Archive dans mars 2022

Dans les entreprises comme dans la fonction publique, l’accès des femmes aux postes de direction n’a jamais été un long fleuve tranquille. En 2011, la loi Copé-Zimmermann, qui impose des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, était adoptée. Un an plus tard était votée la loi Sauvadet pour la haute fonction publique. Marie-Anne Barbat-Layani, secrétaire générale du ministère de l’économie et des finances, retrace les évolutions survenues ces dernières années, notamment à Bercy.

Dix ans après la loi Sauvadet visant à nommer davantage de femmes à des postes à responsabilité dans la fonction publique, leur situation s’est-elle améliorée ?

C’est évident. Cette loi de 2012 est extrêmement ambitieuse. Elle demande de nommer 40 % de femmes dans des emplois de direction correspondant en partie aux comités exécutifs des entreprises. Certes, le ministère des finances avait un énorme retard en la matière. L’histoire l’explique. Avant 1974, par exemple, les femmes ne pouvaient pas intégrer l’inspection générale des finances. Le ministère était un milieu d’hommes, comme tous les lieux de pouvoir ou d’argent.

Quand je suis arrivée à Bercy, en 1993, mon chef m’a prévenue : « Tu vas voir la plus belle brochette de costumes gris de ta vie ! » Dans des locaux que je fréquentais souvent à l’époque, ceux du Club de Paris [où se négocient des solutions pour les Etats endettés], le plus court chemin qui reliait les deux salles où nous travaillions traversait les toilettes des hommes… Je passais en fixant la ligne bleue des Vosges ! Collaborer avec des femmes n’était vraiment pas habituel.

Comment cela s’est-il manifesté dans votre parcours ?

Pendant mon stage de l’Ecole nationale d’administration (ENA), le préfet qui m’accueillait m’appelait « ma cocotte ». Mais je crois qu’il le faisait davantage par affection un peu paternaliste que par misogynie. Lorsque j’étais directrice adjointe au cabinet du premier ministre, entre 2010 et 2012, il m’est arrivé de l’accompagner à Londres. Alors qu’il déjeunait en tête à tête avec son homologue, les collaborateurs ont été installés dans une autre salle pour partager le repas des conseillers britanniques. Quand mon alter ego m’a trouvée assise au centre, en face de lui, il a paru totalement perdu. Il m’a demandé qui j’étais, si je m’occupais de la communication ! Il ne comprenait pas qui était cette bonne femme qui avait eu le toupet de s’installer à cette place…

Un haut fonctionnaire européen avec qui j’avais maille à partir m’a dit un jour que je ferais mieux d’être chez moi à élever mes enfants… A Bercy, un chef de service me croisant dans un couloir et constatant ma grossesse très avancée, m’a lancé dans un sourire : « Tu nous quittes ? » On a, en effet, longtemps considéré dans ce ministère que la tâche était trop lourde pour une femme, ou qu’elle devait renoncer à avoir des enfants. Les générations précédentes ont peut-être dû choisir. Pas la mienne.

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Une bouteille d’Evian avec des bulles. Cette innovation récente du groupe Danone à l’international a été mise en exergue par son nouveau directeur général, Antoine de Saint-Affrique, à l’occasion de la présentation très attendue de son plan stratégique, mardi 8 mars. Un rendez-vous fixé à la communauté financière à Evian-les-Bains (Haute-Savoie), fief de cette emblématique marque d’eau minérale, source de l’entreprise.

Ce plan baptisé « Renew Danone », censé dessiner le futur du groupe agroalimentaire français, doit « créer les conditions d’une croissance compétitive et durable, mais également celles d’une création de valeur durable », selon M. de Saint-Affrique. Avant de livrer sa feuille de route, le nouveau directeur général a pris le temps d’ausculter l’entreprise. Cela, pendant près de six mois, depuis son arrivée officielle au siège, boulevard Haussmann, à Paris, datant de mi-septembre 2021. Le successeur d’Emmanuel Faber, débarqué, lui, il y a quasiment un an, le 14 mars 2021, à la suite d’une crise de gouvernance inédite, savait la tâche ardue.

Travaillant en binôme avec Gilles Schnepp, nommé président du groupe, après la dissociation des fonctions, il a œuvré en coulisses. Il a constitué son équipe de direction. Il a multiplié les rencontres avec les « danoners », les clients et les investisseurs, en France et à l’international. Surtout, il a étudié scrupuleusement les marques qui ont fait la réputation de l’entreprise, à l’instar d’Evian, Blédina, Actimel, Badoit, Activia ou Alpro. De quoi nourrir son diagnostic.

