Archive dans juin 2021

Tribune. Avec le recul de la pandémie, l’envie légitime de « passer à autre chose » risque de faire oublier les principes qui ont guidé nos vies depuis plus d’un an : la solidarité, l’attention aux autres, notre nécessaire interdépendance, quels que soient le statut social ou le lieu d’habitation. De faire oublier celles et ceux qui sont en première ligne pour soigner, accompagner, enseigner, nous protéger, mais aussi pour nous permettre de nous nourrir ou pour nettoyer nos rues. De faire oublier enfin que l’Ile-de-France, déjà fragmentée, a durement montré sa fragilité face à la pandémie.

L’erreur fondamentale serait de tout recommencer comme avant. Or, l’Ile-de-France est à la croisée des chemins entre une attractivité qui ne profite pas à toutes les parties de son territoire, notamment celles qui connaissent la pauvreté généralisée, un coût de la vie qui freine l’accès de nombreuses familles à des besoins essentiels, des fractures territoriales qui génèrent des tensions et la fragilisent dans son ensemble, et des aspirations à un mode de vie plus doux qui incitent à des départs.

Quand s’ajoutent à cela des vulnérabilités personnelles – une maladie, un accident ou une difficulté sociale, transitoire comme pérenne –, alors la sous-dotation en équipements et services ainsi que leur répartition inégale se vivent très concrètement et au quotidien. Beaucoup de Franciliens peinent ainsi à se voir assurer une dignité dans tous leurs parcours de vie.

Les associations de la solidarité et de la santé agissent tous les jours auprès des personnes en situation de perte d’autonomie, de handicap ou d’exclusion, auprès des malades et des jeunes à protéger. Par leur agilité et leur innovation, elles ont tenu au plus fort de la crise.

Légitimité du terrain

Elles ont donc la légitimité du terrain pour vouloir dorénavant une mobilisation réelle et efficace face aux vulnérabilités de nos existences, à de nouveaux risques épidémiologiques comme à ceux liés aux transformations climatiques, et cela dans tous leurs impacts sanitaires, sociaux, sociétaux et économiques.

S’engager pour une société inclusive et bienveillante qui garantit une égale attention au respect des droits des personnes, quelle que soit leur condition, c’est cela une Ile-de-France résolument humaine.

Mais, la pénurie de professionnels met les associations en grande difficulté pour remplir leurs missions. Cette fragilisation par manque d’attrait des métiers de l’humain s’approche d’un point de rupture dans bien des cas. Et ce sont les responsables des associations qui doivent faire avec un fonctionnement qui peut être dégradé, au détriment des personnes vulnérables.

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Résumer des centaines de pages d’une thèse en trois minutes, sur scène : tel est le principe de cette compétition, qui permet à des jeunes chercheurs de s’exercer à la vulgarisation de leurs travaux. La finale a lieu ce jeudi 10 juin.

Les anciens salariés de la centrale EDF d’Arjuzanx (Landes) exposés à l’amiante sont en droit de demander des indemnités à leur employeur, selon un arrêt de la Cour de cassation obtenu mercredi 9 juin par l’Agence France-Presse (AFP), qui invalide un jugement de la cour d’appel de Pau.

« Le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante (…) peut agir contre son employeur (…), quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée », écrit dans cet arrêt du 2 juin la haute juridiction, qui renvoie les parties devant la cour d’appel de Bordeaux.

Le 8 novembre 2018, la cour d’appel de Pau avait débouté les ex-salariés et estimé qu’ils n’étaient « pas éligibles au préjudice d’anxiété », la centrale thermique fermée en 1990 n’étant pas répertoriée au nombre des établissements ouvrant droit à l’allocation amiante.

« Pour débouter les anciens salariés d’EDF, la cour d’appel a énoncé que la mise en œuvre de la responsabilité contractuelle de droit commun imposait la démonstration d’un préjudice réparable », poursuit la Cour de cassation. « En statuant ainsi (…), sans analyser fût-ce sommairement les éléments de preuves produits par les salariés (…), la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences » de la loi.

