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Le prochain réveillon sera plus que jamais l’occasion de tirer les bilans pour les entreprises : 2020 est la date échéance pour réaliser le premier « entretien des six ans ». Le 5 mars 2014, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale instaurait un nouvel outil, l’entretien professionnel bisannuel obligatoire et consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

Tous les six ans, un état des lieux vérifie que le salarié a bénéficié de ce rendez-vous qui permet de faire le point sur l’évolution professionnelle du salarié, sa qualification et les formations envisageables. Le cas échéant, les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à des sanctions financières. Une mesure au parfum estival est venue donner un peu de répit aux départements des ressources humaines (RH) : l’« ordonnance coquilles » apporte de nouvelles précisions et ménage une année de transition aux mauvais élèves.

« Si elle ne contient rien de révolutionnaire, l’“ordonnance coquilles” recèle certains des éléments très attendus en matière de gestion de la formation », résume Alain Ragot. Elle soulage les entreprises qui pâtissent des « effets pervers de la loi », « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 », poursuit le dirigeant de Rhexis, expert de l’externalisation de la formation. Cette dernière loi a en effet changé les règles du jeu.

Avant la loi « avenir professionnel », l’entreprise devait être en mesure de justifier que chaque salarié ait bénéficié d’entretiens bisannuels et qu’il puisse cocher deux des trois cases suivantes : avoir suivi une formation, avoir reçu une certification ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), et avoir eu une promotion ou une augmentation individuelle.

Des entretiens professionnels et une formation obligatoire

Désormais, l’entreprise doit avoir fait bénéficier chaque salarié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins une formation non obligatoire. A défaut, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié à hauteur de 3 000 euros. Cette nouvelle notion de formation non obligatoire a provoqué de vives réactions des entreprises : « Il y a beaucoup de sociétés, dans l’industrie notamment, où les formations du personnel des unités de production sont pour l’essentiel des formations obligatoires. Pour éviter la panique, l’“ordonnance coquilles” aménage une année de transition : jusqu’au 31 décembre 2020, une société pourra choisir entre les anciens critères ou le nouveau. »

La direction des ressources humaines du groupe SGS France a bien l’intention de profiter de la période des entretiens professionnels en cours pour « cibler la formation ». Il y a plus d’un an, en septembre 2018, l’entreprise a commencé un état des lieux général pour établir un diagnostic des connaissances digitales de 300 managers. Le vaste plan de formation qui a été lancé doit avoir couvert l’ensemble de l’effectif d’ici à fin 2020.

Ce groupe spécialisé dans la certification et le contrôle des équipements des entreprises a investi 900 000 euros dans ce programme global pour reformater toutes les compétences de l’entreprise à la transformation numérique. « Une entreprise de service doit anticiper l’intégration des nouvelles technologies qui s’installent dans l’écosystème français pour maintenir les salariés dans leur emploi », explique Caroline Arquié, la DRH du groupe SGS France.

Inspecteurs, chimistes, ingénieurs, contrôleurs techniques, auditeurs, etc.., le panel des métiers est large dans cette entreprise de 2 900 salariés dont 21 % de plus de 50 ans. « On anticipe une transformation plutôt qu’une disparition des métiers », avance Eric Sarfati, président de SGS France.

Faciliter la mise en place de passerelles entre les fonctions

L’objectif du plan de formation est d’identifier les modes opératoires à privilégier pour intégrer la transformation numérique. « Le problème de l’expert est qu’il est centré sur son monde. Notre crainte est que des métiers soient dépassés par les outils. Les inspecteurs ont une expertise qu’on ne peut pas remplacer comme ça. Un certain nombre de tâches sont automatisables. Mais l’interprétation et la validation restent aux mains de l’expert. Si un robot peut manipuler les pipettes du chimiste, c’est bien le chimiste qui analyse les données. Et on aborde la coconstruction des algorithmes avec les experts », explique M. Sarfati.

Ses clients (EDF, Total, Safran, Soufflet, etc..) recouvrent une dizaine de secteurs d’activité. Quels qu’ils soient, de l’énergie à l’agroalimentaire, « tous les managers ont l’autonomie pour repenser l’inspection autrement, en se concentrant sur l’analyse et en déléguant le contrôle et les prélèvements à un système de plates-formes de mise en relation », poursuit M. Sarfati.