Sous-performance

A l’heure du verdict, les actionnaires activistes désireux de voir Danone céder des pans entiers de son activité, tantôt son activité laitière, tantôt celle des eaux en bouteille, resteront sur leur faim. M. de Saint-Affrique juge au contraire que le positionnement stratégique du fleuron du CAC 40 sur ses métiers, les produits laitiers frais et végétaux, les eaux en bouteille, la nutrition infantile et spécialisée, tous potentiellement en croissance de 3 % à 5 % par an, est unique et en ligne avec les tendances de consommation.

Il se félicite du riche portefeuille de marques et des implantations géographiques équilibrées du groupe. Enfin, il confirme la valeur du double projet économique et social de Danone, ainsi que celle de son rôle pionnier dans la santé par l’alimentation. Là s’arrêtent les satisfecit. M. de Saint-Affrique estime, en effet, que Danone souffre de sous-performance par rapport à la croissance de ses marchés. « Nous avons perdu des parts de marché dans trop d’endroits (…), pas investi ce que nous devrions dans nos marques », avait-il déjà esquissé, le 23 février, lors de la présentation des résultats annuels du groupe, ajoutant qu’il y avait « encore plein de choses à améliorer ».

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Elisabeth Borne s’apprête à distribuer quelques coups de bâton. Dans un entretien au quotidien Les Echos, la ministre du travail a annoncé, lundi 7 mars, que seize entreprises « vont » faire l’objet de sanctions financières pour avoir manqué à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Cette décision a été rendue publique à la veille de la Journée internationale des droits des femmes, afin d’accréditer l’idée que le gouvernement ne relâche pas son action contre les discriminations liées au sexe.

Les amendes administratives, qui seront infligées d’ici à quelques mois, après une procédure contradictoire, s’inscrivent dans le cadre d’un dispositif créé en 2018 : l’index d’égalité femmes-hommes. Désormais, les sociétés d’au moins 50 personnes doivent calculer et communiquer, chaque année, cet indicateur issu de la combinaison d’au moins quatre variables : l’écart des rémunérations, les disparités dans les hausses individuelles de salaires, le nombre de travailleuses augmentées à leur retour de congé maternité, la parité parmi les dix fiches de paye les plus élevées. Un cinquième paramètre est ajouté pour les entreprises comptant plus de 250 collaborateurs : la répartition des promotions en fonction du sexe.

Parmi les punis, il y a le club de football du Paris-Saint-Germain. Celui-ci souligne que le critère des dix plus hautes rémunérations « n’est pas adapté » au secteur professionnel.

Sur cette base, un système de notation sur 100 points a été mis en place. Si le résultat obtenu est inférieur à 75 pendant trois années consécutives, le patron s’expose à une pénalité pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale. C’est en vertu de cette mesure que seize sociétés, dont le nom a été transmis aux Echos, se font taper sur les doigts aujourd’hui. Parmi les punis, il y a le club de football du Paris-Saint-Germain (PSG). Sollicité par Le Monde, celui-ci souligne que le critère des dix plus hautes rémunérations « n’est pas adapté » au secteur professionnel. Autrement dit, les femmes ne peuvent pas gagner autant que les hommes les mieux payés. L’organisation Foot Unis, chargée de représenter les employeurs de la branche, a d’ailleurs demandé au ministère du travail s’il était possible d’aménager des textes qui, selon elle, fixent des objectifs hors de portée des clubs, du fait des très fortes singularités de leur modèle économique.

Les quinze autres entreprises réprimandées ont une notoriété beaucoup plus faible que le PSG ou sont même inconnues du grand public : l’école de commerce Skema, le développeur de clichés Photobox, l’organisateur de voyages Egencia, etc.

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Depuis le déclenchement de la guerre en Ukraine, les entreprises françaises du numérique sont en état de crise, bien au-delà des risques de cyberattaques. Marché relativement modeste, le pays était en revanche un important centre de travail pour les groupes d’informatique, d’ingénierie ou de jeux vidéo, attirés par les compétences des jeunes diplômés ukrainiens à des coûts salariaux deux à trois fois moins élevés qu’en Europe de l’Ouest.