« Des profits au détriment de la santé »

Dans un communiqué la fédération de l’énergie CGT (FNME-CGT) a salué l’arrêt de la Cour, assurant qu’il allait profiter à 89 anciens salariés toujours vivants : « Cette victoire, c’est aussi le renforcement de l’obligation de “sécurité de résultat” faite aux employeurs, de ne pas exposer les salariés à des produits toxiques, et l’interdiction de faire des profits au détriment de la santé des travailleurs. »

« L’Etat, le Medef et les employeurs doivent appliquer les principes fondateurs de la loi instaurant la présomption de responsabilité de l’employeur et la réparation forfaitaire du dommage à sa charge », ajoute le syndicat.

En août 2015, EDF avait été condamné par le conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan à verser des dommages et intérêts au titre du préjudice d’exposition fautive, allant de 1 000 à 14 000 euros en fonction de la durée d’exposition à l’amiante. L’entreprise avait fait appel.

Dans les années 1950, EDF exploitait les sous-sols sur le site d’Arjuzanx, et extrayait du lignite, une variété de charbon, pour en faire de l’électricité. Depuis la fermeture du site, plus de 120 cas de maladie professionnelle de l’amiante ont été constatés, et 35 victimes au moins sont mortes. Dans plus de la moitié des cas, la faute inexcusable d’EDF a été reconnue par le tribunal des affaires de Sécurité sociale.

Le secrétaire général de la FNME-CGT, Sébastien Menesplier, a adressé mardi au président d’EDF, Jean-Bernard Lévy, un courrier lui demandant de renoncer aux recours du groupe dans ces affaires.

Au début des années 2000, la CGT avait obtenu de François Roussely, alors président d’EDF, l’engagement que l’électricien « ne contesterait plus les décisions juridiques en matière de responsabilité dans les dossiers de “fautes inexcusables de l’employeur” et les dossiers “amiante” ». « Nous vous demandons donc solennellement de continuer d’honorer cet engagement, car il est juste et respectueux de la dignité humaine », écrit-il.

D’un côté, un raid éclair : il n’aura fallu que quelques semaines à deux fonds activistes pour provoquer le départ, le 14 mars, d’Emmanuel Faber de son poste de PDG de Danone. De l’autre, un très long siège : Arnaud Lagardère aura résisté pendant des années aux assauts d’une partie de ses actionnaires avant d’être contraint, le 28 avril, d’abandonner ses pleins pouvoirs sur le groupe hérité de son père. La différence entre ces deux situations ? Une question de statut juridique.

Danone a celui d’une société anonyme (SA) dont les dirigeants sont dans la main des actionnaires et des conseils d’administration. Le groupe Lagardère est en revanche, pour quelques jours encore, protégé par un statut de société en commandite par actions (SCA) qui limite très fortement le pouvoir des actionnaires sur la nomination des dirigeants. Dans le paysage de la création de valeur pour l’actionnaire qui sert de boussole aux entreprises, la commandite fait figure de bizarrerie.

« Ce n’est pas du tout conforme aux règles de la gouvernance américaine », explique au Monde Patrice Charlier, maître de conférences à l’Ecole de management Strasbourg et spécialiste des questions de direction d’entreprise. Les SCA sont rares. Le CAC 40 n’en comprend que deux, Hermès et Michelin. Au sein des 120 premières capitalisations de la Bourse de Paris, il y en a seulement une grosse dizaine.

Aux sources du capitalisme marchand

La commandite plonge ses racines dans les prémices du capitalisme marchand, dans la Venise du XIe siècle. Pour organiser les rapports de différentes parties prenantes (ce qu’on appelle aujourd’hui « la gouvernance ») du commerce au loin, la Sérénissime a créé la « commendatio » pour les besoins du commerce au loin. Le capitaine d’un navire, le « commandité », était le seul maître à bord.

De son côté, le « commanditaire », c’est-à-dire le propriétaire de la cargaison, n’avait pas le droit d’intervenir dans les décisions touchant à la conduite du bateau. S’il arrivait à bon port, le capitaine touchait une part, souvent importante, des bénéfices. Mais si le navire coulait, il devait rembourser au commanditaire les marchandises perdues. Un millénaire plus tard, ce sont les mêmes principes qui prévalent.

La société en commandite par actions unit toujours deux types d’associés. D’abord les actionnaires, appelés « commanditaires », dont le poids dans la nomination des dirigeants est très limité. Ensuite les « commandités », autrement dit les dirigeants, qui ont une très grande latitude dans la direction de l’entreprise et prélèvent pour leur compte une part des bénéfices. En contrepartie, ils sont responsables sur leurs biens personnels des pertes éventuelles de la société.

