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Par Pauline Janicot Publié aujourd’hui à 06h00, mis à jour à 08h19

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A la rentrée scolaire, de nombreux parents recherchent la perle rare pour récupérer leurs enfants à l’école ou les aider à faire leurs devoirs. Environ 3,4 millions de particuliers emploient en direct un salarié à domicile pour se faire aider. Parmi eux, 2 millions ont recours au chèque emploi-service universel (Cesu).

Ce dispositif permet de déclarer les heures effectuées par le salarié dans le cadre de certaines activités comme le ménage, le soutien scolaire, la garde d’enfant ou d’une personne âgée, les petits travaux ou le jardinage.

Depuis fin juin, les formalités de paiement ont encore été simplifiées pour les particuliers. Le service Cesu + calcule les cotisations et, c’est nouveau, prélève le salaire sur le compte bancaire de l’employeur pour le verser directement au salarié dans les trois jours. Plus besoin donc de faire un chèque ou un virement, il suffit de communiquer les heures réalisées par le salarié, et le Cesu se charge du reste.

Il faut néanmoins être rigoureux : l’employeur doit faire sa déclaration entre le 25 et le 5 du mois suivant pour que le salarié puisse être rémunéré en temps et en heure. « Cet outil est gratuit et facultatif. Il permet de simplifier la tâche du particulier employeur et de payer le salarié dans des délais raccourcis », précise Adrien Gauthier, responsable communication du Cesu. Pour l’activer, salarié et employeur doivent donner leur accord (attestation en ligne à signer) et fournir leurs coordonnées bancaires.

Mise en place du prélèvement à la source dès janvier prochain

Un service identique est proposé depuis mai dans le cadre de Pajemploi, qui concerne cette fois-ci les parents employant une assistante maternelle ou une garde à domicile pour leur enfant de moins de 6 ans. Le complément du libre choix de mode de garde (CMG), qui couvre une partie du salaire, est désormais versé par Pajemploi et non plus par les Caisses d’allocations familiales (CAF).

Cette aide mensuelle, oscillant entre 82 et 468 euros, est attribuée sous condition de ressources et du nombre d’enfant(s) dans le foyer. Son versement est réalisé deux jours après la déclaration (contre quinze jours auparavant), en même temps que le prélèvement des charges. « En tant qu’employeur, il faut déclarer les heures effectuées, puis l’administration prélève sur votre compte ce que vous devez au salarié, déduction faite de l’aide à laquelle vous avez droit », précise Adrien Gauthier.

Mais ce service « tout en un », sera encore plus optimal dès le 1^er janvier 2020, lorsque le prélèvement à la source entrera en vigueur pour les salariés des particuliers. Ce dernier a, en effet, été décalé d’un an pour éviter des calculs compliqués aux particuliers. « L’Urssaf se chargera de récupérer l’impôt à prélever sur la rémunération du salarié pour le reverser au Trésor public », précise Adrien Gauthier. Ceux qui n’adhèrent pas à ce service devront verser à leur salarié le montant net après retenue à la source communiqué par l’Urssaf.

Par Catherine Quignon Publié aujourd’hui à 07h00

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« J’ai reçu un e-mail à ce sujet hier : on ne savait pas où le publier sur le site Internet ! », déclare en riant Laurence Dubois, la directrice des ressources humaines de Prodware France. Cette Entreprise de taille intermédiaire (ETI) spécialisée dans les solutions logicielles, qui compte un peu plus de 500 salariés sur le sol français – dont un tiers de femmes – fait partie des entreprises tenues de publier leur index de l’égalité professionnelle au plus tard le 1^er septembre.

Au cœur du dispositif pour favoriser la parité professionnelle impulsée par le ministère du travail, cet outil doit permettre aux entreprises de mesurer les écarts de rémunérations, d’augmentations et de promotions entre les salariés des deux sexes à travers un système de points. Les employeurs doivent communiquer le résultat à l’inspection du travail et publier le score global sur le site Internet de l’entreprise.

Après les entreprises de plus de 1 000 salariés, qui avaient jusqu’au 1^er mars pour publier ces données, c’est au tour des entreprises de 250 à 1 000 salariés d’être concernées par cette obligation. Si les grandes entreprises ont eu quelques mauvaises surprises au vu de leurs résultats, en mars, notamment dans la fonction publique, pour Prodware, ce n’est pas vraiment une source d’inquiétude : « après calcul, on obtient le score de 88 points sur 100 », revendique fièrement sa DRH.

