Archive dans mai 2021

La tendance s’affirme. En France, « deux réalités du fait religieux en entreprise cohabitent ». Dans une très large majorité des cas, la pratique religieuse des salariés crée peu de problèmes. A l’inverse, dans une minorité de situations, les difficultés posées par une pratique affirmée sont de plus en plus complexes. C’est ce que souligne l’édition 2010-2021 du Baromètre du fait religieux en entreprise (qui existe depuis 2013), publiée le 6 mai par l’Institut Montaigne.

En France, plus des deux tiers des entreprises sont concernées, de façons différentes, par la question du religieux au travail. Une dynamique plutôt stable depuis 2016. « Il s’agit le plus souvent de demandes d’absences ou d’aménagement de plannings, ou encore de port de signes religieux visibles », écrit l’auteur, Lionel Honoré, professeur des universités à l’Institut d’administration des entreprises (IAE) de Brest et directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise.

Ces préoccupations sont principalement liées à l’islam (dans 73 % des cas observés) et, dans une moindre mesure, au catholicisme (20 %), au judaïsme (15 %) et au protestantisme évangélique (13 %). Les musulmans et les évangéliques sont « les plus visibles ». Les premiers dans une proportion bien plus importante que les seconds, dont les manifestations de religiosité insistantes, qui apparaissent pour la première fois dans les radars de l’étude, restent encore très « marginales ». « Il faut toutefois souligner que le fait religieux le plus fréquent est invisible : la majorité des pratiquants, et ce quelle que soit leur religion, ne laissent pas voir sa religiosité au travail », relève en préambule Lionel Honoré.

Peu de problèmes et peu de tensions

Dans la très grande majorité des situations (85 %), l’articulation entre le fonctionnement de l’entreprise et la pratique religieuse pose peu de problèmes et se fait « de manière intelligente, pragmatique et apaisée », souligne l’auteur. Les salariés croyants ne donnent pas toujours de raison religieuse à une demande.

Même le port du voile génère peu de tensions. « Les salariés comme les manageurs savent de mieux en mieux ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas », commente M. Honoré ; 50 % des situations nécessitent une intervention managériale, et dans un cas sur cinq, cela se traduit par des conflits, une « évolution en pente douce » depuis 2013.

A la marge (15 %), des problèmes réels surgissent. Certains relèvent de logiques d’affrontement et d’intolérance, les demandes se transforment alors en revendications. Il peut s’agir de comportements discriminants envers les femmes ou les personnes qui ne pratiquent pas la même religion, et le refus de réaliser des tâches. Des attitudes « rigoristes » perçues comme « inacceptables » et en augmentation par rapport à 2019 : 12 % cette année, contre 8 % il y a deux ans. « C’est le paradoxe de ces évolutions, note l’auteur. D’un côté, la majorité des cas ne pose pas ou peu de problèmes, les questions se règlent de manière apaisée. De l’autre côté, dans une minorité de cas, la situation s’est aggravée et se tend. »

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Le livre. Voilà une loi aussi implacable que jamais affichée, dont on décèle l’empreinte partout : l’emploi que vous occupez, vos revenus, votre lieu de résidence, votre espérance de vie en bonne santé, votre opinion sur l’immigration, ou les séries et films que vous regardez dépendent, au moins en grande partie, des études que vous avez suivies.

« Les recompositions autour de l’éducation offrent probablement l’angle d’observation le plus pertinent pour comprendre les sociétés contemporaines, en déceler les disparités et les antagonismes, saisir les racines du populisme et décrypter la rancœur populaire contre le monde d’en-haut », affirment Monique Dagnaud et Jean-Laurent Cassely dans Génération surdiplômée (Odile Jacob).

Alors que la critique des 1 % les plus riches galvanise le sentiment d’injustice, au point qu’elle est en passe de devenir un poncif inoffensif à force d’être employé à tort et à travers, selon la sociologue et le journaliste, leur ouvrage est consacré aux « 20 % » : une classe privilégiée composée de diplômés de niveau bac +5, dont les effectifs représentent environ 20 % d’une génération.

Quel que soit le nom dont on l’affuble – « new class » ou « professional managerial class » dans les écrits universitaires nord-américains, bobos, catégories supérieures ou CSP+ dans les tribunes des médias –, cette population envahit l’espace public et entend imposer sa philosophie au monde. Elle lance des start-up, innove à coups d’algorithmes et de nouveaux modèles managériaux, « disrupte » à tout-va.

