Archive dans 2021

Tribune. Depuis plusieurs semaines, Emmanuel Faber, le PDG de Danone, est sur la sellette. Plusieurs fonds d’investissement ont demandé son départ. Pour le moment, M. Faber est parvenu à conserver la présidence du géant agroalimentaire français. En revanche, il a dû, lundi 1^er mars, abandonner la fonction de directeur général.

Quels facteurs conditionnent la longévité des dirigeants des entreprises cotées ? Comme l’ont montré de nombreuses recherches en management, la performance financière est le principal critère utilisé par les marchés pour évaluer les dirigeants d’entreprise. Plus la performance financière d’une entreprise est mauvaise, plus son PDG est susceptible d’être poussé vers la sortie.

Les déboires actuels de M. Faber s’expliquent donc en partie par les mauvais résultats de Danone. En 2020, le chiffre d’affaires de l’entreprise a baissé de 6,6 %, sa marge opérationnelle et son cours de Bourse ont aussi diminué. Même si la crise du Covid-19 explique en partie les résultats décevants de Danone, ils restent moins bons que ceux de ses concurrents.

Mais M. Faber n’est pas un dirigeant comme les autres. En juin 2020, il a été le premier PDG d’une entreprise du CAC 40 à faire approuver à ses actionnaires le statut d’entreprise à mission. Certains y ont vu l’aboutissement du double projet économique et social qu’Antoine Riboud avait développé dès les années 1970.

Un investissement valorisé

Dans quelle mesure l’importance que M. Faber accorde à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) a-t-elle contribué à ses déboires ?

Les résultats d’une étude récente – menée sur plusieurs centaines d’entreprises américaines – permettent de répondre à cette question (Hubbard, T.D., Christensen, D.M. et Graffin, S.D., 2017. « Higher highs and lower lows : The role of corporate social responsibility in CEO dismissal », Strategic Management Journal, vol. 38, n° 11).

Ils montrent que les investissements dans la RSE n’ont aucun effet direct sur la longévité des dirigeants.

En revanche, ils exacerbent l’impact de la performance financière sur le sort que les actionnaires leur réservent.

Lorsque la performance financière d’une entreprise est bonne, le fait d’investir dans la RSE est fortement valorisé par les marchés. Ils en déduisent que le PDG est à la fois capable de créer de la valeur pour les actionnaires et d’agir de manière responsable. Un PDG qui a de bons résultats financiers et qui investit beaucoup dans la RSE a deux fois moins de chances (53 %) de perdre son poste qu’un PDG qui a de bons résultats financiers mais qui investit peu dans la RSE.

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Ils sont la première ligne au soutien des hôtels de France : ouvriers du bâtiment et des réseaux d’eau ou d’électricité, techniciens de la fibre, commerciaux de petites et moyennes entreprises, employés du secteur logistique… Ceux dont l’activité a repris, en dépit du reconfinement ou des couvre-feux, depuis septembre 2020 et qui portent l’activité de l’hôtellerie dite « économique » et « super-économique ». L’hôtellerie des bords d’autoroute ou de zone industrielle, qui s’implante ces dernières années près des gares d’Ile-de-France et dans les petits centres-villes.

Depuis la rentrée de septembre, la différence de performance est nette entre ces deux segments et le haut de gamme, plus glamour et dans lequel les grandes chaînes internationales ont beaucoup investi ces dernières années. Au quatrième trimestre 2020, selon les chiffres de l’Insee, le taux d’occupation dans les hôtels deux étoiles ou moins baisse de 55 % par rapport à 2019. La baisse est de 63 % pour les trois-étoiles et de 75 % pour les quatre-étoiles et cinq-étoiles.

Le cabinet MKG observe la même tendance en ce début d’année. En février, selon ses données, le taux d’occupation du segment super-économique est repassé au-dessus de 40 %. L’écart est de 17 points avec la gamme moyenne, de 23 points avec le haut de gamme. Les prix sont également restés presque stables en super-économique et économique, alors qu’ils ont davantage baissé dans les catégories supérieures. Le même phénomène est observé aux Etats-Unis, où la chaîne Choice Hotels, spécialisée dans les motels et tenue à l’écart des centres urbains, a présenté des résultats 2020 bien meilleurs que ceux de ses concurrents.

