Archive dans 2022

Droit social. Le 23 novembre, la Cour de cassation a mis fin à une décennie de procédure lancée par un steward d’Air France. Ce dernier revendiquait le droit de porter des tresses africaines nouées en chignon, lesquelles n’étaient pas autorisées par le manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin. Les hôtesses de l’air pouvant adopter cette coiffure, la Cour a jugé en faveur du steward au motif que de le lui interdire constitue une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe.

En outre, selon la Cour, la perception sociale de l’apparence des genres masculins et féminins ne peut constituer une exigence professionnelle justifiant une différence de traitement, l’exigence professionnelle renvoyant à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

Cette décision peut paraître assez anecdotique, mais en y regardant de plus près, cela soulève certaines questions intéressantes dans le cadre des discussions devenues désormais quotidiennes sur la lutte contre les stéréotypes et sur l’identité et l’expression de genre dans notre société. Quel est, dans ce contexte, le pouvoir de l’employeur pour imposer des restrictions sur l’apparence de ses salariés ?

Interdiction du port de pantalon

Si le cadre juridique est clair, son application peut poser des difficultés. Les salariés peuvent, a priori, se vêtir librement. Cependant, cette liberté n’est pas une liberté fondamentale, contrairement, par exemple, à la liberté d’expression, à la liberté religieuse ou au respect de la vie privée. L’employeur peut y apporter des restrictions dès lors que celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L. 1121-1 du code du travail).

Par exemple, outre les considérations d’hygiène et de sécurité, le souhait de l’employeur de maîtriser son image de marque auprès de sa clientèle peut justifier l’interdiction ou l’imposition de certaines règles vestimentaires ou d’apparence (port d’uniformes, interdiction de signes religieux, etc.).

En revanche, comme vient le rappeler cette décision, encore faut-il que ces restrictions ne soient pas discriminatoires (article L. 1321-3 3° du code du travail). Le fait de permettre aux femmes d’avoir les cheveux longs et non aux hommes ne serait donc plus permis.

Or, est-ce que cela signifie qu’il ne sera plus possible de permettre aux hommes le port du pantalon et non aux femmes, pratique qui existe encore, comme le démontre la mobilisation récente des salariées de McDonald’s France en 2020 ? Le port de la jupe obligatoire était d’usage dans les restaurants du groupe, mais la direction a fini par abolir cette pratique. Pour rappel, jusqu’au 31 janvier 2013, les Parisiennes avaient officiellement l’interdiction du port de pantalon, sauf si elles tenaient « par la main un guidon de bicyclette ou les rênes d’un cheval », en raison d’une ordonnance du préfet de police Dubois du 16 brumaire an IX qui n’avait jamais été abrogée !

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La fête n’aura pas lieu. Alors que Scopelec devait célébrer, en janvier 2023, son cinquantième anniversaire, la plus grande société coopérative et participative française (SCOP), spécialisée dans le déploiement de réseaux télécoms, tombe entre les mains de Circet, numéro européen du secteur. La décision a été annoncée, mercredi 28 décembre, par le tribunal de commerce de Lyon, appelé à statuer sur l’avenir de l’entreprise placée en redressement judiciaire depuis le 26 septembre. Selon le jugement, Circet s’engage à reprendre 1 049 salariés sur les 2 212 que comptaient encore Scopelec et sa principale filiale Setelen, incluse dans l’offre.

Les activités à la Réunion, à Mayotte et dans le sud-est de la métropole ne sont pas concernées par cette reprise. Leur sort n’est pas encore tranché. Mais la partie sud-est pourrait revenir ultérieurement au groupe Solutions 30, qui avait déposé une offre en ce sens auprès du tribunal de commerce de Lyon. En plus de Circet et de Solutions 30, trois autres sociétés s’étaient également portées candidates pour une partie des actifs de la coopérative originaire du Tarn. Un sixième repreneur potentiel s’était désisté au dernier moment.

