au moins deux ans avant que le projet de directive sur le salaire minimum soit transposé dans les législations nationales des Vingt-Sept

Les pays d’Europe de l’Est, notamment, ne voulaient pas se voir imposer une hausse de leur salaire minimum qui leur ferait perdre en compétitivité. L’eurodéputé Vert Mounir Satouri, l’ancien directeur de campagne du candidat à la présidentielle Yannick Jadot, va donc un peu vite en besogne lorsqu’il déclare : « Avec la directive sur le salaire minimum, environ 25 millions de travailleurs dans l’UE verront leur salaire augmenter. »

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Droit social. Le métavers en met plein la vue. Avec cet autre monde en 3D, permanent et surtout interactif, on est vraiment dans son bureau, discutant avec ses collègues pixélisés grâce au masque (d’un demi-kilo). Et quand Mark Zuckerberg, avec ses 2,8 milliards de clients Meta, évoque une révolution aussi importante qu’Internet, on l’écoute.

Mais, du côté des Gafam (Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft), dont les modèles donnent des signes d’essoufflement, on voit bien l’intérêt de passer au « Web 3 », cette nouvelle génération informatique. Idem côté fabricants de matériel ultra-haute définition, et cryptomonnaies, l’élément central à terme.

La réponse est moins claire du côté des entreprises classiques : gadget ou révolution ? Dans des magasins virtuels de mode, on s’arrache déjà des paires de baskets « virtuelles » à 2 500 euros… Et les banques, les assurances et les commerçants devront suivre leurs clients là où ils vont. Leurs salariés animeront donc leur avatar en entreprise à partir de cabines spécifiques au siège, mais aussi de leur domicile : un télétravail avec présence virtuelle, interdiction de déconnexion… et, parfois, effroi des enfants.

Des coûts tout sauf négligeables

Si l’action demandée est ponctuelle, pas de problème de modification du contrat. Mais passer à temps plein dans le métavers constitue un bouleversement de l’équilibre contractuel, qui peut donc être refusé. Les trois domaines le plus concernés par le possible développement du métavers ? Le recrutement élargi à la planète, d’abord, avec démonstrations réciproques à 6 500 kilomètres. Et l’avatar ne correspondant pas forcément à la personne, les biais habituels (âge, sexe…) influent moins.

Ensuite, la communication : le métavers abolit les barrières géographiques, mais aussi de la langue grâce à une traduction automatique dans l’idiome de chacun. De quoi intéresser aussi les syndicats et le comité social et économique (CSE). Mais, dans ces deux domaines, le rapport qualité-prix par rapport à une bonne conférence Zoom ne saute pas aux yeux.

Enfin, la formation. Du chirurgien à la maintenance, les démonstrations interactives d’opérations, avec les mêmes outils que dans la vraie vie et les mêmes incidents (programmés), sont extrêmement instructives.

Mais il faut savoir raison garder, car le bilan écologique peut être catastrophique. Au-delà des coûts tout sauf négligeables (500 casques fragiles à 400 euros, plus l’achat de mètres carrés hors de prix sur Sandbox), l’avatar devra-t-il ressembler à la personne physique ? Outre des ajouts vestimentaires ou capillaires très créatifs, rien n’empêche un homme de créer un avatar féminin ou vice versa. Comme dans la vie réelle, un code de bonne conduite pourra fixer les grandes lignes.

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Dans une tribune au « Monde », Florian Mahot Boudias, enseignant de lettres modernes en classe préparatoire, donne des pistes pour améliorer le système éducatif : former « une armée de professeurs motivés, compétents et agiles », rénover les concours d’entrée aux grandes écoles…

Alors que la rentrée se prépare, des milliers de jeunes vont commencer à chercher des appartements. La France ne compte que 380 000 places en résidences publiques ou privées pour 2,7 millions d’étudiants. Nombreux sont ceux qui doivent travailler pour pouvoir se loger.

A mesure que les thèmes et les fonctions liées à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) émergeaient, les signataires de cette tribune – employeurs, consultants ou recruteurs engagés depuis longtemps dans ce domaine – ont vu naître dans les entreprises la quête d’une sorte d’avatar sur papier glacé, contre lequel nous avons bien du mal à lutter.

Tandis que la demande de recrutements pour assurer ces missions « d’impact positif » dépasse largement l’offre de candidats – et que les urgences environnementales se font de plus en plus pressantes –, il est plus que jamais temps d’inciter les dirigeants d’entreprise à accepter que leur chief impact officer ou leur directeur du développement durable ne soit pas toujours une femme, jeune, issue d’une (grande) école de commerce…

Trop de dirigeants préfèrent encore s’entourer de celles et de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même cursus

Alors que l’impératif de transition durable (ou, avec plus d’hypocrisie, de féminisation des comités de direction) se fait chaque jour plus pressant, nous déplorons de voir encore trop souvent associés les enjeux liés à ce que les Anglo-Saxons nomment le care (« prendre soin ») aux compétences et aptitudes « féminines ».

De même, peu de dirigeants sont prêts, aujourd’hui, à être contredits, bousculés dans leurs convictions et pratiques, remis en cause dans leurs activités, dirigeants qui préfèrent encore s’entourer de celles et de ceux qui leur ressemblent le plus, et qui ont donc suivi le même cursus.

Enfin, nous le constatons au quotidien, les talents les plus expérimentés se voient bien trop souvent écartés des procédures de recrutement, suivant l’étrange idée que l’écologie et la quête de sens seraient des préoccupations générationnelles – ce qui est bien entendu tout à fait faux, voire risqué.

C’est sur cette discrimination en particulier que nous souhaiterions insister, tant elle est répandue et basée sur des postulats totalement erronés – « ils vont me coûter plus cher », « ils ne vont pas accepter d’être managés par des plus jeunes », « ils ne seront pas au fait des pratiques modernes »… – et tant elle nuit profondément à la qualité de la transition recherchée. Car ces experts ont au contraire beaucoup à donner, riches de premières expériences techniques nécessaires et d’une expérience de l’entreprise et de son fonctionnement, de ses parties prenantes et de ses contraintes.

Parcours snobés, ou qualifiés d’« atypiques »

Enthousiastes à l’idée de voir enfin ces métiers recruter, nous avons malheureusement joué le jeu, ces dernières années, et avons, à notre échelle, participé à cette chimère. Nous en sommes toutes et tous profondément désolés.

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