« L’hôtellerie économique va seulement moins mal »

Pour la profession, il n’y a pas matière à se réjouir pour autant. « L’hôtellerie économique va seulement moins mal que le reste », rappelle Philippe Doizelet, du cabinet de consultant Horwath. Plusieurs facteurs concourent, selon lui, à cette différence de performance. « Quand bien même vous coupez le tourisme et les flux internationaux, cette hôtellerie garde ses fondamentaux : les flux d’affaires non délocalisables comme les chantiers, les flux de passage – techniciens, VRP – et la demande privée. Ce sont les gens qui se déplacent pour se faire soigner, rendre visite à un proche malade, aller à un enterrement, ainsi que le placement de personnes en difficulté sociale. »

L’hôtellerie économique – qui représente 60 % de l’offre en France – est également épargnée par l’absence de séminaires d’entreprises, qui nourrissent les hôtels Mercure ou Novotel. Si elle n’est pas celle sur laquelle les chaînes communiquent le plus, elle reste extrêmement rentable. Goldman Sachs a déboursé 1,9 milliard d’euros en 2019 pour s’offrir la chaîne bretonne B & B Hotels, valeur montante de l’hôtellerie économique en France.

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Côté pile, Malakoff Humanis semble avoir tout bon en matière de lutte contre les discriminations : le groupe de protection sociale est titulaire du label « Alliance » de l’Association française de normalisation (Afnor), composé des labels « Diversité » et « Egalité professionnelle » (entre les femmes et les hommes). Employeur de près de 11 000 salariés, dont 70 % de femmes, le mutualiste dispose aussi de référents harcèlement et agissements sexistes, d’accords sur l’égalité entre les femmes et les hommes, dotés chaque année d’une enveloppe de 0,4 % de la masse salariale, d’accords sur les parcours professionnels des syndicalistes, etc.

Côté face, le mutualiste est moins reluisant. Il vient d’être condamné par la cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 28 janvier, pour discrimination syndicale et en raison du sexe d’une salariée, M^me M., toujours employée par l’Association de moyens assurance de personnes (AMAP), la branche assurance du groupe.

Embauchée en 1982 comme rédactrice, elle stagne dans la catégorie « employée », étant arrivée au dernier échelon, le 3 C, par le biais de progressions automatiques conventionnelles. Elle n’a presque jamais eu d’entretien d’évaluation ni de carrière. Quant à son salaire, en 2016, année où elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, il n’avait augmenté en moyenne que de 31,29 euros par an en trente-quatre ans.

« Laissée dans les limbes »

A partir de 1989, elle exerce des responsabilités syndicales et de représentation du personnel. En 2008, son service déménage de Clichy (Hauts-de-Seine) à Paris. Elle décide de ne pas le suivre, pour continuer à mener à bien ses fonctions syndicales dans son établissement, ce qui est son droit. Dès lors, plus aucune mission ne lui sera confiée. Elle va alors s’impliquer de plus en plus au sein du comité d’entreprise (CE), qui manque de bras pour les tâches administratives, explique-t-elle. Très investie dans ces activités et ses mandats, elle refusera des postes qui lui seront proposés, demandant que celui qu’elle occupe de fait au CE – gestionnaire des activités sociales, de niveau agent de maîtrise – soit reconnu. En vain.

Dans son arrêt, la cour d’appel retient, au vu des documents de la salariée, qu’à compter du déménagement de son service et jusqu’en 2013 l’employeur ne justifie pas de missions lui ayant été confiées, ce qui suffit à caractériser un harcèlement moral. Il ne justifie pas non plus l’absence d’entretien, ni pourquoi son salaire moyen hors ancienneté est inférieur à celui des femmes de sa catégorie, ce dernier étant par ailleurs inférieur à celui des hommes. « Elle a été laissée dans les limbes », dénonce son avocat, M^e Xavier Sauvignet, du cabinet Boussard-Verrecchia & Associés-1948 Avocats.

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Tribune. Du fait de la pandémie de Covid-19, le télétravail a connu un essor sans précédent en 2020, pour atteindre 41 % des salariés en mai lors du premier confinement, selon le Baromètre annuel Télétravail 2021 de Malakoff Humanis. Couplé avec un contexte anxiogène, le télétravail a généré, selon cette étude, du surmenage, de la porosité entre vie personnelle et vie professionnelle, du stress, de la détresse psychologique et de la fatigue physique.

