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C’est une difficulté supplémentaire dont les compagnies aériennes se seraient bien passées. En sus de la baisse drastique du trafic pour cause de pandémie de Covid-19, le transport aérien pourrait bientôt avoir à endurer une grève des personnels d’aéroports. La CGT, qui pourrait être suivie par d’autres syndicats de Groupe ADP, gestionnaire des aéroports parisiens de Roissy-Charles-de-Gaulle et d’Orly, menace d’appeler, dans les prochains jours, les salariés « à un mouvement de grève dur et long ».

Pour le syndicat, c’est la volonté de la direction de réduire les rémunérations des personnels d’ADP qui a mis le feu aux poudres. Selon la CGT, elle voudrait obtenir une baisse des salaires de 8 %. Pas d’accord, rétorque le syndicat, qui, avec la CGC, estime au contraire que leurs salaires pourraient être amputés « de 10 % à 15 % », précise Daniel Bertone, secrétaire général de la CGT chez ADP.

Au Monde, la direction d’ADP dément toute velléité de diminuer les salaires. « Nous proposons essentiellement trois mesures, explique Augustin de Romanet, PDG d’ADP : la réduction de 10 % du 13^e mois, le gel du 14^e mois et une réduction de l’indemnité kilométrique de transport. » Il faut dire que le gestionnaire d’aéroports est durablement et profondément affecté par la crise. « L’entreprise serait même dans une situation d’extrême fragilité », prévient le PDG. En 2020, le trafic passagers s’est effondré, avec seulement 33,1 millions de voyageurs à Roissy et à Orly, contre 108 millions en 2019. L’hémorragie du nombre de touristes a entraîné l’effondrement des revenus de Groupe ADP.

Parvenir à 100 millions d’euros d’économies

L’absence de passagers chinois, les plus dépensiers dans les boutiques des aéroports avec un panier moyen de plus de 100 euros, a été notamment préjudiciable aux recettes commerciales d’ADP. Le montant des pertes cumulées en 2020 pourrait s’établir à plus de 1,1 milliard d’euros, tandis que le chiffre d’affaires, en recul de moitié, ne devrait pas dépasser 2,1 milliards d’euros. La tendance observée fin 2020 n’a pas dû rassurer la direction. En décembre, Roissy et Orly n’ont accueilli que 2 millions de passagers, soit un recul de 75,7 % par rapport à décembre 2019.

C’est la raison pour laquelle le groupe cherche à réduire les coûts et à tailler dans ses effectifs. A l’occasion d’une réunion, jeudi 21 janvier, du comité social et économique (CSE), la direction a confirmé sa volonté de parvenir à 100 millions d’euros d’économies. Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) a déjà été négocié en 2020. Il porte sur un plancher de 700 départs volontaires et un plafond de 1 150, et devrait être largement souscrit, indique M. Bertone. Selon la CGT, avec plus de 1 400 candidats, ils seront « plus proches du haut que du bas de la fourchette ». Avec cette coupe claire, la direction voudrait réaliser un gain de « 30 millions d’euros par an sur la masse salariale », précise le syndicat.

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Les étudiants de première année ont repris les cours en présentiel lundi, en demi-jauge. Les dernières directives étant arrivées vendredi après-midi, les salles de cours sont restées vides.

« En 2011, j’étais à l’Assemblée nationale, le soir où la loi Copé-Zimmermann qui a imposé 40 % de femmes dans les conseils d’administration [CA] des entreprises a été votée, se souvient Corinne Hirsch, la cofondatrice du Laboratoire de l’égalité. Il y avait beaucoup de résistances, il n’y avait pas de femmes candidates, disait-on ; on leur faisait un procès en compétences. » Pour exprimer le chemin parcouru, Jean-François Copé, maire de Meaux (LR) et ancien ministre, invité à la conférence du Medef du 19 janvier, a cité une réaction d’un responsable patronal emblématique du machisme d’alors : « Nous allons avoir un problème de stocks et un problème de flux. »