Enquête de terrain

Elle fournit aussi un modèle bien plus désirable et puissant que celui, à la limite de la vulgarité, des fortunés « 1 % ». « Ce qui fait rêver, ou du moins ce qui fournit un modèle, ce n’est pas la vie des super riches, mais celle des habitants éduqués et mobiles des grandes villes, qui s’expriment partout et qui recèlent une position d’autorité car leurs conditions de vie et de travail semblent infiniment plus épanouissantes et intellectuellement gratifiantes que la moyenne. »

En s’appuyant sur une enquête de terrain et de nombreux entretiens avec de jeunes actifs, l’ouvrage place sa focale non pas sur l’élite traditionnelle, aux traits maintes fois étudiés, mais sur la faune des nouveaux métiers, du consultant en innovation financière de La Défense qui réside au Vésinet au data scientist du Grand Lyon. Les 20 % forment « un archipel composé d’îlots relativement distincts plutôt qu’une île d’un seul bloc ».

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Attention, sujet sensible ! « La hantise d’être taxées de racisme islamophobe tétanise les entreprises », note Adel Paul Boulad, coach de dirigeants et auteur du livre Le Tabou de l’entrisme islamique en entreprise. Guide du manager (VA Editions, 228 p., 25 €), paru le 4 mars. Pourtant, « plus des deux tiers des entreprises françaises sont concernées, à des degrés très divers, par les faits et comportements religieux au travail, essentiellement à propos de l’islam. Et la montée en intensité est indiscutable, » constate Lionel Honoré, professeur des universités à l’Institut d’administration des entreprises (IAE) de Brest et directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise.

Ainsi, la proportion de cas de comportements religieux nécessitant une intervention managériale est passée du quart en 2014 à près de la moitié. De même, environ un cas sur cinq aboutit à des conflits et des tensions, alors que ce n’était le cas que de 6 % en 2013, date du premier baromètre du fait religieux en entreprise.

Dans une minorité d’entreprises, la situation vire parfois au conflit, à la suite du refus de salariés de réaliser certaines tâches ou de travailler avec des femmes ou des personnes qui ne pratiquent pas la même religion, ou après des prières collectives organisées pendant le temps de travail… Certains salariés font de ces demandes des revendications, et les attitudes rigoristes semblent être en augmentation.

« Cet entrisme est matérialisé au départ par des revendications religieuses et des comportements anodins, mais cela aboutit à l’impensable », explique Adel Paul Boulad, qui détaille « le contrôle de sites industriels du secteur de l’énergie par des cellules syndicales manipulées par l’islam politique, les comités sociaux et économiques (CSE) de sociétés de transport ou de télécoms qui deviennent progressivement des lieux dominés par des radicalisés et l’éviction des femmes, les plannings de travail déréglés… Assez fréquemment, il s’agit aussi d’un bras de fer hiérarchique sous couvert de religion ».

« Myopie des directions »

Les conséquences peuvent être désastreuses, entre baisse de la performance, dégradation du bien-être au travail et perte de sens. Janine (le prénom a été changé) travaille depuis plus de vingt ans chez un opérateur de télécommunications. Depuis trois ans, elle est confrontée à un responsable hiérarchique qui affiche clairement ses convictions religieuses. Et cela se passe mal, très mal : « Il refuse de serrer la main des femmes ; lorsqu’il doit s’absenter, il se fait toujours remplacer par un homme, même si celui-ci vient de rejoindre le service alors que nous sommes plusieurs femmes expérimentées. De plus, les entretiens d’évaluation des salariées sont toujours catastrophiques. Elles n’atteignent jamais leurs objectifs ! »

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En dépit des incertitudes qui prévalent sur le redémarrage à 100 % de notre économie, les patrons semblent disposés à recruter massivement en 2021. Leurs « projets d’embauche » pour l’année en cours atteignent 2,723 millions, selon la nouvelle enquête sur les besoins en main-d’œuvre diffusée, mardi 4 mai, par Pôle emploi. Un nombre nettement inférieur à celui qui avait été anticipé pour 2020, dans le cadre d’un sondage réalisé quelques mois avant le début de la crise, mais qui dépasse de 30 000 les projections établies sur l’exercice 2019. « Les entreprises sont dans les starting-blocks », a assuré Stéphane Ducatez, directeur « études et performance » de l’opérateur public, lors d’une conférence de presse.