Un « bon outil » pour mesurer les inégalités entre hommes et femmes

Trois jours avant l’échéance, le service de presse du ministère du travail a déclaré ne pas avoir encore de chiffres à communiquer. Le Mouvement des ETI, le principal syndicat d’entreprises de taille intermédiaire, n’en dit guère plus. « Les entreprises sont en train de mettre en œuvre cet index », nous affirme-t-on, sans plus de précisions.

En nous basant sur un échantillon aléatoire de 25 ETI aux effectifs compris entre 250 et 1 000 salariés, nous avons constaté que seules six avaient publié leur index sur le site le 28 août – toutes avec de bons scores. En mars, pour les grandes entreprises, ce sont également les meilleurs scores qui avaient été publiés en premier. Les prochains jours diront si les retours de vacances sont à incriminer au retard de publication, ou bien s’il s’agit d’une réelle méconnaissance de la loi par les entreprises concernées.

En attendant, le Mouvement des ETI salue la mise en place de cet index, comme un « bon outil » pour mesurer les inégalités professionnelles entre hommes et femmes. Un qualificatif souvent utilisé par les DRH interrogés, même ceux qui ont du mal à respecter tous les critères. Le Mouvement des ETI souligne toutefois que la mise en place de l’index constitue une « charge supplémentaire » pour les entreprises.

Par Léa Sanchez Publié aujourd’hui à 12h24

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L’année dernière, un patient ivre a attrapé à la gorge Florian Brunet. « Ça a duré deux secondes, mais ça fait un choc », raconte l’infirmier de 24 ans, devenu représentant du collectif Inter-Urgences dans le Grand-Est pour pouvoir « agir sur les conditions de travail de son service ». Depuis deux ans, ce jeune délégué Force ouvrière (FO) travaille aux urgences de l’hôpital de Hautepierre, qui compte plus de 800 lits, à Strasbourg.

Aux abords de l’immense bâtiment, ni banderole ni affiche ne rappellent le mouvement massif de grève qui touche les services d’accueil des urgences en France depuis le mois de mars. Les syndicats ont en effet signé avec la direction le 10 juillet un protocole d’accord prévoyant notamment « le recrutement de 150 soignants sur l’ensemble de l’établissement » et la « poursuite de l’ouverture de 40 lits de médecine ».

Mais une partie du personnel s’inquiète pour sa sécurité et un nouveau préavis de grève a été déposé par Force ouvrière, à la suite d’un grave incident provoqué par un jeune aux urgences de Hautepierre, le 23 août. Amené par les pompiers, il mord « deux médecins », « crache du sang au visage d’une infirmière » et s’en prend à plusieurs autres soignants, raconte Christian Prudhomme. Secrétaire général de FO aux Hôpitaux universitaires de Strasbourg (HUS), il précise que plusieurs plaintes ont été déposées. Le cas est « lié à la prise en charge d’un patient présentant une pathologie », souligne néanmoins Christophe Gautier, le directeur général des CHU de Strasbourg.

Surcharge des urgences

Plusieurs mesures ont été annoncées depuis, dont l’extension des horaires des vigiles qui veillaient jusqu’alors de 20 heures à minuit sur les urgences. Ils devraient désormais être présents en permanence pour « un coût de 600 000 euros sur un an », précise M. Gautier – les dépenses des HUS ayant représenté un peu plus d’1 milliard d’euros en 2018.

Par Henri Seckel Publié aujourd’hui à 11h57

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La grève des sapeurs-pompiers entamée le 26 juin devait s’achever samedi 31 août, elle se poursuivra jusqu’au 31 octobre. Les sept syndicats (sur neuf) à l’origine du mouvement ont fait savoir, par un courrier adressé le 20 août au ministre de l’intérieur, Christophe Castaner, et publié mercredi 28 août, qu’il était reconduit pour au moins deux mois, regrettant un « déni de dialogue » de la part du ministre de l’intérieur. Une manifestation nationale pourrait avoir lieu à l’automne, mais aucune date n’a encore été fixée.

Les pompiers étant tenus d’assurer un service minimum, la contestation s’est jusqu’à présent matérialisée par des inscriptions sur les casernes et les véhicules ou le port de brassards lors des interventions, et n’a pas affecté les opérations de secours. Le mouvement a été suivi par 90 services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) sur 100, selon les syndicats. Christophe Castaner, lui, a évoqué le chiffre de « 5 % » de grévistes parmi les 40 500 pompiers professionnels de France.