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« Les transitions collectives devraient nous permettre d’accueillir une centaine de CDI en 2021 puis 200 à 400 par an en rythme de croisière sur le métier d’aide-soignant », se félicite Nadège Plou, la DRH de Korian, grand témoin des Rencontres RH qui se sont tenues à Paris le mardi 1^er juin. Le rendez-vous de réflexion mensuel sur l’actualité du management organisé par Le Monde, en partenariat avec Manpowergroup, était consacré au premier retour d’expériences sur le dispositif « Transitions collectives » lancé en plein contexte Covid et encore mal connu des employeurs. Pour Nadège Plou, « on est aux prémices d’une initiative qui redonne la main aux entreprises et permet d’établir des passerelles inattendues entre les métiers, d’hôtesse de caisse à aide-soignant par exemple ».

Le sujet mobilise encore peu les DRH. Lorsque, en janvier, l’Association nationale des DRH (ANDRH) a interrogé ses quelque 5 000 entreprises membres sur ce qu’on appelle désormais les « Transco », « 64 % des répondants ont indiqué ne pas être concernés. La plupart des entreprises ne connaissent pas encore ou connaissent mal le dispositif », reconnaît la vice-présidente de l’association, Laurence Breton-Kueny.

Annoncé par le ministère du travail à l’automne 2020 et lancé à la mi-janvier, il s’agit d’un nouveau mode d’accompagnement des reconversions professionnelles organisé par accord d’entreprise entre les sociétés qui suppriment des emplois et celles qui ne trouvent pas de candidats, sur la base d’un appel à manifestation d’intérêt. 98 projets ont ainsi été élaborés au sein d’une région, dont 15 en Auvergne-Rhône-Alpes et 5 en Bretagne, ou dans un secteur d’activité ou une filière professionnelle. 46 projets sont ciblés sur les territoires d’industrie. Les entreprises qui ont un PSE en cours sont exclues du dispositif pour éviter les effets d’aubaine. Sodexo et Accor, initialement mis sur les rangs, sont rapidement sortis du dispositif.

Pour des profils différents

Coconstruit avec les partenaires sociaux, le dispositif vise à faciliter les reconversions professionnelles des salariés dont les emplois sont fragilisés, voire menacés de disparition par l’évolution du tissu économique, la mutation des métiers ou la transformation numérique, afin qu’ils se positionnent vers des métiers porteurs localement, répondant ainsi aux besoins non satisfaits d’autres entreprises dans un même bassin d’emploi. « Malgré 26 000 salariés en France – aides-soignants, médecins, infirmiers et métiers de bouche –, il n’y a pas assez de personnes formées dans nos métiers en France, illustre Nadège Plou. Historiquement, on s’appuyait sur la validation des acquis de l’expérience et l’apprentissage, on a ainsi 500 apprentis aides-soignants en 2021. Mais il était devenu essentiel pour nous de faire les ponts entre les entreprises pour organiser les transitions professionnelles ».

Le groupe Korian, spécialisé dans les Ehpad et les résidences pour les seniors a initié deux projets en 2021 : un avec l’entreprise Derichbourg pour 25 salariés et l’autre avec Monoprix pour 62 personnes. « Volontaires, les salariés relèvent du statut de la formation professionnelle et continuent à être payés par l’entreprise sortante. La formation peut atteindre 24 mois. La rémunération est prise en charge par l’Etat, partiellement ou totalement selon la taille de l’entreprise. Un organisme paritaire AT Pro contrôle la validité des dossiers et verse les financements », explique-t-elle.

Le dispositif Transco est complexe et dépend de multiples partenaires (les régions, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, les entreprises et les partenaires sociaux), mais il est mieux conçu que son prédécesseur, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) territoriale, estime Dominique Brard qui y croit.