Les indications apportées par Pôle emploi reposent sur un questionnaire auquel ont répondu quelque 450 000 « établissements ». Les données ont été collectées entre octobre et décembre 2020, soit avant les mesures de restriction prises au début du printemps 2021 pour contenir l’épidémie de Covid-19. Un énième tour de vis qui ne devrait toutefois pas remettre en cause la dynamique qui se dessine, d’après M. Ducatez. Pôle emploi a pris le parti de comparer les intentions des employeurs pour 2021 avec celles enregistrées pour 2019, car il lui « paraissait plus pertinent » de se référer à une année où les entreprises ont pu tourner normalement.

Dans près de deux cas sur trois, les souhaits exprimés concernent des embauches « en emploi durable » (CDI et CDD de plus de six mois). Ce sont surtout les petites sociétés de moins de 50 salariés qui manifestent le plus d’optimisme : elles portent à elles seules 68 % des projets de recrutement. Si l’on raisonne par secteur, les services aux particuliers arrivent en tête (37,8 %), suivis par les services aux entreprises (23,7 %) et l’industrie (8,3 %). La construction se classe quatrième mais c’est elle qui affiche la progression la plus soutenue, avec des intentions en hausse de près de 22 % par rapport à 2019. L’agriculture et la santé sont également sur des pentes ascendantes.

« Profil inadéquat »

Selon M. Ducatez, « les métiers les plus recherchés sont un peu les mêmes » que les années précédentes : les « viticulteurs, arboriculteurs salariés, cueilleurs » représentent la catégorie reine. Viennent ensuite les « agents d’entretien de locaux ». Les serveurs dans les cafés et les restaurants se positionnent sur la troisième marche du podium, mais ils sont à l’origine d’un moins grand nombre de projets d’embauche qu’en 2019. La tendance est également orientée à la baisse pour les professionnels du monde des arts et de l’animation socioculturelle. En revanche, il y a un engouement notable pour les aides-soignants et les infirmiers.

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Carnet de bureau. L’augmentation du télétravail et l’accélération des transformations numériques des entreprises à marche forcée ont rendu les failles de sécurité plus nombreuses : elles seraient à l’origine de 20 % des cyberattaques, relève l’étude annuelle PWC « Global CEO Survey » 2021. Les dirigeants français sont de plus en plus inquiets : 47 % d’entre eux redoutent une menace cyber contre 33 % en 2020. « 91 % des organisations françaises ont été l’objet de cyberattaques en 2020 », précise l’étude du cabinet d’audit.

Si les investissements dans le domaine sont encore à la traîne – seuls 20 % des dirigeants français envisagent de les augmenter de plus de 10 % dans les trois ans –, la sensibilisation des salariés, financièrement plus accessible, a commencé. Des modules de formation se proposent ainsi d’apprendre aux salariés à déceler les attaques et à adopter des pratiques de prudence pour réduire les risques d’attaque via de fausses pages de connexion, sans pour autant les transformer en informaticiens.

« Il s’agit de s’adapter à la journée de travail sans être intrusif, explique Caroline Boxberger, directrice de développement de la plate-forme 2SPark, qui a mis au point un programme de sensibilisation d’une minute par jour pendant deux mois. L’objectif est de créer le bon environnement cognitif et de répéter les messages pour favoriser la mémorisation. »

Chaque jour, le salarié reçoit deux questions contextualisées qui s’appuient sur des éléments réels de son quotidien de travail et sur les retours d’expérience des services d’assistance informatique qui connaissent les pièges tendus aux collaborateurs.

Simulation en entreprise

Le courriel est la forme d’hameçonnage la plus commune. Imitant la communication interne à l’entreprise pour obtenir des données confidentielles ou installer un logiciel malveillant sur l’ordinateur, il incite l’expéditeur à cliquer sur un lien frauduleux. Le « spear phishing » – « hameçonnage ciblé » – ou le « CEO phishing » – « hameçonnage de PDG » – ont même été spécialement conçus pour les entreprises visant non seulement une organisation en particulier, mais directement des services ou des personnes.