En dix ans, le quota légal de femmes aux conseils d’administration a pourtant été atteint et même dépassé : « A 44 % pour le CAC 40 et 46 % au SBF 120, c’est vraiment une réussite, se félicite Marie-Jo Zimmermann. J’ai réussi à prouver que les femmes compétentes existaient. Elles ont réussi à prendre toute leur place au sein des CA. » Le président du Medef estime aussi que « la loi a atteint son but. Ce n’est maintenant plus qu’une question de bonnes pratiques », déclare Geoffroy Roux de Bézieux. Le gouvernement voudrait aller plus loin en renforçant la parité au niveau des cadres dirigeants. Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, a souhaité, le 18 janvier, le dépôt d’une proposition de loi en ce sens dans la semaine du 15 mars.

Quel regard les responsables des ressources humaines portent-ils sur l’évolution réelle de l’égalité femmes-hommes depuis dix ans ? Quelle a été l’efficacité de la loi ? Une dizaine de DRH se sont retrouvés le 21 janvier au Monde, en partie à distance, en partie en présentiel, pour en débattre dans le cadre des Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec LinkedIn et Manpower. Leur bilan est assez critique.

Diversement appréciée

« On note des progrès, mais je suis étonnée de voir à quel point c’est toujours difficile. Les PME ne comptent encore que 20 % de femmes dans les instances dirigeantes, les comités de direction des grandes entreprises n’en ont que 17 % ou 18 %, et du côté de l’égalité salariale, ça ne bouge pas. On trouve encore des entreprises qui n’atteignent que 40 des 100 points de l’index de l’égalité femmes-hommes, remarque M^me Hirsch. La loi n’est qu’un moyen transitoire, pas une fin. »

Le contexte n’est pas propice à une amélioration : « L’année 2020 a été un catalyseur des inégalités, les femmes ont été victimes de la baisse du recrutement, rappelle Fabienne Arata, la DG de LinkedIn France. Sur la plate-forme, qui regroupe 84 0000 entreprises, les recruteurs consultent beaucoup plus les profils masculins, bien que les femmes aient des profils plus en phase avec les offres. »

La pratique des quotas instaurée par la loi Copé-Zimmermann est diversement appréciée : comme « un mal nécessaire pour lutter contre un phénomène sociétal », pour Alexis Berthel, le DRH de Panthera, « le sparadrap du capitaine Haddock, dont on ne sait se débarrasser », commente Christine Blanc-Michelland, la responsable diversité d’Enedis-EDF. « Sans cette loi, rien n’aurait bougé, mais les quotas desservent aussi la cause des femmes, estime Dominique Brard, de Manpower. Vous avez la cote, on cherche des femmes, donc faut en trouver, nous disent les clients. » « Les quotas sont mal perçus, même par les femmes », renchérit Odile Hermabessiere, la DRH de l’Institut Pasteur.

« Pas de recette miracle »

Les DRH présents aux Rencontres ont évidemment abordé l’essentiel engagement de la direction générale ; l’importance des politiques de sensibilisation « nécessaires mais pas suffisantes » pour lutter contre les biais inconscients ; les déséquilibres inhérents aux métiers moins bien rémunérés et occupés majoritairement par des femmes (santé et les fonctions supports) ou inversement bien payés et occupés par des hommes ; le syndrome de l’imposteur qui retient les femmes au moment de postuler à l’expatriation chez CFAO ou aux postes à responsabilités de l’Institut Pasteur.

C’est l’efficacité des objectifs chiffrés qui a fait l’unanimité, « car ce qui n’est pas affiché n’existe pas », souligne Diane Deperrois, la DRH d’Axa France. « On a vraiment parlé d’égalité depuis la création de l’index Pénicaud qui a permis de calculer nos données. Les Direccte [Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi] ont pu mettre la pression sur les entreprises, notamment pour considérer la maternité comme une période normale de la vie », affirme M. Berthel. « L’index a été une aubaine pour mesurer, repérer ce qui ne va pas et pour qualifier nos marges de progrès. Avec un effectif aux trois quarts féminin, les équipes de direction ne comptent que 55 % de femmes, note Jérôme Friteau, le DRH de la CNAV. La féminisation des cadres dirigeants passe par une politique de mixité globale. »

