Pour attirer les jeunes diplômés, les entreprises doivent montrer qu’elles se battent pour l’emploi
« Après m’avoir obligée à venir au bureau alors que ce n’était pas nécessaire, ma chef m’a finalement accordé la possibilité de télétravailler depuis le domicile de mes parents. Et encore, parce qu’elle m’a fait une faveur », souffle Léopoldine (son prénom a été changé). Depuis son entrée dans l’entreprise, en décembre 2020, elle regrette que sa supérieure n’ait pas voulu adapter son management aux nouvelles conditions de vie imposées par la crise sanitaire. On ne l’y reprendra plus : cette jeune diplômée de l’Essec et de l’école du Louvre cherche un nouveau travail. Et elle y regardera désormais à deux fois pour savoir comment les entreprises se sont occupées de leus ressources humaines depuis l’arrivée du Covid-19.
Les crises économiques sont un révélateur de la culture des entreprises. « Elles mettent en valeur leurs défauts, leurs avantages, et surtout leurs pratiques en matière de ressources humaines », pointe Christine Erhel, la directrice du centre d’études de l’emploi et du travail au Conservatoire national des arts et métiers.
Pour parfaire leur réputation auprès des jeunes diplômés, Mathieu Gabai, président d’Epoka, un cabinet de conseil auprès des entreprises spécialisé dans la stratégie de ressources humaines et de communication, leur recommande de rassurer les candidats. « Les jeunes diplômés sont dans l’attente. Il y a moins d’offres et plus de candidats. Mais ce n’est pas parce qu’il y a plus de postulants que ce sont de bons profils. Il est indispensable de continuer à attirer les meilleurs », note-t-il.
Gare au retour de bâton
D’autant qu’avec une croissance du PIB de 5,8 % annoncés par le Fonds monétaire international pour la France en 2021, ces jeunes devraient être particulièrement convoités dans les mois à venir. « En sortie de crise, la croissance va avoir une répercussion sur l’emploi : les employeurs vont se battre pour aller chercher les meilleurs candidats », anticipe Arnaud Bioul, associé senior du cabinet de recrutement Michael Page. Et de rappeler, en guise d’avertissement, que « dans les années 1990-2000, les entreprises qui se sont mal comportées en termes d’emploi ont connu un fort retour de bâton. A l’échelon d’un bassin d’emploi, une entreprise peut difficilement cacher qu’elle n’investit pas dans ses ressources humaines ».
En période de vaches maigres, les entreprises ont tout à gagner à montrer qu’elles se battent pour préserver l’emploi. Quitte à proposer des choses inimaginables avant la pandémie, comme chez Disneyland Paris, où a été expérimenté le « CDI poly-compétence ». Cette formule permet à un employé d’être formé à plusieurs métiers dont il pourrait être amené à assurer les fonctions selon les besoins. Cette innovation, qui permet de limiter le recours à l’activité partielle, a été favorablement accueillie par la CFDT, majoritaire au sein du parc d’attractions. « L’adaptation à une situation de crise est favorablement perçue. Lorsque la négociation est bien menée, le dialogue social peut témoigner de la capacité de rebond de l’entreprise, ou au contraire, montrer ses limites », note Christine Ehrel.