Les entreprises françaises qui disposaient de bureaux en Ukraine ont passé ces douze derniers jours dans l’angoisse. Avec une urgence : mettre leurs salariés à l’abri. « Nous sommes dévastés », s’est émue la direction d’Ubisoft dans un message publié le 24 février, premier jour de l’invasion russe. L’éditeur de jeux vidéo, présent en Ukraine depuis 2008, dispose de bureaux à Kiev et à Odessa (Sud), deux villes visées par l’armée russe. Ubisoft dit avoir, dès la mi-février, « recommandé à toutes les équipes de se réfugier dans un endroit qu’elles considéraient comme sûr ». « Chaque membre de l’équipe a reçu des fonds supplémentaires pour l’aider à couvrir les coûts exceptionnels et a reçu son salaire en avance pour tenir compte de toute perturbation potentielle des systèmes bancaires », poursuit l’éditeur de jeux vidéo.

Ubisoft a mis à disposition « des logements alternatifs dans les pays voisins où [ses] collègues et leurs familles peuvent se réfugier s’ils le souhaitent et s’ils en ont la possibilité ». Le 1^er mars, Ubisoft a décidé de suspendre ses activités en Russie.

« Aides financière, médicale et matérielle »

Egalement très présent sur place, notamment à Kharkiv (Est), Gameloft « a mis en place plusieurs mesures, afin d’assurer une stabilité financière à ses employés sur place en maintenant les salaires, avec un paiement en avance du mois de mars, et à travers une donation supplémentaire de 600 000 euros ».

Dans l’informatique et le conseil, Capgemini, qui utilisait ses bureaux ukrainiens, hérités de l’acquisition d’Altran en 2020, comme centre de production de services pour des clients internationaux, a aussi proposé à ses 1 500 collaborateurs ukrainiens et à leur famille des solutions de relocalisation en Ukraine ou dans un pays voisin, avec prise en charge de leurs frais. « Un centre d’accueil a été créé en Pologne », où Capgemini compte 10 000 collaborateurs, « avec aides financière, médicale et matérielle », ajoute un porte-parole du groupe de services numériques.

Même angoisse chez Teleperformance et ses 364 employés ukrainiens. « En accord avec tous les clients affectés, toutes les opérations sur site en Ukraine ont été suspendues, et, lorsque cela est possible, elles ont été transférées vers d’autres sites situés dans la région », explique le groupe de centres d’appels, qui « s’engage à verser les salaires et à protéger les emplois » de ses salariés.

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Le protocole sanitaire en entreprise cessera de s’appliquer à partir de lundi 14 mars, date à laquelle le port du masque ne sera plus obligatoire dans les lieux fermés, a annoncé mardi 8 mars sur LCI la ministre du travail, Elisabeth Borne.

« Le protocole sanitaire en entreprise va lui aussi disparaître à partir de lundi prochain » et « on va reprendre des règles normales en entreprise », a annoncé la ministre, précisant qu’il faudrait « continuer évidemment à appliquer des règles d’hygiène », comme le lavage des mains, le nettoyage des surfaces et l’aération des locaux.

🔴🗣️ Dès « lundi, on va suspendre le #PassVaccinal, c’est la fin de l’obligation du port du #masque en #entreprises,… https://t.co/X8XXDvZXYT

— LCI (@LCI)

« Les règles de distance vont disparaître », de même que celles appliquées dans la restauration collective, a-t-elle précisé. Quant au télétravail, « on avait déjà rendu la main aux entreprises », il dépend donc déjà de « règles qui se définissent dans le dialogue social au sein des entreprises », a rappelé la ministre.

Un guide des « mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique », partagé par la ministre aux partenaires sociaux, doit remplacer le protocole national en entreprise. « Dans les circonstances actuelles, où le virus continue à circuler, les salariés qui le souhaitent pourront continuer à porter un masque, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer », explique ce guide. « Le référent Covid-19 poursuit ses missions. Dans les entreprises de petite taille, il peut être le dirigeant. Il s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés », précise-t-il.

Le nombre de patients hospitalisés en raison du Covid-19 continuait de diminuer lentement lundi, selon les chiffres quotidiens publiés par les autorités sanitaires.

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La vaccination se poursuit, à un rythme modéré : 54,23 millions de Français ont reçu au moins une dose (soit 80,4 % de la population), près de 53,3 millions sont complètement vaccinés (79 % de la population totale), et plus de 39,19 millions ont reçu une dose de rappel, selon la direction générale de la santé.