Ces conséquences négatives du télétravail forcé révèlent et accentuent le désengagement massif des salariés, qui ne date en effet pas d’aujourd’hui. Une étude menée en 2012 par le cabinet de conseil Towers Watson montrait déjà que 43 % des salariés interrogés se sentaient détachés de leur entreprise, et que 22 % ne se sentaient pas soutenus par leurs manageurs (Global Workforce Study 2012).

Ce mal-être est pointé du doigt depuis des décennies par de nombreux chercheurs en sciences sociales, démontrant qu’il est le pendant d’un management fondé sur l’ajustement à la seule variable de la finance, sur la course à l’hyperproductivité ou encore sur l’imposition de process ou de pratiques décorrélés de toute réalité de terrain. Ce que Gary Hamel, professeur à la Harvard Business School, avait qualifié de « honte du management » dans son livre La Fin du management. Inventer les règles de demain (Vuibert, 2008).

Un terreau pour les risques psychosociaux

A la suite de l’individualisation du travail amorcée dans les années 1970, face au changement permanent de leur environnement et à l’impossibilité de mettre en place ce qui leur semble être le mieux pour être efficaces, bref face à l’absence de prise en compte de leur professionnalité, les salariés se retrouvent aujourd’hui seuls, démunis et désengagés.

Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM, parle de « travail empêché » pour qualifier cette situation où les salariés, ne participant pas aux décisions impactant directement leur quotidien, ne peuvent ni agir sur leur environnement ni expérimenter leurs hypothèses (Le Travail à cœur, La Découverte, 2010).

Ils se retrouvent enfermés dans des process, des méthodes, des pratiques définis par des personnes extérieures (manageur, consultant…) persuadées qu’il n’existe qu’une seule bonne manière de faire : la leur. Cet écart entre ce que les salariés souhaitent effectuer, ce que leur environnement leur permet de faire et ce que leur supérieur attend d’eux en termes de résultats est un terreau pour les risques psychosociaux.

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Chacun s’y préparait. Pourtant, le choc est rude. L’annonce, vendredi 5 mars, de la suppression de presque deux tiers des emplois de l’usine Bosch d’Onet-le-Château (Aveyron) près de Rodez, qui passera de 1 250 postes aujourd’hui à 500 en 2025, a eu un effet dévastateur. « On s’attendait à des annonces en dessous de 800, mais pas 500, dit Yann, employé dans la fabrication de buses d’injecteurs diesel. Là, je ne donne pas cher du site de Rodez. C’est sa mort. Et c’est une catastrophe industrielle pour l’Aveyron. » « On a pris un gros coup sur la tête. Il va falloir se poser et analyser ces annonces », ajoute, abattu, Jérôme Pouget, délégué syndical SUD.

C’est Heiko Carrie, le président de Bosch France et Benelux, qui, à la mi-journée, a annoncé la nouvelle aux salariés, la présentant comme « indispensable » à la survie du site. Dans un communiqué, la direction de Bosch a quand même tenté de rassurer les équipes en garantissant l’emploi des 500 restants jusqu’en 2027, et « en recourant au maximum aux dispositifs de préretraite et de plan de départs volontaires, afin d’éviter les départs contraints ».

L’industriel y détaille aussi ses raisons : un marché automobile mondial en baisse de plus de 20 % depuis 2017 ; et puis, évidemment, la part du diesel qui a « considérablement diminué », passant en France pour les véhicules particuliers de 73 % en 2012 à 25 % début 2021. « Ces évolutions obligent l’industrie automobile à mener des adaptations majeures, et Bosch ne fait pas exception, constate le communiqué. Le site Bosch de Rodez est directement impacté par ces défis, car il produit exclusivement des composants pour moteurs diesel. »

Diversification

Car c’est bien l’accompagnement d’un déclin historique – celui du diesel – qu’a vécu l’usine de Rodez depuis ses grandes heures, au début des années 2000. En 2003, l’usine faisait vivre 2 300 personnes, intérimaires compris, et arrosait le marché allemand de ses injecteurs. Depuis, l’emploi n’a fait que régresser. Avec cette annonce, Bosch fait en quelque sorte ses adieux à une époque : celle de la voiture diesel de masse.