La simulation d’hameçonnage est déjà pratiquée en entreprise pour tester la réaction des salariés en leur envoyant un mail du type : « Problèmes concernant votre service » ; « Votre compte est clôturé » ; « Vous avez dépassé votre quota de courriels. Pour augmenter votre limite de quota de courriels à 1,7 Go, cliquez sur le lien ci-dessous : http://www.hamecon.com/corporate. » Les services de la direction informatique interne repèrent ainsi les salariés faciles à piéger et l’ampleur du filet de sécurité à déployer.

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Chronique. La société à mission (SAM) est le grand sujet du moment dans le débat sur la transformation des entreprises : gadget ou gageure ? Introduit par la loi Pacte du 22 mai 2019, ce statut permet de préciser la raison d’être d’une société, ainsi qu’un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux que la société se donne pour mission de poursuivre. Il remporte déjà un succès inattendu, avec plus de 150 entreprises ayant franchi le pas en une seule année et des dizaines d’autres qui s’y préparent.

Comme souvent lorsque apparaît un concept nouveau, les extrêmes se révèlent : d’un côté les enthousiastes, peut-être aveuglés par le terme de « mission », voient dans ce nouveau statut la promesse d’une transformation radicale des entreprises.

De l’autre côté, les éternels sceptiques considèrent la société à mission avec le même sourire condescendant qu’ils avaient accueilli dans le passé la qualité totale, la gouvernance d’entreprise ou la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), toutes qualifiées à tour de rôle de modes sans avenir. Paradoxalement, si les enthousiastes comme les sceptiques font erreur, c’est parce qu’il y a une part de vérité dans chacune de leurs opinions.

Une refondation permanente

Il est peu probable que la SAM refonde les entreprises, mais il est vrai que celles-ci sont en refondation permanente depuis l’origine. Sur le très long terme, on a assisté à une déresponsabilisation constante des acteurs économiques compensée par une responsabilisation croissante de l’entreprise : les actionnaires sont devenus anonymes, les dirigeants sont des gestionnaires contractuels, les administrateurs sont sommés d’être indépendants et, parallèlement, la responsabilité de l’entreprise a été élargie à l’égard des collaborateurs, des clients, de l’environnement social, culturel et écologique.

Les enthousiastes ont donc raison de penser que la société à mission pose une borne supplémentaire dans l’histoire de la responsabilité de l’entreprise, car celle-ci prouve que la création de valeur économique est plus vaste que sa pauvre réduction dans un résultat financier.

De leur côté, les sceptiques ont aussi raison d’affirmer que la SAM n’est qu’une formalisation nouvelle d’exigences anciennes, mais ils ont tort de considérer celle-ci comme une mode passagère. La « mission » traduit dans des termes appropriés l’attente contemporaine des parties prenantes de plus de clarté sur l’activité d’organisations dont les stratégies ont été perçues comme illisibles ou déraisonnables.

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Tribune. Est-il possible, aujourd’hui, de rassembler, dans un projet commun, les aspirations légitimes de la génération climat, des « gilets jaunes « , des mouvements féministes et antiracistes, du personnel soignant, des « premiers de corvée », ainsi que des sympathisants des partis politiques de la gauche et de l’écologie ? Oui, c’est le pari de l’initiative « 2022 ou jamais. Pour une primaire populaire » qui vise à remettre la question de la justice au cœur du débat public.

En dehors des sentiers battus, les luttes pour la justice se multiplient. C’est en son nom que, partout, des populations éloignées du champ militant ou politique se mobilisent. Après l’aggravation des inégalités provoquée par la réforme de l’impôt sur la fortune, celles de la loi travail, des retraites et de l’assurance-chômage, après les violences policières et les reculs sur la loi Climat et résilience, la coupe des injustices est pleine.

Un véritable tournant

Pourtant, le camp humaniste, écologiste et social semble prêt, à un an de l’élection présidentielle, à se condamner au rôle de spectateur. Mais il n’y a là aucune fatalité. Les tentatives de primaires communes aux dernières présidentielles ont été un échec. Pourquoi ? Car trop peu de temps a été investi dans les débats de fond, pour comprendre et penser les désaccords sur l’Europe, sur l’écologie ou sur les institutions – mais aussi, et surtout, pour identifier les convergences et les horizons communs à toutes ces formes de militantisme.