Le plan global de formation est censé leur en donner les moyens. Il s’articule en trois types de parcours au choix, afin de « répondre à l’appétence et à la volonté d’investissement des salariés », indique Mme Arquié. Tout d’abord, une formation certifiante et généraliste sur l’écosystème numérique sous forme de MOOC organisée par Numa et Sciences Po, puis un cours sur les modes de pensée et de management autrement, destinée à de futurs « mentors », et enfin un parcours plus modeste pour être capable de diffuser la culture numérique. « Le cadre est ainsi posé pour que chaque domaine d’activité puisse développer sa propre stratégie dans un horizon de 2 à 3 ans », expose M. Sarfati.

Chronique. Carnet de bureau Champagne ! Bons résultats de l’année, dernier-né d’un collègue ou départ à la retraite, les pots sont toujours bienvenus sur le lieu de travail. Avec la bénédiction du Code du travail (art. R4228-20), qui a toutefois ses préférences puisqu’il autorise le cidre, la bière, les vins et le poiré. Ces alcools ont paradoxalement obtenu leur droit de cité dans l’entreprise le 6 mars 1917, dans une loi pour « protéger contre l’alcoolisme les ouvriers et les employés ». A l’époque, le demi-litre de vin par personne est la quantité type par repas, et jusque dans les années 1950, le corps médical a opposé ces bonnes « boissons naturelles » [vin, cidre, etc.] aux mauvais alcools industriels, qui, eux, étaient bien identifiés comme sources d’« incapacité professionnelle », d’« irritabilité » et de « perte du raisonnement ».

Le discours a radicalement changé, puisque les médecins soutiennent aujourd’hui le « Dry January ». Cette invitation à passer le mois de « janvier sans une goutte d’alcool », qu’il s’agisse de poiré, de champagne, ou autre Pimm’s, a été lancée pour la première fois en 2013 par les Britanniques, pour sensibiliser aux bienfaits de la sobriété, plutôt que de diaboliser les boissons alcoolisées, ou de culpabiliser les consommateurs.

Les 18-35 ans sont les plus gros consommateurs

Véritable succès au Royaume-Uni, le « Dry January » n’a toutefois pas réussi à traverser la Manche, comme prévu. Alors que sa campagne de lancement était préparée, l’opération a soudainement perdu le soutien des pouvoirs publics début novembre, après la réaction des alcooliers, fermement opposés à l’idée de substituer « la notion d’abstinence à celle de modération ». Santé publique France qui portait le projet y a renoncé. Mais les associations tentent avec leurs propres moyens de prendre le relais, convaincues de l’efficacité de cette forme de lutte contre les addictions. Près d’un salarié sur deux estime que les pratiques addictives sont fréquentes dans son milieu professionnel, indique une récente étude du cabinet GAE Conseil. Les 18-35 ans étant les plus gros consommateurs.

L’enjeu est de taille, car si l’alcool est associé à la convivialité en entreprise, aux événements festifs au cours desquels chacun déstresse et dévoile une part du non-dit des relations interprofessionnelles, où l’informel dénoue des situations complexes, sa consommation fait prendre au salarié et à son employeur des risques considérables. Parfois marqueur d’identité professionnelle, la consommation d’alcool est aussi directement responsable de 10 à 20 % des accidents du travail. Or l’employeur a la responsabilité légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Chronique « Droit social ». Nombre de salariées peuvent s’estimer victimes de discriminations professionnelles, et notamment salariales, en raison de leur sexe. Il est donc utile de rappeler que des recours en justice sont possibles. L’inégalité salariale femme-homme reste un fait constant, qu’elle se mesure à un instant donné, sur l’ensemble de la carrière ou à la retraite. Pourtant, le principe de l’égalité de traitement pour l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles s’impose depuis plusieurs décennies en droit européen et en droit français.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a édicté des obligations (sanctionnables à hauteur de 1 % de la masse salariale) de publication et de correction de divers écarts (de salaires, de taux d’augmentation individuelle, de taux de promotion, etc.). Déjà en vigueur pour les entreprises de plus de 250 salariés, elles s’appliqueront au 1^er janvier 2020 aux entreprises de plus de 50. Des contrôles plus fréquents de l’inspection du travail sont annoncés.