Tribune. Les réformes visant à favoriser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ont toujours concerné l’ensemble des secteurs économiques. Mais les résultats de ces politiques sont très différenciés selon les secteurs, ce qui devrait inciter les pouvoirs publics à adopter des approches plus ciblées.

En effet, alors que les hommes gagnent aujourd’hui, en moyenne, des salaires 16 % plus élevés que les femmes, à temps de travail égal, cet écart dépasse les 50 % dans certains secteurs d’activité bien identifiés, par exemple la finance non bancaire. Les sociétés de gestion de patrimoine, les fonds de placement et les entreprises de crédit à la consommation sont parmi les plus conservateurs sur ce plan.

Bien sûr, ces chiffres ne sont pas calculés « toute chose égale par ailleurs ». Ces écarts reflètent des postes de niveaux différents occupés par les hommes et les femmes. Mais on peut s’interroger sur les raisons qui empêchent les entreprises de ces secteurs de recruter des femmes cadres et de les promouvoir vers les postes les mieux rémunérés, alors qu’ailleurs, beaucoup de femmes ont réussi, ces vingt dernières années, à grimper les échelons.

De nombreuses PME échappent aux contrôles

La clé se trouve dans la gestion des carrières, ce que les entreprises de nombreux autres secteurs d’activité ont compris. Dans l’aéronautique, la construction navale ou la distribution électrique, qui ne sont pourtant pas réputées pour être particulièrement « féminins », les écarts de salaires hommes-femmes sont aujourd’hui inférieurs à 10 %.

Les très grandes entreprises doivent aujourd’hui rendre des comptes : leurs bilans sociaux sont scrutés à la loupe par les services de l’Etat. En revanche beaucoup de PME, noyées dans la foule, échappent aux contrôles, ce qui limite la portée des multiples lois adoptées ces dernières années pour promouvoir l’égalité des salaires hommes-femmes.

Hormis la finance non bancaire, d’autres secteurs demeurent ainsi très machistes, comme la promotion immobilière de bureaux, l’industrie de l’habillement, le négoce et le commerce de gros. Il s’agit également de secteurs où les grandes entreprises et les marques connues sont rares, et où le risque de réputation est donc relativement limité.

Les symboles ne doivent pas masquer la réalité

La transparence sur le sujet, imposée depuis 2019 à l’ensemble des entreprises de plus de cinquante salariés, peut cependant contribuer à faire bouger les lignes. La loi Pénicaud contraint toutes ces sociétés à publier sur leur site Internet un « index d’égalité hommes-femmes ». Les contrôles sont ainsi rendus plus faciles.

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Droit social. « Fais ce que voudras ! » La règle de l’abbaye de Thélème (Rabelais) ne peut être celle d’une entreprise, organisation collective destinée à produire des biens ou des services. Même pour des cadres dont le temps est compté en forfait-jours, disposant donc nécessairement « d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif » (L. 3121-58)… La Cour de cassation a remis les pendules à l’heure, le 2 février 2022 : « Une convention de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. »

Il est vrai que les faits étaient caricaturaux : salariée d’une clinique où des rendez-vous sont pris de longue date avec des clients, la vétérinaire récusait tout planning d’activité. Alors qu’elle avait le choix de ses journées ou demi-journées, elle « ne respectait pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentait à son poste de travail selon ses envies, et le quittait sans prévenir ses collaborateurs » : faute grave confirmée.

La nécessaire autonomie du cadre en forfait-jours ne se confond donc pas avec l’indépendance d’un travailleur… indépendant. Il appartient à une organisation, mais aussi à une communauté de travail, même s’il n’est pas tenu à un horaire collectif comme ses collaborateurs.

Insolubles problèmes

C’est l’une des conséquences de la « subordination juridique », critère du contrat de travail depuis 1931 : le « pouvoir de direction de l’employeur » évoqué par l’arrêt du 2 février lui permet d’imposer les contraintes horaires (réunion de service, se rendre chez les clients) nécessaires à son organisation.

Et si la polarisation de notre marché du travail est une réalité (premier de cordée plus autonome/premier de corvée avec sa hantise des retards), l’idée d’une ubérisation généralisée liée à la révolution numérique et à la soif de marges de manœuvre des jeunes générations se heurte à l’expérience de nombreux décideurs, excédés de voir les free-lances sauter d’une mission à l’autre, créant d’insolubles problèmes.