Chez l’équipementier, on se refuse toutefois à admettre la fin d’une technologie dont le géant allemand est le leader mondial. « Nous sommes profondément convaincus que le diesel a encore toute sa place, par exemple hors des villes ou pour les poids lourds, déclare au Monde Heiko Carrie. Certaines productions comme les buses d’injection, dont le site est centre d’excellence, resteront profitables. Nous avons certes pris pour Rodez des décisions difficiles, douloureuses pour nos salariés, mais qui ont aussi une dimension positive. La fermeture pure et simple était une des options très sérieuses sur la table. On a pu l’éviter. »

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Tribune. En 1972, la loi pour l’égalité professionnelle dispose que tout employeur est tenu d’assurer « pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Presque cinquante ans plus tard – deux générations ! – l’égalité salariale demeure encore un horizon lointain. Car oui, chaque matin en 2021, les femmes françaises se lèvent pour gagner environ 5,3 % de moins, à poste égal, que leurs collègues masculins de leur entreprise (source : Insee).

Les estimations les plus sévères font même état d’un écart de 9 %. Pourtant, depuis le 1^er janvier 2019, les organisations publiques et privées qui ne respectent pas cette égalité sont sujettes à des sanctions financières qui équivalent à 1 % de leur chiffre d’affaires. Pas de doute, sur le plan du droit, nous sommes sur la bonne voie. Et pourtant…

Effroi

1994 : la loi française définit par l’article 222-13-6 du code pénal un délit spécifique pour les actes de violences commis par un conjoint ou un concubin. S’ensuivent de nombreuses lois jusqu’à celle du 30 juillet 2020, qui vise à renforcer la protection des victimes de violences conjugales. Sur le plan législatif, pas de doute : nous sommes armés.

Pourtant, en ce début d’année 2021, la permanence des féminicides suscite toujours l’effroi et le relevé de situation en période pandémique est encore plus amer. Durant les confinements, les violences intrafamiliales envers les femmes ont pris des proportions ahurissantes : + 20 % selon les estimations les moins sévères ( « Parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles », ONU Femmes), voire + 40 % pour les études les plus alarmantes (« Informer sur les violences à l’égard des filles et des femmes », 2019, ONU Femmes).

2012 : la loi du 6 août fournit une définition précise du harcèlement sexuel, renforce sa prévention dans le monde professionnel et aggrave les peines maximales encourues par les agresseurs. Pourtant, en 2018, plus de 60 % des Européennes affirmaient avoir subi une forme de violence sexuelle ou sexiste au cours de leur carrière (selon l’Observatoire européen du sexisme et du harcèlement sexuel au travail). Et, pourtant, l’arsenal législatif est là. Mais aucun texte de loi ne remportera définitivement ce grand combat culturel.

Dans le quotidien

2021 : nous attendons la prochaine loi sur l’autonomisation économique des femmes, qui pourrait imposer dans les comités de direction la parité, que la loi Copé-Zimmermann a commencé à instaurer à hauteur de 40 % dans les conseils d’administration des grandes entreprises.

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Tribune. « Je ne pensais pas démarrer mon premier job sur le canapé de mon salon », « Je n’aurais jamais cru intégrer une équipe sans connaître personne ! », « C’est très dur de découvrir ses collègues via l’écran d’ordinateur ! » Voici quelques-uns des témoignages que j’ai pu recueillir de nouveaux entrants sur le marché du travail.

Certes, ils/elles mesurent leur chance d’avoir décroché un contrat, CDD, CDI (plus rarement), alternance, voire un stage… mais, avec le télétravail, ils ont le sentiment de rester dans un sas, une salle d’attente et de ne pas faire vraiment partie de l’entreprise même après plusieurs semaines.

Le phénomène n’est pas anecdotique, et il monte en puissance. Avec la systématisation du télétravail, nous condamnons les jeunes recrutés à être des salariés de « troisième classe ». Les faits sont là. Ces nouveaux salariés (d’autant plus si c’est une première expérience) n’ont pas accès aux codes de l’entreprise car intégrer une culture d’entreprise passe par l’informel. Or, l’informel disparaît dans le travail à distance.

Pas d’informel, plus de codes

En télétravail, plus de discussions à bâtons rompus à la machine à café, plus de pauses cigarette où on papote de tout et de rien, plus de clins d’œil, soupirs, grimaces, gestes, petites phrases, prises de bec, rires, private jokes… Et surtout, plus de possibilité d’écouter, d’observer, d’imiter ce que font les autres, ces collègues qui sont dans l’entreprise depuis plus longtemps. Plus moyen d’avoir les codes.

