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A La Souterraine (Creuse), les salariés de l’équipementier automobile GM&S ont de quoi se montrer inquiets. En septembre 2017, leur usine mal en point était reprise, après des mois de suspense, par le seul candidat sur les rangs, Alain Martineau, un industriel qui laissait sur le carreau 150 salariés sur 277 dans l’espoir de rendre au site sa compétitivité perdue. Un an plus tard, alors que le redressement de GM & S paraît à peine amorcé, un nouveau changement de propriétaire se profile déjà : M. Martineau se prépare à vendre tout son groupe (35 sites dans le monde, dont celui de la Creuse) qui emploie en France environ 2 400 personnes en CDI.

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Agé de bientôt 72 ans, sans enfant prêt à lui succéder, le président-fondateur de GMD (Groupe mécanique découpage) envisage depuis plusieurs années de passer la main, malgré un attachement viscéral à son entreprise. « A notre connaissance, cela fait quatre ans que le groupe est en vente », indique un syndicaliste. Divers candidats ont regardé le dossier. Mais cette fois-ci, le mouvement se précise avec CIE Automotive, un gros équipementier automobile espagnol, coté à la Bourse de Madrid, indiquent trois sources concordantes.

Inquiétude des syndicats

« CIE a fait part de son intérêt à racheter la totalité de notre groupe », qui réalise 800 millions d’euros de chiffre d’affaires, a indiqué M. Martineau le 28 septembre dans un message au secrétaire du comité de groupe. Après avoir visité une partie des sites, les responsables de CIE souhaitent rencontrer les principaux directeurs de GMD. Des rendez-vous sont prévus ces prochains jours.

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Ces tractations aboutiront-elles ? « Il reste à s’entendre sur le prix exact et le rôle de M. Martineau après la vente, deux points sensibles », met en garde un homme au fait du dossier. « Notre patron est peut-être réticent, mais les clients PSA et Renault, de même que les banques et les actionnaires minoritaires font pression pour qu’il règle la question de la succession, d’autant qu’il y a eu beaucoup de départs parmi les cadres », avance Nathalie Roma, au nom de l’intersyndicale. Inquiets d’une possible « casse sociale massive » à l’occasion de la vente, les élus demandent des rencontres rapides avec CIE d’un côté, les pouvoirs publics de l’autre.

Le cas de La Souterraine sera scruté de près. Depuis un an, Renault et PSA, qui s’étaient engagés sur des volumes de commandes, n’ont pas tenu leurs promesses, si bien que l’usine reste en grande difficulté. Un repreneur étranger n’aura pas forcément une affection particulière pour le vieux site de la Creuse.

Mille mercis à Pascale Specka, psychologue du travail, https://www.pascalespecka.com

Je suis un auteur de BD indépendant et pas une journaliste du Monde, si ce blog vous plaît, partagez-le.  Vous pouvez me suivre sur  Twitter, Facebook , Instagram . La femme qui prenait son mari pour un chapeau est ici. 

A NOTER: le débat pour la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle est toujours en cours

POUR ALLER PLUS LOIN

https://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_2769318/en/reperage-et-prise-en-charge-cliniques-du-syndrome-d-epuisement-professionnel-ou-burnout

http://www.inrs.fr/dms/inrs/Presse/presse-2015/rapport-burnout/rapport-burnout.pdf

http://www.souffrance-et-travail.com/page/2/?s=burn-out

https://abonnes.lemonde.fr/emploi/article/2018/07/09/burn-out-pourquoi-les-salaries-sont-ils-dans-le-deni_5328585_1698637.html?xtmc=burn_out&xtcr=5

https://abonnes.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/10/28/la-reconnaissance-du-burn-out-comme-maladie-professionnelle-est-quasi-impossible-en-l-etat-de-la-legislation_5207316_4355770.html

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Pas de SNCF à deux vitesses. C’est le message délivré par Guillaume Pepy dans un entretien paru jeudi 4 octobre dans le quotidien Les Echos. Le patron de la SNCF entend proposer un « nouveau pacte social » aux cheminots dont le gouvernement veut progressivement éteindre le statut. A partir du 1er janvier 2020, les nouvelles recrues du groupe public doivent être embauchées dans un cadre contractuel alors que 131 000 employés jouissent encore du statut de cheminot.