Devant les juges, Circet s’est engagé « à faire ses meilleurs efforts, auprès de certaines régions concernées, pour une mise en place des mesures d’accompagnement pouvant être proposées aux salariés non repris afin de faciliter leur retour à l’emploi ». Il a aussi promis de « ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés repris pendant une période de douze mois, sauf autorisation spéciale du tribunal ». Sollicitée par Le Monde, la direction de Circet n’a pas souhaité commenter le jugement du tribunal de commerce de Lyon.

Chez Scopelec, on accueille cette décision avec dépit. « C’est une triste fin pour la première SCOP de France », réagit Carlos Verkaeren, nommé président du directoire de Scopelec le 1er septembre, avec pour mission de sauver le statut coopératif du groupe. Il avait monté en quelques semaines une offre de reprise portée par une nouvelle SCOP, baptisée Newscope. Elle promettait de reprendre 1 413 salariés, soit près de 400 de plus qu’avec le plan de Circet, ce qui lui avait permis d’obtenir les faveurs du comité social et économique de Scopelec.

« Solidité financière » de Circet

Mi-décembre, dans une lettre ouverte adressée à Emmanuel Macron, les salariés de la SCOP, soutenus par plusieurs politiques, notamment la présidente de la région Occitanie, Carole Delga (PS), et le député François Ruffin (Nupes), avaient exhorté le président de la République à se positionner en faveur d’un projet garantissant « que les fruits du travail des femmes et des hommes de Scopelec ne [soient] pas reversés à des actionnaires en France ou à l’étranger, mais à leurs salariés et à leurs sociétaires sur [le] territoire ». Créé en 1993, Circet a connu plusieurs changements d’actionnaires financiers ces dernières années. Il est détenu depuis octobre 2021 par le fonds d’investissement britannique Intermediate Capital Group (ICG).

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Adecco a mis en garde ses salariés, anciens salariés et anciens candidats sur une possible fuite de certaines de leurs données personnelles. Le groupe spécialisé dans l’intérim a envoyé un e-mail aux intérimaires il y a quelques jours pour les prévenir d’un vol de plusieurs données, selon Le Parisien.

Dans le message partagé par des internautes concernés, Adecco confirme que certaines « données personnelles présentes dans un de [leurs] systèmes d’information (noms, prénoms, adresses e-mails, numéros de sécurité sociale et coordonnées bancaires) ont été potentiellement divulguées ».

Piratage de la base de données d’Adecco. Prudence aux personnes qui comme moi, furent intérimaire un jour. Pour y… https://t.co/LkiXJvR52p

— dturotte (@David Turotte)

Adecco explique avoir « pris les mesures nécessaires pour pallier cette situation et sécuriser encore davantage les données qui [leur] sont confiées ». La société a par ailleurs précisé avoir informé la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), déposé plainte et transmis le dossier à la police judiciaire.

Deuxième vague d’e-mails

Début novembre, Adecco avait annoncé dans un communiqué : « Plusieurs témoignages [étaient apparus] sur les réseaux sociaux faisant état de prélèvements d’une somme de 49,85 euros par la société “Solfex France SASU”, que nous ne connaissons pas et qui n’appartient pas au groupe Adecco. »

La société d’intérim avait ajouté avoir « immédiatement diligenté une enquête interne », mais que, « à ce jour, aucun lien n’a[vait] été établi entre ces prélèvements frauduleux effectués par une société tierce et les missions de [ses] intérimaires ».

Il s’agirait, selon Le Parisien, « de la même fuite de données, et d’une deuxième vague de mails à ce sujet. Mais à la différence des salariés touchés début novembre, les derniers alertés ne seraient pas concernés par la fuite de leurs coordonnées bancaires ».