Depuis près d’un an, la Rencontre des justices, regroupant des jeunes militants et militantes associatifs, des entrepreneurs sociaux, des acteurs du monde social, a mis en œuvre une méthode pour fédérer des populations qui se parlaient trop peu. De ces rencontres ont émergé de nombreuses propositions sur l’écologie, la réforme des institutions, les questions économiques et sociales, toutes issues de ces mouvements associatifs qui, depuis nos banlieues, centres-villes ou villages, témoignent de la force du désir d’engagement dans notre pays.

Depuis deux mois, les animateurs de la Rencontre des justices discutent de ces propositions avec les référents des partis politiques de l’arc humaniste et écologiste (à commencer par les écologistes, les « insoumis » et les socialistes), pour identifier un socle commun de propositions pouvant être mises en œuvre pendant une mandature. A notre connaissance, aucun travail de la sorte n’avait jamais été effectué.

Les débats ont été nombreux et féconds. Si des divergences ont été identifiées, dix ensembles de propositions-phares sont soutenus par tous. Si elles étaient toutes développées, ce serait un véritable tournant dans l’histoire politique de ce pays.

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La pandémie de Covid-19 continue de faire des ravages dans le secteur aérien. La compagnie aérienne à bas coûts Norwegian Air Shuttle, mise en grande difficulté, a annoncé mardi 4 mai aux syndicats son intention de licencier 1 191 membres d’équipage en Espagne, dans le cadre de sa restructuration mondiale en cours, a fait savoir un porte-parole à l’Agence France-Presse (AFP).

Placée sous la protection de la loi contre les faillites, Norwegian a vu ses difficultés financières accentuées par la crise sanitaire et s’est placée dans un état de quasi-léthargie, le temps de se restructurer.

Son plan comprend « l’arrêt des opérations longue distance de la compagnie et la révision à la baisse de ses opérations de courte distance », pour lesquelles seulement cinquante avions seront utilisés en 2021, a précisé le porte-parole. A la fin de 2019, la flotte de Norwegian était composée de 156 appareils, long et moyen-courriers confondus.

Deux bases espagnoles

Le groupe dit vouloir maintenir deux bases en Espagne, sur les aéroports d’Alicante et de Malaga, axés sur le transport des vacanciers du nord de l’Europe vers les plages espagnoles. Mais leur réouverture est conditionnée « au rythme de levée des restrictions gouvernementales sur les voyages », précise la compagnie, qui prévoit pour l’instant d’utiliser six appareils et 215 navigants cet été dans ces deux aéroports.

Norwegian affirme que l’Espagne est le seul pays où elle compte maintenir une « présence permanente » en dehors des pays scandinaves, « dans un contexte où la compagnie a décidé de se retirer de tous ses autres marchés » (Royaume-Uni, Etats-Unis, France et Italie).

En 2017, Norwegian avait lancé des vols long-courriers à destination des Etats-Unis depuis Barcelone, en faisant l’une de ses principales bases dans le monde avec Londres, Paris, Bangkok et Amsterdam.

C’était une première. Pour tenter de faire bouger les pouvoirs publics sur le sujet de la vaccination en entreprise qui patine, Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef, et Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, se sont retrouvés, lundi 3 mai, pour un déplacement commun au Centre médical interentreprises Europe (CMIE), à Paris. Sur un sujet « aussi grave » que celui de la vaccination et de la lutte contre l’épidémie de Covid-19, a souligné le leader de la centrale syndicale, « ce n’est pas la peine de se voiler la face : si on est d’accord, on est d’accord ».

Le pays compte 255 services de santé au travail, a rappelé M. Roux de Bézieux, répartis sur tout le territoire. Ces lieux, où travaillent des médecins et des infirmières, ont « toute la capacité à vacciner vite et bien », selon lui. « Il faudrait très fortement accélérer », a-t-il plaidé. Les services de santé au travail « ne sont pas juste des auxiliaires dans la campagne, ils doivent être au centre de la vaccination dans le monde du travail », a renchéri M. Berger. Le numéro 1 du Medef a jugé « décevants » les chiffres dévoilés il y a dix jours par le ministère du travail qui, au 22 avril, faisaient état de 409 023 injections réalisées par des médecins du travail et de 43 753 injections dans les services de santé au travail.