Car les études montrent que c’est par l’informel qu’on se socialise. Des chercheurs du Center for Creative Leadership de l’université de Princeton ont montré dès les années 1970 que 10 % des apprentissages s’acquièrent par la formation formelle, celle qui entre dans le plan de formation de l’entreprise ; 20 % par le non-formel, des moments pris sur le temps de travail, sans objectifs, sans moyens identifiés mais animés par l’intention d’apprendre et de transmettre ; et 70 % par l’informel, c’est-à-dire tout ce qui est fait du quotidien le plus ordinaire, sans organisation ni structure précise.

C’est donc 90 % de la transmission des apprentissages et des codes qui disparaissent avec le télétravail, excusez du peu ! Pouvons-nous envisager le scénario du pire ? Accepter sur le long terme d’avoir des salariés de troisième classe, qui n’auront jamais accès au pont supérieur du bateau entreprise, ou seulement sur un hasard ou un malentendu. Quel horizon donne-t-on à ces jeunes ?

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Tribune. Après presque un an de pandémie, le monde du travail n’a jamais semblé aussi incertain et morose. Désengagement des salariés, difficultés des manageurs, états dépressifs… L’envie d’un « retour à la normale » se fait de plus en plus pressante, selon diverses études (« Du digital workplace au phygital workplace. Engagement, désengagement ou sur-engagement ? », Julhiet Sterwen/IFOP ; Enquête CoviPrev, Santé publique France ; « Crise Covid-19 : état psychologique, risques psychosociaux, burn-out des Français », Baromètre T4 Empreinte humaine). A lire certaines analyses, on pourrait presque croire que le mal-être des travailleurs est né avec le développement du télétravail et que le retour au monde du travail d’avant serait un idéal à retrouver. On attend presque le moment où certains évoqueront avec nostalgie les vertus du présentéisme, du management par la défiance et des heures perdues dans les embouteillages.

Sans doute retrouverons-nous bientôt nos collègues, nos clients ou nos usagers en présentiel, mais bien des choses ont déjà changé. Il n’y aura pas de retour « à la normale » car nous faisons face à des enjeux environnementaux et économiques, mais aussi à des évolutions sociales et technologiques qui transforment profondément le monde du travail. Toutes les crises majeures entraînent des évolutions importantes sur le front de l’emploi : celles que nous connaissons ne feront pas exception.

La seule chose qui semble à peu près acquise est qu’il n’y aura ni retour en arrière, ni avènement d’un monde du travail tel qu’il avait été imaginé avant la crise. Il n’est en effet pas sûr que le futur du travail soit nomade et ouvert, comme on pouvait l’imaginer il y a encore quelques mois. Si les « coworkers » et les nomades numériques représentaient cette nouvelle génération de travailleurs, les espaces de « coworking » peinent aujourd’hui à survivre, tandis que les nomades numériques sont assignés à résidence. Par certains aspects, ce futur du travail semble déjà être un lointain passé.

A ce jour, la seule anticipation qui semble se réaliser est celle de la victoire du capitalisme de plate-forme, avec son cortège de travailleurs indépendants payés à la tâche et exerçant dans des conditions souvent à la limite du droit du travail. Si on ajoute à cela le climat économique actuel, avec son chômage partiel et ses entreprises qui survivent grâce aux aides, on comprend l’angoisse d’une partie des employés et des employeurs pour leur avenir, et cette tendance à se raccrocher à un passé idéalisé du monde du travail.

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Tribune. Quel est le lien entre les « océans de plastique » et le travail ? Les déchets n’ont pas été produits le soir, pendant le week-end ou les vacances, mais dans le cadre officiel du travail. Il y a donc bien un lien entre travail et pollution. A l’heure où le développement se veut « durable », c’est-à-dire à réintroduire une notion du temps dans l’économie, la notion de travail écologique amène à penser le travail « dans le temps ». Désormais, comment travailler ?

A l’heure de la disruption de notre façon de produire, il s’agit de retrouver le goût du travail bien fait et qui dure. Comparer entre eux les ordres de grandeur des différentes durées que sont la durée de production, la durée d’usage et la durée d’existence au monde de ce que l’on produit dit beaucoup du sens du travail.