Certes, l’existence d’un « planning » imposé fait a priori douter de l’autonomie du cadre devant s’y soumettre, mais tout dépend de ses marges de liberté et de l’activité de l’entreprise en cause. En l’espèce, la vétérinaire « pouvait organiser ses interventions à sa guise, dans la mesure où elle respectait les contraintes liées à l’activité de la clinique, à savoir la fixation de rendez-vous aux propriétaires des animaux soignés ».

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Une première en matière de droit pénal s’ouvre en France, mardi 7 mars à 13 h 30, devant le tribunal correctionnel de Paris. Deliveroo et trois de ses anciens dirigeants vont être jugés pour avoir employé en tant qu’indépendants des livreurs qui auraient dû être salariés.

Ce procès du système dit de l’« ubérisation » doit établir s’il existe un « lien de subordination » entre Deliveroo France et plus de 2 000 livreurs qui ne disposaient d’« aucune liberté » dans leur organisation. Les gendarmes de l’Office central de lutte contre le travail illégal se sont penchés sur des faits concernant la période 2015-2017.

Selon eux, l’entreprise se présente faussement comme une plate-forme de « mise en relation » entre clients, restaurants et livreurs, alors que la livraison de repas au domicile ou travail est « l’objet même » de son activité. Dans ses contrats, Deliveroo explique devoir recourir à la sous-traitance, faute de disposer « en interne » de personnel à la « technicité » requise et de « savoir-faire particulier » nécessaires à la livraison à vélo.

Une expertise « très relative », a jugé l’accusation, qui met en avant une série d’« obligations » (port de l’uniforme, créneaux attribués, attitude à adopter devant le client ou le restaurateur) imposée aux livreurs sous peine de « réprimandes », prouvant à ses yeux que Deliveroo est bien le « patron ».

Un statut hybride accordé en Grande-Bretagne

« Deliveroo travaille avec des livreurs indépendants, parce que cela est conforme à la manière dont ils nous disent qu’ils aiment exercer leur activité. Cela leur accorde une flexibilité dont ils ne pourraient pas bénéficier dans une relation salariée », a assuré l’entreprise auprès de l’Agence France-Presse (AFP).

« Aujourd’hui, c’est le procès de Deliveroo, mais c’est surtout une alerte à toutes les sociétés qui fonctionnent sur le même principe et abusent du statut d’indépendant », a prévenu de son côté M^e Kevin Mention, avocat de 70 livreurs déjà parties civiles dans ce dossier. D’autres livreurs devraient les rejoindre, et plusieurs d’entre eux témoigneront devant le tribunal. Le procès est prévu jusqu’au 16 mars.

Très contesté, le statut d’indépendant des chauffeurs Uber ou coursiers Deliveroo est remis en cause dans de nombreux pays par la justice ou, plus rarement, par des lois qui ont poussé certains géants du secteur à proposer des compromis.

En Grande-Bretagne, le géant américain Uber, visé par une enquête pour travail dissimulé en France, a accordé à ses 70 000 chauffeurs un statut hybride de « travailleurs salariés » qui leur octroie salaire minimum, congés payés et accès à un fonds de retraite, une première mondiale pour la société américaine.

Les salariées enceintes ou de retour de congé maternité sont encore trop souvent victimes de discrimination au travail, s’est inquiétée lundi 7 mars la Défenseure des droits, qui publie un « guide juridique » pour rappeler aux femmes que la loi les protège.

« Nous rendons encore un nombre trop important de décisions où des femmes ne sont pas embauchées en raison de leur état de grossesse, ne retrouvent pas leur poste au retour de leur congé maternité, ou dont la période d’essai est rompue car elles sont enceintes », critique dans un communiqué la Défenseure des droits, Claire Hédon.

Sur environ 7 000 saisines reçues l’an dernier pour des cas de discrimination, 3,2 % « avaient pour motif la grossesse ». « Beaucoup croient que ce type de discrimination est révolu, mais en fait il est encore très prégnant », abonde Mathilde Zylberberg, responsable des questions d’emploi au Défenseur des droits.

En publiant un guide juridique (disponible ici) sur ces questions, l’institution espère que les femmes pourront davantage « prendre conscience qu’elles sont discriminées ». Celles qui saisissent le Défenseur des droits ou la justice ne sont que la « partie émergée de l’iceberg », car beaucoup renoncent à se plaindre par peur de perdre leur emploi, ajoute M^me Zylberberg.