Ils s’inquiètent depuis longtemps déjà du dérèglement climatique, et la chute de la biodiversité les préoccupe tout autant. Pour mettre leurs actes en cohérence avec leurs idées, de nombreux jeunes diplômés issus de filières comptables s’orientent vers un nouveau secteur en très forte croissance, l’audit de la responsabilité sociale et environnementale (RSE). Leur rôle : analyser les rapports RSE que les entreprises joignent à leurs états comptables, et vérifier que les actions « responsables » qu’elles mettent en avant correspondent bien à des réalités.

Un métier tout trouvé pour des personnalités particulièrement sensibles aux enjeux écologiques et humains ? Le comportement des entreprises a des conséquences majeures sur les émissions carbone et plus largement sur l’environnement. Traquer les opérations de « greenwashing » est à cet égard une mission pleine de sens. De même, à l’heure où le bien-être au travail est devenu une question sensible, confronter les annonces en la matière et les comportements managériaux paraît un travail indispensable.

Trois problèmes

Pourtant, le désarroi des auditeurs RSE est souvent à la hauteur de leurs attentes de départ (« L’audit RSE à la croisée des chemins », de Camille Gaudy, Jonathan Maurice et Christophe Godowski, Revue française de gestion n^o 306, 2022).

Nous avons interrogé des auditeurs de cabinets d’audit de taille moyenne, travaillant essentiellement avec des PME. Le chiffre d’affaires de ces cabinets indépendants est bien inférieur à celui des Big Four [PricewaterhouseCoopers, EY, Deloitte et KPMG], entités internationales qui contrôlent les comptes des grands groupes. Mais leur rôle est crucial, car plus de la moitié de l’activité française se réalise dans les PME et, pour la plupart, celles-ci ne bénéficient pas d’un autre accompagnement en matière de RSE.

Or, trois problèmes sont systématiquement pointés du doigt par ces auditeurs.

La question de leur compétence est d’abord posée. Formés pour être des professionnels du chiffre capables de décrypter la comptabilité financière des entreprises et de vérifier l’exactitude des données, par exemple le niveau des stocks ou la réalité d’investissements annoncés, ils savent lire les factures et trouver ces informations.

Désillusions

Mais on leur demande désormais d’évaluer aussi la sincérité d’engagements sociaux et environnementaux, ce qui nécessite des compétences spécifiques. Les Big Four peuvent s’offrir les services d’experts spécialisés en RSE pour aider les auditeurs dans leur travail, mais les petits cabinets n’ont pour l’instant pas ces moyens. Et très rares sont leurs salariés à avoir pu suivre des formations complémentaires pour assurer ces nouvelles missions.

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« Avant le Covid, le télétravail n’était pas un critère. Maintenant, ça l’est ! » C’est ainsi que Kani Diakité, fraîchement diplômée de l’EM Normandie, résume son choix. Début 2022, elle décroche un poste de cheffe de produit innovation dans un groupe francilien, avec trois à quatre jours de télétravail par semaine. Une condition sine qua non pour Kani, qui habite Vernon, dans l’Eure. Pour aller au bureau, il lui faut au moins trois heures de transport en commun, aller-retour. Si les trains sont à l’heure. Lors de sa recherche d’emploi, elle confie avoir même refusé un poste, qui exigeait une présence quotidienne. « Pour moi, c’est impossible, maintenant, de revenir en arrière ! Je tiens trop à cette organisation. »

Si elle se dit prête à venir un peu plus au bureau « si besoin », notamment pour créer davantage de liens avec ses collègues, Kani préfère rester dans cette commune normande, avec sa famille, plutôt que de poser ses valises dans la capitale. « Quand j’entends les Parisiens parler de leur petit appartement à 1 000 euros par mois, je me dis que oui, j’ai des frais de transport et d’essence, mais que cela reste rentable en comparaison », tranche-t-elle.

