Archive dans avril 2019

« Dix concepts pour penser le nouveau monde du travail », sous la direction de Daniel Mercure et Mircea Vultur (Hermann, 248 pages, 24 euros).Plus cultivée, plus féminisée, plus soucieuse d’assurer sa subjectivité et de revendiquer le droit à l’épanouissement personnel, la population salariée connaît des changement culturelles. Nous assistons à une transformation en profondeur des anciens rapports de production hérités du modèle de croissance fordiste.

C’est l’idée relaté par Daniel Mercure et Mircea Vultur dans l’essai Dix concepts pour penser le nouveau monde du travail. « Des changements de cette ampleur ont inévitablement des conséquences sur les modes d’analyse sociologique du monde du travail et sur les concepts que ceux-ci mobilisent, de même que sur l’étendue du champ couvert par l’objet “travail”, fort différent aujourd’hui de celui qui caractérisait la société salariale de type fordiste », déclarent les auteurs.

Le livre dirigé Daniel Mercure, professeur au département de sociologie de l’université Laval (Canada), et par Mircea Vultur, professeur au centre Urbanisation Culture Société de l’Institut national de la recherche scientifique (Québec), part d’un constat simple. En raison d’un Changement du monde du travail, la sociologie du travail se trouve face à des défis de recadrage et d’affinement de ses concepts d’analyse, amplement forgés durant la période des « trente glorieuses » et, de surcroît, dans des cadres nationaux et culturels précis. « Ils sont donc ancrés empiriquement et théoriquement, et dans certains cas idéologiquement, dans un contexte historique très marqué, en l’occurrence celui du fordisme des années de croissance d’après-guerre. »

Histoire de l’émergence du salariat

Une vérification voire une redéfinition de quelques concepts s’impose alors : que signifient actuellement , par exemple, « conflit », « compétence » ou « rapport au travail » ? Quelles dimensions doivent être ajoutées ou soustraites aux concepts bien fait afin pour  comprendre de manière plus adéquate la nouvelle réalité du monde du travail ?

Le livre nous montre à la fois des concepts classiques revisités et d’autres qui revêtent une pertinence grandissante pour monter les nouvelles réalités du monde du travail. C’est le cas par exemple de la précarité. Les auteurs observent la pertinence analytique, les atouts et les faiblesses de dix concepts-clés : du salariat à l’informalité en passant par le conflit, le rapport au travail et l’insertion professionnelle.

Le directeur de recherche au CNRS Claude Didry montre une analyse historique de l’émergence du salariat. Le directeur de la revue Sociologie du travail, Didier Demazière, explore le concept de parcours professionnel, dont la pertinence a été substituer par la forte progression de l’instabilité des formes d’emploi, la diversification des ruptures professionnelles, et l’allongement des périodes d’incertitude. Le dernier chapitre de livre, effectué par Paul Bouffartigue, directeur de recherche au CNRS, porte sur le temps et ses nouvelles articulations avec le travail.

La mise en place de cette action dans la fabrique de Montluçon s’est expliquée par 88 départs, mais aussi par des gênes augmentées pour ceux qui sont restés.

Quand on avait contacté les responsables syndicaux de l’usine Dunlop-Goodyear de Montluçon (Allier) fin septembre, peu avant l’aboutissement de la rupture conventionnelle collective (RCC) mise en place dans la société, on les avait découverts plutôt positifs. Aucun ne se réjouissait des 88 suppressions d’emplois – « ce n’est jamais une bonne nouvelle » –, mais ils avouaient que cette nouvelle action créée un an plus tôt par les ordonnances travail avait au moins le privilégie de mettre en œuvre une contestation à froid, dépassionnée, sur la base du volontariat uniquement, alors que volait la menace d’un plan social.

La direction du fabricant de pneus, est l’une des premières en France à s’être saisie du mécanisme qui permet de trancher des postes sans devoir réhabiliter de pénuries économiques, contradictoirement à un plan de préservation de l’emploi ou un plan de départ volontaire. Dans le cas de Dunlop, la RCC était un outil de son « plan performance » visant à progresser la productivité d’une usine montrée comme la moins compétitive des sites Goodyear en Europe : il prédisait une réaménagement du travail afin de réduire de 20 % le coût du pneu, en produisant autant avec moins de salariés.