« Il n’existe pas de recette miracle, il faut faire feu de tout bois », confirme Marie-Dominique Leclère, la directrice égalité professionnelle du groupe Orange, qui vise 35 % de femmes dans les postes à responsabilités à l’horizon 2025. Capitaliser sur l’ensemble des leviers est aussi la ligne de la BNP. « On a regardé tous les processus RH – identification des talents, recrutements, mobilité – et remarqué qu’on pouvait être vigilants à l’égalité femmes-hommes sur tous ces sujets », témoigne Marion Azuelos, DRH monde de BNP Paribas Asset Management. « Mais les stéréotypes sont tellement forts qu’il faut en passer par des objectifs chiffrés. Ne pas s’occuper d’égalité aujourd’hui serait comme négliger l’informatisation il y a vingt ans », conclut M^me Hirsch.

Tribune. Le 27 janvier 2011, l’Assemblée nationale adoptait la loi n° 2011-103, dite Copé-Zimmermann. La France devenait ainsi le troisième pays, après la Norvège et l’Islande, à adopter un « quota de genre » au sein des conseils d’administration de ses sociétés privées : à compter de 2017, le genre le moins représenté devait constituer un minimum de 40 % des membres du conseil.

Il y avait urgence, tant le déséquilibre était criant : en 2010, les femmes représentaient moins de 10 % des membres des conseils… Si ce déséquilibre n’était pas spécifiquement français, les Etats-Unis ou les pays nordiques faisaient tout de même légèrement mieux. Qu’en est-il, dix ans plus tard ?

Nous aurions toutes les raisons de nous réjouir. La France est, avec une moyenne de plus de 40 % de femmes dans les conseils de ses sociétés cotées, le pays aujourd’hui le plus avancé en la matière parmi les grandes économies mondiales : en quelques années, le recours à la hard law, comme disent les Anglo-Saxons, a donc fait preuve de son efficacité.

Un instrument banalisé

De manière remarquable, ce volontarisme juridique ne s’est pas accompagné d’un affaiblissement de la capacité des conseils à orienter et à contrôler la stratégie des entreprises – contrairement à ce qu’annonçaient les Cassandre : les sociétés françaises sont parvenues à recruter des femmes disposant de compétences similaires aux hommes qu’elles remplaçaient.

De ce point de vue, la comparaison avec la Grande-Bretagne, qui faisait le choix, en janvier 2011 également, de la soft law (approche non contraignante, demandant aux entreprises de respecter un seuil minimum d’administratrices, ou de s’en expliquer en cas de non-respect), est instructive. Aucune déformation de la structure des conseils n’est observable dans le cas français.

Les conseils ont, sur une décennie, suivi des trajectoires similaires dans les deux pays… à l’exception notable de la part de femmes, aujourd’hui de 10 à 15 points de pourcentage inférieure outre-Manche. Indéniablement, le choix français du quota contraignant, pourtant largement décrié par les tenants de la libre entreprise, s’est avéré judicieux. L’usage de cet instrument s’est d’ailleurs banalisé : la Belgique, l’Italie, l’Allemagne et, depuis 2018, la Californie ont elles aussi adopté la voie législative pour promouvoir la diversité genrée au sein des conseils.

Les inégalités de genre à la tête des entreprises sont-elles pour autant éradiquées ? La réponse est négative.

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Dans « Illégitimes », Nesrine Slaoui, 26 ans, fille d’immigrés marocains, raconte son ascension sociale. Ce premier ouvrage intime pose un regard désabusé sur le principe de méritocratie.

Tout un symbole. Pour la première fois de son histoire, la Bourse de Paris est sur le point d’être dirigée par une femme : Delphine d’Amarzit, 47 ans. Le 15 mars, l’ancienne directrice générale adjointe d’Orange Bank deviendra PDG d’Euronext Paris et intégrera le comité de direction d’Euronext, la société détenant, entre autres, la Bourse tricolore. Une petite révolution dans la finance, secteur encore largement dominé par les hommes. Surtout lorsque l’on sait que le Palais Brongniart, vénérable institution fondée en 1724, a interdit aux femmes de pénétrer dans ses murs jusqu’en… 1967.