La salariée qui s’estime défavorisée par rapport à un homme peut saisir le conseil de prud’hommes en invoquant l’article L 1132-1 du code du travail qui interdit toute discrimination, fondée notamment sur le sexe, et l’article L 1132-4 prononçant la nullité de tout acte ou disposition méconnaissant ce principe.

La salariée peut demander au juge que son salaire soit réévalué.

La nature des contestations concerne l’ensemble de la vie au travail, depuis l’embauche jusqu’à la rupture, en passant par les conditions d’exécution du contrat. La loi vise les procédures de recrutement, de nomination, d’accès à un stage, les sanctions, le licenciement, la rémunération, l’intéressement, la distribution d’actions, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat.

Ce n’est pas à la salariée de prouver la discrimination. Elle soumet au juge des éléments pouvant, dans leur ensemble, en laisser supposer l’existence

Ainsi, la discrimination, dans l’application des critères d’ordre des licenciements, a pu être constatée dans le cas d’une salariée, dont la rémunération était conforme, mais qui était seule à être licenciée pour motif économique avec la plus forte ancienneté, la meilleure notation comme « channel manager » et ayant plus d’enfants à charge que ses collègues. Ces éléments laissaient supposer une discrimination en raison du sexe, entraînant la nullité du licenciement (Cass. Soc. 17/04/19, n° 17-21289).

Tribune. Dans le débat sur les retraites, la santé apparaît comme un secteur particulier, avec des professionnels dont le départ de l’âge à la retraite pourrait être revu et un secteur hospitalier en crise profonde. Mais la santé, c’est aussi l’état de santé des salariés, qui est un paramètre majeur de la réflexion sur les retraites.

On sait que de fortes différences d’espérance de vie existent en France, parmi les plus élevées de l’ouest de l’Europe. Treize ans d’espérance de vie, pas moins, séparent les 5 % des Français qui disposent des plus hauts revenus des 5 % aux revenus les plus faibles. Encore faut-il bien vivre ces années et en bénéficier pleinement. De ce point de vue, globalement, la France fait pâle figure comparativement à ses voisins.

L’espérance de vie en bonne santé, qui mesure cette part de la vie dont on peut jouir sans incapacité, sans être gêné dans sa vie quotidienne, stagne en France depuis dix ans, reste inférieure à la moyenne de l’Union européenne et de dix ans inférieure à celle de la Suède pour une espérance de vie comparable.

De fortes inégalités

Parvenir à l’âge de la retraite en bonne santé n’est donc pas particulièrement facile en France. Mais ces atteintes à la santé ne frappent pas au hasard et les mauvaises performances françaises cachent de fortes inégalités. A 35 ans, un cadre peut espérer vivre 40 ans en bonne santé (auxquels s’ajoutent 7 ans avec une incapacité), alors que cette quarantaine d’années est tout ce que peut espérer vivre un ouvrier et encore en passera-t-il neuf ans avec une incapacité.

Le travail vient immédiatement à l’esprit pour expliquer ces différences, à la fin d’une vie professionnelle au cours de laquelle la répartition des expositions toxiques de tous ordres est loin d’être équitablement partagée.

Par exemple, selon les services du ministère du travail (enquête Sumer 2017), moins de 2 % des cadres sont exposés à au moins un produit chimique cancérogène, alors que 30 % des ouvriers qualifiés le sont. Les conditions de travail ne sont certes pas seules en cause. L’ensemble des conditions de vie qui va de pair avec de petits revenus contribue à ce résultat.

Pour ne prendre qu’un exemple, l’urbanisme ajoute souvent un problème de justice environnementale. En 2001, l’explosion de l’usine AZF n’est pas survenue n’importe où dans Toulouse, mais dans des quartiers populaires. Pour prendre un autre exemple, dans nombre de projets d’urbanisme, les logements sociaux sont situés à proximité des axes routiers et ferroviaires, donc les plus exposés à la pollution, selon un schéma qui n’est pas retrouvé qu’en France.

Chercher la lumière dans un environnement assombri. C’est l’exercice auquel se livre l’Insee, à l’occasion de la publication, mardi 17 décembre, de sa note de conjoncture. Les experts de l’Institut national de la statistique et des études économiques notent, en préambule, que, malgré une année 2019 marquée par des incertitudes politiques et économiques, la crainte d’un retournement conjoncturel global s’atténue.