Cible vaccinale restreinte

Selon la Rue de Grenelle, qui assure être « mobilisé sur la montée en puissance de la vaccination en entreprise », au 3 mai, ces chiffres sont désormais passés à 520 861 et 63 350. Plusieurs « freins » subsistent, comme l’a noté M. Roux de Bézieux. Il y a évidemment le nombre de doses disponibles mais aussi une cible vaccinale restreinte. Pour l’heure, les services de santé au travail ne peuvent vacciner que les personnes de plus de 55 ans. Avant le 12 avril, n’étaient éligibles que les individus de cet âge avec des pathologies, soit une part très faible des travailleurs.

La présidente du CMIE, Claudine Sulitzer, a ainsi expliqué que sur les 380 000 salariés suivis par son centre, seuls 9 300 pouvaient initialement être vaccinés. Depuis trois semaines, ils sont désormais 60 000, ce qui reste toujours limité selon elle.

« Tous les actifs, et en particulier ceux qui sont exposés à beaucoup d’interactions sociales, doivent pouvoir être vaccinés rapidement » Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef

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Les syndicats poursuivent leur travail de sape contre la réforme de l’assurance-chômage. Lundi 3 mai, lors d’une conférence de presse, la CGT a dévoilé une nouvelle étude sur les conséquences des changements qui entrent en vigueur à partir du 1^er juillet. Elle montre des inégalités de traitement accrues entre des bénéficiaires du dispositif, bien qu’ils aient été soumis aux mêmes conditions de salaire et de durée d’emploi à l’époque où ils travaillaient. Ces résultats confirment que la transformation décidée par le gouvernement est « régressive », a déclaré Catherine Perret, la numéro deux de la confédération de Montreuil (Seine-Saint-Denis).

La recherche en question a été réalisée à la demande de la CGT par les services de l’Unédic, l’association paritaire qui pilote le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Elle met la focale sur une catégorie particulière d’allocataires : ceux qui reprennent un poste alors qu’ils sont déjà pris en charge par le régime. Dans ces situations-là, ils ont la possibilité, sous certaines conditions, de cumuler la rémunération tirée de l’exercice de leur profession, et une partie de la prestation.

Les simulations présentées lundi passent en revue plusieurs dizaines d’hypothèses, en vertu du décret du 30 mars, qui met en musique la réforme, et de l’ancien corpus de règles forgé en 2017. Parmi tous les cas types, deux peuvent être cités : ceux de personnes au smic qui ont travaillé l’équivalent de six mois. L’une a enchaîné sans interruption deux CDD de trois mois et s’est retrouvée au chômage le 1^er mars : si elle a repris une activité au smic de trente jours à compter du 16 avril, ses revenus (salaire + indemnisation) sur avril et mai se montent à 2 422 euros, dont 872 euros d’allocation. La seconde personne a suivi un parcours moins linéaire : elle a signé deux contrats de trois mois entrecoupés de six mois d’inactivité, puis elle a été privée d’emploi à compter du 1^er mars, avant d’être recrutée au smic, pour trente jours, à partir du 14 avril. Dans cet exemple, ses revenus pour avril et mai sont plus faibles : 1 768 euros, dont 218 euros de prestation.

Cumul salaire avec allocations

Les disparités sont plus nettes si on se penche sur des salariés mieux payés. Prenons deux personnes rétribuées à hauteur de 2 800 euros par mois et qui, chacune, ont travaillé l’équivalent de dix mois. La première a accompli coup sur coup deux contrats de cinq mois, s’est retrouvée au chômage le 1^er janvier puis a décroché, à partir du 8 avril, un CDD de trente et un jours (payé 2 800 euros par mois). Ses revenus pour avril et mai sont de 3 894 euros, dont 1 094 euros d’allocation. Dans la seconde situation, l’intéressé a obtenu deux contrats de cinq mois, avec une coupure de dix mois entre les deux, puis il a été sans emploi à partir du 1^er janvier et s’est fait embaucher, pour trente et un jours, à partir du 16 avril (pour 2 800 euros par mois également). Ses ressources sur avril et mai sont bien moindres que celles du premier salarié : près de 2 832 euros, dont seulement 31,63 euros de prestation.

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