120 faits de violence

Les revendications n’ont pas changé au cours de l’été : elles concernent essentiellement le plan opérationnel – la lutte contre la « sursollicitation » –, le plan salarial – une revalorisation de la prime de feu à hauteur des autres métiers à risques (28 %, contre 19 % aujourd’hui) – et le plan sécuritaire, alors que 120 faits de violences contre les pompiers sont recensés chaque mois, selon Beauvau.

Sur ce dernier point, Christophe Castaner a annoncé, le 23 juillet, devant l’Assemblée nationale, que les pompiers pourraient, dès le mois de septembre, être équipés de caméras-piétons, comme c’est déjà parfois le cas au sein de la police. L’initiative divise : « Ça vaut le coup de faire un test », selon Olivier Richefou, président de la Conférence nationale des SDIS, et représentant de l’Assemblée des départements de France (ADF), lesquels paient les salaires des pompiers.

« Cette histoire de caméras, c’est un leurre, s’agace pour sa part André Goretti, président de la Fédération autonome des sapeurs-pompiers professionnels (FA/SPP), premier syndicat du métier. On n’est pas là pour fliquer. Dans certains endroits, la caméra risque d’être plus contraignante qu’autre chose et d’énerver les citoyens. » Pour Sébastien Delavoux (CGT), « c’est un vrai thème, mais ce n’est pas le thème central ».

« Ne plus sortir pour n’importe quoi »

Sur les autres points, Christophe Castaner renvoie les pompiers vers les départements et les communes, au motif que ce sont eux qui les financent. « S’il n’y avait que la question salariale, c’est effectivement nous qui serions à la manœuvre, mais il ne s’agit pas que de ça, rappelle Olivier Richefou. L’une des clés pour sortir de la situation, c’est de faire en sorte que les pompiers interviennent pour de justes motifs, et non pour des motifs étrangers à ce pour quoi ils se sont engagés. La demande principale, c’est de ne plus sortir pour n’importe quoi. »

« On a perdu en effectifs et on a gagné en nombre d’interventions, résume Sébastien Delavoux. On manque de bras. » Les pompiers plaident pour une meilleure articulation avec le SAMU, les ambulanciers, les policiers et les gendarmes, afin de réduire le nombre d’interventions. « La désorganisation actuelle est préjudiciable au bon fonctionnement des secours en France », regrette Olivier Richefou, qui appelle les ministères de l’intérieur et de la santé à travailler sur la mise en place d’un numéro unique, le 112 : « Nous sommes l’un des seuls pays d’Europe à ne pas l’avoir. Il est temps que ces décisions soient prises. »

En attendant, « les sapeurs-pompiers sont très remontés par l’absence de dialogue avec le ministère de l’intérieur, déplore André Goretti. Il n’y a eu aucune rencontre malgré nos demandes. » Même sentiment chez Sébastien Delavoux : « Castaner traite cette grève comme un non-événement. » Le ministre sera très attendu lors du congrès annuel des sapeurs-pompiers de France, à Vannes, du 18 au 21 septembre.

Par Vincent Fagot Publié aujourd’hui à 10h40

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Thomas Rebaud parle vite, en homme pressé qu’il est : « Ma philosophie, ce n’est pas de faire en vingt ans ce qui peut l’être en cinq. » Il lui a fallu moins de quatre ans pour faire de Meero l’une des start-up françaises les plus en vue. Mi-juin, la plate-forme consacrée aux photographes a annoncé une levée de fonds de 230 millions de dollars (207 millions d’euros), la seconde plus importante de l’histoire de la French Tech. De quoi faire croître les effectifs et partir à la conquête du monde. De 40 salariés début 2018, la société devrait passer à environ 1 200 d’ici fin 2019. Un exemple parfait de cette « hypercroissance » dont raffole l’économie numérique.

Le phénomène n’a pas de définition unique, mais désigne la situation d’entreprises qui connaissent un bond fulgurant de leur chiffre d’affaires – certains retiennent le palier d’une croissance de plus de 40 % sur trois années consécutives. Il coïncide souvent avec une importante levée de fonds. Et constitue un changement de dimension, souvent synonyme de fortes turbulences. « Tout est accéléré, le meilleur comme le pire. On ne peut rien laisser traîner, parce que le plus petit problème peut rapidement prendre des proportions démesurées », explique Matthieu Beucher, dirigeant de Klaxoon, une start-up qui, en deux ans, a vu son chiffre d’affaires croître de 15 000 %.