Concernant la France, l’Insee estime que le produit intérieur brut (PIB) devrait finalement croître de 1,3 % cette année (avec une hausse du PIB de 0,3 % au quatrième trimestre). Pour le premier semestre de 2020, elle n’anticipe ni accélération fulgurante ni ralentissement brutal. Tout juste la poursuite d’une croissance à un rythme comparable, soit + 0,2 % au premier trimestre de 2020 et + 0,3 % au deuxième. La France afficherait, dans ces conditions, un acquis de croissance − ce que serait la progression du PIB si la croissance était nulle lors des deux derniers trimestres de 2020 − de 0,9 %.

• Zone euro : la menace d’un coup d’arrêt s’éloigne

« Les indicateurs conjoncturels les plus récents suggèrent que l’économie de la zone euro – dont singulièrement l’économie allemande – ne ralentirait pas davantage, voire accélérerait légèrement d’ici à la mi-2020 », souligne l’Insee. L’Allemagne, première économie de l’union monétaire, semble sortir du trou d’air connu cette année, notamment en raison de son exposition au commerce international.

Les tensions protectionnistes ont plus affecté sa production que celle de la France. Au troisième trimestre 2019, grâce notamment à une demande intérieure dynamique, le PIB a progressé au même rythme qu’au trimestre précédent (+ 0,2 %). Ce rythme devrait se maintenir sur les derniers mois de l’année et au début de 2020, avant d’accélérer un peu au deuxième trimestre 2020 (+ 0,3 %). Cependant, en moyenne annuelle, l’activité serait moins dynamique qu’en 2018 (+ 1,1 % après + 1,7 %) et afficherait un acquis de croissance de 0,7 % à la mi-2020.

• En France, le moteur à créer des emplois va ralentir

En France, si le taux de chômage devrait rester orienté à la baisse en 2020, l’emploi sera beaucoup moins dynamique. L’année 2019, entamée en fanfare, se termine sur une note décevante. Le taux de chômage au sens du Bureau international du travail a légèrement augmenté au troisième trimestre (+ 0,1 point, à 8,6 %), alors qu’une diminution de 0,1 point était anticipée. Au total, 263 000 emplois seraient créés en 2019, soit un peu plus qu’en 2018 (+ 230 000). Mais la tendance va s’infléchir début 2020 : selon l’Insee, 88 000 emplois seront créés au premier semestre. A comparer avec les 264 000 créés sur l’ensemble de 2019.

Quant au taux de chômage, il devrait poursuivre son mouvement de baisse tendancielle et atteindre 8,2 % de la population active au printemps 2020, contre 8,5 % un an plus tôt.

• Pouvoir d’achat dynamique en 2019, progression la plus élevée en douze ans

En France, la baisse des prélèvements sociaux et fiscaux, le dynamisme des salaires et des prestations sociales ont entraîné une amélioration significative du pouvoir d’achat du revenu disponible brut des ménages, qui progresserait vivement en 2019 (+ 2,1 % après + 1,2 % en 2018). Rapporté à un niveau individuel pour tenir compte des évolutions démographiques, le pouvoir d’achat par unité de consommation progresserait de 1,6 % en 2019, après + 0,7 % en 2018. Il s’agit de la hausse la plus élevée depuis 2007.

Cette amélioration du pouvoir d’achat permet de soutenir la consommation, qui progresse à un rythme régulier, y compris fin 2019. Sur l’ensemble de l’année, la hausse s’établirait à + 1,2 %.

• Entreprises : le taux de marge au plus haut depuis 2008, grâce au CICE

En 2019, le taux de marge des sociétés non financières en France atteindrait 32,5 %, son plus haut niveau depuis 2008, grâce, notamment, au « double versement » ponctuel du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), transformé en exonération de cotisations patronales. En 2020, avec la fin du « double versement » du CICE, le taux de marge se réduirait à 31,7 % au deuxième trimestre.

Il a fallu s’y reprendre à trois fois, mais cette fois, c’est fait : le groupe Vivarte (La Halle, Minelli, Caroll) n’a plus de dettes. De sources concordantes, ses actionnaires et ses créanciers ont signé, mardi 17 décembre, un accord visant à convertir les quelque 477 millions d’euros de dettes financières résiduelles en actions.