Pour la directrice générale de Talent Solutions de ManpowerGroup, « depuis la GPEC territoriale, le pouvoir des régions est plus fort et la maturité des entreprises plus grande. Le dispositif des Transitions collectives exige d’inscrire dans un accord d’entreprise la liste des métiers fragilisés. Pour les employeurs, il faut avoir le courage de l’écrire, et de l’entendre pour les partenaires sociaux. Mais Transco va permettre d’éviter les plans sociaux. Les gens ne sont pas mobiles. Il faut organiser la mobilité professionnelle dans un même bassin d’emploi. Et même s’il n’y a que 20 CDI à la fin, ce sont 20 personnes sauvées sur des métiers vitaux ».

Quid des métiers en transformation ?

De sa petite PME de sécurité, le DRH de Panthera, Alexis Berthel est à la fois intéressé et sceptique. « Pourquoi proposer une reconversion seulement en externe ? Notre problématique, c’est le recrutement. On est à l’affût de tous les dispositifs qui nous permettent d’embaucher, et on a des besoins de transformation de métiers en interne. »

Le dispositif Transco « ne répond pas à la problématique de transformation des métiers en interne liés à la Data que les entreprises de taille moyenne n’ont pas vraiment les moyens d’organiser, renchérit Laurence Breton-Kueny. Il cible les métiers fragilisés, mais notre enjeu actuel, ce sont les nombreux métiers en transformation ». « Le texte évolue en permanence », répond Nadège Plou. Mais pour la vice-présidente de l’ANDRH, également DRH d’Afnor, Transco soulève encore de multiples interrogations : « Pourquoi les CDD ne sont pas concernés ? Est-ce que le remboursement de l’Etat arrive rapidement ? »

« Le point fort est la régionalisation, mais je crains un dispositif à deux vitesses au profit des grands groupes, complète Emmanuelle Germani, DRH du groupe Kaporal. Au niveau local, il est très peu connu et les DRH recourent plus volontiers aux contrats de sécurisation professionnelle qu’ils connaissent bien. Tout l’enjeu de Transco va être de faire comprendre l’intérêt du dispositif aux ETI et aux PME », conclut-elle.

Dix mille pas et plus. Retourner plus souvent au bureau, pour travailler, pour échanger (sans écran interposé) avec les collègues, mais aussi… pour faire plus d’activité physique ? Alors que la crise sanitaire et les confinements ont entraîné chez beaucoup une prise de poids de quelques kilos, une augmentation du temps de sédentarité et une baisse du niveau d’activité physique, la réduction progressive de la part du télétravail – à partir du 9 juin – pourrait bien être un levier pour aider les Français à bouger plus et marquer ainsi quelques points pour leur capital santé.

C’est le cas d’abord pour ceux qui, pour les trajets domicile-travail, utilisent des moyens de transport actifs. A l’échelle nationale, ils sont cependant très minoritaires, selon les dernières données de recensement de l’Insee. Début 2020, ce sont encore près des trois quarts (72,8 %) des personnes en activité professionnelle qui vont travailler en voiture, ce mode de transport étant de loin le plus employé, même pour des trajets de moins d’un kilomètre. Seulement 6,4 % marchent jusqu’à leur lieu de travail, et ils sont 2,9 % à enfourcher un vélo. La part des trajets professionnels à bicyclette est cependant en progression (+ 0,9 point depuis 2015). Surtout, elle est nettement plus élevée dans les villes, atteignant 17 % dans des communes telles Strasbourg et Grenoble, toujours selon l’Insee. Et la tendance s’est probablement amplifiée depuis la pandémie.

Tous les salariés concernés

Au-delà de la mobilité active, un autre facteur va peut-être donner une impulsion à l’activité physique des salariés : les dirigeants vont être incités financièrement à faciliter le sport en entreprise. Demandé de longue date par les acteurs du secteur, un décret paru au Journal officiel le 30 mai prévoit en effet d’exonérer de cotisations et de contributions sociales « l’avantage que représente la mise à disposition par l’employeur d’équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives tels qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location aux fins d’une pratique d’activité physique et sportive ». Idem pour des « prestations d’activités physiques et sportives telles que des cours collectifs d’activités physiques et sportives ou des événements ou compétitions de nature sportive ». En pratique, pour ces dernières, la limite annuelle de l’exonération de charges est « 5 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale multipliée par l’effectif de l’entreprise », soit 171,40 euros par salarié et par an. Le décret précise que les prestations sont proposées à tous les salariés de l’entreprise « quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail ».