Pour ces sociétés, le passage à l’hypercroissance signe le deuil des premières heures si enthousiasmantes, où chacun fait un peu tout. Soudain, les effectifs explosent, les déménagements s’enchaînent, et l’organisation est chamboulée en permanence. De nouveaux métiers apparaissent et les exigences à l’égard des collaborateurs sont toujours plus élevées. Souvent l’anglais devient une compétence obligatoire. « D’un coup, c’est moins cocooning », reconnaît Christian Raisson, cofondateur de ManoMano, la plate-forme de vente en ligne d’outils de bricolage et de jardinage.

Gare aux erreurs de casting

Les collaborateurs de la première heure ne s’y retrouvent pas toujours. « Avec l’hypercroissance, soit tu deviens un expert dans un domaine, soit tu pars », admet Octave Klaba, le patron d’OVH, le géant du cloud européen. Et gare aux erreurs de casting quand on recrute à marche forcée. Après une levée de fonds de 30 millions d’euros, Armand Thiberge, fondateur de SendinBlue (marketing digital), a entrepris de doubler les effectifs de sa société, à 200 personnes environ : « On a recruté des gens à de très hauts postes de responsabilité qui ne sont pas restés. »

Par Vincent Fagot Publié aujourd’hui à 10h36, mis à jour à 10h41

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« Avec du recul, c’était une belle connerie d’aller si vite. » Deux ans après avoir lancé sa société dans une stratégie de croissance effrénée, Octave Klaba, le fondateur d’OVH, a fait son mea culpa cet été. « Rythme infernal », « période très mal vécue en interne »… le constat dressé dans un post de blog, le 6 juin, permet de mesurer les défis que peut rencontrer une entreprise en hypercroissance. « En à peine dix-huit mois, OVH est passé de 1 200 à 2 500 personnes. Fin 2017, durant six mois, toutes les deux semaines, un bus de 30-40 nouveaux collaborateurs arrivait chez OVH », témoigne le patron du géant européen du cloud (l’informatique dématérialisée).

Cette décision de faire passer l’entreprise à la vitesse supérieure, c’est lui qui l’a prise. « Je pense que c’était une obligation : on avait un plan de 1,1 milliard d’investissements, un peu train-train. On s’est dit qu’il fallait prendre de nouveaux risques, se projeter dans de nouvelles zones géographiques, développer de nouveaux produits. Pour ça, il fallait lever 250 millions et un peu de dette. » Pour la première fois en seize ans d’existence, l’entreprise fait, en 2016, entrer des fonds dans son capital et se lance dans une expansion accélérée.

« Une boîte toujours en survie »

Parmi les maladresses commises durant cette période, il évoque la décision prise de recruter des collaborateurs avec une forte expérience professionnelle alors que l’entreprise faisait plutôt appel, jusque-là, à des juniors qu’elle prenait le temps de former. Ça a été « un vrai choc culturel », doublé, parfois, d’« erreurs de recrutement » : « certains nouveaux ne respectaient pas nos valeurs ». Des anciens de la maison ne se retrouvent pas dans ce nouvel environnement, préférant pour certains quitter OVH. Autre erreur confessée : le choix de « décentraliser » la stratégie, ce qui a conduit à un certain éparpillement.

« Lors de cette phase d’hypercroissance, sur 100 pas que tu fais, il n’est pas possible de ne pas marcher une fois dans une crotte, mais ça me va très bien. »

Rencontré un mois après la publication de son post de blog, Octave Klaba relativise. « Une boîte comme OVH est toujours en survie, vu la concurrence qui existe dans le secteur. Alors il faut aller vite. » Encore faut-il accepter de passer par cette zone de turbulence. « Lors de cette phase d’hypercroissance, sur 100 pas que tu fais, il n’est pas possible de ne pas marcher une fois dans une crotte, mais ça me va très bien. »

Par Sophy Caulier Publié aujourd’hui à 07h00

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Quand Catherine Englebert a été contactée pour créer le poste de DRH d’Amazon en France, elle a rappelé son âge à son interlocuteur : « J’avais 56 ans, presque le double de la moyenne d’âge chez Amazon », précise-t-elle. La réponse a été claire : « Nous recherchons une compétence, pas un âge ! » Son expérience des multinationales technologiques en forte croissance et sa maturité seraient bienvenues dans cet environnement plutôt jeune.