Au total, 3,3 milliards d’euros de prêts auront ainsi été effacés en cinq ans. Cela ne veut pas dire que le groupe, symbole des excès de la finance d’avant la crise de 2008, est tiré d’affaires. Mais, grâce à cet accord, il obtient du temps pour tenter de mener à bien son redressement. Ou poursuivre son démantèlement.

Nouveau tour de table

En 2007, l’ancien Groupe André avait fait l’objet d’un LBO (« leveraged buy out ») ou rachat avec effet de levier : l’acquisition par le fonds d’investissement Charterhouse avait été financée par 3,4 milliards d’euros de dettes, supportées par le propriétaire d’enseignes de la mode, allant alors de Chevignon à Kookaï.

Las, le fardeau était vite apparu trop lourd face à une consommation en berne. En 2014, 2 milliards d’euros de dettes avaient été convertis en actions et les prêteurs étaient devenus actionnaires. De nouveaux créanciers avaient injecté 500 millions d’euros, pour relancer le groupe qui pariait alors sur sa montée en gamme. En 2017, 800 millions d’euros de dettes avaient encore été convertis. Cette fois, ce sont les 500 millions injectés en 2014 qui ont été transformés en actions.

De ce fait, le groupe tricolore étrenne un nouveau tour de table, toujours constitué de fonds de dette mais avec un poids différent. En particulier, le fonds Alcentra qui détenait près de 50 % du capital de Vivarte, selon nos informations, voit sa part nettement réduite, tandis qu’Anchorage devient le premier actionnaire. Trois nouveaux administrateurs, sur cinq membres, sont entrés au conseil d’administration dès mardi.

Plus que trois actifs

Patrick Puy, président de Vivarte, spécialiste de la restructuration d’entreprises en difficultés, appelle cette opération de ses vœux depuis des mois. Le groupe n’est plus que l’ombre de lui-même. Il n’emploie plus que 10 000 salariés environ, soit moitié moins que voilà encore deux ans. Son démantèlement a été rapide. Depuis 2016, le groupe a cédé André, Kookaï, Naf-Naf, Chevignon, Pataugas, Besson et San Marina. Cette dernière – et son réseau de 218 magasins de chaussures – a été cédée, en octobre, à deux entrepreneurs, Thierry Le Guénic et Stéphane Collaert – qui ont aussi repris Chevignon en mars – associés au Groupe Royer.

En France, une femme ambitieuse a davantage intérêt à s’engager en politique qu’à rejoindre une entreprise. C’est la conclusion qui s’impose à la lecture du rapport annuel du Forum économique mondial consacré à la « parité entre les hommes et les femmes dans le monde », publié mardi 17 décembre.

Parmi les 153 pays passés au crible, la France se place, en effet, à la première place sur le critère des femmes occupant des positions ministérielles, mais seulement au 59^e rang en ce qui concerne la féminisation des « positions seniors et dirigeants » dans le monde du travail.

Cela peut-il changer ? « Il faut frapper un grand coup », assure Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), qui − coïncidence − devait remettre, mardi, le rapport de l’institution à Bruno Le Maire, le ministre de l’économie et des finances, et à Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.

Un objectif ambitieux

Parmi les propositions-chocs, le rapport du HCE plaide pour conditionner l’obtention des financements publics à des critères de mixité au plus haut niveau. Surtout, il recommande d’instaurer des quotas de genre dans les comités de direction (codir) ou comités exécutifs (comex), afin de permettre aux femmes de crever le plafond de verre, la fameuse ligne invisible qui les empêche de grimper dans la hiérarchie.

Dans une interview au magazine L’Express, le 3 décembre, M. Le Maire a d’ores et déjà assuré que « les comités exécutifs doivent devenir plus paritaires ». Et, comme souvent, juste avant que la loi ne l’impose, beaucoup d’entreprises ont fait preuve de volontarisme ces derniers mois. Air Liquide, Total, Crédit agricole ou Axa ont ainsi fait « monter » des directrices de la stratégie ou des ressources humaines au dernier étage de la pyramide.

Le HCE formule un objectif ambitieux : atteindre les 40 % de dirigeantes dans un comex (ou codir) de plus de 8 membres à horizon 2024 (avec une étape à 20 % en 2022). Si l’instance de direction compte moins de 8 membres, il serait exigé qu’une femme y figure en 2022 et, ensuite, que chaque genre y soit représenté « avec un écart maximal de deux représentants en 2024 ».