Autre symbole, presque aussi fort : d’ici à quelques semaines, Barbara Dalibard, une scientifique de haut vol de 62 ans, va prendre la tête du conseil de surveillance de Michelin – elle aussi sera la première femme à occuper ces fonctions. « C’est historique. Cela illustre les progrès faits par la France », s’est enthousiasmée l’ancienne patronne du Medef, Laurence Parisot, jeudi 21 janvier, lors d’une table ronde sur le sujet, au Sénat.

En matière de parité, les lignes bougent enfin dans l’Hexagone : les femmes se hissent peu à peu dans les instances dirigeantes des grands groupes, et cela tient beaucoup à la loi Copé-Zimmermann, promulguée il y a dix ans, le 27 janvier 2011. Celle-ci a instauré un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration (CA), à atteindre le 1^er janvier 2017 pour les sociétés cotées et les entreprises de plus de 500 salariés. Un seuil ensuite étendu aux entreprises de plus de 250 salariés, dès le 1^er janvier 2020.

Nombreuses réticences des patrons

« En 2011, les femmes représentaient moins de 10 % des membres des CA des grandes entreprises », raconte l’ancienne députée de Moselle Marie-Jo Zimmermann (alors UMP), à l’origine de la loi. A l’époque, elle se heurta à de nombreuses réticences des patrons, lesquels arguaient que le vivier de candidates qualifiées était trop limité. Elle leur a tenu tête, convaincue qu’en vérité elles ne manquaient pas. Et que seul un quota contraignant ferait vraiment progresser la mixité.

Aujourd’hui, on recense 44,6 % d’administratrices dans les grandes entreprises cotées du CAC 40 et 45,2 % au sein du SBF 120

Dix ans plus tard, les faits lui ont donné raison : « Si l’on regarde les chiffres au sein des grandes capitalisations boursières, c’est une réussite », dit Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), saluant ce résultat. Aujourd’hui, on recense 44,6 % d’administratrices dans les grandes entreprises cotées du CAC 40 et 45,2 % au sein du SBF 120, l’indice regroupant les 120 plus grandes sociétés françaises.

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Soutien scolaire, marches pour le climat, collages féministes, aide aux migrants, prises de parole sur les réseaux sociaux… Loin des partis traditionnels, la jeunesse française invente d’autres formes d’engagement. Une tendance que la crise due au Covid-19 a renforcée.

Si la crise économique et sociale engendrée par la pandémie est mondiale, elle ne touche pas avec la même gravité tous les secteurs, tous les salariés ni même toutes les régions. En tirant le bilan de l’année 2020, l’Organisation internationale du travail (OIT) a recensé les heures de travail perdues, les emplois détruits ou encore les revenus amputés. Les chiffres obtenus traduisent l’ampleur de la catastrophe, plus importante encore qu’au lendemain de la crise financière mondiale de 2009.

Dans un rapport présenté lundi 25 janvier, cette agence des Nations unies chiffre à 8,8 % la perte des heures de travail sur l’ensemble de l’année 2020, par rapport au quatrième trimestre 2019, ce qui représente un nombre quatre fois plus élevé que lors de la crise financière. L’OIT a certes revu à la hausse ses dernières prévisions, publiées fin septembre, notamment sur l’activité des troisième et quatrième trimestres, évoquant les « signes d’une timide reprise économique » sur le monde du travail. Mais les différentes statistiques présentées dans le rapport expriment néanmoins un niveau « sans précédent » de pertes d’emplois.