Lire aussi :   SNCF : l’intersyndicale se fracture sur la grève

« Il ne peut y avoir de SNCF (…) avec les statutaires, d’un côté, et les nouveaux salariés, de l’autre, déclare Guillaume Pepy. Pour cela nous allons payer plus cher les jeunes qui débutent leur carrière, et des dispositions du statut vont bouger ». Il précise que « l’automaticité de la progression professionnelle ne disparaîtra pas, mais [qu’]elle devra être négociée avec les partenaires sociaux, afin que les salariés d’aujourd’hui comme ceux de demain soient traités avec équité ».

Ce « pacte social », qui doit concerner tous les employés de la SNCF, est décrit par M. Pepy comme sauvegardant les garanties du statut sur l’emploi, le droit syndical et le régime des retraites.

D’ici 2026, 10 % à 15 % des 140 000 postes de la SNCF doivent disparaître du fait de la digitalisation. D’après le patron du groupe public, « d’autres vont naître de la croissance du trafic et des innovations industrielles. Et 35 % des postes vont voir leur contenu changer radicalement ». Le dirigeant avait assuré cet été que le groupe ne prévoyait aucun plan social.

Lire aussi :   Guillaume Pepy : « Ma conviction profonde est que la SNCF doit se réinventer »

Cela fait quatre ans qu’ils « trépignent d’impatience », confie l’ex-délégué CGT Mickaël Wamen. Depuis ce jour de janvier 2014 où ils ont signé avec la direction de leur usine Goodyear d’Amiens-Nord le protocole mettant fin à sept ans de lutte pour conserver leurs emplois. Et acté, du même coup, la fermeture de l’usine et le licenciement de ses 1 143 salariés.

Les 847 anciens salariés qui contestent leur licenciement économique vont enfin pouvoir assister à l’audience qui se tient jeudi 4 octobre devant les prud’hommes d’Amiens. Un nombre de plaignants exceptionnel, qui a obligé à délocaliser le procès au Zénith de la ville.

« Normalement, c’est un lieu de fête, mais nous ne sommes pas dans cet état d’esprit, lance Mickaël Wamen d’un ton vif. Notre espoir est de faire condamner lourdement cette multinationale, et de montrer que c’est encore possible de faire condamner une multinationale pour licenciement abusif en France en 2018. » Toujours prêt à en découdre, l’ex-représentant syndical devrait prendre la parole devant les anciens salariés avant l’audience.

Témoignages   d’hommes en lutte (2013)

Il y a des précédents : en 2011, quelque 500 ex-salariés du fabricant de pneus Continental de Clairoix (Oise) avaient attaqué leur entreprise pour licenciement abusif. Le procès s’était déroulé dans une ancienne patinoire. La même année, les juges prud’homaux de Mont-de-Marsan s’étaient installés dans un local municipal pour examiner la requête de 560 salariés du fabricant de meubles Capdevielle.

« Mais avec 847 plaignants, je pense que c’est le plus gros procès contre des licenciements économiques jamais fait en France », estime l’avocat des ex-salariés, Fiodor Rilov, spécialiste des procédures collectives contre les multinationales lors des fermetures d’entreprises – il était notamment l’un des avocats des salariés de Continental.

Un combat commencé en 2007

Le combat des Goodyear a commencé en 2007 : lorsque la direction a proposé la création d’un complexe industriel unique dans les usines de pneus d’Amiens-Nord et d’Amiens-Sud, devant se traduire par la suppression de 550 postes (sur 2 700) et la réorganisation du travail en 4 × 8, imposant aux ouvriers d’être présents une vingtaine de week-ends par an sans réelle augmentation de salaire.

Une réorganisation acceptée par les salariés du site d’Amiens-Sud, mais refusée par ceux d’Amiens-Nord. Début d’un bras de fer de ces derniers avec la direction, qui lance alors une série de plans de suppressions d’emplois dont les salariés obtiennent systématiquement l’annulation en justice, en même temps qu’ils se font connaître par des actions médiatiques, au Mondial de l’automobile ou lors de manifestations.