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Mercredi 9 juin, la brasserie La Coupole, emblème du quartier Montparnasse, à Paris, lèvera le rideau et ne le baissera qu’à 23 heures, nouvel horaire du couvre-feu. Un moment très attendu pour ses habitués, désireux de retrouver la grande salle Art déco, après sept mois de mise en sommeil. Du jamais-vu. En face, La Rotonde, adresse rendue célèbre par Emmanuel Macron qui y a fêté son succès au premier tour de la présidentielle, accueille déjà ses clients depuis le 19 mai.

A cette date, la première phase de la réouverture des bars et restaurants a été engagée. Mais sous conditions. Les consommateurs ne pouvaient s’asseoir qu’en terrasse, la jauge était limitée à 50 %, et le couvre-feu fixé à 21 heures. Des contraintes strictes qui ont conduit les propriétaires d’établissement à concevoir un programme de remise en route « à la carte ».

Et surtout à petit feu. « Normalement, c’est notre période de fermeture en mai et juin, mais, par respect pour les aides que l’on reçoit, nous avons ouvert le restaurant à midi, dès le 19 mai. Pas le soir, car, chez nous, il fait frais de suite », racontent Placida et François Will, propriétaires du restaurant La Chaumière, à Font-Romeu, dans les Pyrénées-Orientales, connu pour ses spécialités catalanes.

Les clients se sont bousculés pour fêter cet allègement des contraintes sanitaires. Trop contents de renouer avec le rituel du café, de l’apéritif ou de la pause-repas en terrasse. « On se demandait si les gens qui avaient pu aller en Espagne, toute proche, où les restaurants étaient ouverts, viendraient nombreux. Cela s’est bien passé, ils avaient envie de nous retrouver. Il y a eu un boom, même si l’on constate maintenant un tassement », expliquent-ils.

« Les clients étaient au rendez-vous »

Sans surprise, les bars et les brasseries avec de grandes terrasses bien situées ont été les grands gagnants de cette première étape. Les terrasses parisiennes bondées l’ont prouvé. Même si la météo a parfois joué les trouble-fêtes. « Les clients étaient au rendez-vous, mais les établissements ont parfois dû fermer en fonction des aléas de la météo, c’est dommage. Il a plu très régulièrement », constate Charles Dorémus, patron de la chaîne de restauration Au bureau, présente sur l’ensemble du territoire.

« Pour nous, les restaurateurs, le véritable démarrage aura lieu le 9 juin, avec l’accueil des clients en salle. Ceux qui avaient une terrasse ont bricolé un peu, en attendant », affirme Hubert Jan, président de la branche restauration de l’Union des métiers de l’industrie de l’hôtellerie (UMIH). Il n’a ouvert, dans un premier temps, que le bar de son établissement Chez Hubert, à Fouesnant, dans le Finistère, pour renouer le lien avec ses clients. Mais il a décidé d’anticiper un peu le grand bain du 9 juin.

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Le nouveau siège d’Orange, implanté à l’entrée d’Issy-les-Moulineaux (Hauts-de-Seine) au 111 quai du Président-Roosevelt en bord de Seine, accueillera 2 900 salariés. Ils arrivent progressivement depuis lundi 7 juin, en provenance de l’ex-siège parisien et d’une dizaine d’autres sites, pour s’installer dans un environnement qui dès sa conception a intégré la flexibilité maximale de l’organisation.

« Bridge [c’est le nom du bâtiment] est une autre manière d’aborder l’espace de travail. Cet immeuble est un réceptacle qui permet à Orange d’évoluer en fonction des événements y compris le Covid », résume le promoteur immobilier Alain Taravella, président fondateur d’Altarea. Conçu avant la pandémie et la généralisation du télétravail, le nouveau siège n’a pas eu besoin d’être repensé pour intégrer les changements survenus dans l’organisation du travail.

« Nous sommes heureux d’avoir maintenu le projet en tirant les leçons des quelques mois que nous venons de passer. Ventilation, circulation, distanciation, services sans contact, l’immeuble intègre la sécurité sanitaire. Quant au télétravail, je ne crois pas au full télétravail, mais il y aura un modèle hybride, explique Stéphane Richard. Orange avait déjà la pratique du télétravail. On est passé à une autre échelle en intégrant le nomadisme avec des flux : il y aura davantage de personnes qui viendront que de postes affectés, avec de grands espaces de coworking ouverts à ceux qui passeront dans l’immeuble. L’immeuble équipé en 5G sera entièrement fibré jusqu’au poste de travail. On pourra y circuler et tout traiter de façon digitalisée via le badge », décrivait le PDG d’Orange le 18 mars, à l’occasion de la remise des clés du bâtiment.