« Je ne supportais plus l’idée de payer un bras pour une cage à poules et un clic-clac ! »

Adélie Montagnier a fait également le choix de la distance. Originaire d’Orléans, elle s’installe à Paris en 2018. Au départ, cette diplômée de l’ICN Business School savoure le dynamisme de la capitale. Jusqu’à l’annonce du confinement. « Ma mère m’a accueillie durant toute cette période. C’est là que je me suis rendu compte de la qualité de vie de sa maison, proche de la campagne. Cela correspondait mieux à mes attentes personnelles », se souvient Adélie. Après presque deux ans de télétravail dans ces conditions, le retour dans son studio lui devient impensable : « Je ne supportais plus l’idée de payer un bras pour une cage à poules et un clic-clac ! »

Alors, à 28 ans, Adélie demande au cabinet de recrutement qui l’emploie de passer en télétravail permanent. Depuis plusieurs mois, elle revient deux jours toutes les deux semaines à Paris. Le reste du temps, elle travaille depuis son spacieux appartement orléanais, proche de sa famille et de ses amis : « Je peux venir au bureau en une heure de train si besoin. Je me sens libre, avec mon propre rythme de travail, tout en gardant le lien avec mes collègues. »

Tertiaire privilégié

Comme Adélie et Kani, l’idée d’une vie plus douce en région, tout en conservant son poste parisien, grâce au télétravail, commence à séduire de plus un plus de jeunes diplômés. Un sondage de Cadremploi révélait à l’été 2021 que 82 % des cadres parisiens souhaitaient partir. Plus d’un tiers se déclaraient prêts à faire des allers-retours si besoin. Quant au rapport « People at work 2022 » d’ADP Research Institute, il montre que les jeunes salariés exigent du télétravail. A la question « Si mon employeur insistait pour que je retourne sur mon lieu de travail à temps plein, j’envisagerais de rechercher un autre emploi », posée fin 2021, 71 % des 18-24 ans et 66 % des 25-34 ans ont acquiescé.

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Des aléas sanitaires et climatiques majeurs, des prix de l’énergie qui s’envolent, de multiples ruptures d’approvisionnement, une crise économique mondiale qui menace… L’instabilité est devenue la norme. Comment piloter une organisation dans un tel contexte ? Celles qui valorisent la capacité d’improvisation disposent d’un véritable avantage compétitif dans de telles périodes de turbulences (Elgar Introduction to Organizational Improvisation Theory, d’Antonio Cunha Meneses Abrantes, Miguel Pina e Cunha et Anne S. Miner, Edward Elgar Publishing, 2022, non traduit).

On a vu ainsi, au tout début de la pandémie en 2020, certaines sociétés se réinventer à grande vitesse pour produire des masques alors introuvables, des services hospitaliers freiner la contagion avec des sacs-poubelles et des rubans adhésifs et sauver ainsi des vies. On voit en Ukraine, en 2022, l’incroyable ingéniosité dont font preuve les citoyens. Une microbrasserie à la mode produit désormais, au lieu de bière, des cocktails Molotov à la chaîne. Les pilotes amateurs de drones ont mis leurs jouets au service du pays pour filmer les mouvements des troupes russes afin d’informer les combattants au sol.

Improviser, c’est être capable de réagir très rapidement, en rebondissant face à l’imprévu de manière créative. Les musiciens de jazz sont maîtres en la matière. Ils impressionnent le public par leur extraordinaire capacité à se donner la réplique, sans partition pour les guider. « Il n’y a pas de fausse note. Tout dépend de la note suivante », disait le musicien Miles Davis (1926-1991).

Modèle et succès d’Ikea, organisation low cost

Cette manière de fonctionner rapide et plutôt intuitive est à mille lieues de celle qui est enseignée d’ordinaire aux futurs manageurs, formés au contraire pour anticiper, organiser, optimiser, créer des processus réplicables et contrôlés, mis ensuite en place dans de multiples établissements et concernant parfois des dizaines de milliers de salariés.

Et pourtant… Un des éléments-clés du modèle économique d’Ikea est né ainsi par hasard, grâce à la capacité d’improvisation d’une équipe. Dépassés par l’affluence, les responsables d’un des premiers magasins ont proposé ce jour-là aux clients de se servir eux-mêmes dans l’entrepôt en leur indiquant la place des différentes pièces de mobilier. Une organisation low cost devenue emblématique de la marque, aujourd’hui mondialement célèbre.