Rétrospective (en 2014) :   Goodyear, un an de lutte sociale féroce à Amiens-Nord

Ils deviennent alors l’un des symboles de la lutte contre la désindustrialisation en France. En 2011, c’est même sur le parking de l’usine que François Hollande, alors candidat à la primaire socialiste, promet de lutter contre les licenciements boursiers. Mais, devenu président, il ne peut empêcher Goodyear d’annoncer en 2013 la fermeture totale du site, qui sera actée un an plus tard.

Séquestration médiatique

La séquestration du DRH et du directeur de la production de l’usine pendant une trentaine d’heures fera la « une » des médias. Des faits pour lesquels sept salariés ont été condamnés à des peines allant jusqu’à douze mois de prison avec sursis en 2017.

Après des années d’attente – Goodyear a tardé à fournir les documents stratégiques exigés par l’avocat des salariés, et la chancellerie a fini par trouver une salle pouvant accueillir l’audience –, un nouveau round judiciaire se joue ce jeudi 4 octobre.

Notre reportage (2016) au lendemain du procès en appel :   « La suppression de la prison ferme est un soulagement, mais ça reste une condamnation »

L’entreprise a toujours justifié les licenciements au nom de la sauvegarde de la compétitivité du groupe. « Notre objectif est de faire la démonstration qu’il n’y avait pas l’ombre d’un commencement d’une justification économique pour fermer l’usine d’Amiens-Nord », annonce M^e Rilov, qui précise qu’en 2014 « le groupe Goodyear a fait 2,5 milliards de dollars de profit net, soit le profit le plus élevé que Goodyear ait jamais fait de son histoire ».

« Un drame social »

L’avocat entend également démontrer que le véritable employeur des ex-salariés n’était pas la direction française de Goodyear mais bien sa maison mère, Goodyear Dunlop Tires Operation, installée au Luxembourg. Rappelant que cette procédure est antérieure aux récentes réformes du code du travail, et notamment aux ordonnances Macron : les difficultés économiques d’une entreprise ne s’apprécient désormais plus qu’au niveau national, même si la multinationale dont elle est une filiale fait des profits.

« Ce procès, c’est aussi l’occasion de dire qu’il faut qu’on arrête de donner des droits aux multinationales, car derrière un licenciement, il y a de la souffrance, insiste encore Mickaël Wamen. C’est à un drame social qu’on assiste à Amiens. »

A ce jour, 188 anciens salariés sont partis à la retraite. Parmi les autres, selon la direction de l’entreprise, 346 ont retrouvé un travail, 102 ont créé leur entreprise, et 189 ont « quitté le congé de reclassement » après une « formation qualifiante ». Des chiffres contestés par l’ex-leader syndical, qui affirme que la grande majorité des anciens salariés sont encore dans des situations précaires : chômage, RSA, intérim ou CDD. L’enjeu, à travers ce procès, est donc aussi, pour eux, d’obtenir d’importantes indemnités.

La prestigieuse Harvard Business Review publia, en décembre 2003, le résultat d’une enquête menée auprès de 200 « gourous » du management, leur demandant quels étaient les penseurs vivants qui les avaient le plus influencés. Le nom qui revenait régulièrement était celui du célèbre Pr Peter Drucker ; mais le deuxième, James March, était inconnu du grand public. Pourtant, cet universitaire discret, mort le 27 septembre, en Californie, a révolutionné de nombreux domaines de l’économie, de la psychologie, de la sociologie, des sciences de l’éducation et de la philosophie politique.

James March, né le 15 janvier 1928, est un des fondateurs de la théorie des organisations (comment les comportements individuels s’articulent pour produire le comportement d’une organisation), de l’apprentissage organisationnel (comment les organisations font évoluer leur vision du monde et leurs règles de fonctionnement) et du néo-institutionnalisme (quelles institutions structurent favorablement le comportement des individus, des organisations et de la société).