« Sans les quotas, rien de bouge »

La marche est haute. Selon l’institut Ethics & Boards, la part des femmes dans les comex des entreprises du CAC 40 atteignait 18,2 % en juillet 2019, contre 7,3 % en 2009 : au rythme de progression actuel, il faudrait trente-trois ans pour atteindre la parité dans les instances de direction des vedettes de la cote. En parallèle, 20 % des entreprises du SBF 120 ne comptent que des hommes dans leur premier cercle de pouvoir, dont cinq sociétés du CAC 40 : ArcelorMittal (sur 7 membres), Bouygues (sur 9), STMicroelectronics (sur 9), Vinci (sur 12), Vivendi (sur 7).

Au rythme de progression actuel, il faudrait trente-trois ans pour atteindre la parité dans les instances de direction des entreprises du CAC 40

« C’est la leçon de la loi Copé–Zimmermann sur les conseils d’administration, sans les quotas, rien de bouge. La féminisation des comex est très faisable. Les viviers de hauts potentiels au féminin existent », apprécie Michel Ferrary, professeur à l’Université de Genève et chercheur associé à la Skema Business School.

Ce texte de janvier 2011 avait imposé d’atteindre une part de 40 %, à terme, de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées, d’abord. « Cette loi s’est avérée une formidable réussite pour les grandes capitalisations. Même si les résultats sont inégaux pour les entreprises de plus petite taille, elle a permis de dédiaboliser les quotas », souligne M^me Grésy. Selon Ethics & Boards, les « boards » du CAC 40 qui comptaient 10,3 % de femmes en 2009 en recensent désormais 44,6 %.

Consultation publique

« En apportant une diversité de regard et de méthodes et une vision plus complète sur la stratégie, la loi Copé–Zimmermann a rendu les conseils d’administration plus efficaces », ajoute Agnès Arcier, présidente de la commission « parité » au sein du HCE. « Par contre, cette mesure n’a pas eu d’effet de ruissellement sur les instances de direction. C’est la suite logique que nous proposons. »

Après avoir envisagé des dérogations pour les secteurs peu féminisés, comme le BTP ou l’industrie lourde, le HCE a décidé que la règle devrait être la même pour tous. Un point qui ne manquera pas d’être débattu, le cas échéant, en fonction du contenu du projet de loi visant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’économie, attendu en mars 2020.

Alors que l’égalité hommes-femmes a été déclarée « grande cause du quinquennat » d’Emmanuel Macron, une consultation publique a été lancée, le 3 décembre, par le gouvernement, afin de recueillir l’avis des Français. En un peu plus de dix jours, 13 000 participants se sont connectés sur le site Femmeseco.make.org : 1 600 propositions sur la manière de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle ou favoriser l’égalité salariale ont été formulées, pour lesquelles 80 000 votes ont, à ce jour, été recensés.

Même si la décision était attendue, la date et la méthode retenues pour l’annonce ne sont guère appréciées par les syndicats. Dans un entretien au Parisien daté du mardi 17 décembre, la ministre du travail, Muriel Pénicaud, indique qu’en 2020 aucun coup de pouce ne sera donné au smic, celui-ci ne devant progresser qu’en fonction des règles de revalorisation automatique auxquelles il est assujetti. Il s’accroîtra de 1,2 % au 1^er janvier 2020, pour atteindre 1 219 euros net par mois si la personne travaille à temps plein. Soit une hausse mensuelle de 15 euros, qui n’est donc assortie d’aucun « bonus ». L’absence d’un tel geste de la part de l’exécutif en faveur des personnes payées au salaire minimum « peut alimenter un peu plus les manifestations [de mardi] contre la réforme des retraites », commente Karen Gournay, secrétaire confédérale chez Force ouvrière.

Les propos de M^me Pénicaud ne constituent nullement une surprise. Son arbitrage va, en effet, dans le sens des recommandations formulées, il y a quelques jours, par une commission d’experts, présidée par l’économiste Gilbert Cette. Chaque année, cette instance rend un rapport pour éclairer le gouvernement dans ses choix.