Improviser ne signifie pas ignorer les avantages de la planification, bien au contraire. Certaines de nos études indiquent que les équipes qui planifient le mieux sont aussi les plus à même d’improviser. Mais les compétences d’improvisation organisationnelle sont un excellent complément à la planification dans des contextes turbulents et en évolution rapide, et − bonne nouvelle − ces compétences peuvent être développées par des formations ad hoc.

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Il faut toujours suivre jusqu’au bout l’élaboration de mesures réglementaires : la version finale réserve parfois quelques surprises. Démonstration vient d’en être apportée avec le projet de décret sur la réforme de l’assurance-chômage, qui a été transmis, vendredi 23 décembre, aux partenaires sociaux. Révélé par l’agence de presse spécialisée AEF, le texte introduit un nouveau scénario, consistant à réduire de 40 % la durée d’indemnisation lorsque le taux de chômage passe sous la barre des 6 %.

Les syndicats sont dans une colère noire, à cause du contenu comme de la méthode : ils assurent que le gouvernement ne leur avait pas parlé en amont de cet ajout, permettant de durcir un peu plus les dispositions applicables aux demandeurs d’emploi.

Le projet de décret en question est lié à la loi sur le « fonctionnement du marché du travail », qui a été publiée, jeudi, au Journal officiel. Le texte prévoit de moduler le nombre de jours pendant lequel un demandeur d’emploi reçoit une allocation, en fonction de la conjoncture économique. Cette idée de « contracyclicité » correspond à une promesse de campagne d’Emmanuel Macron.

En vigueur que jusqu’au 31 décembre 2023

Aujourd’hui, une personne privée d’activité peut être couverte, au maximum, durant vingt-quatre mois si elle a moins de 53 ans, trente mois si elle est âgée de 53 ou de 54 ans, et trente-six mois pour les autres. A partir du 1^er février 2023, tout chômeur sera assujetti à un « coefficient réducteur » de 0,75, ce qui aura pour effet d’amputer de 25 % la durée d’indemnisation. Exemple : un individu, qui aurait eu droit à douze mois de prestation en vertu du système actuel, sera pris en charge pendant neuf mois.

Cette modulation joue en tenant compte de l’état de santé du marché de l’emploi. Pour pouvoir l’apprécier, l’exécutif a retenu comme indicateur le taux de chômage : s’il est inférieur à 9 % comme c’est le cas en ce moment – à 7,3 % –, le coefficient réducteur s’applique. Si la situation se dégrade, avec un taux de chômage au-dessus de 9 % ou en progression de 0,8 point sur un trimestre, la durée d’indemnisation reviendra au niveau d’aujourd’hui.

Ces règles ne resteront en vigueur que jusqu’au 31 décembre 2023. D’ici là, le patronat et les syndicats seront amenés à en négocier de nouvelles, dans le cadre d’une « convention ». Cependant, le mécanisme de contracyclicité devra être maintenu, comme l’a précisé Olivier Dussopt, le ministre du travail, lors d’une conférence de presse qu’il a donnée le 21 novembre. Il a ajouté que, à l’occasion de ces discussions entre partenaires sociaux, il sera « possible d’envisager » des cas de figures supplémentaires, voire « de durcir encore les choses » si l’« objectif de plein-emploi, à 5 % de chômage, est atteint ». Mais il n’a alors pas livré plus de détails.

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Les revendications salariales s’invitent à la grande fête de la consommation cette année. En plein rush des achats de cadeaux de Noël, des employés d’enseignes commerciales ont franchi le tabou des grèves et manifestations pendant les fêtes, illustrant l’importance que prend le sujet des hausses de salaires et du pouvoir d’achat en ces temps de forte inflation.