Comparons deux ratios concernant deux objets, par exemple un gobelet en plastique jetable et une belle armoire réalisée par un artisan. D’abord, le ratio entre la durée de production et la durée d’usage : le gobelet en plastique est certes produit infiniment plus rapidement que l’armoire par l’artisan, mais en moyenne il est utilisé pendant quelques instants seulement, contre des décennies pour l’armoire. Ensuite, le ratio entre la durée d’usage et la durée d’existence au monde. La durée d’existence au monde est équivalente pour les deux objets, l’un comme l’autre pouvant « exister » pendant des décennies, voire des siècles. Mais ils n’existeront pas dans les mêmes conditions : le gobelet en plastique jetable pourra exister dans la nature ou au milieu de l’océan sans être utilisé, tandis que l’armoire pourra être utilisée tout au long de son existence. Du point de vue écologique, tous ces ratios sont favorables à l’armoire, même si sa fabrication a été bien plus « lente » et longue que celle du gobelet en plastique.

Lorsqu’on parle de développement durable, il convient de distinguer d’une part le processus de production, d’autre part le produit en lui-même. Or, il peut être tentant d’utiliser le concept de développement durable pour se concentrer davantage sur le processus de production plutôt que sur le produit en lui-même, car il est dans l’absolu possible de produire pendant longtemps de manière durable des produits… qui eux ne sont pas durables.

L’Américain et le Mexicain

En plus d’être pleine d’humour, l’histoire de l’Américain et du Mexicain, souvent présentée au début des cours d’économie du développement, est à ce titre instructive. L’Américain et le Mexicain ont le même but : mener une vie simple et paisible avec leurs proches. L’Américain va vivre cet idéal de vie à sa retraite, après avoir géré une carrière très dense. Pour mener son idéal de vie, l’Américain fait donc « un détour » par une vie bien remplie, tandis que le Mexicain la met tout de suite en place. Le détour peut être illustré par une autre histoire : celle de cet étudiant doué et généreux, dont la stratégie consiste dans un premier temps à devenir tradeur pour se mettre à l’abri du besoin, avant, dans un deuxième temps, une fois libéré de toute contrainte financière, de s’adonner enfin au projet qui lui tient vraiment à cœur : donner l’accès à l’eau aux populations qui en sont démunies. En somme, il existe des éléments et des habitudes qui, objectivement, empêchent de réaliser « ici et maintenant » le travail et le mode de vie que l’on souhaite pratiquer.

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Moins de deux mois après avoir soumis à la profession d’avocat et aux juristes d’entreprise un chapitre de son projet de loi créant de façon expérimentale un statut d’avocat salarié en entreprise, le ministre de la justice a décidé d’enterrer purement et simplement le projet. Une dernière réunion s’est tenue à la chancellerie, jeudi 4 mars dans l’après-midi, avec les représentants du Conseil national des barreaux (CNB), de la Conférence des bâtonniers, du bâtonnier de Paris, de l’Association française des juristes d’entreprise et du Cercle Montesquieu (association des directeurs juridiques), au cours de laquelle Eric Dupond-Moretti a tiré les conséquences de l’absence de consensus sur le projet.

« A titre personnel, je le regrette pour les jeunes et l’avenir de la grande profession du droit », réagit Olivier Cousi, bâtonnier de Paris où exercent près de la moitié des avocats du pays dont le plus important barreau d’affaires, intéressé par cette réforme. Ce projet ressurgit régulièrement depuis plus de vingt ans. Il recouvre deux sujets, le statut du juriste d’entreprise, car on ne peut pas, en principe, être salarié et avocat, et la confidentialité des avis et analyses juridiques.

Emmanuel Macron semblait y tenir davantage que son ministre de la justice. Le chef de l’Etat avait tenté en vain, alors qu’il était ministre de l’économie en 2015, de faire voter dans la « loi Macron » l’ouverture de la profession d’avocat aux juristes d’entreprises. Depuis, la majorité avait préparé le terrain pour remettre ce sujet sur la table avec le rapport « sur la protection des entreprises contre les lois et mesures à portée extraterritoriale » remis en juin 2019 par le député de Saône-et-Loire (La République en marche) Raphaël Gauvain, lui-même ex-avocat.

« D’égal à égal »

Les grandes entreprises comme les avocats d’affaires sont demandeurs. L’avocat Jean-Michel Darrois, auteur d’un rapport sur le sujet en 2008, expliquait récemment que cette réforme permettrait de « mettre les directeurs juridiques des entreprises françaises en situation de parler d’égal à égal avec leurs homologues étrangers ». La confidentialité des avis donnés par les juristes d’entreprise à leur direction sur telle ou telle opération existe dans les pays anglo-saxons et certains pays européens. Le Medef appuyait aussi cette réforme, alors que l’on voit derrière certaines procédures judiciaires, notamment américaines, des opérations de recherche d’information économique.

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