La perte d’heures de travail représente l’équivalent de 255 millions d’emplois à plein temps (sur la base d’une semaine de travail de quarante-huit heures). Ces heures perdues, précise le rapport, « recouvrent à la fois la réduction du nombre d’heures effectuées par celles et ceux qui ont un travail » et les pertes d’emploi sèches, touchant au total 114 millions de personnes. Les effets de la pandémie sont directs, soit en raison des mesures de restriction qui ont poussé des salariés dans le monde entier à quitter le marché du travail, soit en décourageant celles et ceux qui cherchaient un emploi. L’inactivité touche 81 millions de personnes, plus que le chômage, qui en affecte 33 millions. Ainsi, « si l’on s’attache uniquement au chômage, on sous-estime gravement les conséquences du Covid-19 sur le marché du travail », prévient l’OIT.

« Génération perdue »

L’ensemble de ces pertes s’est traduit par une baisse de 8,3 % des revenus du travail, avant la prise en compte des mesures de soutien, soit l’équivalent de 3 700 milliards de dollars (3 040 milliards d’euros) ou encore 4,4 % du produit intérieur brut mondial.

Les premières victimes de cette crise sont les femmes et les jeunes. Alors que les pertes d’emploi ayant affecté les hommes s’élèvent à 3,9 %, elles atteignent 5 % pour les femmes. Et, chez les jeunes (de 15 à 24 ans), elles arrivent à 8,7 %. Ces derniers ont perdu leur emploi, ont quitté la vie active ou encore ont retardé leur entrée sur le marché du travail. Ce qui, selon l’OIT, « met en évidence le risque plus que jamais réel d’une génération perdue ». Autres victimes, les travailleurs les moins qualifiés ou les plus faiblement rémunérés. Pour l’OIT, ce constat doit amener les gouvernements à mettre en place des stratégies ciblées sur ces populations les plus vulnérables.

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Corriger le tir ? Oui, mais sans renoncer à l’ambition transformatrice du quinquennat. C’est dans cet état d’esprit que la ministre du travail, Elisabeth Borne, devait recevoir, lundi 25 janvier, à tour de rôle, les responsables des huit principales organisations syndicales et patronales. A l’ordre du jour : les ajustements de la réforme de l’assurance-chômage, engagée par des décrets en 2019. Durant ces temps d’échange avec les partenaires sociaux, qui s’inscrivent dans une concertation ouverte il y a cinq mois, M^me Borne a l’intention d’esquisser de nouvelles pistes, en particulier sur la « temporalité » du dossier – l’idée étant de tenir compte de la conjoncture pour appliquer les dispositions envisagées.

Les discussions en cours portent sur les mesures les plus décriées de la réforme. Trois d’entre elles, dénoncées par les syndicats, concernent les demandeurs d’emploi : augmentation de la durée de cotisation requise pour accéder au régime et recharger les droits ; dégressivité des prestations à partir du septième mois pour certains chômeurs ; nouvelle formule de calcul de l’indemnisation, ayant pour effet de diminuer les sommes versées à ceux qui enchaînent petits boulots et périodes d’inactivité. Une quatrième mesure – critiquée, elle, par le patronat – prévoit un bonus-malus sur les cotisations payées par les entreprises de plus de dix personnes, dans sept secteurs : celles qui se séparent fréquemment de leurs salariés voient ainsi leurs contributions majorées, tandis que les employeurs dont la main-d’œuvre est stable sont assujettis à des prélèvements plus faibles.

Conçues à une époque où l’économie créait des postes par dizaines de milliers, ces règles cherchaient à inciter les chômeurs à reprendre une activité durable et à privilégier les embauches en CDI ou en CDD de plusieurs mois, tout en réduisant les dépenses de l’assurance-chômage. Mais le gouvernement a modifié ses plans, peu après le début de l’épidémie : la récession frappe, en effet, de plein fouet les salariés « abonnés » aux contrats précaires, tout comme de nombreuses sociétés habituées à embaucher du personnel sur de brefs laps de temps – l’hôtellerie-restauration, notamment. Autrement dit, les quatre mesures au cœur des débats auraient aggravé les difficultés de victimes de la crise si elles avaient été mises en place dans leur version originelle – d’où la décision de l’exécutif de les placer entre parenthèses, au moins jusqu’au 1^er avril.

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