« “Signée dans un contexte de violence morale”, une rupture conventionnelle est frappée de nullité »
Carnet de bureau. A 34 ans, et seize ans d’ancienneté, une jeune responsable de magasin a vécu un retour de congé maternité pour le moins houleux : propos agressifs et misogynes de son patron, « très mécontent » et « très en colère » de l’arrêt de travail pour une grossesse, qui « nuisait au bon fonctionnement de l’entreprise », rétrogradation et promotion d’un de ses collègues au poste de responsable, puis demandes répétées de quitter la société et d’accepter une rupture conventionnelle. La dégradation de son état de santé a suivi : dépression, troubles psychologiques. La jeune femme a finalement cédé à la pression et accepté la convention de rupture. Mais la Cour de cassation a tout annulé dans un arrêt du 29 janvier.
Une convention de rupture « signée dans un contexte de violence morale » est frappée de nullité, a jugé la plus haute juridiction. Le document avait pourtant bien été paraphé par la salariée responsable de magasin et par son employeur, puis dûment homologué par l’administration. Mais la salariée étant à la date de la signature en proie à des troubles psychologiques provoqués par un harcèlement moral, la Cour de cassation estime que « son consentement a été vicié ».
En dix ans, le recours aux ruptures conventionnelles a quasiment doublé, avec une moyenne de 39 000 demandes par mois au premier semestre 2019, contre environ 21 000 fin 2009, chiffre l’Unédic. Le dispositif s’est très rapidement imposé comme un nouveau mode de sortie de l’entreprise, apprécié tant par les employeurs que par les salariés, en particulier pour les 30-49 ans ou à l’approche de la retraite, note la direction des études et des statistiques du ministère du travail.
Sécurité financière et juridique
L’Unédic précise que 40 % ont moins de 35 ans, qu’il y a plus de candidats à la rupture conventionnelle parmi les plus diplômés, et que 20 % ont plus de dix ans d’ancienneté. Depuis la création du dispositif, en août 2008, les dépenses d’indemnisation pour licenciement économique et pour licenciement pour raison personnelle ont baissé, tandis que celles pour rupture augmentaient.
L’innovation plébiscitée par tous les acteurs de l’entreprise a été la sécurité financière et juridique. La rupture du contrat peut se substituer tantôt à la démission décidée par le salarié, qui part désormais avec une indemnisation et peut sereinement amorcer une reconversion, par exemple ; tantôt au licenciement prévu par l’employeur, désormais protégé contre d’éventuelles poursuites prud’homales.