« Don Quichotte » pour comprendre les organisations

Il a aussi marqué des générations d’étudiants enthousiastes, qu’il fit travailler à partir d’œuvres littéraires comme Don Quichotte et Guerre et Paix, plutôt que sur les classiques « études de cas » de décisions managériales comme dans les business schools.

Selon les économistes traditionnels, un décideur étudie les conséquences des différents choix possibles et sélectionne celui qui produit le meilleur résultat. Mais, comme l’a montré James March, un décideur submergé ne peut inventorier et évaluer toutes les actions envisageables. Au lieu d’optimiser chaque choix, il s’arrête à la première solution conduisant à un résultat jugé satisfaisant selon ses critères du moment.

Les choses se compliquent au sein des organisations, où la décision résulte de coalitions politiques entre des protagonistes aux convictions et intérêts parfois…

« Le fait de faire la tâche qui est la nôtre et de ne point être un touche-à-tout est justice » : cette réflexion que nous offre Platon dans La République est furieusement actuelle pour un DRH confronté aux mutations du travail nécessaires pour intégrer l’intelligence artificielle et autres nouvelles technologies dans leur entreprise.

Dans la perspective d’une profonde refonte de l’organisation, quelle place doit avoir chaque salarié ? Chacun doit-il avoir sa propre tâche et s’y tenir ? Faut-il favoriser la polyvalence… les « multitâches », au risque de brouiller les frontières entre les métiers ? Le salarié doit-il étendre son activité au-delà de l’entreprise ? Que dit la littérature managériale du devenir de l’individu ?

L’édition 2018 du Prix du livre RH, qui récompense chaque année le meilleur ouvrage en ressources humaines, apporte des éléments de réponse, en abordant des sujets aussi divers que le déplacement des frontières entre le travail et l’activité personnelle à l’heure où n’importe quelle microtâche se monnaye sur une plate-forme numérique ; la banalisation de l’addiction en entreprise pour résister au stress, pour « faire le job », mais aussi comme facteur d’intégration dans une communauté professionnelle ; les ressorts de l’engagement au travail ; et enfin la complexité de la fabrique des différences femmes-hommes dans l’entreprise.

Casser les silos

Dans son essai Les Nouvelles Frontières du travail à l’ère numérique (Seuil, 2017), le sociologue Patrice Flichy revient sur la banalisation de la polyactivité, interroge les liens entre hobby, passion et travail. Avec le numérique, chaque individu peut augmenter son domaine d’activités en mobilisant de nouvelles compétences acquises par autodidaxie. « Ainsi des zones de débordement apparaissent entre le travail dans l’entreprise et l’autre travail », décrit-il. Pour le sociologue, c’est la notion de travail qui change pour…

Livre. Cannabis, amphétamines, alcool ? Quand la transformation du travail semble impossible, la transformation de soi apparaît comme une alternative. L’essai Se doper pour travailler (Erès) le démontre à travers plusieurs enquêtes de terrain sur l’usage des substances psychoactives (SPA) au travail, dans le BTP, la police, dans les cabinets d’avocats, dans les aéroports, en France, et à l’international.

L’objectif de l’ouvrage est d’ancrer la prévention à l’analyse du travail réel dans une approche multidisciplinaire (sociologique, juridique, psychologique, ergonomique, etc.). Car « les usages de SPA répondent aux enjeux de l’activité de travail », souligne la chercheuse Dominique Lhuilier.

Se doper pour travailler est le résultat d’un travail collectif, mené sous la direction des chercheurs Renaud Crespin (CNRS), Dominique Lhuilier (CNAM) et Gladys Lutz. Il décrit un phénomène d’une ampleur considérable et identifie les motivations des « consommateurs », les fonctions professionnelles du recours aux substances psychoactives, ainsi que les réflexions menées dans les entreprises sur l’organisation d’une action syndicale possible pour protéger les salariés, car l’enjeu de santé publique est important.

Energie, concentration, productivité

Le dopage au quotidien « est très fréquent », affirment les auteurs. Il n’est pas généralisé, mais il n’est réservé ni à une catégorie socio-professionnelle ni à un secteur d’activité. Des ouvriers, des cadres, des employés, des intérimaires consomment des drogues et des psychotropes.