Les textes prévoient que le smic doit être augmenté, tous les douze mois, en fonction de deux paramètres : l’inflation (mesurée pour les 20 % de ménages situés en bas de l’échelle des revenus), et la moitié de la hausse annuelle du pouvoir d’achat du salaire horaire de base des ouvriers et des employés. Outre cette évolution, qui est de droit, le pouvoir en place a donc également la faculté d’octroyer un « supplément ». Mais la dernière fois qu’une telle décision a été prise, c’était au tout début du quinquennat de François Hollande.

« Impact limité »

Les arguments mis en avant par la commission d’experts sont, grosso modo, les mêmes que ceux des années précédentes. D’abord, « le revenu disponible au salaire minimum en France en 2019 » est relativement important (c’est le plus élevé dans les pays occidentaux). En outre, l’instance présidée par Gilbert Cette souligne que la revalorisation du salaire minimum a « un impact limité » si l’on cherche à améliorer le sort des familles démunies. Pour réduire le nombre de personnes sous le seuil de pauvreté (1 050 euros par mois en 2018, pour un individu seul), il vaut mieux, selon le comité d’experts, relever la prime d’activité. C’est, du reste, ce qu’avait fait le gouvernement, fin 2018, pour répondre au mouvement des « gilets jaunes ». Selon la ministre du travail, cette mesure, ajoutée à d’autres, débouchera sur un surcroît de ressources de « près de 2 000 euros » par an en 2020 (comparé à 2017), pour une personne rétribuée au smic.

Mais il n’est pas certain que cette amélioration soit saluée par les organisations de salariés. Les arbitrages de M^me Pénicaud ont été dévoilés par voie de presse, quelques heures avant la réunion de la Commission nationale de la négociation collective consacrée à la revalorisation du smic, qui devait se tenir mardi, en présence des partenaires sociaux. L’initiative de la ministre, même si elle est synonyme de confirmation, froisse des dirigeants syndicaux : « En gros, on se fout de notre avis », se désole Gilles Lecuelle (CFE-CGC). « Tout se passe comme si les instances dans lesquelles nous siégeons servaient de cellule d’enregistrement », renchérit M^me Gournay.

Tribune. Lorsque le Président de la République annonce, le 10 décembre 2018, l’instauration d’une prime exceptionnelle défiscalisée en réponse au mouvement des « gilets jaunes », la mesure n’a pas vertu à être pérennisée dans le temps. Son objectif, largement salué par l’opinion publique, est d’apporter un soutien financier d’un montant maximum de 1 000 euros pour les Français dont le salaire est inférieur à trois fois le smic.

Il s’opère alors, en France, un large mouvement de solidarité des entreprises qui, au total, verseront entre décembre 2018 et mars 2019 plus de 2,19 milliards d’euros à leurs salariés. Ce sont ainsi près de cinq millions de Français qui ont pu bénéficier de cette mesure, pour un montant moyen de 401 €. Si de nombreux grands groupes ont annoncé leur participation à cet élan social, ce sont surtout les entreprises de moins de 50 salariés qui se sont mobilisés pour leurs salariés.

Cet effort exceptionnel ne devait être qu’une opération ponctuelle. L’absence de recette fiscale liée à son application a d’ailleurs un impact non négligeable. Sur un montant total de 2,19 milliards d’euros versé à travers cette prime, le « manque à gagner » pour l’État peut être évalué à près d’1,8 milliard d’euros.

Le 12 juin 2019, toutefois, le Premier Ministre Édouard Philippe annonce la reconduction de cette prime pour la fin 2019 dans un contexte social toujours sensible. En y ajoutant une condition complémentaire : introduire dans les entreprises un dispositif d’intéressement avant le 30 juin 2020. Les contours de cette pérennisation ont été précisés dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) 2020.

La pérennisation de la prime Macron présente un coût

Mais, reconduire cette prime pour une année supplémentaire n’est pas sans risque pour les entreprises. Certes, elles avaient favorablement accueilli l’annonce de sa défiscalisation pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés. La plus grande part des entreprises ayant participé à cet élan de solidarité ont été des TPE et PME de moins de 50 salariés. Elles ont très largement concouru à son succès.

Mais la pérennisation de cette prime présente un coût. À l’inverse des heures supplémentaires, également défiscalisées, cette prime n’est pas créatrice de richesse pour l’entreprise. Elle devient même une source de dépenses majeure lorsque son intégration au budget prévisionnel réduit de facto ses marges de manœuvre.