Ainsi, dans l’après-midi du vendredi 23 décembre, une trentaine de salariées de la chaîne Sephora ont manifesté sur le parvis de La Défense (Hauts-de-Seine), face à la boutique du même nom. Elles répondaient à l’appel à la grève de la section CGT de Sephora. Le mouvement était somme toute modeste : de l’aveu même du syndicat, 80 salariés ont débrayé sur les 5 600 que compte le distributeur en France.

Voilà plus d’un an que ces personnels réclament la mise en place d’un 13^e mois auquel ont droit « toutes les autres enseignes du groupe LVMH », affirme la CGT. Une revalorisation des salaires est également demandée, car « ils sont les plus bas du groupe », ainsi que l’abandon d’un accord sur la modulation du temps de travail.

« Sous-effectif »

« Quand on reçoit le bulletin de paye à la fin du mois, ça nous met un claque », lâche Ibtissam Difay, salariée de la chaîne depuis sept ans, au magasin d’Argenteuil puis à celui de Colombes. « On fait des journées à 21 000 euros de chiffre d’affaires, mais je suis payée 1 500 euros nets par mois, primes comprises », déplore-t-elle.

« Bernard Arnault est devenu l’homme le plus riche du monde. Il s’enrichit parce qu’il fait des économies sur le dos de ses salariés », harangue, micro en main, Jenny Urbina, déléguée syndicale CGT, pendant que les manifestants agitent drapeaux et pancartes.

Une demi-douzaine de salariées du Sephora de Paris Saint-Lazare sont venues au rassemblement. Parmi elles, Elvan Kaya, maquilleuse. La jeune femme de 20 ans achève son CDD de six mois le 31 décembre, payé 1 300 euros nets, primes comprises. Elle a refusé le nouveau CDD qu’on lui proposait et dénonce « le sous-effectif » que, selon elle, connaît le magasin. « Pour un conseil maquillage complet, il faudrait consacrer quinze minutes par client, alors que nous sommes plutôt autour de sept minutes. On a l’impression de bâcler notre travail », explique-t-elle.

« Bernard Arnault est devenu l’homme le plus riche du monde. Il s’enrichit parce qu’il fait des économies sur le dos de ses salariés »
Jenny Urbina, déléguée syndicale CGT

En attendant, Elvan Kaya devra travailler samedi 24 décembre, comme « tous les salariés de la boutique », explique sa collègue caissière Garance Pierrard. Rien n’oblige la direction à accorder deux jours de repos successifs à un salarié, selon l’actuel accord sur le temps de travail. Comme le magasin sera fermé dimanche, Garance Pierrard devra passer le soir du réveillon à Paris. « Je passe Noël toute seule », regrette la jeune femme dont la famille réveillonnera en Mayenne.

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Les syndicats auraient préféré que les faits leur donnent tort. La réforme de l’assurance-chômage, décidée en 2019 et mise en vigueur – en plusieurs étapes – jusqu’à la fin 2021, commence à produire ses effets. Ils sont synonymes de droits amputés et d’allocations en baisse pour une partie des demandeurs d’emploi. C’est ce que montre une note de l’Unédic, l’association paritaire qui gère le régime, dont les représentants des salariés et des employeurs ont pris connaissance, le 16 décembre.

L’étude en question s’intéresse aux incidences de mesures prises par décret sous le premier quinquennat d’Emmanuel Macron. Elles ont eu pour conséquence de durcir les conditions d’indemnisation. D’abord, les critères d’accès au système sont devenus plus exigeants, puisque les individus sont tenus d’avoir travaillé pendant six mois sur vingt-quatre (au lieu de quatre sur vingt-huit, avec la réglementation antérieure) pour toucher une prestation, et les droits à l’assurance-chômage ne sont rechargés qu’à partir d’un nombre d’heures six fois plus élevé qu’avant. Ensuite, l’allocation diminue à partir du septième mois pour les chômeurs de moins de 57 ans qui percevaient une rémunération égale ou supérieure à quelque 4 700 euros brut par mois quand ils étaient en activité. Enfin, le mode de calcul pour déterminer les montants versés a été modifié, dans le but d’inciter les salariés à rester sur un emploi durable.