Pourquoi ? Pour se dépasser, pour garder le rythme, pour supporter la souffrance physique ou psychique, pour anesthésier les peurs, pour s’intégrer à une équipe, bref pour rester adaptés aux conditions de leur emploi. « Les produits leur permettent de trouver l’énergie qui leur fait défaut, la concentration qu’ils espèrent et la productivité qu’ils recherchent…

Livre. « Au rythme actuel, il faudra attendre encore plus d’un siècle et demi au niveau mondial avant que les écarts de salaire entre femmes et hommes disparaissent. » Cette lointaine perspective décrite par Christophe Falcoz, professeur associé à l’IEA Lyon, ne l’a pas découragé pour se lancer dans l’étude de « l’égalité réelle » entre les femmes et les hommes au travail.

Son manuel L’Egalité femmes-hommes au travail analyse distinctement les concepts de parité, de mixité et d’égalité pour aider les entreprises à établir un diagnostic précis, indispensable pour avancer efficacement vers une « égalité réelle ». Comment ? En redéfinissant, par exemple, les classifications, les grilles de compétences et les échelles de promotion.

Pour Christophe Falcoz, la France est aujourd’hui « au milieu du gué », avec des écarts de salaires qui se résorbent, mais lentement et surtout, des femmes qui restent cantonnées dans un petit nombre de métiers. Ainsi, « seuls 19 métiers sur 86 sont mixtes ». L’observation des pratiques des entreprises montre en quoi la confusion, parfois sciemment entretenue, entre mixité et égalité peut-être source d’effets pervers.

« A travail de valeur égale, salaire égal » en 1972

Son ouvrage rappelle ce qui, jusque-là, a permis d’avancer vers l’égalité, à savoir les évolutions législatives. A la sortie de la deuxième guerre mondiale, les arrêtés Parodi (1945) ont ainsi fait disparaître la référence au salaire féminin, puis la loi de 1972 a instauré le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ».

Enfin, plus récemment la loi Copé-Zimmerman introduisit le quota de femmes dans les conseils d’administration. Mais les écarts de salaire restent importants et augmentent avec l’âge et les responsabilités.

Le directeur de recherches en sciences de gestion accorde une place primordiale au rôle des responsables des ressources…

Livre. Pourquoi est-ce que ça va mal ? Comment ? Que faire pour que ça aille mieux ? C’est à ces questions que répondent, chacune à leur manière, les multiples écoles de psychologie clinique, de psychanalyse, de développement personnel, de coaching, etc. Il existe pourtant une autre approche à ces questions, à peu près jamais utilisée : la question du lien entre don et reconnaissance.

Cette approche trouve son origine chez un anthropologue : Marcel Mauss, auteur, en 1925, du célèbre Essai sur le don, dans lequel il montre que les sociétés archaïques ne reposaient pas sur le marché, mais sur le don, sur ce qu’il appelait la triple obligation de donner, recevoir et rendre les présents. « Obligation est faite aux acteurs sociaux, pour qu’ils deviennent pleinement sociaux et soient reconnus comme tels, de se montrer généreux », résument Alain Caillé et Jean-Edouard Grésy.

Dans Œil pour œil, don pour don, le sociologue et l’anthropologue formulent une hypothèse, à la croisée de l’anthropologie, de la philosophie et de la psychologie : « les troubles psychiques résultent d’un mauvais ajustement entre les moments du donner, du recevoir et du rendre ».

Attente d’une juste reconnaissance

En permanence, et dans toutes les relations sociales, on attend la juste reconnaissance, explicite parfois, implicite le plus souvent. Toute existence s’inscrit au cœur du cycle demander, donner, recevoir et rendre, et les troubles psychiques sont autant de blocages dans ce cycle fondamental. « Toujours prompts à donner, nous ne savons pas recevoir, ni même rendre. Ou encore, enfermés dans un sentiment de dette ou de faute, nous nous sentons en permanence obligés de rendre. »

Après avoir présenté, non sans humour, les ratés du donner, du recevoir et du rendre, Alain Caillé et Jean-Edouard Grésy se demandent ce qui engendre ces échecs et comment il est possible d’espérer en sortir. Une…

L’inquiétude grandit à Belfort, le berceau historique d’Alstom, dont la division énergie avait été rachetée par General Electric (GE) en 2015. Les difficultés du géant américain, en partie imputables à la déprime du marché des grosses turbines pour centrales électriques, et le limogeage surprise de son PDG, John Flannery, lundi 1^er octobre, ont alourdi un climat déjà pesant. Son remplacement par Lawrence Culp, 55 ans, ex-patron de Danaher Corporation (2000-2014) et administrateur de GE depuis avril, n’a pas de quoi les rassurer.