Le document de présentation du plan soulignait d’ailleurs sur le côté « consensuel » de cet « ajustement » des réels en « favorisant une organisation (…) plus souple et plus adaptée ». La direction avait déclaré une liste des postes où elle convoitait des départs, surtout au sein des deux équipes de week-end qu’elle aspirait de diminuer à une seule.

Une enveloppe de départ captivante

La CGT, syndicat ultramajoritaire, comme la CFDT, ont autorisé de s’asseoir autour de la table pour permuter les conditions de départ. « Par principe, la CGT est opposée aux RCC, mais il y a aussi le principe de réalité. Les salariés y étaient entièrement propices, on a été pragmatique », déclare David Guillaume, délégué CGT chez Dunlop à Montluçon.

Mesures financières motivantes avec de cohérentes indemnités supra-légales, congé mobilité, plan de formation, aide à la création d’entreprise, l’enveloppe de départ est captivante. « Mais on n’a pas trop fait monter les enchères, pour que l’engouement soit mesuré, mentionne David Guillaume. D’abord pour que ceux qui se soutenaient volontaires prennent le temps de réfléchir à deux fois : Goodyear est plutôt une bonne boîte et Montluçon n’est pas non plus le supermarché du travail. Ensuite pour supporter le rapport de force avec la direction : comme elle n’avait pas l’embarras du choix dans les candidats, elle n’a pas pu préférer à sa guise qui partait ou non, et a dû au contraire beaucoup ajuster et individualiser les propositions. »

Dans la fabrique Veolia d’Amiens, une sélection mécanique accomplie par un robot facilite le travail des assistants.

Où vont les pertes récupérables que l’on dépose dans les poubelles de sélection sélective ? Pour douze collectivités du département de la Somme, ils commencent par être déversés par les camions de collecte dans le grand hangar de l’usine Veolia, en périphérie d’Amiens, où flotte une odeur douceâtre. Deux équipes de onze personnes se relaient quotidiennement pour choisir et séparer dans cette masse douze matières premières (aluminium, acier, carton, papier, PET clair, PET foncé, film plastique…). Celles-ci sont après conditionnées dans de grandes balles homogènes pour être recyclées dans des filières spécifiques.

Depuis son ouverture en 1998, le centre de tri d’Amiens a été maintes fois mis à jour. « Avant 2013, l’ensemble des opérations de tri étaient effectués  par les opérateurs, rappelle Philippe Herdhebaut, le directeur du site. Depuis, un premier tri par séquence est accompli par des machines, des trommels et des souffleries, qui séparent les grandes familles de déchets. Un tri optique, conçu par Veolia, a aussi été introduit en 2016. L’objectif était d’abord d’améliorer les conditions de travail et, surtout, de diminuer les contacts avec des déchets dangereux. »

« Les opérateurs ne participent plus qu’en contrôle du tri mécanique pour en fournir la qualité »

En fin de ligne, dans une cabine isolée où une forte ventilation a été établie, les agents situés de part et d’autre de deux tapis roulants ont les yeux rivés sur les déchets qui défilent. « Les opérateurs n’interviennent plus qu’en contrôle du tri mécanique pour en assurer la qualité, déclare Philippe Herdhebaut. Les cadences restent importantes. Pour éviter les troubles musculaires et osseux, nous avons mis en place des procédures, comme une gymnastique de 10 minutes avant le démarrage, un changement de poste toutes les heures et des postes qui s’adaptent à la taille de l’opérateur pour que le mouvement soit le plus fluide possible. »

Renforcement des consignes de tri

A côté des opérateurs, une cabine particulière a été édifiée pour accueillir, en avril 2018, une machine d’un nouveau genre. Six mois de réglages ont été nécessaires pour qu’elle se constitue une photothèque de déchets. Actuellement, le robot Max-AI détecte et sépare, au rythme de 3 600 gestes par heure (contre 2 200 pour un opérateur humain) les plastiques qui n’ont pu être retirés de la ligne des papiers. « L’intelligence artificielle nous aide à faire face à l’extension des consignes de tri, mise en place en 2016 pour les collectivités de la Somme clientes de Veolia, mentionne Philippe Herdhebaut. Cette simplification, pour les ménages, de l’usage de leur poubelle jaune nous apporte des volumes en augmentation de 30 %, des objets plus légers, donc plus pénibles à trier, et une plus grande variété de plastiques. »

La loi de finances pour 2019 a effacé le plafond de 17 500 euros pour le salaire donné à son compagnon marié sous un régime de communauté, déclare l’avocat Daniel Gutmann.