Un espace de travail évolutif

Pour l’architecte Jean-Paul Viguier : « L’espace est à inventer par ceux qui vont y travailler. » Un exemple ? « Le toit est dessiné pour être accessible à tous, avec des bureaux, des boîtes de verre où on peut travailler. »

Concrètement, qu’ils sortent du RER ou qu’ils viennent des pistes cyclables du bord de Seine, sitôt la porte franchie, les salariés entrent dans un vaste atrium inondé de lumière et planté d’arbres, encerclé de gradins équipés de prises pour pouvoir y brancher son équipement de travail.

Tout le monde doit pouvoir s’installer pour travailler dans ces espaces communs. Ils sont bordés d’escaliers qui mènent aux huit étages où des open spaces sont plus classiquement organisés par département ou service (la DRH au 1^er, le codir au 7^e), équipés de blocs de casiers, mais sans bureau nominatif, mis à part celui de Stéphane Richard.

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Tandis que leurs anciens collègues s’apprêtent à reprendre le travaiI, Christophe Couvreur, Laure Haussard, Laura Termens et Damien Bascoul ont en tête leur futur métier : pour eux, l’arrêt de travail provoqué par la pandémie a été un révélateur des désillusions vécues dans le secteur.

• « Je suis arrivé à saturation »

Christophe Couvreur, 48 ans, Versailles (Yvelines). Dernier poste occupé : chef dans la restauration collective, à l’université.

« J’ai commencé dans le métier à 17 ans, avec un CAP Cuisine. A 48 ans, mon CV faisait plusieurs pages. Certains employeurs ne comprennent pas cette rotation. Le facteur principal, c’est l’absence de valorisation du travail et de gratification. Il n’y a plus le petit billet qui va bien quand l’affaire tourne, pas de remerciements. Pas davantage de climatisation dans beaucoup de cuisines, où il fait 45 degrés l’été et où l’on travaille parfois, à Paris surtout, dans un mouchoir de poche.

Ce qui tue le métier, ce sont les horaires de coupure. Vous faites venir le salarié du matin jusqu’au soir, avec quelques heures de pause l’après-midi mais, à Paris, la plupart habitent trop loin pour rentrer chez eux. Alors ils traînent avec un peu d’argent en poche et vont le dépenser au bar − beaucoup tiennent avec des stupéfiants, cannabis, alcool chez les cuisiniers ou cocaïne pour le service en salle.

Les seuls qui acceptent aujourd’hui ces conditions sont les Pakistanais ou Sri Lankais, ou des stagiaires et apprentis. Depuis une vingtaine d’années, la majorité des cuisiniers expérimentés partent à l’étranger ou vont dans la restauration collective, où l’on trouve les 35 heures et une mutuelle. Ça a été mon option. Mon contrat s’est terminé au 31 décembre 2020. Je suis arrivé à saturation. La restauration en collectivité, cela consiste essentiellement à ouvrir des boîtes et gérer une équipe. C’est le boulot alimentaire par excellence. Ma reconversion n’est pas actée mais, en septembre, je ne serai pas dans une cuisine. »

• « Une misogynie latente »

Laure Haussard, 30 ans, Caen. Dernier poste occupé : chef de rang dans un restaurant gastronomique.

« Après une spécialité en sommellerie, j’ai été chef de rang dans plusieurs grands restaurants, à Reims et en Normandie. Le service en gastronomique a beaucoup de points communs avec l’armée. On ne conteste rien, toute discussion est impossible. Si vous vous exprimez, vous devenez paria. On parle beaucoup d’esprit d’équipe dans la restauration, mais cela n’existe pas. La politique de relations humaines des employeurs est archaïque. Ils ne se sont pas mis à jour. C’est lorsque j’ai travaillé comme formatrice dans la restauration que j’ai découvert qu’il pouvait y avoir une autre ambiance de travail.

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