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L’homme a certes magistralement développé le conglomérat (équipements médicaux, informatique, etc.), transformant un groupe industriel traditionnel en « une société leader en science et technologie », selon un communiqué de GE, mais il n’hésitera pas à tailler dans le vif si nécessaire. Sa nomination a été saluée par une envolée de 7 % du titre à Wall Street. Entre ce qu’il professe depuis trois ans à la Harvard Business School et la réalité vécue dans les ateliers de Belfort, il y a un monde.

Une erreur stratégique

Dès sa nomination en août 2017, M. Flannery avait admis que le rachat pour 10 milliards d’euros d’Alstom Power – il en fut un des maîtres d’œuvre – avait été une erreur stratégique. L’opération avait été menée à contre-cycle, quand les marchés de l’électricité, et donc des turbines de centrales, baissaient fortement. Il ne s’est pas redressé depuis. Mi-juin, le PDG de GE avait prévenu Bruno Le Maire, le ministre de l’économie, que la promesse faite lors de l’OPA de créer 1 000 emplois nets d’ici à la fin de 2018 était « hors d’atteinte ».

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L’entreprise a annoncé, lundi, une révision à la baisse de sa prévision de bénéfice par action pour 2018 en raison des déboires de la division énergie. Celle-ci fut longtemps un centre de profits du groupe, avec les équipements médicaux désormais filialisés (IRM, scanner) et l’aéronautique (moteurs d’avion). Ses dirigeants ont aussi révélé l’inscription dans les comptes d’une charge exceptionnelle pouvant atteindre 23 milliards de dollars.

Quelques jours avant l’annonce des nouvelles difficultés pour le conglomérat, plusieurs dizaines de salariés de Belfort, qui emploie 4 200 personnes, avaient débrayé un après-midi. Ils ont bloqué plusieurs issues de l’usine, lundi matin, pour réclamer des embauches en CDI.

Mais c’est la menace de licenciements qui occupe les esprits depuis que GE a annoncé, en décembre 2017, la suppression de 12 000 emplois dans sa branche énergie à travers le monde, dont 5 000 en Europe (et 4 500 dans l’ex-périmètre d’Alstom), pour l’essentiel en Allemagne, au Royaume-Uni et en Suisse.

Des salariés français « en sursis »

En avril, un délégué CGT déclarait à L’Usine nouvelle qu’il ne s’agissait que d’un « sursis » pour les salariés français. Ils se sentaient peu ou prou protégés par la promesse des 1 000 emplois créés. On n’en est plus là. D’autant que GE a bouclé en mai un plan de suppression de quelque 250 emplois sur son site de GE Hydro (hydraulique), à Grenoble, finalement moins lourd que prévu après les grèves et les occupations décidées par les syndicats.

Pour l’heure, le dernier décompte fait état de 323 créations d’emplois nettes par GE dans l’Hexagone. Un bilan actualisé doit être publié dans quelques semaines. Si le compteur s’arrête à ces 323, l’amende due par GE s’élèvera à 34 millions (à raison de 50 000 euros par emploi non créé prévu lors du rachat d’Alstom).

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Le groupe américain souligne qu’il continue d’embaucher en France, notamment dans le secteur de l’énergie. Reprise à Alstom, son usine de Saint-Nazaire (Loire-Atlantique) produit déjà des turbines et des nacelles d’éoliennes. Le site de Cherbourg (Manche) a lancé la production de pales. Ces éoliennes doivent équiper les trois parcs offshore qu’EDF va construire et exploiter au large des côtes françaises.