En tant qu’entrepreneur, puis-je retranche totalement le salaire de mon conjoint de ma déclaration de revenus ?

L’exploitant individuel d’une société commerciale, libérale ou agricole, ne pouvait jusqu’ici retrancher le salaire qu’il répandait à son conjoint marié sous un régime de communauté que dans la limite de 17 500 euros. En revanche, ce plafond ne s’apposait pas aux exploitants adhérents d’un organisme de gestion agréé, organisme dont la fonction est notamment de vérifier la cohérence de leurs déclarations fiscales. Cette mesure formait ainsi une incitation pour les contribuables à adhérer à ce type d’organisme.

La loi de finances pour cette année a annulé le plafond de 17 500 euros et, par conséquent, la distinction qui existait en la matière entre les adhérents et les non-adhérents à un organisme de gestion agréé.

Aussitôt, que l’exploitant soit adhérent ou non, le salaire attribué au conjoint est totalement déductible, sous réserve naturellement de respecter les conditions générales de déductibilité (participation effective du conjoint à l’exercice de la profession et assujettissement du salaire aux cotisations et prélèvements sociaux).

Cette mesure s’appose pour la résolution de l’impôt sur le revenu dû au titre de l’année 2018 (y compris donc aux salaires versés au cours de l’exercice clos en 2018) et pour les années à venir.

La distance entre la morale et les pratiques demeure la marque de l’usine des « patrons de gauche », développent un sociologue et un syndicaliste.

Ce ne sont pas les plus abondant ni les plus perceptibles, on les voit peu dans les débats et les médias, ce sont les chefs et patronnes de gauche. A mi-chemin entre des valeurs progressistes, parfois même anticapitalistes, et une position de chef de la société où la logique de marché reste prédominante, ces patrons échappent souvent aux radars.

Alors que pour un travailleur « de gauche », œuvrer pour l’un d’entre eux devrait être l’emploi idéal, la réalité  révèle parfois amère. Nous avons consulté une vingtaine de personnes sur leurs expériences de travail dans des coopératives, des associations et des sociétés de l’économie sociale, mais aussi des syndicats, des médias ou encore comme attachés parlementaires d’élus de gauche, afin de débarrasser quelques enseignements sur le profil et le conduite de « patrons de gauche ».

« Faites ce que je dis, pas ce que je fais. » C’est la première caractéristique des patrons de gauche : il y a fréquemment chez eux un espacement entre l’éthique affichée et les pratiques. Comme le raconte un ancien assistant parlementaire : « Mon élu défendait le droit au repos dominical dans l’Hémicycle, mais il faisait parfois travailler son équipe toute la semaine, dimanche compris, sans même accorder un repos le lundi. »

Une position délicate

Quoi qu’on puisse en dire, « être de gauche » ne défend pas des mauvaises pratiques patronales : horaires irréguliers, harcèlement professionnel, embauche des « petits jeunes » corvéables à merci, salariés changés par des stagiaires, rétribution affinitaire, absence de transparence, etc. Il arrive aussi que les patrons de gauche, comme les patrons tout court, soient de mauvais patrons.

En plus des abus d’autorité, le décalage entre éthique et pratique pose ici une gêne supplémentaire pour les salariés. Travailler pour un patron ouvertement « de gauche » n’est pas anodin : c’est souvent partager ses idées politiques. Or, comme le mentionne Michel Gollac (« Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail », rapport au ministre du travail, avril 2011) les conflits de valeurs sont source de malaises, abaissent l’image du métier aux yeux des salariés, alimentent le sentiment d’inutilité du travail.

Une autre caractéristique de ces patrons est souvent de ne pas s’assumer comme employeurs, d’être mal à l’aise dans la relation de subordination avec leurs salariés et de faire comme si les hiérarchies salariales avaient disparu en poursuivant à s’appeler « camarade ». Une parlementaire va par exemple jusqu’à contester les hiérarchies salariales et revendique d’avoir créé un mode nouveau de gestion « sans chef », « horizontal et participatif ».