Après quatre ans à ce poste, elle a quitté l’entreprise pour faire le point et dresser la liste des projets qu’elle souhaitait encore mener. Aujourd’hui âgée de 63 ans, elle travaille à peine moins qu’avant et refuse les emplois salariés à plein temps qu’on lui propose encore…

Les seniors ne sont pas tous égaux en matière d’employabilité. Celle-ci dépend de leur santé, de leur métier et de leur secteur d’activité. Toutefois, les entreprises semblent être plus nombreuses à prendre conscience de l’importance du vivier de compétences qu’ils représentent.

Compréhension et curiosité

Lorsque le groupe d’ingénierie Assystem a décidé de se développer à l’international, il a constitué une équipe d’experts dans ses métiers. Baptisée les « Space Cowboys », l’équipe regroupe des seniors (à partir de 45 ans), parlant plusieurs langues, mobiles, ayant peu de contraintes familiales et un fort niveau d’expertise. Ils sont aujourd’hui vingt et un Space Cowboys en CDI. Quelques indépendants les rejoignent de façon ponctuelle. « C’est un réservoir de compétences au service du développement de l’entreprise, affirme Hubert Labourdette, directeur des opérations stratégiques d’Assystem. Longtemps, quand quelqu’un avait une forte expertise, il devenait manager. Ce n’est pas toujours la meilleure solution, certains préfèrent faire que diriger. De même, on a longtemps vu les seniors comme des “gros salaires” ; aujourd’hui, ils incarnent plutôt la “richesse” de l’entreprise, qui a pris conscience de leur valeur ajoutée. »

Les start-up s’intéressent, elles aussi, à ces profils. « Dans le numérique, tout le monde recherche les mêmes compétences. Les entreprises élargissent leur champ de recherches aux seniors pour leur expérience technologique ou leur capacité à encadrer des métiers différents », constate Aude Barral, cofondatrice et directrice marketing de CodinGame, une plate-forme de recrutement de programmeurs par le jeu. Dans ces métiers, les seniors se différencient par une compréhension rapide des projets et des enjeux commerciaux. Ils ont une grande curiosité technologique et pratiquent plus la veille que les « juniors ».

Par Margherita Nasi Publié aujourd’hui à 06h45

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Le livre. A 46 ans, Maelisse a acquis, après dix-huit ans passés dans une compagnie d’assurances multinationale, une expertise très pointue de gestion des sinistres dans la marine : elle coordonne toute l’indemnisation au niveau mondial. Un jour, elle s’écroule. Impossible de se lever pour aller travailler.

Agée seulement d’une trentaine d’années, Sophie est quant à elle responsable « risques » dans la filiale d’une grosse banque, une autre compagnie d’assurances. Lors d’une visite médicale pour son petit garçon, elle fond en larmes quand le médecin lui demande comment cela va de son côté.

Ingénieur aéronautique dans une importante entreprise industrielle, à 41 ans, David pilote simultanément six gros projets d’informatique embarquée et manage une équipe de dix ingénieurs, plus des prestataires. Lorsqu’il arrive en consultation, il est en arrêt-maladie pour un burn-out depuis un mois et est encore très choqué par ce qu’il vit – « J’ai la mémoire comme une passoire », explique-t-il.

Ces récits de prise en charge sont au cœur de J’ai mal au travail, le dernier essai, publié chez François Bourin, de Catherine Meig, clinicienne du travail, psychanalyste et consultante en management. « C’est une manière de rendre aux patients ce que j’ai appris d’eux et de les remercier de la confiance qu’ils m’ont accordée à un moment difficile de leur vie. »

« Esclaves » du travail

L’ouvrage se propose de rendre accessibles quelques concepts et réflexions pour mieux comprendre et accompagner la souffrance au travail et ses effets sur la santé, mentale et physique. La première partie se concentre la question du travail à travers différents cas de burn-out. Après leur récit, ces situations sont interprétées et complétées dans une seconde partie qui se veut plus théorique : un chapitre pose les principaux concepts à l’œuvre dans cette clinique du travail, à savoir la psychanalyse et la psychodynamique du travail ; un autre met en débat la spécificité de la clinique du travail.

Si elle n’a pas vocation à prendre parti, la clinique du travail flirte avec le politique, « puisqu’elle sera au premier rang pour analyser les incidences du système néolibéral sur les subjectivités et ses vicissitudes », estime la membre de l’équipe de recherche de l’Institut de psychodynamique du travail.

« L’inflation des processus, des normes et des reportings a alourdi le travail en appauvrissant le cœur du métier et en occultant le travail réel. Dans le même temps, l’évaluation individualisée de la performance a abandonné toute la responsabilité au seul travailleur. » Dès lors, la souffrance au travail explose, avec un nombre impressionnant de pathologies mentales ou somatiques.