Pas le droit d’interroger une candidate sur une grossesse présente ou souhaitée

Le guide juridique publié lundi, à la veille de la Journée internationale des droits des femmes, passe en revue un grand nombre de situations où les salariées peuvent être lésées parce qu’elles attendent un enfant ou qu’elles ont pris un congé maternité, et rappelle l’ensemble des interdits pesant sur l’employeur.

Celui-ci n’a pas le droit « d’interroger une candidate sur son état de grossesse présent ou à venir », de refuser d’embaucher une femme en raison de sa grossesse, ni de licencier une salariée parce qu’elle est enceinte. Dans ce dernier cas, une exception est prévue en cas de faute grave de l’intéressée, mais encore faut-il que cette faute ne soit pas liée à la grossesse : autrement dit, « certains comportements tels que la fatigue ou l’irritabilité qui sont en lien avec la grossesse ne sont pas des motifs admis » pour le licenciement.

Dans certains cas, la salariée peut être fondée à faire valoir devant la justice qu’elle a subi une forme de harcèlement discriminatoire : par exemple, si la direction a changé brusquement d’attitude à son égard après l’annonce de sa grossesse, multipliant les reproches à son encontre et les réunions déstabilisantes.

En matière civile (devant le conseil des prud’hommes), la charge de la preuve est inversée, soulignent les auteurs du guide juridique : la salariée n’a pas à rapporter une preuve incontestable de la discrimination alléguée, mais seulement de faire naître un « doute raisonnable » dans l’esprit du juge.

Pourquoi reparler aujourd’hui des « bullshit jobs », ce concept imaginé en 2013 par feu l’anthropologue américain David Graeber pour désigner les « emplois à la con » ? Eh bien tout d’abord car ces métiers de l’absurde n’ont pas disparu, loin de là. Lorsqu’il est mandaté par une agence d’aide au développement qui doit former des « multiplicateurs de journalisme de données » grâce à un enseignement en blended learning (« apprentissage hybride »), le journaliste Nicolas Kayser-Bril, auteur de l’ouvrage Imposture à temps complet. Pourquoi les bullshit jobs envahissent le monde (Editions du Faubourg, « Document », 264 pages, 18 euros), se demande en quoi consiste réellement sa mission. Si personne ne sait vraiment quoi lui répondre, tout le monde, autour de lui, semble s’étonner du fait qu’il s’interroge.

« Au fil des échanges avec mes collègues, je m’aperçois peu à peu que personne, au sein de cette agence de développement, n’admet que la feuille de route de mon projet n’a ni queue ni tête », écrit l’impétrant, qui démissionnera avant la fin de son contrat et commencera ce travail d’investigation au pays du non-sens. Si les « bullshit jobs » sont toujours si vivaces, se dit-il, c’est bien que ces emplois, sans utilité réelle apparente, servent à quelque chose (ou à quelqu’un). Explorant notamment le caractère ostentatoire de ces métiers à l’intitulé tape-à-l’œil, le journaliste en fait le signe d’une société ayant atteint un certain niveau de développement, qui lui permet de se payer le luxe de l’inutile.

« Du bullshit, oui, mais sans bullshit jobs »

A certains égards, le « bullshit job » serait donc un métier-parure, venant bousculer les conceptions économiques traditionnelles dominées par la notion d’utilité. « Les “bullshit jobs” sont à l’économie classique et néoclassique ce que l’ornithorynque était à la biologie prédarwinienne. Ils ne rentrent pas dans les cases autorisées », écrit l’auteur. Avec son opacité inclarifiable, le « bullshit job » ne figurerait-il pas l’ultime argutie d’un monde qui fait encore mine de croire à la centralité symbolique de la valeur travail, alors que celle-ci serait depuis longtemps tombée de son piédestal ?

« Si vous occupez un “bullshit job”, je vous invite à utiliser votre temps de travail inutile pour lire, voire écrire les utopies qui permettront le monde de demain », Nicolas Kayser-Bril dans « Imposture à temps complet »

Pendant que tout le monde s’interroge pour savoir en quoi consiste réellement le métier de growth hacker (littéralement « hackeur de croissance »), on ne pense pas à se demander si le fait d’organiser l’existence autour du boulot est une bonne chose. D’où la proposition terminale étonnante de l’auteur : « En attendant, si vous occupez un “bullshit job”, je vous invite à utiliser votre temps de travail inutile pour lire, voire écrire les utopies qui permettront le monde de demain. Un monde où nous ne serons plus obligé.es de justifier notre activité par notre prétendue production. Un monde avec du bullshit, oui, mais sans “bullshit jobs”. »

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