L’Unédic souligne que les résultats de sa recherche doivent être interprétés avec prudence, notamment parce que les données exploitées portent sur une période allant jusqu’à la fin juin. Les dispositions incriminées continuent de monter en charge et il faudra « plus de recul » afin d’apprécier les « changements de comportement », qui sont escomptés parmi les travailleurs, du fait des nouvelles règles.

Une fois ces précautions prises, les auteurs de la note expliquent que le nombre d’« ouvertures de droits » à l’assurance-chômage a fortement baissé (– 20 %), entre la mi-2019 et la mi-2022. Une telle tendance provient de la « conjugaison » de deux facteurs : des conditions d’accès plus strictes (six mois d’activité contre quatre auparavant), qui ont fermé les portes du régime à des milliers de chômeurs, et une conjoncture économique dynamique. La diminution s’avère plus marquée chez les moins de 25 ans (– 26 %), ainsi que chez ceux « ayant perdu un CDD » (– 30 %) ou un contrat d’intérim (– 37 %) – autrement dit les jeunes et les précaires.

« Puissants effets d’éviction »

Au total, le nombre d’allocataires a reflué de 275 000 entre juillet 2021 et juin 2022 (– 7 %). Là encore, l’évolution est plus nette pour les moins de 25 ans (– 12 %), mais cela peut avoir un « lien » avec le plan lancé en 2020 par le gouvernement pour soutenir les embauches dans cette tranche d’âge. Si l’on raisonne en pourcentages, la proportion d’« allocataires indemnisés » parmi les inscrits à Pôle emploi s’effrite, passant de 40,4 % en décembre 2021 à 36,6 % en juin 2022.

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Les Français en font l’expérience à chaque nouvelle grève : il est interdit de faire circuler un TGV sans contrôleur à bord. Si la présence de ces près de 10 000 agents (effectif total pour TGV, Intercités et TER) est indispensable, c’est que leur rôle ne se limite pas à la simple vérification des billets. Ils sont ainsi les seuls à pouvoir parler avec le conducteur, isolé dans sa cabine de conduite.

Mais ils sont aussi les seuls à être en contact avec les passagers. Et leurs tâches n’ont cessé de croître à mesure que les effectifs en gare ont été réduits : la fermeture progressive des guichets oblige davantage de voyageurs à faire appel à eux ; ils donnent le signal de départ au conducteur, ce qui incombait jusqu’à peu aux agents de sol en gare.

Garants de la sécurité

Dits aussi « chefs de bord », ils sont surtout les garants de la sécurité des voyageurs. En cas d’immobilisation du train pour cause d’obstacle ou d’accident, ils aident le conducteur. Ils sont aussi à la manœuvre lorsqu’il faut transborder les passagers d’une rame à une autre. Formés aux soins de premiers secours, ils sont les premiers à agir en cas de malaise voyageur. Les tâches de sûreté – comme réagir en cas d’attentat – figurent aussi dans leurs missions.

De plus en plus sollicités, les contrôleurs sont aussi de plus en plus souvent seuls dans les trains, notamment lors des horaires matinaux ou de soirée. Cette situation est responsable d’un malaise grandissant. Au point que la direction de la SNCF a inscrit, dans ses propositions faites avant la grève de ce week-end de Noël, qu’ils seraient au moins deux par TGV d’ici trois ans.

Pour Fred, qui n’a pas souhaité donner son nom, chef de bord SNCF depuis une vingtaine d’années, c’est une avancée importante. « Si on est agressé physiquement par un usager, notre collègue peut alerter la police ferroviaire. » Hormis ces situations extrêmes, être deux peut permettre de désamorcer les situations de conflit. « On lâche prise et on laisse notre collègue reprendre le dialogue. Parfois, le courant passe mieux », conclut-il.